（必会）山西企业人力资源管理师（三级）考前强化练习题库300题（含详解）

PAGEPAGE1（必会）山西企业人力资源管理师（三级）考前强化练习题库300题（含详解）一、单选题1.上司对待下属的正确做法是（）。A、任务繁重时，要求下属无条件服从公司安排B、下属工作出错时，上司要给予严厉的处罚C、关心下属的成长，遵守与下属约定的事项D、要平等待人，更要特别关照有潜力的下属答案：C解析：本题考查上司对待下属的正确做法。选项A和B都是错误的做法，因为任务繁重时要求下属无条件服从公司安排会导致下属的工作效率下降，而给予严厉的处罚则会让下属感到压力和不安。选项D中的“要平等待人”是正确的，但是“更要特别关照有潜力的下属”则会让其他下属感到不公平。因此，正确答案是C，上司应该关心下属的成长，遵守与下属约定的事项，这样可以建立良好的工作关系，提高工作效率。2.国家劳动和社会保障部《工资集体协商试行办法》规定，不包括（）。A、企业依法开展工资集体协商签订工资协议B、已订立集体合同的，工资协议作为集体合同的附件C、己订立集体合同的，工资协议作为集体合同的主件D、工资协议附件与集体合同具有同等效力答案：C解析：答案解析：根据国家劳动和社会保障部《工资集体协商试行办法》规定，企业依法开展工资集体协商并签订工资协议，已订立集体合同的，工资协议可作为集体合同的附件，且工资协议附件与集体合同具有同等效力。而选项C中说工资协议作为集体合同的主件，这与规定不符，所以是错误的。综上所述，正确答案是C。3.(2017年5月)（）是由若干评定要素综合平均的结果，它的优点是容易被人理解和接受并且有较多专业人员参与评定，从而大大提高了评定的准确性。A、排列法B、分值法C、分类法D、评分法答案：D解析：评分法的优点是容易被人理解和接受，而且有较多专业人员参与评定，从而大大提高了评定的准确性。排列法、分类法、分值法虽然也有各自的优点，但在综合平均和专业人员参与方面相对较弱。因此，正确答案是D。4.（2018年11月）在人力资源规划中，（）事关全局，是各种人力资源计划的核心。A、战略规划B、组织规划C、制度规划D、人员规划答案：A解析：人力资源规划包括战略规划、组织规划、制度规划、人员规划等。战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源计划的核心，它起着统帅和引领的作用，决定着其他规划的方向和重点。而组织规划是对企业整体框架的设计，制度规划侧重于规范体系，人员规划是具体的人员安排等，它们都围绕战略规划展开。所以答案是A。5.(2016年5月)反应层面的评估是对培训效果的最基本评估，主要的测试方法为()。A、观察法B、问卷调查法C、测试法D、360度考核法答案：B解析：反应层面的评估是对培训效果的最基本评估，主要测评受训者对培训的感受，测评的方法采用问卷调查法。6.(2017年5月)从宏观上看，企业强化绩效管理的目的是不断地提升（），以增强企业的核心竞争力。A、员工个人素质B、企业受益C、企业整体素质D、劳动效率答案：C解析：企业强化绩效管理，能促进员工工作绩效的提升，进而使企业的各个环节运行更高效，从宏观上看，这最终会提升企业的整体素质，包括员工素质、运营效率、管理水平等多个方面，而企业整体素质的提升有利于增强企业在市场中的核心竞争力。A选项员工个人素质只是其中一部分；B选项企业受益较为片面；D选项劳动效率也只是一个方面。所以正确答案是C。7.(2016年5月)在工伤事故分类中，按照伤害类别可以划分为()类别。A、10个B、15个C、20个D、30个答案：C解析：在工伤事故分类中，按照伤害类别划分是根据《企业职工伤亡事故分类标准》（GB6441-1986）进行的。该标准将工伤事故分为20个类别，包括物体打击、车辆伤害、机械伤害、起重伤害、触电、淹溺、灼烫、火灾、高处坠落、坍塌、冒顶片帮、透水、放炮、火药爆炸、瓦斯爆炸、锅炉爆炸、容器爆炸、其他爆炸、中毒和窒息以及其他伤害。这些类别涵盖了各种可能导致工伤的情况，有助于对工伤事故进行准确的分类和统计，以便采取相应的预防措施和处理措施。因此，正确答案是选项C。8.劳动关系是劳动法律关系的现实基础，而劳动法律关系则是劳动关系的（）。A、法律效力B、法律规范C、法律D、法律形式答案：D解析：劳动关系是劳动法律关系的现实基础，而劳动法律关系则是劳动关系的法律形式。9.(2015年5月)以下关于行为观察法的说法，不正确的是（）A、首先确定工作行为处于何种水平B、是在关键事件法的基础上发展起来的C、与行为锚定等级评价法在量表的结构上不同D、评价者根据某一工作行为发生频率对被评者打分答案：A解析：行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法在量表的结构上较为相似，都是按照行为发生的频率来进行评价和打分。在使用行为观察法时，评价者需要记录被评价者的工作行为，并根据行为的发生频率给予相应的评分，而不是首先确定工作行为处于何种水平。因此，选项A不正确。10.(2017年5月)以下关于集体合同的说法，不正确的是（）。A、集体合同规定了企业的最低劳动标准B、集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核C、集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系D、集体合同以全体劳动者共同权利和义务作为内容答案：C解析：集体合同的目的是为了维护整个社会的稳定和劳动关系的和谐，保障用人单位和劳动者双方的合法权益，促进经济和社会的发展。选项C中说集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系，这种说法不准确。集体合同规定了企业的最低劳动标准，A项正确；集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核，B项正确；集体合同确实以全体劳动者共同权利和义务作为内容，D项正确。综上，答案为C。11.如下图所示的直线A、直线B反映了不同的薪酬差距．（）。A、直线A比直线B岗位之间薪酬差距大，激励作用一般B、直线A比直线B岗位之间薪酬差距大，激励作用较大C、直线A比直线B岗位之间薪酬差距大，激励作用大D、直线A比直线B岗位之间薪酬差距大，激励作用不确定答案：C解析：直线A、直线B两条直线反映了不同的薪酬差距，直线A比直线B的岗位之间薪酬差距大，激励作用大。12.行为模仿法不适合（）。A、中层管理人员B、基层管理人员C、高层管理人员D、一般员工的培训答案：C解析：行为模仿法是一种通过观察和模仿他人的行为来学习和提高自身技能的培训方法。通常情况下，基层管理人员和一般员工需要通过观察和模仿他人的行为来学习和掌握工作技能和工作方法，所以行为模仿法适合用于基层管理人员和一般员工的培训。然而，高层管理人员需要具备更高层次的管理能力和领导能力，这些能力往往需要通过深入的思考、分析和决策来培养，而不是仅仅通过观察和模仿他人的行为来实现。因此，行为模仿法不太适合用于高层管理人员的培训。综上所述，选项C是正确的答案。13.假如你利用业余时间研制出了一项技术发明，并申请了个人专利。你向自己所在的公司负责人说明了情况，并希望用此专利促进公司的技术改造，但公司无人重视，不予理睬。你会（）。A、带着技术发明投奔其他公司B、反复向公司推荐，希望引起重视C、把发明专利卖出去D、观察一段时间再作决定答案：B解析：作为公司的一员，应该有敬业尽职的高尚品质。针对本题，员工在业余时间，利用自己的资源，搞了一项新发明，这个专利权属于员工本身，所以他可以将新发明卖给自己的公司。为了公司的利益，员工不能将它卖给与自己公司具有竞争关系的公司或是以入股的方式与他人注册新公司，这是违反职业道德的行为。正确的做法是反复向公司推荐，希望引起重视。14.在各种形式的劳动标准中，（）劳动标准居于核心地位。A、公司B、国家C、行业D、部门答案：B解析：国家劳动标准是由国家制定的统一基准，具有权威性和普遍适用性。其他的公司、行业、部门劳动标准通常要以国家劳动标准为基础和依据来制定。国家劳动标准对整个社会的劳动活动起着重要的引领和规范作用，它保障了劳动者的基本权益和劳动条件在全国范围内的一致性和公正性。所以在各种形式的劳动标准中，国家劳动标准居于核心地位，答案选B。15.岗位评价的信息来源获得主要是直接的信息来源和（）。．