【S互联网软件公司员工满意度问题及提升探究（含问卷）13000字（论文）】

第第页共22页S互联网软件公司员工满意度问题及提升研究目录TOC\o"1-2"\h\u14043S公司员工满意度问题及提升研究 17707摘要 228067第一章绪论 221926第一节研究的背景和意义 29851第二节员工培训国内外研究现状 313138第三节研究内容与方法 5250第二章员工满意度相关理论概述 69455第一节员工满意度理论综述 65625第二节员工满意度的理论基础 724849第三章S公司员工满意度调查 718005第一节公司简介 78020第二节员工满意度调查 89382第四章S公司员工满意度欠佳的原因及分析 139137第一节薪酬福利满意度不足 1331161第二节员工发展及晋升不够 1415766第三节企业文化较差 148656第五章S公司员工满意度提升策略 158349第一节完善薪酬制度 1512536第二节做好职工培训，设立晋升渠道。 1627667第三节建设人企共臝的企业文化 1732497第六章结语 1832642参考文献 2128485附件 23摘要职工满意度是指员工对企业、职场、岗位的满意度情况，工作满意度是影响员工工作热情和职场稳定的重要因素之一，相对而言员工的满意度越高，也就意味着职工在岗位上越稳定。因此，如何提升员工的满意度，是所有企业和公司都迫切需要弄清的问题，也是企业稳定发展的前提保证。本课题研究，从相关背景入手，首先，介绍了员工满意度的定义及影响因素，对相关理论知识进行了论述。随后，以S公司为例，通过问卷调查法对公司职工进行了实际问题调查，然后对调查所得的数据进行整理和编辑，归纳出S公司职工满意度现状以及问题，比如：薪资待遇低、福利待遇不好、晋升机制不完善、公司环境不佳等等。之后在此基础上，针对具体的原因，提出相应的改善措施，以提高公司职工的满意度。通过本次课题研究，发现一般企业的员工满意度较低，多是晋升或福利不好的缘故，坦白而言，就是企业本身未能给职工提供足够的薪酬待遇，导致职工内心对企业的满意度不断下降，这也是企业需要重点注意的地方。关键词：员工满意度，分析，问题第一章绪论第一节研究的背景和意义一、研究背景在知识经济时代，一方面，职工需求越来越趋向于个性化多样化。另一方面，职工对企业的忠诚度也受到经济的影响。而且随着社会经济的发展，企业之间主要竞争逐渐演变为人才的竞争。无论任何企业，稳定的职工体系都是非常有必要的，也是企业实现长久发展的保障。只有工作人员的职业前景得到满足,工作人员对这一职位的看法得到满足。如果该职位的预期没有实现,如果工作人员不满意,员工对于工作在主观上得不到满足,这将影响工作人员的热情。因此,工作人员对自己的工作感到满意是否会直接影响他们为客户提供服务的质量。因此,从源头开始,注重工作人员的优势,注重人才的管理和保留,通过提高工作人员的满意度,进而满足客户的要求,可以为公司带来更高的利润和好处。二、研究意义在目前竞争激烈的人才市场中,能够找到本企业适合的人才是很不容易的,企业的人才对企业未来的发展至关重要。为了能够促进企业各项工作的顺利开展和有更好的发展状况,本文通过S公司员工满意度研究展开调查,对存在的问题通过归纳和总结进行分析问题,找出问题的根源,通过调查方法得出的有效数据进行分析,从而进一步对员工满意度存在的问题进行细分。针对企业目前存在的问题提出相应的措施,及时找出对策,并解决影响员工满意度的问题,提高企业的忠诚度,从而达到企业未来发展的目标。就理论意义而言，本文选取S公司员工满意度作为调研的主要内容，针对S公司员工满意度以及影响因素做有效的问卷调查和研究分析，极大程度地丰富了关于企业员工满意度方面的研究。就现实意义而言，通过本次研究，可以帮助企业本身认识到员工满意度对公司发展的重要性，其次也能企业本身进行一次自我诊断，发现自身存在的问题，并解决相应的问题，提高职工的满意度，增加公司的凝聚力，提高公司的整体竞争力。第二节员工培训国内外研究现状一、国外研究现状国外员工满意度研究主要涉及对员工满意度的重要性和影响因素等方面，即使进行深入地调查，但大多数被调查的对象和样本都基于欧美的组织和企业。