【HS公司技术型员工忠诚度的影响因素研究（定量论文）12000字】

HS公司技术型员工忠诚度的影响因素研究目录TOC\o"1-2"\h\u25611摘要 13837一、前言 18392二、理论概述 223923（一）核心概念界定 24993（二）国内外研究现状 39880（三）理论基础 48512三、HS公司技术型员工忠诚度的现状研究 523154（一）HS简介 59357（二）HS公司人力资源管理现状 620889（三）技术型员工忠诚度现状的问卷调查 88968四、HS公司技术型员工忠诚度存在问题 1329938（一）感情忠诚度仍有不足 1331936（二）持续忠诚度偏低 1315391（三）规范忠诚度偏低 1419288五、HS公司技术型员工忠诚度影响因素分析 14156（一）企业文化因素 155944（二）薪酬福利因素 1521154（三）领导魅力因素 1631576（四）培训机会因素 179800六、HS公司技术型员工忠诚度提升策略 1821616（一）加强企业文化建设 188825（二）完善企业薪酬福利 1916015（三）提升领导魅力及管理能力 2026798（四）制定合理的培训机制 2031836结语 229119参考文献 23摘要国民经济的发展使得企业越来越重视高素质人才的引入与储备，这对于企业未来发展而言至关重要。但由于员工忠诚度不足而出现的消极怠工、工作效率低下等一系列问题，却对企业未来发展产生了非常严重的负面影响。现如今，员工忠诚度的管理不仅仅能够提高企业运作效率、减少管理成本，还能够营造和谐融洽的企业文化，塑造良好的企业名誉。为此，而本文便以HS公司为例，设计出关于员工忠诚度的调查问卷，以感情忠诚度、规范忠诚度和持续忠诚度来分析员工忠诚度现状，从企业文化、薪酬福利、领导魅力、培训机会这四个层面分析员工忠诚度的影响因素，最后提出了提升员工忠诚度的对策及措施，分别是加强企业文化建设、完善企业薪酬福利、提升领导魅力及管理能力、制定合理的培训机制。关键词：企业文化；薪酬福利；员工忠诚度一、前言随着经济的快速发展，国内市场迎来了良好的发展契机。但同时，因国内企业数量的不断增多，市场竞争形势也更为严峻。国内企业唯有找出自身的核心竞争力，注重人才的储备，激发出人才的作用，才能够在市场中占据有利位置，获取更多的市场利益。但企业中的员工工作不稳定，若员工大量离职，企业整体发展战略的执行将会受到影响，不利于企业的经营管理。故此，企业管理者需考虑到员工忠诚度的培养，让员工对企业有归属感与认同感。关于企业员工忠诚度的探究，美国学者PhaedraBrotherton（2012）通过调查研究后得出，有1/3以上的美国员工对原公司没有归属感，一直有着跳槽的意向，中国员工也会有类似情况。根据知名研报提供的《2021离职与调薪调研报告》，2020年员工的整体离职率在14.8%，而且在选择主动离职的员工之中，有超过一半员工是因为薪资水平而离职，有36.8%的员工是因为发展空间受限。对于企业员工忠诚度不高的问题，企业管理者应找出影响员工忠诚度的因素，深入挖掘员工真实需求，如此才能保障员工忠诚度的稳定提高。本文所选的案例企业HS公司是一家建筑工程设计公司，公司内部员工多为95后。受到社会发展环境、家庭教育理念及员工自身思维方式的影响，员工们的集体意识淡薄，多是以个人为中心。再加上HS公司管理者一直对员工实施“教条式”管理，致使员工的忠诚度不高。为此本文采取了问卷调查和深度访谈的方式分析了HS公司的员工忠诚度现状，分开探讨了感情忠诚度、持续忠诚度和规范忠诚度，通过数据证实该公司的员工的感情忠诚度的现状及影响因素，并提出了相应的对策及措施。本文的研究意义分为两方面，理论意义在于，本文选择实际案例做探究，能够充实员工忠诚度方面的理论研究成果。