A、调查问卷信息来源B、访谈信息来源C、员工考核信息的来源D、间接的信息来源答案：D解析：岗位评价的信息来源主要有直接的信息来源，如现场观测、面谈等，同时也有间接的信息来源，比如参考以往的文件、资料等。不能仅依靠直接信息，有时候间接信息也很重要，可以更全面地了解岗位情况。A选项调查问卷信息来源、B选项访谈信息来源都只是直接信息来源中的具体形式；C选项员工考核信息的来源相对比较局限。所以综合来看，选D即间接的信息来源更全面准确。16.从工伤保险基金按月支付伤残津贴，二级伤残标准为本人工资的（）。A、90%B、85%C、80%D、75%答案：B解析：根据《工伤保险条例》规定，二级伤残从工伤保险基金按月支付伤残津贴的标准为本人工资的85%。这是明确规定的待遇标准，所以答案选B。17.道德与法律相比较，二者的区别是（）A、道德比法律产生得早B、道德不如法律的作用力强C、道德依附于法律D、道德的适用范围小答案：A解析：本题考查道德和法律的区别。选项A指出道德比法律产生得早，符合事实，因为道德是人类社会发展的早期产物，而法律则是后来才出现的。选项B错误，因为道德和法律都有各自的作用力，不能简单地说哪个更强。选项C错误，因为道德和法律是两个独立的概念，道德并不依附于法律。选项D错误，因为道德的适用范围并不比法律小，道德可以适用于各种情境，而法律则是特定领域的规范。因此，本题的正确答案是A。18.以下关于集体合同的表述，不正确的是（）。A、集体合同的法律效力等同于劳动合同B、集体合同不可以由劳动者个人与企业签订C、现存劳动关系的存在是集体合同存在的基础D、集体合同经劳动行政部门审核后才具有法律效力答案：A解析：集体合同是指企业职工一方与用人单位就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，通过平等协商达成的书面协议。集体合同的法律效力高于劳动合同，A选项错误。集体合同是由工会或者职工代表与用人单位签订，B选项正确。现存劳动关系是集体合同存在的基础，C选项正确。集体合同经劳动行政部门审核后才具有法律效力，D选项正确。因此，答案为A。19.（）是指测试方法能真正测定出想要测定的内容的程度。A、预测效度B、同测效度C、内容效度D、选拔测度答案：C解析：内容效度是指测试方法是否能够真正地测定出想要测定的内容的程度。例如，如果一篇阅读理解测试主要考察的是对文章整体主旨的把握，而不是记忆力，那么这篇测试就具有良好的内容效度。因此选项C正确。20.按工作岗位定员依据的因素不包括（）。A、工作任务B、工作量C、实行兼职D、生产班次答案：D解析：按工作岗位定员是指根据工作岗位的多少，以及岗位的工作量大小和员工的工作效率等来计算定员人数。具体来说，工作任务和工作量是确定岗位定员的重要因素，它们直接反映了岗位的工作内容和负荷程度。实行兼职也会影响岗位的定员，因为兼职意味着一个人可以同时承担多个岗位的工作，从而减少了对每个岗位单独定员的需求。而生产班次虽然可能会对工作安排产生影响，但它并不是确定岗位定员的直接依据。定员的主要目的是确保有足够的人员来完成工作任务，而生产班次更多地涉及到工作时间的安排和调度。综上所述，正确答案是D。21.下列选项中不属于职工代表大会职权的是（）。A、审议建议权B、审议通过权C、审议决定权D、审议选举权答案：D解析：本题考查的是相关文件的规定。22.（）即在岗位系统分析的基础上，对某类岗位员工任职资格以及知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力等方面素质要求所作的统一规定。A、岗位人员规范B、工作岗位分析C、岗位规范D、企业定员答案：A解析：答案解析：岗位人员规范是在岗位系统分析的基础上，对某类岗位员工任职资格以及知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力等方面素质要求所作的统一规定。它规定了岗位的基本要求和条件，为人员的选拔、培训、考核等提供了依据。通过明确岗位人员规范，可以确保员工具备相应的素质和能力，满足岗位的工作要求，提高工作效率和质量。因此，选项A是正确的答案。需要注意的是，选项B“工作岗位分析”是对岗位的职责、任务、工作条件等进行分析的过程；选项C“岗位规范”通常侧重于岗位的工作要求和操作标准；选项D“企业定员”则是确定企业人员数量的过程。这些选项都与题目描述的内容有所不同。23.你在回家的途中买了些东西，但回到家，发现售货员少找了你两块钱。购买东西的商店离你家有三四里路，你会（）A、难以接受，但自认倒霉B、返回去，讨要少找的钱C、考虑售货员可能不认账，就算了D、就当捐助了答案：D解析：这道题考察的是道德伦理和个人价值观。选项A表明个人难以接受这种不公平的待遇，但却无法采取行动去解决问题；选项B表明个人有勇气去维护自己的权益，但也需要考虑到自身的安全和时间成本；选项C表明个人可能会选择放弃争取自己的权益，但这也可能会让自己感到不满和不公平；选项D表明个人愿意将这两块钱看作是一种捐助，这种做法可能会让个人感到心情愉悦，但也可能会被他人认为是软弱和不负责任。因此，选项D是一种比较主观的选择，需要根据个人的价值观和情况来决定。24.我国连续性三班制已经把周制度工时从48小时缩短到（）小时。A、24B、36C、42D、40答案：D解析：答案解析：我国工时制度通常以一周为周期，连续性三班制是其中一种工作模式。为了保障劳动者的权益和提高工作效率，我国逐步对周制度工时进行了调整。在这一历史进程中，已经将每周的工时从48小时缩短到了40小时。这种工时制度的改变符合劳动权益保护和社会经济发展的要求。因此，正确答案是选项D。你对以上依据或推理过程满意吗？如不满意，请指出疑惑点，我会尽力为你完善。25.工作说明书的分类不包括（）。A、岗位工作说明书B、部门工作说明书C、班组工作说明书D、公司工作说明书答案：C解析：工作说明书的分类。由于工作说明书所说明的对象不同，可以具体区分为以下三类。（1）岗位工作说明书，即以岗位为对象所编写的工作说明书。（2）部门工作说明书，即以某一部门或单位为对象编写的工作说明书。（3）公司工作说明书，即以公司为对象编写的工作说明书。后两种工作说明书也可以归为一类，统称为部门工作说明书，只是说明的范围有所不同。26.柯克帕特里克四级评估模式的一级评估是（）。A、反应评估B、学习评估C、行为评估D、结果评估答案：A解析：柯克帕特里克四级评估模式是较为常见的培训效果评估模型。一级评估即反应评估，主要是评估学员对培训项目的反应和感受，如对培训内容、讲师、教学方法等的满意度。这是最基础和最先进行的评估层次，通过收集学员的反馈来了解培训的初步效果，故答案为A。27.(2017年5月)以下有关工作岗位评价的说法，不正确的是（）。A、岗位评价的中心是现有的人员B、以岗位员工的工作活动为对象C、是工作岗位分析的进一步延续D、是企业薪酬管理的重要依据答案：A解析：工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员，A选项错误。工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上，对工作岗位的难易程度、责任大小、能力要求、劳动强度和工作环境等相对价值进行衡量的过程，B、C选项正确。工作岗位评价的结果可以为企业薪酬管理提供重要依据，D选项正确。因此，A选项不正确，本题正确答案是A。28.培训效果评估的实施不包括（）。A、培训效果综合评估要求B、培训效果的评估工具C、培训效果总结评估D、培训效果四层评估应用答案：C解析：培训效果评估是一个全面的过程，包括多个方面，因此选项C“培训效果总结评估”过于狭隘，不能全面地涵盖培训效果评估的实施。而选项A“培训效果综合评估要求”、选项B“培训效果的评估工具”和选项D“培训效果四层评估应用”都是培训效果评估实施过程中必不可少的部分。综上所述，正确答案是选项C。29.面试时应从应聘者（）开始发问，然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。A、熟悉的问题B、不能预料到的问题C、陌生的问题D、可以预料到的问题答案：D解析：本题考查的是面试开始阶段。面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。只有这样才能营造和谐的面谈气氛，有利于观察应聘者的内外表现，以求全面客观地了解应聘者。30.国家标准化机构批准的强制性劳动标准具有法律（），有关方面必须遵照执行。