近年来，逐渐开始关注发展中国家的企业，特别是中国企业的员工满意度研究。但是，由于地域文化理解上存在的一些差异，因此还有很多需要完善的空间。HackmanandOldham（1980）认为当员工觉得自己从组织获得的报酬(晋升、表彰、薪资)达到期望时或超过预想结果时，员工会感到满意，心理需求会得到很大程度地满足。Maister（2001）发现公司业绩的42%的增长与以下因素相关：员工对工作是否有成就感；员工是否能从工作中感受到价值；员工能否将在这家公司的工作视为职业机会。二、国内研究现状谢玉华，张群艳.（2019）根据中国的情况，使用经验方法调查新一代员工的参与对员工满意度的内部影响机制。结果表明，新生代员工参与管理、监督和决策对员工满意度有较大的正向影响。参与意愿(参与管理、监督、决策的意愿)总结了共同利益(领导、监督、参与决策的意愿)对员工满意度的影响。基于此，企业需要重视员工的参与，特别是高水平的参与监督和决策系统的建立，培养和加强员工的参与意向，提高满意度。陈婷（2019）从员工满意的概念出发，概括了影响因素。特别是在影响因素方面，归纳和概括研究者的各种研究目的、目的、假设，最后按照学者的研究归纳和预测员工满意度的影响因素。李玲慧等(2019)以建筑施工为研究案例,通过研究得出员工对企业的忠诚度、良好的工作氛围和企业文化有利于提高员工在企业中的满意度。张雁(2019)研究发现薪酬是影响员工满意度的最主要因素,消除员工在工作中的负面情绪,提高工作热情及工作满意度的最有效方式是优化薪酬结构,提高薪酬水平。李欢等(2020)通过对教育培训机构人员的工作满意度调查发现,员工普遍反映工作压力较高,这也是影响满意度的最主要的因素,其次,员工更关心薪酬福利待遇、晋升与培训机会。杨露露和肖群雄(2019)研究分析提出,员工满意度是由员工情绪表达出来的,员工工作绩效的也是工作满意度的一个体现。董磊，刘争臻（2020）指出：企业工资水平与员工满意度呈正比，但随着知识经济时代的到来，企业在员工满意度诸多方面的工资水平状况会逐渐下降，但仍对构建精神契约起着重要作用。调查结果显示，公司大部分员工对目前的薪酬水平并不满意。通过分析，发现为了提高员工的满意度，只有通过加薪条件下改善其他因素，这才是符合企业经济适应原则的最佳改革措施。孙悦民，张明（2020）指出员工满意度调查侧重于实证调查，缺乏理论构成。员工满意的形成机制是员工认识期望与现实的差异并据此采取不同行动结果的过程机制。员工满意的形成机制建立在心理契约理论基础上，形成动机由期待理论解释。员工满意度的形成可分为感知差异和绩效两个阶段;员工满意度有其内在的原因，一般会出现三种结果：下降、提高、不变。综合上述研究，可以发现越来越多的企业经营者逐渐加强了对重视员工满意度，提高员工满意度对企业的长期可持续发展有着重要的影响。国内外学者在早期就取得了很多研究成果，但还存在一些缺点，有待后人进一步完善。本课题研究立足于中国本土企业，结合时代特点，以案例的方式分析深圳市宽远科技有限公司职工满意度情况，一定程度上丰富了相关领域的研究内容。第三节研究内容与方法一、研究内容本论文通过对深圳市宽远科技有限公司职工的满意度进行问卷调查，收集职工的满意度信息，然后针对所收集到的职工信息情况，进行汇总梳理，然后整理出S公司职工满意度较低的原因，最后针对相关情况，逐一给予改善建议。全论文整体结构如下：第一部分，介绍研究背景、意义、文献研究、研究内容和方法；第二部分，介绍员工满意度相关理论，保罗员工满意度含义及影响因素，马斯洛需求层次理论，公平理论。第三部分，以问卷形式，调查深圳市宽远科技有限公司员工满意度评估。第四部分，第四章S公司员工满意度差、薪酬福利满意度差、员工发展晋升不到位、工作环境差的原因及分析 第五部分，S公司员工满意度提升策略，设置科学的绩效考核机制，完善现有的薪酬奖励机制，建设人企共臝的企业文化 二、研究方法1.文献综述法：充分利用知网、万方等网络资源信息，获取相关信息，丰富员工满意度的理论基础。本文在前人研究成果的基础上，总结了国内外学者的最新研究进展，在已有研究成果的基础上加深了对研究问题的理解。