（必会）企业人力资源管理师（二级）近年考试真题题库（300题）

PAGEPAGE1（必会）企业人力资源管理师（二级）近年考试真题题库汇总（300题）一、单选题1.现代企业经营外部环境的调研主要方法不包括（）。A、获取口头信息B、获取书面信息C、专题性调研D、方案性调研答案：D解析：现代企业外部环境的调研主要是为了了解外部环境的过去和现实状况。环境因素调研的几种主要方法简要介绍如下:（1）获取口头信息。（2）获取书面信息。（3）专题性调研。2.(2019年11月)现代社会倡导意思自治、契约自由，只要雇员与雇主意思表示一致，双方合意，即可以形成（）。A、合同关系B、劳动关系C、雇佣关系D、利益关系答案：B解析：答案解析：劳动关系是指劳动者与用人单位依法签订劳动合同而在劳动者与用人单位之间产生的法律关系。在现代社会中，劳动关系的建立通常基于双方的意思自治和契约自由原则。当雇员与雇主就工作内容、工作条件、工资待遇等方面达成一致，并通过签订劳动合同或其他形式的协议明确双方的权利和义务时，就形成了劳动关系。选项A合同关系范围较广，包括但不限于劳动关系；选项C雇佣关系通常更强调一方对另一方的劳务支配，与劳动关系有所不同；选项D利益关系则更侧重于双方的利益交换，不一定涉及劳动关系的具体内容。因此，正确答案是选项B。3.资金筹集费通常在筹资过程中（），可以作为资金筹集总额的减少。A、一次性支付B、分期支付C、税后支付D、定期支付答案：A解析：资金筹集费通常在筹资过程中一次性支付，可以作为资金筹集总额的减少。4.在群体决策法中，决策人员的来源广泛，其中包括企业的高层管理者，负责从战略角度协调相关部门的（）和（）。A、联系；资源B、关系；内容C、关系；资源D、联系；内容答案：C解析：在群体决策法中，决策人员的来源广泛，包括企业的高层管理者。这些高层管理者负责从战略角度协调相关部门之间的关系和资源。协调关系是指确保不同部门之间能够有效地合作和沟通，以实现共同的目标。这涉及解决部门之间可能存在的冲突或分歧，并促进团队合作和协作。协调资源则是指合理分配和管理企业的各种资源，包括人力、物力、财力等，以确保各个部门都能够获得所需的资源支持，从而顺利实施战略和决策。通过高层管理者的协调，可以使各个部门在战略层面上保持一致，共同为企业的发展努力。因此，选项C是正确答案。5.(2015年5月)在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采取A、增大数量战略B、扩大地区战略C、纵向整合战略D、多种经营战略答案：C解析：在行业增长阶段后期，企业为了减少竞争压力，通常会采取纵向整合战略，即通过扩大自身产业链、增强在产业链中的地位和作用等方式来提高竞争力和市场占有率。因此，选项C“纵向整合战略”是正确答案。6.测评目的具有隐蔽性的品德测评法是（）。A、访谈技术B、FRC法C、投射技术D、问卷法答案：C解析：投射技术的特点之一就是测评目的的隐蔽性。投射技术通过被测评者对一些模糊的、无明确结构的刺激物的反应，来分析其潜在的、隐藏的心理特征，被测评者往往难以觉察到测评的真正目的，减少了伪装和防卫的可能性。而访谈技术、FRC法、问卷法等相对来说测评目的较为明确，被测评者容易知晓。所以答案选C。7.工资的（）把员工的资历和经验当作一种能力和效率予以奖励。A、物价性调整B、工龄性调整C、奖励性调整D、效益性调整答案：B解析：工龄性调整把员工的资历和经验当做一种能力和效率予以奖励。8.(2016年5月)下列关于人力资源预测方法的说法，不正确的是()。A、德尔菲法适用于对人力需求的长期趋势预测B、转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的C、转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异D、德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量预测答案：B解析：转换比率法假定企业的劳动生产率是固定的，而不是可变的。因此，B选项的说法不正确。其他选项A、C、D均在试题中有所提及，并且正确。因此，正确答案是B。9.有关岗位指南在培训中的作用说法错误的是（）。A、进一步明确培训的目标B、有助于记忆在培训中学到的操作规程C、减少培训时间，节约成本D、不便于在工作中随时查阅答案：D解析：岗位指南是一种非常重要的培训工具，它具有以下几个作用：-选项A：岗位指南可以明确培训的目标，让学员清楚地知道培训的重点和要求，有助于提高培训的效果。-选项B：岗位指南可以帮助学员记忆在培训中学到的操作规程，让学员更加熟悉工作流程和操作要点，有助于提高工作效率和质量。-选项C：岗位指南可以减少培训时间，节约成本，让学员更加快速地掌握工作技能，有助于提高企业的竞争力。-选项D：该选项说法错误，岗位指南通常是一份详细的操作手册，学员可以在工作中随时查阅，有助于解决工作中遇到的问题和困难。因此，说法错误的是选项D。10.一般均衡分析方法的代表人物是（）。A、亚当·斯密B、希克斯C、马歇尔D、L·瓦尔拉答案：D解析：一般均衡分析，考察所有市场的均衡的建立与变动，在所有市场的供给、需求和价格的相互关系中研究一个市场的均衡问题。一般均衡分析方法的代表人物是瑞士洛桑学派的L·瓦尔拉。11.（2018年11月）根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划，这种方法是（）。A、从下而上法B、从上而下法C、薪酬计划D、薪酬调整答案：A解析：从下而上法的工作程序是，根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。与从下而上法相对照，从上而下法的工作程序是，先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。因此，正确答案是选项A。12.最精确的绩效指标计算方法是()。A、减分考评法B、百分率法C、区间赋分法D、区间赋分法答案：B解析：百分率法是指标的实际完成数值除以标准值计算出的百分比，然后乘以指标的权重分数，就得到该指标的实际考评分值，这是一种非常精确的计算方法。