同时，基于员工忠诚度视角对忠诚度影响因素做研究，得出相关的提升策略，也是理论内容的延伸与创新。现实意义在于，研究员工忠诚度能够解决现实企业中员工忠诚度低的问题，也能够帮助现实企业提升员工忠诚度。本文所选的案例为HS公司，研究结果能够优化该公司的人力资源管理，也能够减少人力管理成本支出。二、理论概述（一）核心概念界定1.技术型员工界定技术型员工是掌握技术手段并能够为社会谋取利益的人才，常在生产一线或工作现场开展工作。美国普渡大学W.K.Lebold教授指出，技术型员工与工程师的工作任务高度相关，在某种人才工作区的决定会对另一种人才工作区的决定产生影响。常见的技术型人才有技术研发员、产品设计者等，他们的学历、文化水平高，有丰富的职业操作能力及专业技术知识。而这类型员工的个人特征在于：有较强的学习力、求知欲、创新意识、自主独立性，由于国内人才市场对技术型员工的需求大，储备技术型员工，提高技术型员工忠诚度对企业发展而言至关重要。2.员工忠诚度概念“忠诚度”这一概念最早是美国哈佛大学教授乔西亚•罗伊斯在1908年提出的，他将忠诚度划分为低、中、高三个等级，其中低级是个体忠诚、中级是团体忠诚、高级是价值忠诚。之后学者们在这一研究概念基础上增加了更多不同的见解，如Meyer和Allen（1991）将忠诚度定义成是一种表现员工与组织关系的心理状态，决定了员工是否能够留于组织继续工作，同时将员工忠诚度划分成情感忠诚、持续忠诚及规范忠诚。我国学者在对“忠诚度”做探究时也对这一概念做了界定，如赵雨晴（2020）认为忠诚度是员工向企业表示忠心的行为及态度。蔡依轩（2020）则指出员工忠诚度是情感忠诚、持续忠诚及规范忠诚的有机组合，并非单一概念。根据国内外学者的观念，本文研究中也将员工忠诚度划分成情感忠诚、持续忠诚、规范忠诚来做解释。（二）国内外研究现状1.国外研究现状在“忠诚度”这一概念被提出之后，国外学者就员工忠诚度影响因素做了深入且细致的讨论。GrossbergS（2017）研究认为，员工获得回报越多，工作积极性会越高，会尽全力投入到工作中来。SKAityan（2019）则提到，虽然忠诚度影响因素的研究文献有很多，但关于忠诚度概念的界定依然不明确，该学者指出员工忠诚度包括企业敬业精神和企业自身的利益。在提升员工忠诚度方面，Elaine（2020）指出应当通过薪酬体系优化的方式提高员工忠诚度，一个企业中大约有40%的员工会被高薪酬吸引，这说明薪酬的作用非常大。2.国内研究现状国内学者对于员工忠诚度的影响因素研究较为全面具体，如张见欢（2018）就有提到，若企业管理者对员工个人发展规划及发展目标持认同观点，能够为员工提供和谐的工作环境、丰厚的薪资福利，员工便会对企业产生依赖与认同。高生龙（2018）则提到，企业上下级关系融洽，员工更注重心理上的安全感。故企业上下级会对员工工作绩效、忠诚度产生影响。李霞（2019）也有不同的观点，认为企业管理者与员工沟通的方式会影响到员工忠诚度。而在提高员工忠诚度方面，谷建新（2020）提到了员工薪酬福利的重要性，认为员工工作是为了获取更多工作回报，若薪酬福利设计不合理，员工工作积极性便会下降，故企业应当加大薪酬福利的设计。徐广艳（2021）提到了员工忠诚度的提升对策，应当是从员工权力赋予、薪酬制度制定、企业福利待遇完善、领导者素质提高、企业文化建设这五个方面展开。袁艺星（2021）是对情感忠诚、持续忠诚和规范忠诚分别提出建议，如情感忠诚是人员培训及人员晋升，持续忠诚是完善薪酬制度、做工作内容设计优化，规范忠诚是对员工招聘管理、绩效考核工作做优化。3.研究评述综上所述，国内外学者对员工忠诚度的研究取得了一定的成果。国外学者的研究更为全面、详细，不仅说明了员工忠诚度的概念、影响因素，还提到了员工忠诚度的提升对策。而国内学者借鉴了国外学者的研究内容，分析的角度更为多样，但却未形成一套系统。