2.问卷调查法：本文根据研究需要设计问卷，并通过问卷的形式进行发放和回收达到收集S公司员工满意度的有关信息的目的，然后根据收集到的信息对S公司员工的满意度现状进行调查，得出了S公司员工满意度的主要影响因素。3.统计分析方法：通过对公布的调查问卷进行统计，再对统计数据信息进行深入分析，解决S员工的满意度问题。第二章员工满意度相关理论概述第一节员工满意度理论综述一、员工满意度的含义员工满意度的概念始于20世纪30年代。芝加哥西部电力公司的Mayo等人从1927年到1932年进行了一项调查，指出工人的情绪影响着劳动行为，而工人的社会和心理因素是决定员工满意度和工作效率的主要因素。后来，Hoppock(1935)写了《员工满意》一书，首先提出了员工满意度的概念。他相信员工满意度是工人对环境因素的满意程度，以及工人对工作状况的主观反应。从那以后，员工满意度成为许多学者讨论的主题。通常来讲，员工满意度是指员工对工作本身和相关环境的态度或看法，以及对工作角色的总体情感反应。工作满意度由支付给员工的报酬和心理预期的差异以及他们真正得到的和他们期望得到的之间的差异。由于心理期待和实际差距越小，满意度越高，反之亦然。二、影响员工满意度因素影响员工满意度的因素有很多，这些因素随工作性质的不同而不同。但总体而言，员工满意度会受到以下因素的影响:（1）价值观决定一个人工作满意度的基本因素是他的各种需求和价值观，也就是价值评估标准。人的需求不同，他对周围事物的要求也不同。如果管理者缺乏的是尊敬，企业只给他提供较高的工资。那么，管理者的满意度就不会太高，因为不能满足管理者的心理需求。人的价值观各不相同，所以他的需求也各不一样。（2）工作本身的因素工作本身也严重影响员工的工作满意度，具体来说，也就是企业是否能为他们提供技能和能力增长的机会。工作职务本身能够是职工得到成长和发展，工作职务能否给职工带来心理上荣誉感和自豪感。（3）工作物理环境因素工作环境是衡量每个人工作舒适度水平的重要指标之一，工作环境主要是指工作场所的安全、湿度、亮度、噪声、气味等环境因素，员工使用工具和工作所需设备的合理性和可用性、工作场所的舒适性和便利性等等。。（4）影响员工满意度的个体因素影响员工满意度的许多个别因素，包括性别、年龄、教育水平、结婚历史、工作年限、地位和性格。一些研究发现了职工的性别、年龄、受教育程度和地位以及在职时间都会对员工的满意度产生较大影响。第二节员工满意度的理论基础 根据马斯洛的需求理论层次，人的需求在生理学、安全、社会、尊敬、自我实现方面从低到高依次排列。前两个是低级需求，后三个是高级需求。此外，人类的行为受到人类需求和欲望的影响。人类的需求由于重要性和发展顺序不同，可能形成特定的层次。员工的水平、阶段、期限不同，需求水平也就不同，需求不同，行动也就不同。因此，不同的需求水平必然会产生不同的工作期望和工作满意度的认识。第三章S公司员工满意度调查第一节公司简介S公司是2004年成立的一家专注于行业企业互联网应用方案解决的互联网服务提供商（ISP）。S公司主要产品包含ULAN系列（酒店网络无线覆盖）、超级房产品（酒店客房视觉系统）及宽时代、宽天下产品（园区、楼宇、企业互联网接入）。S目前拥有200多名员工。企业管理者和所有者实现了整合。没有专门的人力资源部门。各部门人力资源管理由各部门制定，总经理执行。公司之中大专学历人数居多，管理层人员多是本科学历，其中大专学历职工占公司总数的70%，本科学历的学生占公司总数的26%，剩余4%则是少数研究生学历。整理而言，公司职工的学历水平一般。S公司的人力资源制度都分散在各岗位制度中，例如检测部门的员工考勤、工资分配，工作规则等制度可以体现在其职能职责中，销售人员的差旅管理和成本管理也在其职能职责中得到了明确的界定。工资结算、年终奖、销售委员会等由各部门负责人安排。S为每个部门制定了不同的薪酬体系。业务部批准基本股票+佣金+奖金。工技术部分采用项目提成和年终奖。对于其他管理职位，有固定的工资。只要他们工作三个月，公司就会关闭他们的养老保险，并每年发放两次福利物资。