jin13.下列纠纷中，属于劳动争议的是（）。A、劳动者与用人单位因支付工资报酬引起的纠纷B、企业不服劳动监察部门因执行劳动法引起的纠纷C、厂长与职工因个人债务引起的纠纷D、企业管理人员与职工思想意识观点不同引起的纠纷答案：A解析：劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。B项中纠纷的双方并非劳动关系双方当事人，CD两项中的纠纷不是因劳动权利和劳动义务的认定与实现而发生的。14.(2016年5月)课程内容选择的基本要求中，()既是课程内容存在的前提，也是培训课程开发的内在动力。A、价值性B、有效性C、相关性D、系统性答案：C解析：课程内容的选择与设计是培训课程开发的核心环节之一。其中，相关性和适宜性是课程内容选择的基本要求。相关性指的是课程内容需要与培训对象的工作实际和需求紧密相连，以保证培训效果；而适宜性则要求课程内容符合实际，具有一定的针对性、有效性和适用性。因此，相关性既是课程内容存在的前提，也是培训课程开发的内在动力。答案为C。15.以（）为中心设计的部门结构包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式。A、成果B、工作C、关系D、任务答案：A解析：以成果为中心设计的部门组合方式，包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式。16.（）是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。A、法官法B、判例法C、习惯法D、成文法答案：C解析：习惯法是以法律共同体的长期实践（习惯）为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。17.以下不属于薪酬战略的特征的是（）。A、薪酬战略是与企业总体发展战略相匹配的薪酬决策B、能密切配合劳动力市场上的变化C、薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理D、薪酬战略对企业绩效与企业变革具有关键性作用答案：B解析：薪酬战略的特征主要体现在以下三个方面：1．薪酬战略是与企业总体发展战略相匹配的薪酬决策2．薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理总体性指薪酬战略是对整个企业的薪酬从总体上构建一个系统性的决策与管理模式，而不是仅对某个部门、某些人员的薪酬决策与管理。3．薪酬战略对企业绩效与企业变革具有关键性作用18.岗位分类中的细类是（）。A、职门B、职组C、职系D、岗级答案：C解析：一个职系就相当于一种专门职业，职系是岗位分类中的细类。19.（2018年5月）（）不是古典管理学派的代表人物。A、法约尔B、泰罗C、韦伯D、孔茨答案：D解析：古典管理学派的代表人物包括法约尔、泰罗和韦伯，而孔茨并不是古典管理学派的代表人物之一。因此，选项D是正确答案。20.两家企业合并属于企业组织结构变革的（）变革方式。A、改良式B、渐进式C、计划式D、爆破式答案：D解析：爆破式变革。短期内完成组织结构重大的以至根本性变革。如两家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等的后果，必须十分谨慎地使用。21.（2018年11月）（）的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。A、以绩效为导向B、以行为为导向C、以工作为导向D、以技能为导向答案：D解析：以技能为导向的工资结构的特点是员工的工资主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。其优点是有利于激励员工提高技术、能力，缺点是忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业工资成本也比较高，而且适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业。因此，选项D是正确的答案。22.以下不属于岗位工资制度的是（）。A、一岗一薪制B、技术工资制C、一岗多薪制D、薪点工资制答案：B解析：岗位薪酬制主要分为两类，一是岗位等级薪酬制．二是岗位薪点薪酬制。岗位等级薪酬制是指将岗位按照重要程度进行排序．然后确定薪酬等级的薪酬制度。岗位等级薪酬制有两种主要的形式：一岗一薪制和一岗多薪制。23.要求员工培训规划的制订必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等基本特点，是制订培训规划的（）要求。A、系统性B、标准化C、有效性D、普遍性答案：C解析：答案解析：制订员工培训规划时，需要满足一定的要求，以确保规划的质量和有效性。其中，可靠性要求规划基于准确的信息和可靠的数据；针对性要求规划根据员工的实际需求和组织的目标进行定制；相关性要求规划与组织的战略和业务需求紧密相关；高效性要求规划能够以最小的资源投入获得最大的培训效果。这些要求都体现了培训规划的有效性，因此选项C是正确的答案。24.对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（）。A、访谈B、态度调查C、关注某小组D、现场观察答案：D解析：情感成果是包括态度和动机在内的成果，可以通过调查、访谈等方式进行测量，关注某小组也是一种有效的测量方式。而现场观察通常用于评估技能成果，观察员工的行为表现等。因此，正确答案是选项D。25.参与社会公益活动是企业社会责任中的()。A、经济责任B、法律责任C、伦理责任D、股东责任答案：C解析：此题考核企业社会责任。参与社会公益活动是企业社会责任中的(伦理责任)。26.劳动关系和劳务关系最基本、最明显的区别是（）。A、适用法律不同B、产生原因不同C、主体性质及其关系不同D、劳动条件的提供方式不同答案：C解析：劳动关系的主体一方是劳动者，另一方是用人单位，双方存在管理与被管理的关系；而劳务关系的主体双方都是自然人或法人，不存在管理与被管理的关系。