尽管有学者提到了员工忠诚度的种种影响因素，但却缺少实证基础，论述得不够充分。此外，学者们对于技术型员工忠诚度的研究不多，对这方面的论述处于空白。而本文将参考国内外学者的研究内容，有针对性地提出技术型员工忠诚度提升的对策与措施。（三）理论基础1.公平理论公平理论的提出者是美国学者Adams，是对员工付出与回报比例情况做研究后得出的结论。当员工完成工作以后，将对员工付出情况与回报情况做匹配，倘若员工收入满意度比员工付出程度要大，那便是公平的。倘若员工收入满意度比员工付出程度要小，员工会心生失望，工作积极性会大大下降。实际工作中，企业中的个体会将付出与得到做一次对比，来满足自己的公平心理。公平心理不佳，员工忠诚度会有明显的下降。2.双因素理论双因素理论分成激励、保健这两部分，也被称作“激励—保健”理论。1959年美国学者FredrickHerzberg率先提出了这一理论，最初将各相关因素划分成不满意与满意这两个层面，不满意层面是能够让员工心生抱怨的因素，满意层面则是能够让员工心生满足的因素。而之后，不满意层面的含义转变成保健因素，满意层面的含义转变成激励因素。其中，保健因素包括组织相关管理、工作环境、企业上下级关系。激励因素包括员工工作意义、工作责任、工作成效。若再深入做区分，保健因素是企业所处环境的外部因素对员工工作内容的影响，激励因素是通过员工完成工作的本身来激发员工的自信心与热情。保健因素的影响最为直接，激励因素的影响最为简单。三、HS公司技术型员工忠诚度的现状研究（一）HS简介本文所选的HS公司始创于2009年，是内蒙古自治区内的一家建筑设计咨询公司。该公司主营建筑工程设计、室内外装饰设计及园林景观设计，积聚了众多国内外建筑行业的优秀人才，是中国首批甲级民营建筑设计公司之一，现拥有建筑工程、城乡规划、风景园林三项甲级资质。HS公司以城市建筑学为线索，居住和城市发展为主轴，通过城市规划、建筑设计、室内设计、景观设计、技术咨询、建筑审图、建筑工业化技术、BIM技术、可视化技术等全方位专业服务，为政府和企业客户等提供全面而专业的解决方案与全程卓越的客户体验。（二）HS公司人力资源管理现状1.公司组织架构总经理总经理总工程师质安部测量部工程部副总经理合约部经营部行政总监综合部采购部财务部设计部图1HS公司组织架构图HS公司在总经理之下设有三个大的分支机构，分别是总工程师、行政总监、副总经理。在总工程师之下设有质安部、设计部和测量部，负责质量监督、规划设计、项目测量等工作。行政总监则负责处理公司人员招聘、物资采购、财务记账等工作。副总经理下设合约部、工程部、经营部，主要负责工地项目施工、招投标和合同签订工作，具体见图1所示。因属于建筑设计咨询公司，公司内部的技术型人才主要分布在设计部与工程部。2.企业文化HS公司的企业文化分为精神文化、行为文化、物质文化、制度文化这四方面。精神文化中的核心价值观为“责任、创新、诚信、激情”；行为文化是引导员工进行合理业务行为的活动，像乒乓球季赛、亲子活动、掼蛋比赛；物质文化有“忠诚敬业”的核心责任文化、“提升业绩”的绩效文化及“尊重人才”的人才文化；制度文化则是公司内部的管理制度，像《工程管理办法》、《办公室管理制度》等等。3.薪酬福利HS公司的技术型员工薪酬根据其技术证书情况而定，不同工种级别有着不一样的薪酬，由表1所示，拥有高级技师证的员工基本薪资在8000元/月，技师、高级工、中级工、初级工的基本薪资按6000—3000元依次递减。奖金方面，只限高级技师能够领取，且会根据HS公司的业绩情况进行金额的增减。表1HS公司技术型员工薪酬情况序号职位人数占比基本薪资（元）1高级技师5%8000/月2技师8%6000/月3高级工12%5000/月4中级工16%4000/月5初级工20%3000/月福利方面，HS公司会为所有员工提供免费午餐、五险一金及节假日福利，但无交通补助、通信补助、团体旅游等福利。