S公司组织结构如图2-1所示：图1S公司组织结构图第二节员工满意度调查一、调查问卷的设计为了客观公正的评价S公司的员工满意现状，本文将采用问卷调查的方法对S公司进行实地调查。本研究使用的问卷(见表)分为两部分:第一部分是基本信息，包括员工的性别、年龄、培训、工作等。第二部分是员工满意度调查;对问卷中的每个子项进行测量。这些比率是基于5分的liger(ls)比率:5分表示完全同意，4分表示同意，3分表示很难说，2分表示不同意，1分表示强烈不同意。二、调查问卷的实施本次调查共发放问卷100份，有效问卷96份，回收率96%。调查结束后，首先对每一份问卷进行编号，输入并验证问卷信息。然后，生成问卷，随机填写，不完全填写，获得有效问卷88份，有效率为91%。最后，对有效问卷的结果进行分析和研究，找出S公司员工满意度存在的问题。三、调查问卷的结果评估在员工满意度的主要构成因素中，一般员工对工作本身的满意度平均分为3.31，管理人员对工作本身的满意度平均分为3.16，具体见下表。表1一般员工对工作本身的评价得分内容分数回答非常同意、同意和很难说的比例我了解自己的工作职责，对目前的工作感兴趣3.5978.85%我的专业知识与技术能力，对我目前工作有帮助3.8682.80%工作流程科学合理，使我可以高效率地完成工作3.6280.65%我认为自己目前的工作量刚好，目前的作息时间能够令我接受3.5372.40%我对自己的工作稳定性感到满意，没有丢掉工作或职务的危机感2.6851.97%工作中有来自专业知识和技能欠缺的压力2.5644.44%表2管理人员对工作本身的评价得分内容分数回答非常同意、同意和很难说的比例我知道我的职责，而且我对目前的工作很感兴趣3.6073.50%我的专业知识和技术能力对我现在的工作很有帮助3.6776.07%工作流程科学合理，使我能够高效地完成工作3.2865.81%我认为我现在的工作量刚刚好，我现在的时间安排可以接受3.6378.63%我对自己的工作稳定性感到满意，没有丢掉工作或职务的危机感2.5447.01%工作中没有来自专业知识和技能欠缺的压力2.2635.90%如表1、2所示，78.85%的被调查一般员工和73.5%的被调查管理人员认为“了解自己的工作职责，对目前的工作感兴趣”，80.65%的一般员工和65.81%的管理人员认为“工作流程科学合理，可以高效率地完成工作”，72.4%的一般员工和78.63%的管理人员认为目前的工作量和作息时间能够接受，但只有51.97%的一般员工和47.01%的管理人员对工作稳定性感到满意。表中所反映的情况说明不管是普通员工还是管理层对工作本身、工作职责和工作流程的认可程度是比较接近的，即便是有需要加班加点的工作量和少于国家规定的休息时间，但他们还是能够有责任心的对待工作。尽管如此，员工还是缺乏工作安全感，这在员工和管理层的问卷中可以充分体现。员工满意度的主要组成部分是员工工作满意度平均为2.59，管理者工作满意度平均为2.93。详情请参考下表。表3一般员工对工作回报的评价得分内容分数回答非常同意、同意和很难说的比例和付出的努力相比，公司给了我比较公平的报酬1.9615.41%与其他类似的公司相比，公司给我的报酬更加合理2.1931.18%公司的工资制度和社会保障制度更加合理2.2326.16%我对员工的请假和加班申请非常满意2.0115.05%参加公司组织的培训3.9187.46%公司组织的培训可以满足我的工作需求2.8445.52%我认为公司的晋升渠道是公平合理的2.4544.80%我的直属主管能够在我工作出色时给予赞赏2.9652.69%表4管理人员对工作回报的评价得分内容分数回答非常同意、同意和很难说的比例和付出的努力相比，公司给了我比较公平的报酬3.4676.92%与其他类似的公司相比，公司给我的报酬更加合理3.3975.21%公司的工资制度和社会保障制度更加合理3.2573.50%我对员工的请假和加班制度非常满意1.8015.38%参加公司组织的培训3.4465.81%公司组织的培训可以满足我的工作需求3.1866.67%我认为通过承担更多的责任和应对更多的挑战，是一个实现个人发展的机会2.6045.30%我认为公司的宣传渠道是公平合理的2.5848.72%我的直属主管能够在我工作出色时给予赞赏2.6453.85%如表3、4所示，在薪酬福利方面，一般员工表现出的满意度特别低，只有31.18%的受访者认为，与其他同类公司相比，该公司提供的薪酬是合理的;15.41%的受访者认为公司提供的成本比付出的努力更合理。