这种主体性质及其关系的不同是劳动关系和劳务关系最基本、最明显的区别。因此，选项C是正确的答案。27.将分工很细的作业合并，由一人负责一道工序改为几人共同负责几道工序，这样的工作设计措施属于（）。A、工作丰富化B、工作满负荷C、横向扩大工作D、纵向扩大工作答案：C解析：工作扩大化包括横向扩大和纵向扩大工作。横向扩大工作的手段包括：1.将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序。2.在单调的作业中增加一些变动因素，分担一部分维修保养，清洗润滑等辅助工作。3.采用包干负责制，由一个人或一个小组负责一件完整的工作。4.降低流水线传动速度，延长加工周期，用多项操作代替单项操作。28.(2019年11月)以下关于整体调整薪酬标准说法错误的是（）。A、综合了居民消费价格增长B、综合了社会和本企业劳动生产率增长C、综合了市场消费水平的提高D、综合了员工生活水准的提高答案：C解析：整体调整薪酬标准是指企业根据国家政策、经济形势、市场竞争等因素，对全体员工的薪酬进行统一调整。这种调整通常是基于一定的依据和原则进行的。A选项正确，居民消费价格增长会导致员工生活成本增加，因此企业可能会综合考虑这一因素来调整薪酬标准，以保障员工的生活水平。B选项正确，社会和本企业劳动生产率增长意味着员工的工作效率提高，企业可能会根据这一情况适当提高薪酬标准，以激励员工的工作积极性。C选项错误，市场消费水平的提高并不一定直接导致企业需要调整薪酬标准。薪酬标准的调整更多地是考虑员工的生活成本、劳动生产率等因素。D选项正确，员工生活水准的提高是企业关注的重要方面，综合考虑这一因素有助于提高员工的满意度和忠诚度。综上所述，C选项不符合整体调整薪酬标准的依据，其他选项均有一定的合理性。因此，答案为C。29.(2015年5月)（）作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员的桥梁。A、工资B、劳动关系C、劳动法律关系D、事实劳动关系答案：A解析：工资作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员的桥梁。30.(2016年11月)对管理性组织和服务性组织的考评，一般不宜采用的指标是（）。A、工作方式B、工作产出C、组织气氛D、工作效率答案：B解析：答案解析：组织绩效考评根据其工作性质的不同，可分为生产性组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评等。对于生产性组织，它一般有客观的物质产出，因此，对其考评一般应以最终的工作成果，如生产数量、生产质量等为主要考评指标，同时也要考评其工作方式、组织气氛等指标。而对于管理性组织和服务性组织，其性质是比较相似的，它们一般不会有客观的物质性成果的产出，因此考评中应主要考评其整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织的气氛等指标。故答案为B。31.以下极少出现，甚至不可能出现的情况是（）。A、人力资源供大于求B、人力资源供求完全平衡C、人力资源供小于求D、人力资源趋于平衡答案：B解析：在现实生活中，人力资源的供求情况受到多种因素的影响，如经济发展、人口结构、政策法规等。由于这些因素的不断变化，人力资源的供求关系也在不断调整。A选项人力资源供大于求，可能会出现在经济衰退、产业结构调整等时期，导致就业机会减少，求职者竞争加剧。C选项人力资源供小于求，可能会出现在某些新兴行业或高技能领域，由于人才短缺，企业难以招聘到合适的员工。D选项人力资源趋于平衡，是一种相对理想的状态，但在实际中也可能出现，例如通过人力资源市场的调节、教育培训等手段，使供求关系逐渐趋于平衡。而B选项人力资源供求完全平衡，是一种非常罕见的情况。因为在实际中，供求双方的数量、质量、结构等很难完全匹配，总会存在一定的差异和不平衡。因此，极少出现，甚至不可能出现的情况是B选项人力资源供求完全平衡。32.古人云：“才者，德之资也；德者，才之帅也。”用现代观点来解释是指职业道德对职业技能具有（）作用。A、统领B、支撑C、促进D、引导答案：A解析：这道题目考查的是对于古人名言的理解和运用。古人所说的“才者，德之资也；德者，才之帅也。”意思是说，才能是德行的基础，德行是才能的领导。用现代观点来解释，就是职业道德对职业技能具有统领作用，即职业道德是职业技能的基础和领导。因此，答案为A。33.现代薪酬对员工的功能不包括（）。A、保障功能B、激励功能C、增值功能D、社会信号功能答案：C解析：答案解析：现代薪酬对员工主要有以下几个功能：-保障功能：员工通过劳动获得薪酬，用于满足基本生活需求。-激励功能：合理的薪酬可以激励员工努力工作，提高工作绩效。-社会信号功能：薪酬水平在一定程度上反映了员工的社会地位和职业价值。而增值功能通常是指薪酬对企业的作用，如吸引和留住优秀人才、提高员工满意度等，并非对员工的功能。因此，正确答案是C。34.（）是指考评者仅凭下属最初的绩效信息，对考评期内的全部表现做出总评价。A、优先效应B、首因效应C、后继效应D、近期效应答案：A解析：所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价,以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。35.以下属于培训评估定量评估法的是（）。A、收益评估法B、访谈法C、内省法D、行为观察法答案：A解析：定量评估法1．问卷调查评估法问卷调查评估法主要用于对培训项目中培训内容、培训课程、培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查评估2．收益评估法培训收益评估法就是从经济角度综合评价培训项目的好坏，计算出培训为企业带来的经济收益。有的培训项目能直接计算其经济收益，尤其是操作性和技能性强的培训项目。但是并不是所有的培训项目都可以直接计算出它的收益。3．6sigma评估法6sigma评估法主要关注的是一段时间内公司培训的满意度。36.(2016年5月)员工素质测评标准体系中，常模参照性标准通常是()。