4.领导魅力领导魅力包括领导素质、愿景感召、德行风范、下属关怀。HS公司的领导层为总经理、总工程师、行政总监、副总经理，总经理的工作事务繁忙，没有过多时间与下属员工交流，总工程师认真负责，但对下属较为严厉，与下属员工有疏离感。行政总监有着较好的道德品质，但缺乏感召力，不能够用美好远景展望来激励下属，无法让下属有很强的向心力及团队精神。副总经理注重下属关怀，但因与下属关系亲密，执行力不强。5.培训制度HS公司针对技术型员工开展的培训课程分为岗前培训、在岗培训，岗前培训又分成基础培训、专业培训两种。其中，基础培训包括公司概况、公司规章制度、公司文化，专业培训包括建筑设计知识、办公知识、技术专业知识。而在岗培训则有综合素质培训、工作技能培训、管理能力培训。相关培训内容具体见表2所示。表2HS公司技术型员工培训内容项目培训层次培训内容组织人员岗前基础培训公司概况、公司规章制度、公司文化人事部专业培训建筑设计知识、办公知识、技术专业知识各部门在岗——综合素质培训、工作技能培训、管理能力培训各部门虽然HS公司制定了员工培训管理制度，但难以保证培训工作的严格执行。人事部员工不会主动去分析调查培训效果，而是让公司里每个员工填写一张问卷，但没有做出及时的评价。等到培训完成以后，员工的工作状态并未发生改变。（三）技术型员工忠诚度现状的问卷调查1.问卷调查目的本次调研HS公司技术型员工忠诚度出于两个目的，第一是期望能够得到HS公司员工忠诚度的一手数据，为该公司员工忠诚度的提高提供更为可靠、更有效的论据。第二是运用问卷调查能够深入找出HS公司员工忠诚度的影响因素，为之后公司人才管理及培养提供更多借鉴。2.问卷内容设计问卷内容设计涉及到三方面内容，第一是员工个人基本信息，包括员工性别、婚姻情况、年龄、籍贯、月工资、工作年限；第二是员工忠诚度现状，涉及到情感忠诚、持续忠诚和规范忠诚这三个维度，用李克特五级量表从1—5分进行分别打分，其中“非常不同意”态度为1分，“一般”态度为3分，“非常同意”态度为5分；第三是影响员工忠诚度的因素，将分别从企业文化、薪酬福利、领导魅力及培训机会这五点做阐述。3.问卷发放与回收本次调研由HS公司人事部牵头，用抽样的方式对45名技术型员工做问卷调查。事实上问卷实际共发放了50份，有5份属于无效问卷，故只回收了45份有效问卷，有效回收率为90%。4.问卷调查结果统计根据问卷调查结果的统计，将展开对技术型员工基本信息、感情忠诚度、持续忠诚度和规范忠诚度做分析。（1）技术型员工基本信息表3HS公司技术型员工基本情况表（n=45）项目类别人数占比（%）项目类别人数占比（%）性别男1942.22籍贯内蒙古自治区内3782.22女2657.78内蒙古自治区外817.78婚姻未婚3782.22教育程度大专2964.44已婚817.78本科1124.44年龄20-30岁2146.67硕士及以上511.1131-40岁1533.33——————41岁以上920.00工作年限1年以下2964.44月工资﹤5000元1124.441-3年1022.225000-10000元2555.563-5年48.89﹥10000元920.005年以上24.44在问卷调查前对HS公司技术型员工的基本情况做了了解，现总结如下：一、女性员工人数较男性员工人数多；二、未婚员工人数较已婚员工人数多；三、年龄在20—30岁的年轻员工人数占比最多；四、籍贯为内蒙古自治区内的员工人数占比最多；五、月工资在5000—10000元的员工人数最多；六、教育程度为大专的员工人数占比最多；七、工作年限为1年以下的员工人数占比最多。由此可知，HS公司技术型员工多为年轻人，社会阅历不多，学历偏低、工作经验仍有不足。