A、效力B、强制力C、执行力D、约束力答案：B解析：强制性劳动标准是由国家标准化机构批准的，具有权威性和普遍适用性。这种标准一旦确立，就具有法律强制力，相关各方必须严格遵守和执行，不能随意违反，否则会面临相应的法律后果。而效力、执行力、约束力等表述不够准确全面地体现其必须被强制遵守的特性，所以答案选B。31.企业劳动协作的形式，一般分为企业之间的协作和（）。A、企业外部的协作B、企业内部的协作C、行业之间协作D、生产与技术间协作答案：B解析：企业劳动协作分为两种形式，一种是企业之间的协作，另一种是企业内部的协作。在市场经济条件下，企业之间的协作是一种普遍的经济现象。企业可以通过建立战略联盟、供应链合作等方式，实现资源共享、优势互补，提高企业的竞争力。而企业内部的协作则是指在企业内部，不同部门、不同岗位之间的协作。这种协作是企业生产经营活动顺利进行的重要保障，可以提高企业的生产效率、产品质量和客户满意度。因此选择选项B。32.企业首席代表由（）担任或由其书面委托的其他管理人员担任。A、法定代表人B、法人C、总经理D、其他管理负责人答案：A解析：通常情况下，企业首席代表代表企业进行相关事务，而法定代表人是依法代表法人行使民事权利，履行民事义务的主要负责人，具有代表企业的最权威性。由法定代表人担任企业首席代表最为合适，当然也可由其书面委托的其他管理人员担任。其他选项，如法人是组织，不是具体的人；总经理也不一定就是当然的首席代表；其他管理负责人虽然也可被委托，但不如法定代表人更具代表性。所以答案选A。33.培训有效性评估最常用到的方法是（）。A、前后对照法B、测试法C、问卷调查法D、观察法答案：C解析：问卷调查法是通过向学员发放问卷，了解他们对培训内容、培训师、培训方式等方面的满意度和意见，从而评估培训的有效性。这种方法可以在培训结束后立即进行，也可以在一段时间后进行跟踪调查，以了解培训对学员工作行为和绩效的影响。与其他方法相比，问卷调查法具有以下优点：1.**能够收集大量数据**：可以同时向多个学员发放问卷，收集到的数据量较大，能够更全面地了解学员的意见和反馈。2.**操作简单方便**：问卷的设计和发放相对简单，不需要太多的专业知识和技能。3.**结果易于分析**：问卷调查的数据可以通过统计分析软件进行处理和分析，得出客观的评估结果。其他方法如前后对照法、测试法和观察法也可以用于培训有效性评估，但它们可能存在一些局限性。前后对照法需要在培训前后进行多次测试，操作较为复杂；测试法可能受到学员原有知识水平和学习能力的影响；观察法需要评估者对学员的行为进行现场观察，可能存在主观因素的干扰。因此，问卷调查法是培训有效性评估中最常用到的方法之一。当然，在实际应用中，可以根据具体情况结合使用多种方法，以获得更全面、准确的评估结果。34.“谈谈你的工作经验”属于（）。A、开放式提问B、封闭式提问C、选择式提问D、假设式提问答案：A解析：开放式提问是一种没有固定答案，鼓励回答者自由表达观点和经验的提问方式。“谈谈你的工作经验”没有提供具体的选项或限制，回答者可以根据自己的实际情况进行详细的阐述。相比之下，封闭式提问、选择式提问和假设式提问都有一定的限制或预设答案，而“谈谈你的工作经验”不属于这些类型。因此，答案是选项A。35.在各种形式的劳动标准中，（?）劳动标准居于核心地位。A、企业B、国家C、组织D、部门答案：B解析：国家劳动标准是指由国家立法机关、行政机关和其授权的机构如国家标准化管理机构通过法定或行政程序制定、发布的在全国范围内适用的劳动标准。在各种形式的劳动标准中，国家劳动标准居于核心地位。理由如下：首先，国家劳动标准是国家意志的体现，具有权威性和普遍适用性。它是国家为了维护劳动者的合法权益、规范劳动关系而制定的，适用于国家境内的所有用人单位和劳动者。其次，国家劳动标准是制定其他劳动标准的基础和依据。企业、组织和部门的劳动标准都应当在国家劳动标准的基础上，结合自身的实际情况进行制定和实施。最后，国家劳动标准的实施具有强制性。用人单位和劳动者都必须遵守国家劳动标准，否则将承担相应的法律责任。因此，选项B是正确答案。36.主动型学习风格的课程设计,宜采用（）的教学策略。A、以教师为准B、亲身体验式C、以受训者为准D、观察思考式答案：B解析：主动型学习,以经验与感觉为基础的学习风格,课程设计以亲身体验式的教学策略。37.加权选择量表法优点不包括（）等。A、打分容易B、核算简单C、适用范围广泛D、便于反馈答案：C解析：加权选择量表法是一种常见的绩效评估方法，其优点包括打分容易、核算简单、便于反馈等。该方法通常将各项绩效指标进行量化，并赋予不同的权重，然后根据员工在这些指标上的表现进行打分。A选项“打分容易”是因为采用了量化的指标和明确的权重，评分者可以相对轻松地给出分数。B选项“核算简单”是因为可以通过简单的数学计算得出最终的绩效得分。D选项“便于反馈”是因为明确的指标和得分可以为员工提供具体的绩效反馈，帮助他们了解自己的优点和不足。然而，加权选择量表法的适用范围相对较窄。它主要适用于工作较为标准化、相对容易衡量的岗位，对于一些复杂的、难以量化的工作可能不太适用。综上所述，C选项“适用范围广泛”不是加权选择量表法的优点，故答案选C。38.（）是指对工时定额水平的调整幅度。A、压缩率B、综合率C、调整率D、整合率答案：A解析：工时定额水平是指在一定的生产技术和生产组织条件下，生产单位产品或完成单位工作量所规定的劳动消耗量的标准。压缩率是指工时定额调整后与原来的工时定额相比减少的百分率。因此，压缩率可以反映对工时定额水平的调整幅度。综合率、调整率、整合率在工时定额中并没有明确的定义。所以，答案是选项A。39.关于心理测试，下列叙述正确的是（）。A、其结果是对应聘者的心理素质的一种评定B、它主要用来衡量应聘者的智力水平和素质能力差异的测量方法C、心理测试是一种比较先进的测试方式，在我国该技术已经很成熟和规范D、它是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，作为对应聘者的衡量标准答案：D解析：心理测试通过科学方法和手段，将人的心理特征转化为可量化的数据，以此来衡量应聘者是否符合特定标准，就如选项D所述；选项A说法不准确，结果不只是心理素质的评定，还有具体的量化值；选项B心理测试不局限于智力水平和素质能力差异；选项C我国心理测试技术还在不断发展和完善中，并非已经很成熟和规范。所以正确答案是D。40.行为导向型主观考评方法中花费时间少的是（）A、排列法B、选择排列法C、成对比较法D、强制分布法答案：A解析：行为导向型主观考评方法主要包括排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法和结构式叙述法。在这些方法中，排列法是一种相对简单的评估方法，它只需要将员工按照特定的标准进行排列，不需要进行复杂的比较和计算。因此，排列法通常比其他方法花费的时间更少。所以，答案是选项A。41.（）是企业各项人力资源管理活动正常进行的重要保证。A、制度规划B、人员规划C、费用规划D、战略规划答案：A解析：企业制度规划即企业人力资源管理制度规划，它是人力资源战略规划和生产经营总目标能够实现的保证，也是企业各项人力资源管理活动正常进行的重要保证，包括人力资源管理制度体系的设计，制度建设的程序与步骤，人力资源制度化、规范化和标准化管理等内容。42.场地拓展的特点不包括（）。A、有限的空间，无限的可能B、有形的游戏，锻炼的是无形的思维C、简便，容易实施D、有难度但能接受答案：D解析：场地拓展训练:（1）有限的空间，无限的可能。（2）有形的游戏，锻炼的是无形的思维。（3）简便，容易实施。43.下列选项中，不属于课程目标分析内容的是（）。A、受训人员分析B、培训师分析C、任务分析D、课程目标分析答案：B解析：课程目标分析主要包括对受训人员的分析，以了解其知识、技能等现状和需求；任务分析，明确完成工作任务所需的能力；课程目标分析，确定课程要达成的具体目标等。而培训师分析不属于课程目标分析的直接内容，它是与培训实施相关的另一个方面。故答案选B。44.高层主管的职责不包括（）。A、确定部门主管绩效指标B、绩效考评C、绩效考评信息采集D、绩效反馈与面谈答案：C解析：答案解析：高层主管在绩效管理中主要负责制定部门主管的绩效指标、进行绩效考评以及与部门主管进行绩效反馈与面谈，以此保证组织整体目标的实现。而绩效考评信息采集通常由基层员工或专门的绩效评估人员负责，不属于高层主管的职责范围。