A、客观的、绝对的B、客观的、相对的C、主观的、绝对的D、主观的、相对的答案：D解析：员工素质测评标准体系中，常模参照性标准通常是主观的、相对的，因为它需要根据企业实际情况制定，并随着企业发展和人员素质变化进行调整。37.下列关于培训的非正式评估的说法，不正确的是（）。A、不会给受训者造成太大压力B、评估时需要大量的事实与数据C、评估过程较为方便。成本较低D、建立在评估者主观看法之上答案：B解析：非正式评估是指评估者依据自己的主观性判断，而不是基于大量的事实与数据。这种评估方式较为方便，成本较低，不会给受训者造成太大压力。选项A正确，非正式评估不会让受训者感到太大压力。选项C正确，它确实方便且成本低。选项D正确，非正式评估本身就建立在评估者主观看法之上。而选项B中提到需要大量事实与数据，这不符合非正式评估的特点。所以，不正确的是选项B。38.采取“四位一体”的模式确定经营者基本年薪的是()模式。A、FB、C、YD、N答案：C解析：此题考核经营者基本年薪模式。采取“四位一体”的模式确定经营者基本年薪的是(Y)模式。39.在劳动力市场工资指导价位的制定过程中需要采集信息，下列说法错误的是（）。A、两次调查时间间隔为两年B、主要是通过抽样调查方法取得C、调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业D、调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年工资收入的情况答案：A解析：信息采集主要通过抽样调查方法取得。数据资料的采集是制度建设的重要基础工作。为了保证统计调查的规范和统一，应按照《劳动力市场工资指导价位调查和制定方法》以及原劳动和社会保障部与国家统计局制定的《企业在岗职工工资调查表》（劳社部函[1999]178号）的要求进行统计调查，职业（工种）按国家的职业分类大典和劳动力市场职业分类与代码确定，使收集的数据资料准确、真实、具有可比性。调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业，采取等距抽样办法抽取企业。调查内容为上一年度企业中有关职业（工种）在岗职工全年工资收入及有关情况。调查时间为每年一次40.关于绩效工资说法，不正确的是（）。A、佣金制不属于绩效工资形式B、计件工资属于绩效工资形式C、绩效工资过于强调个人的绩效D、绩效工资制的基础缺乏公平性答案：A解析：绩效薪酬制的不足：（1）绩效薪酬制的基础缺乏公平性。（2）绩效薪酬过于强调个人的绩效。（3）如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效薪酬制度就有崩溃的危险。现在企业主要的绩效薪酬形式：（1）计件薪酬制（计件工资制）（2）佣金制（提成制）41.能力薪酬主要适用于企业的专家人员和主管人员，属于（）薪酬。A、白领B、蓝领C、绿领D、红领答案：A解析：能力薪酬是一种根据员工所具备的能力来确定薪酬水平的薪酬制度。通常情况下，企业的专家人员和主管人员需要具备较高的专业知识、技能和管理能力，这些能力对于企业的发展和运营至关重要。白领通常指在办公室从事管理、专业技术等工作的人员，他们的工作性质和能力要求与能力薪酬制度相匹配。而蓝领则主要指从事体力劳动或技能性工作的人员，他们的薪酬通常与工作量、工作时间等因素相关。绿领和红领并不是普遍使用的术语，可能在某些特定行业或地区有特定的含义，但与本题中的能力薪酬关系不大。因此，选项A是正确答案。42.实行（）时，必须将薪酬计划和培训计划结合在一起。A、岗位薪酬制B、技能薪酬制C、绩效薪酬制D、年薪制答案：B解析：实行技能薪酬制时，必须将薪酬计划与培训计划相结合。43.为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（）素质测评。A、考核性B、诊断性C、开发性D、选拔性答案：D解析：选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，其目的是为了选拔出适合该岗位的优秀人才，因此属于选拔性素质测评。A项考核性测评是以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评。B项诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评。C项开发性测评是以开发员工素质为目的的测评。综上，正确答案为D。44.（）是在课程培训中进行的。A、反应评估B、学习评估C、行为评估D、结果评估答案：B解析：学习评估主要是对学员在培训过程中学到的知识、技能等进行测评，通常是通过考试、测验、作业等方式在培训课程进行中完成，以检验学员对培训内容的掌握程度。而反应评估是对培训的感受等进行评估，一般在培训结束后；行为评估是观察学员培训后行为的改变，通常在一段时间后；结果评估则是对培训带来的实际成果进行评估，也不是在课程培训中进行。所以答案选B。45.国家人力资源开发立足于（）开发。A、整体B、全国C、劳动力资源D、合理配置答案：A解析：人力资源的开发主体主要有国家、社会、组织和个人。不同开发主体选用开发内容与方法的立足点是不同的。如国家人力资源开发总是立足于整体开发；组织开发的立足点是提高组织成员的素质，强调专业培训、合理配置与充分使用；个人开发的立足点是完善自身与不断提高。46.某公司的销售主管王女士在对销售人员做培训之前。先做了一个综合素质测评，这种测评的类型属于（）测评。A、考核性B、诊断性C、开发性D、选拔性答案：C解析：答案解析：开发性测评是一种以开发员工素质为目的的测评，主要是为了了解员工的优势和不足，以便为员工的职业发展提供指导。在这个例子中，销售主管王女士对销售人员进行综合素质测评，是为了了解他们的素质状况，为后续的培训提供依据，帮助他们提升能力，这符合开发性测评的特点。因此，正确答案是选项C。47.（）是通过多方面信息的采集和处理，对企业成功的关键点进行跟踪和监控。A、关键绩效指标B、关键分析法C、标杆基准法D、关键竞争法答案：B解析：关键分析法就是通过多方面信息的采集和处理，寻求一个企业成功的关键点，弄清到底是什么原因导致企业克敌制胜的，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。