（2）技术型员工感情忠诚度由表4可知，评估感情忠诚度的题项中，“我觉得HS公司的问题就是我自己的问题”、“我对HS公司很有感情”这两个题项的平均分要比3.00要低，分别是2.60、2.53，说明大多数员工对这两个题项持不同意的观点，对公司的工作问题无担当，对公司也缺乏一定的感情。而员工感情忠诚度的其他选项平均分要高于3.00。表4HS公司技术型员工感情忠诚度统计结果非常不同意不同意一般比较同意非常同意计分平均分感情忠诚度12345153.001、我很愿意在HS公司度过我的职业生涯。461313101573.492、我觉得HS公司的问题就是我自己的问题。101312551172.603、我对HS公司很有感情。101510641142.534、在HS公司我的归属感和认同感很强。551213101533.405、我觉得我就是HS公司大家庭的员工。551114101543.426、HS公司对我来说有很重大的意义。55141381533.40（3）技术型员工持续忠诚度由表5可知，评估持续忠诚度的6个题项平均分都比3.00要低，总的平均分为2.77，说明HS公司中大多数技术型员工对于公司提供的发展平台及工作环境不太满意，认为公司应当提供更好的薪酬福利及培训机会。表5HS公司技术型员工持续忠诚度人数情况非常不同意不同意一般比较同意非常同意计分平均分持续忠诚度12345153.001、我觉得待在HS公司非常必要。5218561212.692、我曾经想过辞职，但现在离开HS公司很困难。61941061262.803、如果我离开HS公司，我的生活会被打乱。6186961262.804、我没有机会去考虑离开HS公司。51812551222.715、倘若不是因为对HS公司投入很多，我会考虑辞职。61313761292.876、离开HS公司，我没有更多的就业选择。02761201242.76（4）技术型员工规范忠诚度由表6可知，评估规范忠诚度中的“我觉得我有义务在HS公司工作”、“我觉得离开HS公司是错误的”、“HS公司值得我忠诚”、“我对HS公司充满感激”这4个题项的平均分要比3.00要低，分别为2.71、2.78、2.89、2.78，总的平均分为2.87。表6HS公司技术型员工规范忠诚度人数情况非常不同意不同意一般比较同意非常同意计分平均分规范忠诚度12345153.001、我觉得我有义务在HS公司工作。5208751222.712、我觉得离开HS公司是错误的。51711751252.783、如果离开HS公司，我会感觉很内疚。51391351353.004、HS公司值得我忠诚。02211751302.895、对同事很有责任感，我不会离开HS公司。02081251373.046、我对HS公司充满感激。5217751252.78四、HS公司技术型员工忠诚度存在问题根据上述的问卷调查结果了解到，HS公司技术型员工的情感忠诚度相对较好，但也存在一些不足，持续忠诚度及规范忠诚度偏差，对于公司未来发展而言非常不利。现对此做主要的探讨。（一）感情忠诚度仍有不足在感情忠诚度方面，技术型员工主要表现在工作热情不高。在“我觉得HS公司的问题就是我自己的问题”、“我对HS公司很有感情”这两个题项中，平均分分别是2.60、2.53，说明部分员工对公司的感情不深，并不认为公司的问题与自己相关。技术型员工负责的工作较为细致，工作周期也比较长。因对公司大家庭缺乏感情，有部分技术型员工在工作任务尚未完成时就会离开，这会影响到公司的运营。再者，技术型员工需要有高度的团队协作精神，在完成某个设计项目过程中要与多部门成员联动。若这一环节中出现问题，技术型员工会相互推诿，不利于团队协作，也会扰乱企业的文化氛围。（二）持续忠诚度偏低上文的问卷调查结果得出，HS公司技术型员工的持续忠诚度偏低。