相对于员工对薪酬的激烈反映，管理层的调查就相对缓和的多，76%的被调查管理人员对薪酬是满意的。在员工满意度的主要构成因素中，一般员工对工作环境的工作满意度的平均得分为2.89，管理者的平均得分为3.7。详情请参考下表。表5一般员工对工作环境的评价得分内容分数回答非常同意、同意和很难说的比例充分的工作空间，满意的使用2.5641.58%工作环境整洁2.7540.50%对公司文化生活感到满意3.3567.38%表6管理人员对工作环境的评价得分内容分数回答非常同意、同意和很难说的比例工作场所内设施充足，使用满意4.0287.18%工作场所没有粉尘、噪音，环境清洁，有条理4.0286.32%对公司文化生活感到满意3.0765.81%如表5、6所示，在调查问卷中87.18%的管理人员对工作环境表示满意，但一般员工对工作环境的满意度相对低，只有41.58%，尤其是生产型员工，这也是这一部分员工近期流失的一大原因。他们处在高强度体力劳动和较差的工作环境，工作场所温度高、噪音大、粉尘多的“三点”环境容易动摇员工的组织承诺。随着社会健康意识的提高，现有的普通员工越来越意识到这种工作给身体带来的影响和危害，从而加速了工作行为和工作流程的产生。在公司软环境方面，我们了解到，企业有专门的文化中心，有工会、团委等一些群团组织定期开展文娱活动，得到企业上层领导和群众的普遍肯定，约66%的被调查者对企业的文化生活感到满意。员工满意度的一个主要组成部分是员工对公司发展的平均满意度为2.76，管理者对公司发展的平均满意度为3.33。详情请参阅表格。表7一般员工对企业发展状况的评价得分内容分数回答非常同意、同意和很难说的比例总体看来，我对公司目前的状况感到满意3.6378.14%我对公司的发展前景和发展战略有一定了解3.7581.00%我对公司的发展前景和发展速度感到满意2.8964.16%公司及部门的绩效管理体系比较健全2.2231.90%我能经常得到主管对我绩效评估结果的反馈1.8613.62%我的绩效能被给予公正的评价2.3535.13%公司的奖惩制度合理，奖罚分明1.9111.47%我对公司组织机构设置满意3.3464.52%我对公司管理人员的工作作风及人格魅力满意2.9358.06%表8管理人员对企业发展状况的评价得分内容分数回答非常同意、同意和很难说的比例我对公司的现状非常满意3.7688.03%对公司的发展前景和发展战略有一定的了解3.9186.32%我对公司的发展前景和速度感到满意2.9558.12%公司及部门的绩效管理体系比较健全2.7852.99%公司的奖惩制度合理，奖罚分明3.2769.23%我对公司组织机构设置满意3.5282.91%我对公司高级管理人员的工作作风及人格魅力满意3.1361.54%调查显示，该公司对大多数经理和员工都很有吸引力。大多数人在公司里都有一定的自豪感和认同感，希望在公司里成长。问卷调查的结果进一步证实了上述判断。从表7和表8可以看出，83%的受访者对公司现状感到满意，83%的被调查者对公司的发展前景有一定了解，73%的被调查者对公司的组织机构设置表示满意，58%的员工认同公司管理人员的工作作风及人格魅力，但值得注意的是，有39%的被调查者对公司的发展前景表示担忧，尤其是对考核标准的公正性、绩效奖惩的有效性和员工工作的稳定性提出了质疑。第四章S公司员工满意度欠佳的原因及分析通过对S公司员工满意度的问卷调查，从问卷中整理调查数据，对调查结果进行分析，从而得出S公司的员工满意度现状。具体分析结果如下：第一节薪酬福利满意度不足一、基本薪酬水平不高且结构单一员工的薪资报酬处于地区中等水平，近年来虽然有缓慢的上升，但由于近年来生活物资价格的不断上升，工资福利的上升明显不如物价的涨幅。