48.(2015年11月)（）是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。A、组织结构分拆B、组织机构调整C、组织结构整合D、组织机构重整答案：C解析：答案解析：组织结构整合是企业对原有的组织结构进行系统性的整合和优化，通过对组织架构、职能分配、流程等方面的重新规划和调整，以提高组织的运行效率和管理效果。这种方式通常是在充分规划和设计的基础上进行的，具有较强的计划性。在企业实践中，组织结构整合能够较为系统和全面地解决组织存在的问题，并且能够更好地与企业的战略和发展目标相匹配，因此是企业最常用的计划式变革方式。所以，答案选C。49.(2016年11月)对企业高层管理者的培训，应侧重于培养（）。A、经营理念B、沟通技巧C、专业知识D、工作方法答案：A解析：高层管理者是企业的决策者和领导者，他们需要具备广阔的视野、敏锐的洞察力和卓越的领导力。经营理念是企业发展的核心指导思想，它决定了企业的战略方向、经营模式和企业文化。对企业高层管理者进行经营理念的培训，可以帮助他们更好地理解和把握企业的发展方向，制定出更加科学合理的战略规划，引领企业不断发展壮大。相比之下，沟通技巧、专业知识和工作方法虽然也很重要，但它们更多地是针对具体的工作场景和任务，对于高层管理者来说，这些技能可以通过日常工作中的实践和经验积累来不断提升。而经营理念则是高层管理者必须具备的核心素质，它直接关系到企业的长远发展和竞争力。因此，选项A是正确的答案。50.森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队的有效性要素构成中不包括（）。A、成员满意度与绩效B、团队学习C、外人的满意度D、团队的运作答案：D解析：森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为团队的有效性由四个要素构成：（1）绩效。指团队的产出。可按质量、数量、及时性、效率和创新等方面加以测定。（2）成员满意度。指团队成员如何通过承诺、信任和满足个人需要而产生某种正面态度和体验。大家感觉到度过了一段美好时光，结识了其他团队的成员，营造了一种支持性的环境，从其他成员那里获得承诺和协助等都会给团队以满足感。（3）团队学习。指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。团队成员怎样获取新的技能、视角和变化着的环境所需要的那些行为，怎样发现创造性解决问题的方法，如何长期保持高效率以及在外部环境变化时改变程序和规范。（4）外人的满意度。指团队怎样满足顾客、供应商等外部委托人的需要并使他们高兴。51.薪酬调整不包括（）。A、效率性调整B、工龄性调整C、物价性调整D、奖励性调整答案：A解析：薪酬调整又可以分为：（一）薪酬定级性调整（二）物价性调整（三）工龄性调整（四）奖励性调整（五）效益性调整（六）考核性调整52.工作岗位横向分类的程序包括：①职组的划分；②职门的划分；③职系的划分。排序正确的是（）。A、②③①B、③②①C、②①③D、③①②答案：C解析：岗位的横向分类是一个由粗到细的工作过程。1．将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。2．将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的岗位归入相同的职组3．将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。53.（）也称盈亏平衡分析法。A、产品销售法B、经营决策C、量本利分析法D、建立参数模型法答案：C解析：量本利分析法也称盈亏平衡分析法，是企业经营决策常用的有效工具。它根据产品销售量、成本、利润的关系，建立参数模型，分析决策方案对企业盈亏的影响。决策者可借助它对方案进行设计和选优。54.以下关于企业年金表述正确的是（）。A、企业年金是所有企业必须建立的制度B、企业年金可以替代企业基本养老保险C、企业年金不适用于试用期内的员工D、企业年金的缴费全部都可以从成本列支答案：C解析：A错误，企业年金是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。B错误，企业建立企业年金应具备3个条件：一是依法参加基本养老保险并按时足额缴费；二是生产经营比较稳定，经济效益较好；三是企业内部管理制度健全。D错误，企业缴费在工资总额4%以内的部分，可以从成本中列支。C正确，企业年金适用于企业试用期满的员工，不适用于试用期内的员工。55.《企业年金试行办法》（劳动和社会保障部令第20号）是自（）起开始施行的。A、2005年4月1日B、2005年1月1日C、2004年5月1日D、2006年1月1日答案：C解析：答案解析：《企业年金试行办法》（劳动和社会保障部令第20号）是为建立多层次的养老保险制度，更好地保障企业职工退休后的生活，完善社会保障体系而制定的法规。该办法明确了企业年金的建立、管理、运营等方面的规定，并自2004年5月1日起施行。因此，选项C是正确的答案。56.(2019年11月)下列选项是处理生产与安全两者之间关系的基本准则的是（）。A、安全第一B、预防为主C、以人为本D、奖惩分明答案：A解析：处理生产与安全两者之间关系的基本准则强调的是在推进生产的同时，必须始终将安全置于首要位置。A选项“安全第一”直接体现了这一核心原则，即在任何情况下，安全都应该是首要考虑的因素，生产活动必须在确保安全的前提下进行。B选项“预防为主”虽然也是安全管理的重要原则，但它更多地指向了安全管理的方法和手段，而不是生产与安全关系的基本准则。C选项“以人为本”体现了对人员安全和健康的重视，但这一原则更侧重于对人的尊重和关怀，并不直接体现生产与安全之间的基本关系。D选项“奖惩分明”是管理手段的一种，用于激励和约束员工行为，但它并不是处理生产与安全关系的基本准则。因此，正确答案是A选项“安全第一”。这一原则确保了在任何生产活动中，安全始终被置于最重要的位置，从而保障了人员的安全和生产的顺利进行。