“我觉得待在HS公司非常必要”这一题项的平均分是2.69，说明大多数员工并不认为HS公司能给自己带来更多的利益与价值；“我曾经想过辞职，但现在离开HS公司很困难”这一题项的平均分是2.80，“如果我离开HS公司，我的生活会被打乱”这一题项的平均分是2.80，“我没有机会去考虑离开HS公司”的平均分是2.71，“离开HS公司，我没有更多的就业选择”的平均分是2.76，由上述题项的数据结果可知，HS公司中大多数技术型员工是有机会离开公司的，即便离开公司对自己也没有影响；“倘若不是因为对HS公司投入很多，会考虑辞职”的平均分是2.76，说明大多数员工没有对公司尽心尽力，投入的精力与成本不高。若想要跳槽会直接辞职，并不会对自己有过多的影响。但也从侧面说明了技术型员工工作懒散，工作积极性不高。事实上，技术型员工的工作行为是可以通过企业制度、培训计划做规范的，但HS公司在管理员工方面仍有不足，也未开展相关的培训活动。技术型员工并不明确自己是否应该遵循公司制度，而公司也未给予技术型员工一个合理的工作保障，造成双方利益均存在损失。（三）规范忠诚度偏低HS公司成立初期，技术型员工均有着强烈的责任感，工作积极性较高，但在之后的发展中，技术型员工在工作中渐渐感到疲乏，不愿意为公司奉献。根据问卷调查结果可知，“我觉得我有义务在HS公司工作”这一题项的平均分是2.71，“我觉得离开HS公司是错误的”这一题项的平均分是2.78，“HS公司值得我忠诚”这一题项的平均分是2.89，可见大部分员工没有意识到自己的责任与义务，工作没有原则与规范。且大部分员工在工作中缺乏责任感，与同事的关系并不融洽，缺乏团队归属感。“我对HS公司充满感激”这一题项的平均分是2.78，员工对公司的认可度不高，公司的福利待遇、文化制度、管理者行为处事等，没有触碰到员工的心理，让员工心生感动。五、HS公司技术型员工忠诚度影响因素分析根据上述调查内容得出HS公司技术型员工的忠诚度偏低，现对影响技术型员工忠诚度的四要素做分析，这五要素分别是企业文化、员工薪酬福利、领导魅力及培训机会。（一）企业文化因素表7HS公司技术型员工对企业文化的认知非常不同意不同意一般比较同意非常同意计分平均分企业文化12345153.001、了解企业文化71112961312.912、认同企业文化11813851232.733、企业文化浓厚711121051302.894、企业归属感60企业文化是企业的软实力，是企业员工自觉遵循的价值观念，会潜移默化地影响到员工的观念及行为。由表7可知，HS公司技术型员工对企业文化的认知偏低，技术型员工对“企业归属感强”的平均分仅为2.60，说明员工对企业缺乏归属感，未对企业发展做到丰富的情感融入。员工在实际工作时会心生抵触情绪，很难培养员工的忠诚度。而企业文化的总体平均分是2.78，说明HS公司在企业文化氛围营造上仍有不足之处。据了解，HS公司的企业文化虽然完善，但是员工对企业文化的认同感不强，公司在内部张贴的标语、口号知识摆设。公司的行为文化、物质文化、制度文化均没有很好的落地，且不能指导技术型员工开展工作。（二）薪酬福利因素表8HS公司技术型员工对薪酬福利的认知非常不同意不同意一般比较同意非常同意计分平均分薪酬福利12345153.001、在行业内处于高水平101310751192.642、满意员工工资水平91410751202.673、满意公司福利体系12149641112.474、与劳动对等，很公平111310741152.56薪酬福利是提高员工工作满意度及积极性的有效手段，是影响员工忠诚度的重要要素之一。由表8可知，HS公司技术型员工对企业薪酬福利的认知偏低，“满意公司福利体系”的平均分为2.47，“与劳动对等，很公平”的平均分为2.56，“在行业内处于高水平”的平均分为2.64，“满意员工工资水平”的平均分为2.67，由这些数据可知，HS公司的薪酬福利在同行业内的水平偏低，大部分员工对此感到不满意，有着很强的离职倾向。