再加上近年来，受到环境保护问题的影响，众多企业出现停工的问题，且每年度生产成本不停上涨，导致整体行业发展形势严峻，企业处境艰难，自然也无法调整薪资，外加疫情影响，企业利润空间严重缩水，也使得工资情况出现一定的下滑。其次，公司的薪资体系单一，不灵活。办公室职员的工资以基本工资、加班费、奖金、社会保障、福利等为中心构成，其他部门劳动者的工资以基础工资、福利等构成。相对稳定的薪资制度一定程度上保证了公司的人工成本支出，但是也使得员工薪资不如意，引发了职工的心理情绪。二、绩效薪酬没有发挥激励作用该公司主要对事务岗和操作岗进行业绩评价，事务岗位的工资主要由基本工资和绩效手续费组成，事务岗的工资主要由时薪和附加工资组成。但是，职务岗位主要是基本工资，绩效只占工资中的10%。而且，业绩评价考核的针对性不强，不能足够详细地对职工进行评价。由于业绩组合了个人业绩，没有反映工作人员的努力和贡献情况，所以职工会感到付出了却未获得回报，心理产生愤懑情绪。这也严重影响了职工的工作积极性，降低了职工的工作热情。第二节员工发展及晋升不够一、忽视员工培训另外，由于员工培训的重要性没有得到充分的认识，一些追求自身成长的员工也会因为职能和技能的提升而产生心理缺口。员工培训是提高员工业务技能、增强企业竞争力、实现企业目标的重要手段。企业必须重视员工培训，确定员工培训的内容和预期效果对员工的工作绩效有着重要的影响。为了跟上当今社会发展的速度，每个职位的员工都需要在各自的领域不断学习新知识，提高业务水平和专业能力。但是公司相信员工可以通过自己的努力满足公司事业开发的需要，没有在员工培训方面投资太多的人力和物力资源。但是，随着行业的持续发展，在没有外部环境支持和鼓励以及系统培训的情况下，高级技术不断更新和重复，公司的技术水平逐渐落后于行业水平。二、缺乏员工职业生涯规划公司缺乏对员工流动计划的管理，职业规划管理需要投入大量的人力、物力、财力，因此，有的企业虽然有职业规划相关的管理制度，但从实施的情况来看，这只是一种形式，并无实际落实。由于职工本身没有明确的职业规划，公司的员工不能明确自己的职场工作方向。新员工在自己的努力中，不知道能在多长时间内晋升到什么职位，心理会出现迷茫，就职意象会出现动摇，甚至可能会失去对对公司的信任，最后选择离开。第三节企业文化较差一、企业文化建设缺失多年来，公司更加关注经济利益，但忽视了企业文化建设，特别是对企业工作氛围的营造。企业文化根据企业的目标定位、开发概念而逐步积累的形成的。如果企业文化建设的过程中，职工本身对企业的发展文化一点都不清楚，自然也很难从心底里认可企业，员工对公司的满意度也会受到很大的影响。企业文化的缺失，会导致企业内部团结度较低，影响企业的顺利发展。许多企业逐渐认识到企业文化建设的重要性，但企业文化建设，经常出现形式主义，不能将企业文化建设落到实处，或是出现拿来主义，直接整套抄袭别家文化弱势企业致力于企业文化建设，提高企业协调能力。二、员工关系冷漠公司的业务范围覆盖全国，除春节外，一年中大部分项目停止，其余时间随时制定物料需求计划。在某些项目中，经常会出现深夜联系销售人员或售后服务人员，需要这些部门的同事进行加班。为了随时解决客户面临的问题，无论在下班回家的路上，还是在休息的时间，都需要24小时保持在线状态。无论是工作还是下班，同事工作忙，沟通少，公司也很少组织团队合作活动，导致同事关系冷淡，员工之间形成强烈的距离感，不利于团队建设，也不利于团队凝聚力的提高，很容易出现部分职工脱离团队，脱离群体的现象，导致员工与公司的关系逐渐疏远化。第五章S公司员工满意度提升策略第一节完善薪酬制度一、建立合理的薪酬制度（1）薪酬与工作挂钩工资必须与工作相关，由于工作不同，人们的要求不一样，需要承担工作负荷，责任不一样。评价标准和评价方法也有对应的差异。因此，薪酬体系和薪酬管理设计在一定程度上反映了工作的特性和需求。薪酬管理要为薪酬支付提供基础，一方面需要改善评价的有效性，另一方面薪酬制度要能反映出薪酬公平性。（2）建立员工福利制度建立良好的福利制度可以有效地传达企业文化和价值观。企业以人为本，处处为员工着想，员工自然忠于企业，始终围绕在企业周围。