57.某公司的薪酬结构如下，这种结构属于（）薪酬结构。技术与培训水平——基础薪酬（48%）；职务（或岗位）价值——岗位薪酬（28%）；绩效（生产量、销售量）——绩效薪酬（24%）。A、以绩效为导向的B、以工作为导向的C、以能力为导向的D、组合答案：D解析：组合薪酬结构的特点是将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、岗位（或职位）价值等因素确定薪酬额。本题中，基础薪酬、岗位薪酬、绩效薪酬分别占48%、28%、24%，符合组合薪酬结构的特点。因此，正确答案是D。58.提取和设定绩效考评指标的“A”是（）。A、可度量的B、可实现的C、现实的D、具体的答案：B解析：SMART方法是5个英文单词第一个字母的结合，其中的S代表的是Specific，其含义是指绩效指标必须是具体的；M代表的是Measurable，其含义是指绩效指标必须是可以衡量的；A代表的是Attainable，其含义是指绩效指标必须是可以达到的、可实现的；R代表的是Relevant，其含义是指绩效指标是要与目标具有较高的相关性：T代表的是Time-bound，其含义是指绩效指标必须是有时限的，即应具有明确的截止期限。59.正式的绩效沟通中，最常见的形式（）。A、正式的书面报告B、管理者与员工团队会面C、管理者与员工一对一的会面D、固定时间和地点集体开会讨论答案：C解析：为了更好地寻求解决问题的途径，管理者与员工之间的定期会面是非常必要的。最常见的形式就是管理者与员工之间一对一的会面。60.（）的好坏，取决于培训者的素质。A、培训外环境B、培训内部环境C、培训软环境D、培训硬环境答案：C解析：培训软环境主要包括培训者的素质、培训理念、培训管理水平等方面。培训者的素质对于整个培训过程起着至关重要的作用，直接影响培训的效果和质量。而培训外环境主要指的是外部的一些客观条件；培训内部环境相对较为宽泛；培训硬环境主要侧重于物质设施等方面。所以这里强调取决于培训者素质的是培训软环境，答案选C。61.无领导小组讨论中，一组被评人的数量为（）。A、3—5人B、6—9人C、5—15人D、5—10人答案：B领导小组讨论（LeaderlessGroupDiscussion，LGD）是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人（6～9人），在规定时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。62.古人在道德修养方面所倡导的“慎独”的本质要求是（）。A、培养独立人格B、无人监督时，依然按道德要求做事C、耐心细致地做好每一件事情D、无论取得多大成就都应谦虚谨慎答案：B解析：本题考查古人在道德修养方面所倡导的“慎独”的本质要求。选项A中的“独立人格”虽然与“慎独”有关，但并不是“慎独”的本质要求。选项C中的“耐心细致地做好每一件事情”也是道德修养的一部分，但并不是“慎独”的本质要求。选项D中的“谦虚谨慎”也是古人所倡导的道德修养之一，但并不是“慎独”的本质要求。而选项B中的“无人监督时，依然按道德要求做事”则是“慎独”的本质要求，因为“慎独”强调的是在没有外在监督的情况下，自我约束，按照道德要求去做事。因此，本题答案为B。63.某主管总是给自己的得力助手打高分，给其他下属打低分。这体现了（）。A、晕轮效应B、感情效应C、近因效应D、首因效应答案：B解析：感情效应是指测评人员和被测对象之间的关系，也是影响测评结果的重要原因。如果两者关系好，测评得分会较高；反之亦然。当测评指标偏重“软性”时，这种情况更为明显。64.薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为（）。A、标准值B、固定值C、浮动值D、基本值答案：C解析：薪点值的高低按照企业效益的好坏进行确定，使薪酬水平与企业的效益相联系。企业在确定薪点值时，可以将薪点值分为基值和浮动值两部分，基值由企业的整体经济效益确定，而浮动值由部门的生产经营状况决定。因此，正确答案是选项C。65.下列定员方法中，（）主要适用于从事服务性或辅助性等类岗位的非直接生产人员的定员。A、按比例定员法B、按劳动效率定员法C、按设备定员法D、按组织机构、职责范围和业务分工定员法答案：A解析：按比例定员法即按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某种人的定员人数。在企业中，由于劳动分工与协作的要求，某一类人员与另一类人员之间总是存在着一定的数量依存关系，并且随着后者人员的增减而变化。如炊事员与就餐人数、保育员与入托儿童人数、医务人员与就诊人数之间等。这种方法主要适用于从事服务性或辅助性等类岗位的非直接生产人员的定员66.（2019年5月）在进行组织结构调查时，需要掌握的资料不包括（）。A、业务流程图B、组织战略图C、岗位说明书D、组织体系图答案：B解析：组织结构调查是对组织内部结构和关系的研究和分析，旨在了解组织的架构、职责分配、权力关系等方面的情况。在进行组织结构调查时，通常需要收集和分析以下资料：1.组织体系图：展示了组织内部各个部门、岗位之间的层次关系和汇报关系。2.岗位说明书：详细描述了每个岗位的职责、权限、工作内容和任职要求等信息。3.业务流程图：描绘了组织内各项业务的流程和步骤，以及各个部门和岗位在其中的角色和协作关系。而组织战略图主要关注的是组织的长期发展方向、目标和战略规划，虽然它对于组织的整体发展很重要，但在组织结构调查中并不是直接需要掌握的资料。因此，正确答案是选项B。67.（）是指由工作性质不同，但繁简难易程序、责任大小以及所需资格条件相同或相近的岗位组成的集合。A、职系B、职组C、职门D、岗等答案：D解析：岗等是由工作性质不同，但繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件相同或相近的岗位组成的集合，它使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的价值维度之中。岗等与岗级的区别在于，它不是同一职系内不同岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。