所以应该选C。45.为减少工作量，节约时间，在具体核算时可采用倒算的方法，求得本单位或个人加工某产品时的实耗工时。其计算公式正确的是（）。A、实耗工时=制度工时+缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时B、实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时C、实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时+非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时D、实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时-停工被利用工时+加班加点工时答案：B解析：制度工时是总的标准工时，缺勤工时、停工工时、非生产工时会使实际工作时间减少，应从制度工时中扣除，而停工被利用工时相当于增加了实际工作时间，加班加点工时也会增加实际工作时间，所以实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时，故选项B正确。46.泰勒模式在教育评估理论中占有重要的地位，主要用于（）评估。A、学生B、工人C、教师D、工程师答案：A解析：泰勒模式是由美国著名教育学家、课程理论专家拉尔夫·泰勒提出的一种教育评估理论。他认为教育评估应该以教育目标为基础，通过对学生的行为表现进行测量和评价，来确定教育目标的达成程度。这种模式主要用于学生评估，旨在评估学生在特定学科或领域中的知识和技能水平，以及他们的学习进步情况。因此，正确答案是选项A。47.治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从（）支付。A、社会保险费B、医疗保险费C、工伤保险费D、工伤保险基金答案：D解析：根据《工伤保险条例》规定，治疗工伤所需费用符合相关目录和标准的，从工伤保险基金支付。工伤保险基金是专门用于支付工伤保险待遇的资金，包括工伤医疗费等。A选项社会保险费包含多种保险；B选项医疗保险费主要用于医疗保险相关费用；C选项工伤保险费是缴纳形成工伤保险基金的资金。而具体用于支付工伤费用的是工伤保险基金，所以选D。48.在（）管理中，“定员”与“编制”之间存在着非常密切的关系。A、劳动分配B、工作制度C、组织D、人力资源答案：D解析：答案：D在人力资源管理中，“定员”是指根据组织的战略目标和业务需求，确定所需的员工数量；而“编制”则是指组织内的职位设置和人员配置方案。人力资源管理的一个重要任务就是合理确定“定员”和“编制”，以使组织能够高效地运转。A选项劳动分配主要涉及员工的薪酬和福利等方面；B选项工作制度主要涉及工作时间、休息休假等方面；C选项组织主要涉及组织结构、职责分工等方面，虽然这些方面也与人员管理有关，但并没有直接涉及“定员”与“编制”的关系。综上所述，在“定员”与“编制”之间存在着非常密切的关系的是人力资源管理，所以应该选择D。49.考评者应在面谈前（），以文字通知的形式预先告知被考评者，具体说明绩效面谈的内容、会见的时间和地点，以及应准备好的各种原始记录和资料。A、1周B、2周C、3周D、1～2周答案：D解析：答案解析：提前通知被考评者进行绩效面谈的时间、地点和内容，有助于被考评者做好充分的准备，更加有效地参与面谈。1-2周的时间可以让被考评者有足够的时间整理相关记录和资料，同时也不会因通知过早而遗忘面谈事宜。因此，选项D是正确的答案。50.下列选项不属于劳动定额管理环节的是（）。A、劳动定额的修订B、劳动定额的评估C、劳动定额的统计分析D、劳动定额的制定答案：B解析：首先分析题目，劳动定额管理是对企业劳动定额工作进行计划、组织、指挥、控制、协调和监督的过程。然后看选项，A项劳动定额的修订是根据实际情况对已有的劳动定额进行调整，使其更符合生产实际；C项劳动定额的统计分析是对劳动定额的执行情况进行数据收集和分析，为后续管理提供依据；D项劳动定额的制定是确定劳动定额的标准和规范。而B项劳动定额的评估主要是对劳动定额的合理性和可行性进行评价，不属于劳动定额管理的环节。综上所述，正确答案是B。51.（），是指由国家立法机关、行政机关和其授权的机构。通过法定或行政程序制定、发布的在全国范围内适用的劳动标准A、国家劳动标准B、行业标准C、管理类劳动标准D、技术类劳动标准答案：A解析：国家劳动标准，是指由国家立法机关、行政机关和其授权的机构。如国家标准化管理机构通过法定或行政程序制定、发布的在全国范围内适用的劳动标准。52.国际劳工公约的准予就业最低年龄公约要求()以下儿童不得从事以获得经济收入为目的的生产性劳动。A、18岁B、16岁C、15岁D、14岁答案：C解析：《准予就业最低年龄公约》是国际劳工组织公约的一项重要公约，旨在消除童工劳动。该公约规定，准许就业的最低年龄应不低于完成义务教育的年龄，并且在任何情况下都不得低于15岁。因此，选项C正确。53.(2017年5月)前瞻性培训需求评估模型的局限性不包括（）A、与企业目标战略相脱节B、预测的准确度出现偏差C、培训后导致员工跳槽D、对培训的深度和广度难以把握答案：A解析：前瞻性培训需求评估模型是基于未来发展的需要，对员工可能需要的知识和技能进行预测和评估。该模型的局限性包括以下几点：-B选项，预测可能存在准确度偏差，因为未来的情况难以完全准确预测。-C选项，培训后员工可能会因获得新的技能和知识而选择跳槽。-D选项，对培训的深度和广度难以把握，可能导致培训效果不佳。而A选项与企业目标战略相脱节则不属于前瞻性培训需求评估模型的局限性，因为该模型本身就是为了与企业目标战略相结合，提前规划和准备员工的培训需求。因此，正确答案是A。54.以下关于按劳动效率定员错误的表述是（）。A、以手工操作为主的工种更适合采用此方法B、它适用于实行一人多机或多人一机看管设备的岗位C、劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算D、它是根据工作任务总量和劳动定额核算定员人数的方法答案：B解析：按劳动效率定员，主要依据工作任务总量和劳动定额来计算定员人数。一般来说，以手工操作为主的工种，其劳动效率可以通过劳动定额乘以定额完成率来计算，这种方法较适合这类工种，A选项正确，C选项正确。按劳动效率定员适用于有劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的工种，而B选项说适用于一人多机或多人一机看管设备的岗位，这种岗位更适合按设备定员或按岗位定员，所以B选项错误。劳动效率定员是根据工作任务总量和劳动定额核算定员人数的方法，D选项正确。综上所述，正确答案是B。55.下列关于劳动定额法的说法错误的是（）。A、劳动定额法是比较传统的绩效考评方法B、劳动定额法是一种结果导向型的绩效考评方法C、劳动定额法在贯彻实施过程中，有五个基本的环节D、劳动定额法是定性的考评方法答案：D解析：劳动定额法是比较传统的绩效考评方法，A选项正确；它通过设定工作任务的定额，以完成定额的情况来衡量绩效，是一种注重结果的方法，B选项正确；其实施有五个基本环节包括定额制定、定额贯彻、统计分析等，C选项正确；而劳动定额法主要是基于定量的工作定额进行考评，并非定性的考评方法，D选项错误。所以答案选D。56.（）是指依据时间定额标准制定的工时，在衡量企业现行定额水平时，应选择经过国家有关部门正式颁布或批准的时间定额标准作依据。A、实测工时B、实耗工时C、标准工时D、标准差答案：C解析：标准工时是指依据时间定额标准制定的工时，在衡量企业现行定额水平时，应选择经过国家有关部门正式颁布或批准的时间定额标准作依据。该方法由于衡量标准客观，反映现行定额的状况比较真实，不同企业（或车间）采用同一时间定额标准来衡量，还能反映出企业之间以及企业内部定额水平的高低及先进程度。它的缺点是工作量大，也只能有重点地选择若干典型的、关键的工序或工种来进行。故选C。57.技术类劳动标准，不包括（）等。A、劳动安全标准B、劳动卫生标准C、劳动统计标准D、工伤评残等级标准答案：C解析：技术类劳动标准，如劳动安全标准、劳动卫生标准、工伤评残等级标准等。58.起草培训配套的激励制度时．应当包括的基本内容不包括（）。