福利是展示企业经营特征的有力方法，福利可传达企业对员工的关怀，创造大家庭风格的职场环境和组织环境。部分成功企业的经历证明，能够在市场上取得长期飞速发展的企业，并不是拼命降低员工工资和福利的企业。相反，他们聚焦于员工的需求。这样，员工对企业非常忠诚，每个员工都将企业的发展作为自己的责任。（3）把部分薪酬设计为奖励考虑到目前员工对薪酬和惩罚系统不满意，存在重罚但报酬少的情况。企业可以拿出部分收益，将其设置为奖励。但是，奖励的条件必须清晰、可量化、可操作，以激发员工的工作热情，发挥良好的激励效果。二、进行有效的薪酬沟通和反馈企业实行的工资制度和工资体系必须整体组织、制定统一原则、实施统一方针，统一的标准和制度是为了向员工告知工资的情况，将工资过程透明化、公开化，让员工觉得公平。另外，不要在报酬的构成和获得方法上使得员工困惑不解。薪资的传达有很多选择：一是书面通知，工资设计原则、工资框架、工资变更计划等都以书面文字的形式发给每一位员工，使其知晓。二是面试交流，根据薪酬调整的不同目的，为了理解员工的心理想法，做好员工的思想工作。第二节做好职工培训，设立晋升渠道。一、制定科学的考核机制业绩评估是识别、评估组织成员工作状况和工作结果的过程，包括人力资源质量评价和绩效评价。质量评价包括个性、知识、技术、能力、适应性等，而绩效评价通常包括工作状态评价和工作状态评价。对员工工作态度的评价就是对员工工作态度的评价。这与对工作完成程度的评价有关，但两个评估结果可能不一致。工作完成评估是绩效评估的最基本核心内容，通常从工作的最终结果(工作质量和数量)和工作执行流程进行分析。评估员工需要技巧，如果做得好，员工会觉得被公平对待，会提高工作热情。否则，会导致员工和企业的关系恶化，最终会影响公司的业绩。调查显示，64%的受访员工认为自己没有得到公平公正的对待，86%的受访员工对绩效评估结果没有给出太多的反馈。因此，企业现行的能力、态度、绩效评价体系存在一定的缺陷，不科学不合理，不能彰显评估体系的公平性。因此，需要建立科学的评价体系，评估过程中充分考虑到职位配置的复杂性、绩效集合性等，并对评价结果进行公开反馈。通过制定科学的考核机制，才能完善公司的晋升渠道，才能保障公司职工的晋升制度公平合理。二、提供多样化培训多种培训水平：因为高级管理人员、中层管理人员和关键员工的培训需求是不同的，因此需要为不同级别的员工设计不同的培训方案。例如，高级管理人员设计的培训涉及如何更好地将管理理念付诸实践，并且必须以实践为导向。中层管理人员普遍缺乏系统的管理理论和思维方式，培训设计需要倾向于这一方面，基层员工的培训设计需要职位相结合。多样化培训内容:可以与知识库训练、技能训练、能力训练、技术训练、态度训练、创新训练、团队精神训练等要求相结合。多种形式的培训:员工可以根据个人目的和公司需求提供业务上的培训。除了设立多种形式的培训外，还需要对职工进行系统和定期的培训。培训后，为了增加一定程度的压力，提高培训的效率，需要开发对应的评价系统。同时，需要设置一些好处，培训完成并进行评估后，确保培训结果落到实处。通过这样的培训方式，可以提高员工的工作热情，提升职工获得激励和晋升的机会。第三节建设人企共臝的企业文化一、树立人本管理理念“以人为本”的管理可以充分发挥员工的主观绩效，帮助员工更加积极地工作，在一定程度上降低组织监督和评价的成本。同时，实施“以人为本”的管理还与提高员工满意度有关，可以说是对双方都有利的。因此，有效实施以人为本理念的企业也需要采取相应的对策。首先，自我管理不过渡依赖于企业的规则和法规，但这并不意味着员工没有约束。这种约束源于员工的内部激励力。当然，只有企业得到员工的认可，具有实现企业共同发展的愿景，将企业发展与实现自我价值有机地结合起来，员工才会有为企业努力的愿望，保证有效地自我激励。其次，企业自身的共同价值观和共享愿景需要获得职工的接受和认同，这就需要字啊构建企业文化的过程中，以有效地方式向员工传达企业哲学和愿景，并将员工导向组织战略所必需的方向。这样，员工就能率先与企业保持一致，保护企业核心利益。最后，加强企业与员工之间的沟通。