68.（）其侧重点是考量员工如何执行上级命令，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要。A、效标B、特征性效标C、行为性效标D、结果性效标答案：C解析：行为性效标主要考量员工如何执行上级命令，侧重于员工的行为表现。在人际接触和交往频繁的工作岗位中，员工的行为方式和执行能力对工作效果有着重要影响。通过评估员工的行为，可以更好地了解他们在工作中的表现和能力，为绩效管理和员工发展提供依据。相比之下，特征性效标更关注员工的个人特质，结果性效标则侧重于工作的成果。而效标是一个广义的概念，包括了各种用于衡量绩效的标准。因此，在这种情况下，行为性效标更为重要，答案选C。69.（）是实际工作者用于衡量培训效果的最重要的依据。A、绩效评价结果B、培训技能成果C、培训知识成果D、培训态度成果答案：A解析：绩效评价的结果就是实际工作者用于衡量培训效果的最重要的依据，因此，我们将绩效评价的结果称为衡量培训的效标。70.（）是连接个体绩效与组织绩效的一个桥梁。A、关键绩效指标B、评级指标C、数量级指标D、等级式指标答案：A解析：关键绩效指标（KPI）是一种用于衡量组织或个人绩效的量化指标。它将组织的战略目标分解为可衡量的具体目标，并通过对这些指标的跟踪和评估，来监测和推动组织的绩效。KPI可以帮助组织将宏观的战略目标转化为具体的行动和任务，确保员工的工作与组织的目标保持一致。同时，KPI也可以为员工提供明确的工作目标和方向，激励他们努力工作，提高绩效。通过KPI，组织可以及时了解绩效情况，发现问题并采取相应的措施进行改进。它是连接个体绩效与组织绩效的重要桥梁，有助于实现组织的整体目标和持续发展。因此，选项A是正确的答案。71.(2017年5月)（）以行为科学为理论依据,强调人的因素,从组织行为学的角度来研究组织结构。A、现代组织理论B、近代组织理论C、当代组织理论D、古典组织理论答案：B解析：近代组织理论以行为科学为理论依据，着重研究人和组织活动过程，如群体关系、行为动机等。而古典组织理论主要从静态角度研究组织结构；现代组织理论和当代组织理论的范畴更为广泛和复杂。在这个题目中，明确提到以行为科学为依据且强调人的因素从组织行为学角度研究组织结构，符合近代组织理论的特点。所以答案选B。72.可以做加减运算但不可以做乘除运算的量表是（）。A、等级量表B、名称量表C、等距量表D、比率量表答案：C解析：本题考查的是等距量表的特点。等距量表没有绝对的零点，只能做加减的运算，不好做乘除的运算。73.某企业开展员工操作规范、质量标准等培训，这种培训成果属于（）。A、认知成果B、技能成果C、情感成果D、绩效成果答案：B解析：本题考查的是技能成果的内涵。技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。员工培训后所获得的技能成果，主要表现在所掌握的技能水平。以及在实践活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面。认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。74.以下内容不属于企业调解委员会对劳动争议的调解的特点是（）。A、群众性B、自治性C、非强制性D、仲裁性答案：D解析：企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解的特点包括：群众性、自治性、非强制性。群众性是指企业劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成，具有广泛的代表性；自治性是指调解委员会在法律规定的范围内自主进行调解活动；非强制性是指调解协议不具有强制执行力，需要双方自愿履行。而仲裁性并不是企业调解委员会对劳动争议调解的特点，仲裁是一种由仲裁机构进行的争议解决方式，与调解有所不同。因此，正确答案是D。75.选项中不属于工业工程功能表现的是（）。A、规划B、设计C、创新D、激励答案：D解析：工业工程的主要功能包括对系统进行规划、设计、评价和创新等，以提高生产效率和质量等。而激励主要是人力资源管理等领域的手段和功能，不属于工业工程的典型功能表现。所以答案选D。76.（）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。A、建立精确的考评标准体系B、建立完善的数据处理系统C、对考评者进行适当的培训D、建立严谨的工作记录制度答案：B解析：纠正这种误差的方法：一是建立严谨的工作记录制度：二是评价标准要制定得详细、具体、明确；三是对考评者进行适当培训，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平，或者将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容。77.影响企业工资水平的企业外部因素不包括（）。A、劳动力市场B、行业特征C、当地法律法规D、所处地域答案：B解析：影响企业工资水平的企业外部因素有：（1）市场因素。即商品市场和劳动力市场。（2）生活费用和物价水平。（3）地域的影响。（4）政府的法律、法规。78.在设计（）的薪酬制度结构时，企业应该确保成员将小部分时间和精力投入到团队中去，大部分时间和精力投入到各自的常规工作中去。A、平行团队B、交叉团队C、流程团队D、项目团队答案：A解析：平行团队成员主要精力放在常规工作上，只需要将小部分时间和精力投入团队工作。而交叉团队、流程团队和项目团队通常需要成员投入较多时间和精力在团队任务中。所以在设计平行团队的薪酬制度结构时，要符合题干所述特点。故答案选A。79.确保成员将小部分的时间和精力投入到团队中去，而将大部分时间和精力投入到自己常规工作中去的工作团队类型是（）。A、平行团队B、交叉团队C、流程团队D、项目团队答案：A解析：答案解析：平行团队是指与正常的业务流程关系不大，成员主要将小部分时间和精力投入团队，大部分时间和精力仍在常规工作中。交叉团队、流程团队和项目团队通常需要成员投入更多的时间和精力在团队任务上。