A、奖惩制度的执行程序B、公平、公正、客观的业绩考核标准C、公平竞争的晋升规定D、以能力和业绩为导向的分配原则答案：A解析：起草培训配套的激励制度时，应当包括以下几方面的基本内容：①完善的岗位任职资格要求；②公平、公正、客观的业绩考核标准；③公平竞争的晋升规定；④以能力和业绩为导向的分配原则。59.课程设计的基点是（）A、有效利用培训资源B、满足组织的培训需求C、提高个人和组织的绩效D、最大限度地调动受训者主动参与培训的积极性答案：D解析：课程设计需要考虑诸多因素，而受训者是培训的主体，只有最大限度地调动他们主动参与培训的积极性，培训才更有可能取得良好效果。如果受训者参与积极性不高，其他资源利用、组织需求满足以及绩效提升等可能都难以很好实现。所以课程设计的基点应该是最大限度地调动受训者主动参与培训的积极性，故答案选D。60.下列选项中不属于行为导向型客观考评方法的是（）。A、关键事件法B、行为锚定等级评价法C、行为观察法D、直接指标法答案：D解析：行为导向型客观考评方法包括关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法等。61.费用预算与执行的原则是（）、总体控制、个案执行。A、分项预算B、分头预算C、分别预算D、分批预算答案：B解析：费用预算与执行需要遵循一定的原则，以确保预算的合理性和有效性。在这些原则中，“分头预算”是指将费用按照不同的部门、项目或活动进行分别预算。这样可以使每个部门或项目对其自身的费用有更清晰的了解和控制，有助于实现总体控制的目标。同时，“总体控制”是指对整个组织的费用进行全面监控和管理，确保费用不超出预算范围。而“个案执行”则强调在具体的费用支出中，要根据实际情况进行灵活调整和执行。因此，“分头预算”是费用预算与执行的重要原则之一，答案为B。62.职能制组织结构的缺点不包括（）。A、多头领导，政出多门B、降低了企业管理的专业化程度和专业化水平C、直线人员和职能部门责权不清D、机构复杂，增加管理费用答案：B解析：职能制组织结构的缺点包括：1.多头领导，政出多门，容易导致管理混乱，降低决策效率；2.直线人员和职能部门责权不清，可能会出现互相推诿责任的情况；3.机构复杂，增加管理费用，加大企业的运营成本。而选项B降低了企业管理的专业化程度和专业化水平，是职能制组织结构的优点，而非缺点。因此，正确答案是选项B。63.下列关于培训激励制度说法错误的是（）。A、主要目的是激励各个利益主体参加培训的积极性B、是培训管理的首要制度C、明确培训机会的平等性D、明确对于取得优秀培训效果的相应人员奖励办法答案：B解析：培训激励制度是企业培训制度的重要组成部分，其主要目的是激励各个利益主体参加培训的积极性。选项A正确。企业培训制度主要包括培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度和培训风险管理制度等。其中，培训服务制度是培训管理的首要制度。选项B错误。培训激励制度明确培训机会的平等性，即所有员工都有平等的机会参加培训，不受职位、级别等因素的限制。选项C正确。培训激励制度还明确了对于取得优秀培训效果的相应人员的奖励办法，如晋升、加薪、表彰等，以激励员工积极参与培训并取得良好的培训效果。选项D正确。综上所述，答案为B。64.（）是做好培训评估的保证。A、全面的信息采集B、有效的信息采集C、客观的信息采集D、主观的信息采集答案：A解析：全面的信息采集是做好培训评估的保证。因为只有通过全面收集培训相关的各种信息，包括培训前的需求分析、培训过程中的表现、培训后的效果等，才能对培训进行全面、客观、准确的评估。如果信息采集不全面，可能会导致评估结果不准确，无法真实反映培训的效果和价值。因此，选项A是正确的答案。65.(2016年11月)核定企业定员的基本方法不包括（）。A、按设备定员B、按岗位定员C、按任务定员D、按比例定员答案：C解析：核定企业定员的基本方法有按劳动效率定员、按设备定员、按岗位定员、按比例定员、按组织机构和职责范围定员等。通常没有按任务定员这种基本方法。A选项按设备定员根据设备需要开动的台数和开动的班次等计算；B选项按岗位定员根据岗位的多少以及岗位的工作量等计算；D选项按比例定员根据企业某一类人员与另一类人员的比例关系计算。所以答案选C。66.以下关于信度分类错误的是（）。A、稳定系数B、近似系数C、等值系数D、内在一致性系数答案：B解析：信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误。通常将信度分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。67.（）误差，评定结果是负偏态分布，大多数员工被评为优良。A、宽厚误差B、苛严误差C、晕轮误差D、宽窄误差答案：A解析：宽厚误差，也称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，大多数员工被评为优良。68.(2016年5月)人员流向属于()要素的评价指标。A、劳动责任B、劳动技能C、劳动强度D、社会心理答案：D解析：社会心理要素是指在工作中，员工的工作满意度、团队合作能力和心理压力等。它用于评估工作环境对员工心理的影响程度。因为人员的流向会受到工作是否满足个人需求以及团队是否和谐等心理因素的影响，所以它是社会心理要素的评价指标。因此，答案选D。69.行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法也都可称为（）。A、关键事件法B、重要事件法C、锚定等级法D、行为观察法答案：D解析：行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法都是基于对行为的观察来进行评价的方法，它们本质上都属于行为观察这一大类的方法，只是在具体操作和呈现形式上可能略有不同，但核心都是通过观察行为来进行评估，所以这些方法都可称为行为观察法。而关键事件法强调关键的特定事件，锚定等级法是通过锚定一些等级来评价，与题意不符。重要事件法这个表述不准确。故答案选D。70.（）也称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广。A、选择排列法B、排序法C、改进排列法D、队列排序法答案：A解析：选择排列法，也称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广。71.用实耗工时来衡量劳动定额水平缺点不包括（）。A、实耗工时统计的准确性较难保证B、实耗工时统计的可靠性较难保证C、实耗工时统计的及时性较难保证D、可能掩盖部分损失工时答案：C解析：实耗工时和定额工时相比，能反映生产员工实际完成定额的情况。如果对比的结果超过正常的界限，就说明现行定额和实际生产水平有较大的距离，由此可以判断出定额水平的高低。这种方法和劳动定额的考核结合在一起，资料取得比较方便，也可以对班组、工种、车间的定额水平进行综合分析。这种衡量方法的缺点是：实耗工时统计的准确性、可靠性较难保证，甚至可能掩盖部分损失工时。实耗工时在一定程度上会受到现行定额水平的牵制，因此，其准确性较差。72.贯彻执行定员标准的良好的内部环境，包括（），以及相应的规章制度。A、企业领导和广大员工思想认识的统一B、劳动力余缺调剂制度C、企业的生产技术和组织条件D、企业劳动者技术水平的提高答案：A解析：要贯彻执行定员标准，良好的内部环境至关重要。企业领导和广大员工思想认识统一，才能保证大家对定员标准有一致的理解和重视，积极配合去执行。而选项B的劳动力余缺调剂制度只是其中一个方面；选项C的生产技术和组织条件是外部因素；选项D劳动者技术水平提高虽重要，但并非直接体现内部环境。所以只有思想认识统一是贯彻执行定员标准最关键的良好内部环境基础，故答案选A。73.（2016年11月）以下关于集体合同的说法，不正确的是（）。A、集体合同的法律效力等同于劳动合同B、集体合同不可以由劳动者个人与企业签订C、现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础D、集体合同经劳动行政部门审核后才具有法律效力答案：A解析：集体合同是工会代表职工与企业或实行企业化管理的事业单位签订的，对劳动合同有补充作用，但法律效力不等于劳动合同，A选项错误。集体合同签订主体是工会代表职工，而非劳动者个人与企业，B选项正确。现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础，C选项正确。