部分员工认为仅有高级技工能够领取奖金不够公平，即便工作努力也得不到涨薪的机会，且福利项目过少，工作缺乏积极性。（三）领导魅力因素表9HS公司技术型员工对领导魅力的认知非常不同意不同意一般比较同意非常同意计分平均分领导魅力12345153.001、领导做事很有风格11149741142.532、领导工作能力强121310731112.473、领导对员工很公平101211841192.644、与领导沟通机会多91113751232.73领导魅力会对员工忠诚度产生影响，倘若员工认为领导缺乏素质能力，将会形成低忠诚度。由表9可知，HS公司技术型员工对企业领导魅力的认知偏低，“领导做事很有风格”的平均分为2.53，“领导工作能力强”的平均分为2.47，“领导对员工很公平”的平均分为2.64，“与领导沟通机会多”的平均分为2.73。由这些数据可知，HS公司管理者的领导素质、愿景感召、德行风范、下属关怀仍有不足。管理者领导魅力会对员工忠诚度产生影响，特别是员工工作热情与积极性上，若领导的行为方式不合理，员工在工作时会倍感不公平，滋生不满情绪。（四）培训机会因素表10HS公司技术型员工对培训机会的认知非常不同意不同意一般比较同意非常同意计分平均分培训机会12345153.001、定期安排培训91212841212.692、学习机会较多81310861262.803、公司发展潜力大101210851212.694、愿意在公司继续任职11139931152.56培训机会、进修机会是企业为让员工提升自身的工作技能、知识储备情况、工作态度所给予的一项福利，可提高员工个人晋升空间，满足员工职业发展需求。培训技术型员工会让员工心生归属感，最终达到企业与员工“双赢”的效果。由表10可知，HS公司技术型员工对企业培训机会的认知偏低，“定期安排培训”的平均分为2.69，“学习机会较多”的平均分为2.80，“公司发展潜力大”的平均分为2.69，“愿意在公司继续任职”的平均分为2.56。由此可知，HS公司提供给员工培训的机会不多，特别是缺少对员工职业生涯规划方面的培训，这使得员工工作信心及动力不足。六、HS公司技术型员工忠诚度提升策略（一）加强企业文化建设通过上述的调查与分析，本文认为HS公司企业文化建设需从行为文化、物质文化及制度文化这三方面强化。1.行为文化的加强行为文化层面中，一是全公司营造“以人为本”的管理理念，畅通上下级沟通渠道。公司领导层应当多去建设项目中，与一线技术型员工多沟通交流，了解技术型员工的所思所想；二是保证公司各部门之间有紧密联系，内部可组织建成技术兴趣小组，使得技术型员工之间有更多的情感交流；三是可举办一些知识型竞赛活动，让技术型员工踊跃报名参加，使得员工对公司心生归属感。2.物质文化的加强物质文化层面，一是在公司内部的员工活动室、外部的建设工地中均贴上与企业品牌文化相关的标识；二是要打造企业内部互动平台，在互动平台中设置HS公司的文化动态、优秀员工形象展示、意见箱投递等内容。3.制度文化的加强制度文化方面也要做好三点工作，一是现行管理制度的完善，根据员工意见反馈调整管理制度内容，并派专人监督管理制度内容的执行效果；二是打造三级文化体系，体系是基于企业现行组织架构所建成的，通过层层递进的方式保障企业文化建设的高效，具体如图2所示。企业管理部门编写企业管理部门编写所在部门负责人编写所在岗位人员编写本公司文化职责部门文化职责岗位文化职责构建职责践行职责审核职责改进职责图2企业三级文化职责体系架构（二）完善企业薪酬福利1.构建公平的薪酬评估体系上文也说过，员工对当前的薪酬制度感到不满，忠诚度有所下降。本文认为应当构建公平的薪酬评估体系，让每个员工的努力都能得到回报。