“以人为本”的发展理念和员工对企业的承诺是建立在相互信任的基础上的，信任需要双方的相互交流和沟通。企业需要建立相应的机制，确保内部畅通的沟通渠道，确保上层信息的传递、下层信息的上传和真实信息的正确执行。二、合理使用人才通过评估和交流的方式，能够清楚地了解每位员工的价值取向和独特优势，根据实际能力准确地安排职位，为提高预期提供适当的目标。管理者不应该一直以领导者自居，而应该以与员工平等地交流，以开放地心态征求意见。要以优秀人才为榜样，在全公司营造“尊重劳动、尊重才能、尊重创造”的氛围，这样才能保证有效沟通。调查显示，近50%的受访者希望通过以提高自身能力和个人职业发展的方式，来获承担更多的企业责任，来面临更多的挑战。在企业中，我们发现员工追求的利益主要是经济利益，但从长远来看，它既是良好的职业发展需要，同时也需要追求生命价值的体现。因此，除了引进特殊人才外，在公司内部选择优秀人才，是企业稳定员工、提高员工满意度的捷径。因此，从个人发展的角度来看，需要营造公平和竞争的企业环境，将人力资源管理与劳动者职业生涯紧密结合，加强组织角度的职业生涯管理。让员工相信一点，只要其付出了多少努力，企业就会给予其多少回报。第六章结语随着市场经济的快速发展，企业人才的地位越来越重要，企业之间的竞争作为一种才能的竞争更加突出。如何留住人才，也是企业领导着必须思考的问题。因此，企业领导者迫切需要建立一套以激励管理为核心的科学有效的人力资源管理体系。激励管理计划的设计必须以人为本，并通过员工满意度调查来引导，以满足员工需求，最大限度地调动员工的热情和创造力。本文以S公司为例，分析了S公司的员工满意度问题，并针对这些问题给予了一些建议和措施。通过本次研究可以发现，影响职工满意度的主要因素还是在于企业的薪酬制度和企业本身的福利待遇方面，无论任何企业的职工，入职的目的无外乎为了丰厚的薪资待遇和福利报酬，没有物质保障的情况下，很难提升员工对企业的满意度。因此，这也要求企业一定要注意对员工的培养，只有提升了职工了职场能力，才能使员工为企业创造更大的价值，才能保证职工的薪资待遇，职工自然也会忠于企业。参考文献[1]王静，邹莉.员工工作满意度的管理认知研究[J].重庆科技学院学报（社会科学版），2011，04：131-133+138.[2]于晓东，于晓松，王烈.企业员工工作满意度及影响因素分析[J].中国公共卫生，2011，02：243-244.[3]方来坛，时勘，张风华，高鹏.员工敬业度、工作绩效与工作满意度的关系研究[J].管理评论，2011，12：108-115.[4]马凌，王瑜，邢芸.企业员工工作满意度、组织承诺与工作绩效关系[J].企业经济，2013，05：68-71.[5]蒲德祥.企业员工工作满意度结构维度分析[J].山东工商学院学报，2009，04：63-67+71.[6]陈万思，丁珏，费晴.高绩效工作系统对员工工作满意度的直接与间接影响研究[J].管理学报，2014，05：696-703.[7]郭耀华.G公司员工工作满意度实证研究[D].西北农林科技大学，2013.[8]徐浩.企业培训与员工工作满意度关系的研究[D].上海外国语大学，2014.[9]黄搏.A公司员工工作满意度实证研究[D].西南交通大学，2014.[10]王丽婕.员工工作满意度、工作投入与工作绩效关系的实证研究[D].北京林业大学，2013.[11]刘静,林树.员工满意度与企业技术创新[J].工业技术经济,2020,v.39;No.323(09):22-31.[12]沈艳翔,张国丽.基于嘉兴A酒店员工满意度调查的研究[J].商场现代化,2019,000(002):97-98.[13]张瑾.医疗器械企业员工满意度影响因素实证研究[J].中外企业家,2020,No.666(04):130-131.[14]李婧.工商银行兰州分行柜面员工满意度提升对策研究[D].兰州大学,2020.[15]满翔.谈员工满意度管理——以海底捞公司为例[J].品牌研究,2020,000(001):P.56-57.[16]Hoppock,R.Jobsatisfaction.[J].Oxford.193Fr