集体合同需经劳动行政部门审核后才具有法律效力，D选项正确。74.按照劳动法以及配套政策的规定，集体劳动合同签定以后，应该在（）由企业一方将集体劳动合同一式三份及说明报送劳动行政部门审查。A、5个工作日B、7日内C、7个工作日D、10日内答案：D解析：由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的10日内报送县级以上政府劳动行政部门审查。说明材料应包括企业的营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份证（均为复印件）、委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议会议通过的集体合同的决议、集体合同条款的必要说明等。75.最早提出组织承诺的是（）。A、科特B、梅耶C、阿伦D、贝克尔答案：D解析：最早提出组织承诺的是贝克尔，他认为组织承诺是由于员工对组织投入的增加，而使员工不得不继续留在该组织的一种心理现象。76.同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，测试结果之间的一致性称为（）。A、稳定系数B、内在一致性系数C、等值系数D、外在一致性系数答案：C解析：等值系数。它是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试结果之间的一致性。例如，如果对同一应聘者使用两张内容相当的个性测试量表时,两次测试结果应当大致相同。77.作为职业活动内在的道德准则，“勤勉”的本质要求是（）A、早出晚归，加班加点B、自觉自愿，忠诚敬业C、不惧安危，自我勉励D、以勤补拙，笨鸟先飞答案：B解析：本题考查的是职业活动中的道德准则，其中“勤勉”是其中的一项。根据常识和职业道德的基本要求，勤勉的本质要求应该是自觉自愿、忠诚敬业，而不是简单的加班加点或者不惧安危。因此，选项B“自觉自愿，忠诚敬业”是正确的答案。选项A“早出晚归，加班加点”虽然也是勤勉的表现，但不是其本质要求；选项C“不惧安危，自我勉励”虽然也是职业道德的要求，但不是勤勉的本质要求；选项D“以勤补拙，笨鸟先飞”虽然也是勤勉的表现，但不是其本质要求。因此，本题的正确答案是B。78.企业人力资源费用包括人工成本和（）。A、人力资源发展费用B、人力资源管理费用C、人力资源培训费用D、人力资源考核费用答案：B解析：企业人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用，前者是指支付给员工的费用，如工资、福利、保险等；后者是指人力资源管理部门开展人力资源管理活动的经费，如招聘费用、培训费用等。79.一般来说，在人员招聘中，（）往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。A、面试B、笔试C、调查D、档案答案：B解析：一般来说，在人员招聘中，笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。80.下列对泰勒模式的表述，错误的是（）。A、泰勒模式诞生于20世纪30年代B、泰勒模式简单易行C、泰勒模式注重预期效果的评估D、泰勒模式的缺点之一忽视结果评估答案：D解析：泰勒模式在20世纪30年代就产生了，A项正确。它以目标为中心，结构紧凑，简单易行，B项正确。它明确提出是否达到了预定目标，即注重预期效果的评估，C项正确。而泰勒模式其实非常重视结果评估，将其作为课程开发的重要环节，D项说法错误，所以答案选D。81.在外部培训资源中，以（）为主向企业提供服务是咨询公司有别于一些专业培训公司的首要特点。A、购买资源B、外部资源C、自有资源D、现有资源答案：C解析：咨询公司以自有资源为主向企业提供服务，说明咨询公司主要依靠自己的专业知识、经验和团队来为企业提供解决方案和建议，而不是简单地购买或利用外部资源。这也是咨询公司与一些专业培训公司的重要区别之一。选项A“购买资源”强调从外部购买培训资源，与咨询公司以自有资源为主的特点不符。选项B“外部资源”范围较广，可能包括购买的资源或其他外部合作资源，没有明确体现咨询公司的核心特点。选项D“现有资源”没有明确指出这些资源是内部还是外部的，也不能准确描述咨询公司的服务特点。因此，正确答案是C。82.（）薪酬模式是一种与企业组织扁平化相适应的新型设计。A、宽带B、扁平C、宽幅D、扁幅答案：A解析：宽带薪酬模式是一种与企业组织扁平化相适应的新型设计。在这种薪酬模式下，员工的薪酬等级不再像传统的薪酬体系那样，仅仅依赖于员工所处的职位等级，而是在更大程度上取决于员工的个人绩效、能力和贡献。这种设计可以更好地鼓励员工的工作积极性和创造力，同时也能够更好地适应企业组织扁平化的趋势。与宽带薪酬模式相比，扁平薪酬模式和扁幅薪酬模式并不是常见的术语，也没有特定的定义或应用场景。宽幅薪酬模式这个术语也不太常见，可能指的是一种薪酬范围较宽的设计，但具体含义和特点可能因具体情况而异。因此，正确答案是选项A。83.(2018年5月)薪酬制度设计的主要内容，不包括（）。A、薪酬策略B、薪酬体系C、薪酬水平D、薪酬成本答案：D解析：薪酬制度设计的主要内容通常包括薪酬策略、薪酬体系和薪酬水平等方面。薪酬策略是制定薪酬制度的指导原则和整体方向；薪酬体系确定了薪酬的构成和结构；薪酬水平则涉及到薪酬的具体数额和档次。然而，薪酬成本虽然与薪酬制度有关，但它通常是在设计完成后进行核算和控制的，不属于薪酬制度设计的主要内容。因此，选项D是正确的答案。84.(2015年5月)培训课程内容应以（）为出发点去选择并组合。A、满足培训需求B、实现培训课程目标C、提高组织和个人的绩效D、有效利用培训资源答案：B解析：培训课程的内容应该与培训课程的目标紧密相关。只有这样，才能确保培训的针对性和有效性，使学员在培训后能够掌握所需的知识和技能，实现培训的目标。因此，选择培训课程内容时，应以实现培训课程目标为出发点。85.最低工资标准每（）年至少调整一次。A、1B、2C、3D、4答案：B解析：本题考查的是确定和调整最低工资应考虑的因素。最低工资标准发布实施后，如制定最低工资标准所应考虑的相关因素发生变化，应当适时调整。最低工资标准每两年至少调整一次。86.(2015年11月)（）是对某一个或少数几个培训需求要点的操作性细化方案，反映了组织对该培训项目的基本意图与期望。A、培训方案B、培训规划C、培训项目D、培训重点答案：A解析：答案A正确。培训方案是针对特定培训需求要点制定的具体操作计划，明确了培训的目标、内容、方法、时间等关键要素，体现了组织对培训项目的期望和意图。而培训规划是对一定时期内的培训工作进行的总体设计和安排；培训项目则是为实现特定培训目标而开展的一系列活动；培训重点是指培训中需要重点关注的内容。相比之下，培训方案更具体、更具操作性。因此，正确答案为A。87.劳动标准制度中规定，即使依照法定程序延长工作时间，在正常情况下，每月也不能超过（）。A、40小时B、36小时C、48小时D、42小时答案：B解析：《劳动法》规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。故答案选B。88.在创新技能训练中，()是指先将课题分成相互独立要素，再依据各要素的可能方案组合得到总方案。A、主体附加法B、焦点法C、二元坐标法D、形态分析法答案：D解析：在创新技能训练中，(形态分析法)是指先将课题分成相互独立要素，再依据各要素的可能方案组合得到总方案。89.根据（）的性质，以及信息传输所要实现的目的，信息传输者选择与确定信息反馈形式及反馈渠道。A、信息发送B、传输信息C、信息接收D、信息利用答案：B解析：反馈：根据传输信息的性质，以及信息传输所要实现的目的，信息传输者选择与确定信息反馈形式及反馈渠道。90.工伤认定申请应当提交的材料不包括（）。A、工伤认定申请表B、工伤初步鉴定书C、与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料D、医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）答案：B解析：提出工伤认定申请应当提交下列材料。1．工伤认定申请表。2．与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料。3．