为此，本文提出构建薪酬评估体系的三步骤，一是制定合理的评估指标，二是确定合理的评估方法，针对技术型员工的表现将采取成绩记录法，每天都会对员工的表现情况做记录，这些表现的评分会影响到员工最后的薪酬。如高级技工的薪酬评估指标有指导监督、工作方法、工作经验、技能要求、工作复杂性、沟通协调、专业难度、知识范围，人事部将根据员工个人表现打分，并做好员工薪酬的调整。如此调薪方式会让所有技术型员工感到公平公正，也会激发技术型员工的工作积极性。2.实施弹性福利计划考虑到HS公司目前推行的福利项目过少，可实施弹性福利计划。为此，HS公司应当基于当前的福利项目内容再增加一些新颖实用的项目，再将这些项目分成必选与可选两种类型。必选如五险一金、免费午餐、节假日福利，可选项如通讯补贴、装修补贴、医院门诊补贴、团体旅游等。在可选项中，每个员工只能选择3个。若某技术型员工对公司有做出突出贡献，则交由管理层审核后再多给予1-2个福利项目。此举能够满足广大员工对福利项目的需求，也会激励广大员工努力工作。（三）提升领导魅力及管理能力1.培养德行风范HS公司管理者若要提升自身的领导魅力，需注重德行风范的培养。一是要做到知行合一，严格遵循现行的规章制度，不可朝令夕改；二是要做到赏罚分明，不能偏袒任何一方。要通过自己的表率来保证团队内部和谐；三是要严格执行员工薪酬制度、晋升制度及考核制度，让每个员工都能享受到努力工作带来的回报；四是要多与下属员工沟通，聆听每个员工的需求，以建议者或教练的角色来帮助员工实现自我成长。2.提升管理能力HS公司管理者若要在管理上有建树，能够让广大员工心悦诚服，还要提升自我的管理能力。本文认为可从三方面着手，一是不断的学习与晋升，多参与行业企业举办的培训会，通过自我学习来提升学习能力；二是要多了解技术型员工的个性需求，根据技术型员工的情况采取不一样的管理方式；三是在工作中多总结经验，多汲取管理中的不足，做到有则改之无则加勉。（四）制定合理的培训机制1.调整培训课程内容根据HS公司技术型员工岗位职能情况，可重新调整培训课程内容。新入职技术型员工的培训课程内容包括公司概况、企业文化、入职流程、日常商务礼仪、薪酬福利等内容，在岗技术型员工的培训课程内容则包括建筑操作规范、沟通技巧艺术、工程施工技术、应急抢险预案、技术管理规范等。在对新员工做培训时，还要注意培训的长期性，通过以老带新的方式，让老员工在工作、生活上给新员工指导，以建立情感的方式提高员工的忠诚度，最终达到良好的培训效果。2.优化培训效果评估现阶段，HS公司的培训效果评估仍流于形式，还需做出一定的优化。在此可运用柯氏模型做优化，即从反应、学习、行为、结果这四个层级来评估培训效果，具体可见表11所示。表11HS公司培训效果评估四个层次评估层次评估标准评估重点评估方法评估主体评估时间一级反应员工对培训活动的看法访谈、问卷调查人力资源部培训过程或培训结束二级学习员工学习态度、掌握技能状况座谈、现场考试人力资源部培训结束三级行为员工参与培训后行为是否发生变化座谈、绩效考核人力资源部培训结束后1个月四级结果了解员工参加培训后的个人变化、企业绩效变化企业运营状况、绩效考核结果、投资回报率人力资源部、上级领导及管理部门培训结束后1年由表11可知，反应层是技术型员工参加培训课程之后的心理状况及对培训活动的看法，是用访谈法、问卷调查法做评估，是在培训过程或培训结束后进行的。学习层是用现场考试的方式评估员工的学习态度、掌握技能状况，是在培训结束时进行。行为层是对员工参加培训后行为是否发生变化做评估，用的是绩效考核的方式，在培训结束后1个月完成。结果层是对企业运营状况、绩效考核结果做评估，了解员工在参加培训后的个人变化状况以及企业绩效变化，是在培训结束后1年进行。结语本文采取了问卷调查法分析了HS公司的员工忠诚度现状，分开探讨了感情忠诚度、持续忠诚度和规范忠诚度，通过数据证实该公司的员