医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。工伤认定申请表应当包括事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况。工伤认定申请人提供材料不完整的，社会保险行政部门应当一次性书面告知工伤认定申请人需要补充的全部材料。申请人按照书面告知要求补全材料后，社会保险行政部门应当受理。91.（）可以是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。A、初步面试B、结构化面试C、诊断面试D、非结构化面试答案：D解析：非结构化面试可以说是漫谈式的,即面试考官与应聘者随意交谈,无固定题目,无限定范围。其优点是灵活自由,问题可因人而异,可深入浅出,可得到较深入的信息;其缺点是这种方法缺乏统一的标准,易带来偏差,且对面试者的要求较高。92.（）也称盈亏平衡分析法。A、产品销售法B、经营决策C、量本利分析法D、建立参数模型法答案：C解析：量本利分析法也称盈亏平衡分析法，是企业经营决策常用的有效工具。它根据产品销售量、成本、利润的关系，建立参数模型，分析决策方案对企业盈亏的影响。决策者可借助它对方案进行设计和选优。93.（）反映受训者将培训所学运用到工作中并改变工作行为的程度，是学习在工作中的转化。A、反应评估B、学习评估C、行为评估D、结果评估答案：C解析：行为评估：行为反映受训者将培训所学运用到工作中并改变工作行为的程度，是学习在工作中的转化。行为指标水平可以由内部人员测定，也可由外部人员测定。内部人员是指受训者的直接管理者，外部人员是指人力资源专家和顾客。94.关于劳动争议调解的特点说法不正确的是（）。A、集体性B、群众性C、自治性D、非强制性答案：A解析：劳动争议调解是由企业劳动争议调解委员会依法对本企业劳动争议案件进行调解的行为，其具有群众性、自治性和非强制性的特点。群众性体现在调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成，能充分反映和代表各方意愿；自治性指调解是在企业内部进行，更接地气，符合企业实际情况；非强制性则是指调解结果不具有法律强制力，主要依靠当事人自愿履行。而集体性并非调解的特点。综上所述，正确答案是A。95.下列选项中不属于组织工作实施原则的是（）。A、明确责任和权限原则B、先定员再定岗原则C、合理分配职责原则D、管理系统一元化原则答案：B解析：本题考查的是组织工作实施的原则。为了使组织机构形成一个系统整体，有效、顺利、合理地发挥作用，需要知道组织工作的实施原则。1.管理系统一元化原则2.明确责任和权限原则3.先定岗再定员原则4.合理分配职责原则96.由于企业单位的主客观环境和条件的不同，企业可以因地制宜、因人制宜、因时制宜，设计更加适用可行的（）。A、绩效考评法B、对比考评法C、尺度考评法D、合成考评法答案：A解析：本题目分析：本题主要考察企业在设计绩效考评方法时应考虑的因素。主要思路：需要根据企业的主客观环境和条件，选择适合的绩效考评方法。以下是对每个选项的分析：-选项A：绩效考评法是一种常见的考评方法，可以根据企业的具体情况进行设计和调整，以适应不同的环境和条件。-选项B：对比考评法是将员工与其他员工进行比较的考评方法，可能不适合所有企业，因为不同企业的员工群体和工作性质可能存在差异。-选项C：尺度考评法是一种基于固定标准的考评方法，可能不够灵活，无法完全适应企业的特殊情况。-选项D：合成考评法是综合多种考评方法的一种方式，但并不能解决企业因地制宜、因人制宜、因时制宜的问题。综上所述，正确答案是A。97.人力资源管理的各项工作都是围绕“（）”这一中心问题展开的。A、资源配置B、组织结构C、岗位分析D、培训开发答案：A解析：人力资源管理的目的是实现人力资源的最优配置，以达到组织的战略目标。资源配置贯穿于人力资源管理的招聘、选拔、培训、绩效评估、薪酬管理等各项工作中。组织结构是人力资源管理的一个方面，但不是中心问题；岗位分析是人力资源管理的基础环节之一；培训开发是人力资源管理的重要职能之一，但它们都是为了更好地实现资源配置。所以围绕的中心问题是资源配置，答案选A。98.（）是指在控制的情境下,向应试者提供一组标准化的刺激,以所引起的反应作为代表行为的样本,从而对个人的行为作出评价的方法。A、心理测试B、道德测试C、能力测试D、健康测试答案：A解析：心理测试是指在控制的情境下,向应试者提供一组标准化的刺激,以所引起的反应作为代表行为的样本,从而对其个人的行为作出评价的方法。99.培训后的管理效率评估必须得到（）的大力支持。A、集团董事会B、人力资源部部长C、高层领导D、总经理答案：C解析：培训后的管理效率评估是指对培训项目在提高组织效率方面的效果进行评估。这种评估需要得到高层领导的支持，因为他们对组织的整体战略和目标有更全面的了解，能够更好地判断培训项目与组织战略的契合度，以及培训项目对组织效率的影响。此外，高层领导还可以为培训后的管理效率评估提供必要的资源和支持，包括人力、物力和财力等方面的支持。他们还可以帮助推动评估结果的应用和实施，确保培训项目能够真正为组织带来价值。选项A集团董事会通常负责制定组织的战略和重大决策，但不一定直接参与培训项目的管理和评估。选项B人力资源部部长虽然负责组织的人力资源管理工作，但在培训后的管理效率评估中，他们可能更关注培训项目的实施和效果评估，而不是直接推动评估结果的应用和实施。选项D总经理在组织中通常负责日常的经营管理工作，但他们可能更关注业务层面的问题，而不是培训后的管理效率评估。因此，正确答案是选项C。100.（2015年5月）（）是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为规范。A、绩效管理制度B、绩效管理目标C、绩效管理方法D、绩效管理内容答案：A解析：绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为规范，它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。绩效管理目标是指组织或个人期望在绩效管理过程中达到的结果或标准。绩效管理方法是指为了实现绩效管理目标而采用的具体手段或工具。绩效管理内容则是指绩效管理所涵盖的具体方面或要素，如绩效评估、绩效反馈、绩效改进等。综上所述，正确答案是选项A。101.劳动力供给的工资弹性Es表示为（）．A、（△S／S）／（△W／W）B、（△W／W）／（△S／S）C、（△W／S）／（△S／W）D、（△S／W）／（△W／S）答案：A解析：劳动力供给的工资弹性Es=（△S／S）／（△W／W），△S／S表示供给量变动的百分比，△W／W表示工资变动的百分比。102.(2015年5月)正式通报的优点不包括（）A、信息不易受到歪曲B、信息传递准确C、沟通内容易于保存D、便于双向沟通答案：D解析：正式通报的优点包括信息不易受到歪曲、信息传递准确、沟通内容易于保存等。正式通报是一种通过书面文件、会议纪要或公告等正式渠道进行的信息传递方式，有助于确保沟通的准确性。而选项D“便于双向沟通”通常是口头沟通的优点，正式通报通常缺乏即时性和面对面交流的双向互动性。因此答案为D。103.(2017年11月)企业定员必须以实现（）为依据。A、企业生产经营目标B、劳动生产率提高C、企业人员结构合理D、企业人才的发展答案：A解析：企业定员的原则包括：定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据；定员必须以精简、高效、节约为目标；各类人员的比例关系要协调；要做到人尽其才，人事相宜；要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境；定员标准应适时修订。因此，答案为选项A。104.下列定义说法中判断错误的是（）。A、最低工资又称最低工资率，是国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额B、最长劳动时间标准包括国家通过立法规定的工时制度、延长工作时间（加班加点）的条件及最高限额、休息休假制度等C、工会是劳动关系双方矛盾长期发展的产物，工会在其发展中承担着多重功能，最基本的是与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件，并对各项劳动条件标准的实施进行监督D、最低社会保障制度是以国家或政府为主体，依据法律规定，通过国民收入再分配，对劳动者在暂时或永久丧失劳动能力以及由于各种原因生活发生困难时给予物质帮助，保障其基本生活的制度答案：A解析：最低工资标准，又称最低工资率，是指国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额。105.（）是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。A、总需求B、总需求价格C、总供给D、总供给价格答案：C解析：所谓总供给，是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。106.以下关于目标收益率的公式正确的是（）。A、投资总额×目标收益率÷预期销售量B、1÷投资回收期×100％C、单位产品成本+单位产品目标利润D、单位产品变动成本+单位产品边际贡献答案：B解析：确定目标收益率：目标收益率=1÷投资回收期X100%107.（）实质上是人力资本的一个重要部分。A、知识资本B、技能资本C、创新资本D、人力资源创新能力答案：D解析：创新型人力资本，指人力资源所具有的各种创新能力的集合。由此可见，人力资源创新能力实质上是人力资本的一个重要部分。108.设计岗位调查方案时,关于调查的时间、地点和方法说法,错误的是（）。A、指出从什么时间开始到什么时间结束B、调查地点指登记资料、收集数据的地点C、确定调查方式由人事主管负责D、能采用抽样调查、重点调查方式。就不必进行全面调查答案：C解析：在设计岗位调查方案时，调查的时间、地点和方法都需要明确规定。选项A指出从什么时间开始到什么时间结束是正确的做法，这有助于确保调查的时效性和全面性。选项B调查地点指登记资料、收集数据的地点，这也是很重要的，它可以帮助确保数据的准确性和完整性。选项C确定调查方式由人事主管负责并不一定是错误的，但这并不是必须的。在设计调查方案时，需要考虑到调查的目的、对象和资源等因素，然后选择最合适的调查方式。选项D能采用抽样调查、重点调查方式就不必进行全面调查，这是一种合理的做法，可以减少调查的成本和工作量，同时也能保证调查的准确性和代表性。因此，错误的说法是选项C。109.为了提高绩效考评的质量，有些企业将几种比较有效的方法综合在一起，采用（）。A、合成考评法B、图解式评价量表法C、关键事件法D、日志法答案：A解析：合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。它可以综合考虑多种因素，提高考评的准确性和全面性。B选项“图解式评价量表法”是一种简单直观的考评方法，但可能不够全面。C选项“关键事件法”注重员工的关键行为和事件，但对于整体绩效的评估可能不够综合。D选项“日志法”主要用于记录员工的工作情况，但对于绩效的评估相对较为简单。而合成考评法结合了多种方法的优点，可以更全面、准确地评估员工的绩效。因此，正确答案是A。110.在设计岗位调查方案的过程中，能否正确确定（）直接关系到调查结果的完整性和准确性。A、调查对象和调查单位B、岗位调查的目的C、调查的时间、地点和方法D、调查项目答案：A解析：在调查中如果采用全面的调查方式，须对每个岗位（岗位即调查单位）一一进行调查，如果采用抽样调查的方式，应从总体中随机抽取一定数目的样本进行调查。能不能正确地确定调查对象和调查单位，直接关系到调查结果的完整性和准确性。111.（2015年11月）（）是指企业开展培训所获得的货币收益与培训总投入之间的比值。A、培训投资回报率B、培训项目收益率C、培训项目成本率D、培训效率答案：A解析：培训投资回报率是用于衡量企业培训效益的一个重要指标。它通过比较培训所带来的货币收益与培训总投入，来评估培训的经济效果。具体计算时，需要将培训后的收益（如提高的生产效率、降低的成本、增加的销售额等）与培训的总成本（包括培训费用、员工时间成本等）进行对比。通过计算培训投资回报率，企业可以了解培训对组织的经济价值，并据此做出决策，例如是否继续投资培训项目、调整培训内容或方法等。此外，它还可以帮助企业在不同培训项目之间进行比较，选择最具效益的培训方案。因此，选项A是正确答案。112.外部培训资源不包括（）。A、专业培训公司B、咨询公司C、各级院校D、理工大学答案：D解析：外部培训资源包括专业培训公司、咨询公司和各级院校等，这些机构和组织通常具有丰富的培训经验和专业的培训师资，可以为企业提供高质量的培训服务。理工大学是一种高等教育机构，虽然也可以提供一些培训课程和服务，但其主要职能是进行学术研究和教育教学，与专业的培训公司、咨询公司等外部培训资源有所不同。因此，选项D是正确答案。113.（）是由国家法律制度的规定,在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。A、标准工作时间B、正常工作时间C、计件工作时间D、日常工作时间答案：A解析：标准工作时间是指由国家法律制度规定的,在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。标准工作时间为:职工每昼夜工作8小时为标准工作日;每周40小时为标准工作周,即每周工作5天,休息2天。114.（）通过观察应聘者的知识面、价值观、谈吐和风度，了解其表达能力、思维能力、判断力和组织能力等。A、结构化面试B、非结构化面试C、诊断面试D、初步面试答案：B解析：非结构化面试的主要目的在于给应聘者充分发挥自己能力与潜力的机会，通过观察应聘者的知识面、价值观、谈吐和风度，了解其表达能力、思维能力、判断力和组织能力等。115.根据人力资本的“异能性”，我们可以划分出三种典型的人力资本类型，不属于典型的人力资本类型的是（）。A、一般型人力资本B、特殊型人力资本C、专业型人力资本D、创新型人力资本答案：B解析：通过进一步的研究发现，与物质资本相比，人力资本具有“异能性”，即由人的知识、技能、体力等决定的人力资本能力的差异性。根掂这种异能性，我们可以划分出三种典型的人力资本类型：①一般型人力资本，指社会平均的知识存量和一般的分析力、计算力、学习能力和适应能力；②专业型人力资本，指接受过特殊专业知识的正规教育或在职培训后所具有的某项特殊专业知识、专业技能；③创新型人力资本，指人力资源所具有的各种创新能力的集合。116.培训管理部门统筹协调培训活动不包括（）。A、制定系统内开展培训的指导性意见B、制订年度培训计划C、制定切实可行的年度培训项目D、了解和掌握各部门的培训情况答案：C解析：培训管理部门统筹协调培训活动的有效开展是其责无旁贷的职责。培训管理部门统筹协调培训活动应该从以下几个方面着手。1.制定系统内开展培训的指导性意见。培训管理部门是组织系统内培训的统一领导机构，对系统的培训活动负有全面指导和监督的职责，负责统筹各组织机构和各类人员的教育培训，从培训内容、实施方式、考核评价和组织保障等方面提出了培训目标和具体计划，为培训工作的开展提供了指导性意见。2.制订年度培训计划。年度培训计划既要有培训计划系统内主体班次的安排，又要有专题讲座、组织调训、业务研讨等的安排。年度培训计划要尽早发布，便于各部门协调安排参训人员和安排本单位的培训计划。3.了解和掌握各部门的培训情况。培训主管部门要定期收集各部门的培训计划，了解各培训项目的培训内容、时间和场地安排情况，为协调企业整体性的培训安排打好基础。117.以下各选项不属于培训前对培训师的基本要求的是（）。A、做好课程前期准备工作B、决定如何在学员之间分组C、选择讲课场地D、对培训材料进行检查，根据学员的情况进行取舍答案：C解析：A选项，做好课程前期准备工作是培训师的重要职责，以确保培训顺利进行。B选项，决定如何分组也是培训师需要考虑的，利于教学活动开展。D选项，对培训材料根据学员情况进行取舍能更好地适应学员需求，增强培训效果。而C选项选择讲课场地一般是培训机构或其他相关人员负责的，不是培训师的基本要求。所以选C。118.劳动环境是指劳动的卫生状况，下列选项中不属于劳动环境要素的是（）。A、粉尘危害程度B、高温危害程度C、劳动姿势D、噪声危害程度答案：C解析：答案解析：劳动环境是指劳动者在生产劳动过程中的工作环境，它是直接或间接地影响劳动者身心健康和劳动效率的各种因素的总和。这些因素可以分为物理因素、化学因素和生物因素三大类。物理因素主要包括温度、湿度、气压、气流、噪音、振动、照明、辐射等。化学因素主要包括各种有毒有害气体、液体、固体、