所以确保成员将小部分时间和精力投入团队，大部分投入常规工作的是平行团队，选项A正确。80.效用最大化行为的观点，通常作为（）的基本假设。A、市场经济B、经济行为C、经济决策D、经济分析答案：D解析：效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设。它并不是说任何一个市场主体的每一种经济选择和经济决策行为都达到了效用最大化的目标，而是说主体的行为可以用效用最大化的观点加以分析和预测。81.将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务，如技术人员、经费、设备、仪器和进度表等影响因素，加以综合考虑，统筹安排。它体现的是（）的主要优势。A、迪克模型B、肯普模型C、加涅模型D、布里格斯模型答案：B解析：肯普模型的主要优势是：将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务。如技术人员、经费、设备、仪器和进度表等影响因素，加以综合考虑，统筹安排。该模型主要运用于课程、单元和课堂教学的设计。82.以下不是面试发展趋势的是（）。A、面试考官专业化B、无领导小组讨论成为主流C、面试形式丰富多样D、提问的弹性化答案：B解析：随着人力资源管理的发展，面试呈现出一些趋势。A选项，面试考官专业化能更准确地评估候选人，是常见趋势；C选项，面试形式不再局限于单一模式，会丰富多样以全面考察候选人；D选项，提问弹性化能更灵活深入了解候选人。而无领导小组讨论只是众多面试形式中的一种，虽然应用广泛，但不能说它成为了唯一的主流形式，还有结构化面试等其他形式也很重要，所以B选项不是面试发展趋势，答案选B。83.（）不属于培训课程内容选择的基本要求。A、价值性B、相关性C、有效性D、普遍性答案：D解析：课程内容选择的基本要求1．相关性。2．有效性。3．价值性。84.关于“岗位指南”这种培训材料的说法，正确的是（）。A、岗位指南就是岗位说明书B、岗位指南必须像技术手册那样精确C、岗位指南使包含许多复杂步骤的任务简单化D、岗位指南无法代替培训，它增加了培训成本答案：C解析：岗位指南是对最常用最关键的任务的描述，使包含许多复杂步骤的任务简单化。岗位指南不像技术手册那么复杂，它具有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆方便等优点。岗位指南在培训中具有以下作用：（1）迫使有关专家对理想的操作作出界定，进一步明确培训的目标；（2）有助于记忆在培训中学到的操作规程，也便于在以后工作中随时查阅；（3）有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。85.以下关于领导技能评价说法错误的是（）。A、技能都是行为上的B、技能在不同的例子中似乎是相对的C、技能在不同的例子中似乎是矛盾的D、技能相互关联性不强答案：D解析：通过研究，Whetten&Cameron对上述各种领导技能进行了评价，指出以下三种特征:第一，这些技能都是行为上的。第二，这些技能在不同的例子中似乎是相对的或者是矛盾的。第三，这些技能是相互关联的，而且有时是重叠的。86.企业的培训目标一般可以分为三类，其中不包括（）。A、制定公司战略B、端正员工态度C、更新员工知识D、提高员工业务技能答案：A解析：制定公司战略不属于企业的培训目标。企业的培训目标一般分为端正员工态度、更新员工知识和提高员工业务技能三种。确立培训目标的意义在于明确培训要达到的效果，以及为培训效果的评估提供切实可行的标准。87.（）原则要求在设计绩效指标时要能够完整地反映考评对象系统运行总目标的各个方面，从多个角度对考评对象的绩效进行考评，全面衡量员工绩效。A、明确性B、关键性C、针对性D、完整性答案：D解析：完整性原则要求在设计绩效指标时要能够完整地反映考评对象系统运行总目标的各个方面，从多个角度对考评对象的绩效进行考评，全面衡量员工绩效，如果绩效指标过于单一，则有可能产生“晕轮效应”的绩效考评偏误，影响考核结果的准确性。88.企业经营者的薪酬制度通常是（）。A、绩效薪酬制B、年薪制C、技能薪酬制D、岗位薪酬制答案：B解析：企业经营者的薪酬通常与其工作绩效和企业的经营成果挂钩，以激励他们为企业创造更大的价值。年薪制是一种常见的薪酬制度，它将经营者的薪酬分为固定部分和浮动部分，固定部分通常与经营者的职位和职责相关，而浮动部分则与企业的经营业绩挂钩。这种薪酬制度可以激励经营者更加关注企业的长期发展和经营效益。绩效薪酬制通常用于普通员工，根据员工的工作表现和绩效来确定薪酬。技能薪酬制则根据员工所拥有的技能和知识来确定薪酬。岗位薪酬制则根据员工所在的岗位和职责来确定薪酬。因此，选项B是正确的答案。89.（2019年5月）关于经营者年薪制的表述，正确的是（）。A、经营者年薪制有特定的内涵，是按照年度支付给经营者薪酬的制度B、年薪的浮动薪酬取决于经营者市场形成的薪酬率和企业支付能力C、年薪的固定薪酬主要取决于本企业经营状况和效益高低D、经营者年薪制使经营者利益与员工利益相分离答案：D解析：答案解析：经营者年薪制并非简单地按照年度支付薪酬，A选项错误。年薪的浮动薪酬取决于经营者的经营业绩，而非经营者市场形成的薪酬率和企业支付能力，B选项错误。年薪的固定薪酬取决于市场薪酬水平和企业经济效益水平，C选项错误。经营者年薪制将经营者的利益与员工利益相分离，以突出经营者对企业经营成果的责任和贡献，D选项正确。综上所述，选择D选项。90.在（）中，员工薪酬增长的规模和频率取决于其个人的绩效评价等级和在薪酬浮动范围中的位置。A、岗位薪酬B、年功序列制C、技能薪酬D、绩效矩阵答案：D解析：绩效矩阵是一种将员工绩效评价结果与薪酬增长相结合的薪酬管理工具。在绩效矩阵中，员工的薪酬增长规模和频率取决于他们的个人绩效评价等级以及在薪酬浮动范围中的位置。具体来说，绩效矩阵会根据员工的绩效表现将其分为不同的等级，每个等级对应着不同的薪酬增长幅度。同时，绩效矩阵还会确定每个等级在薪酬浮动范围内的位置，从而决定员工的具体薪酬水平。相比之下，岗位薪酬主要根据员工所在的岗位来确定薪酬水平，年功序列制则主要根据员工的工作年限来确定薪酬水平，技能薪酬则主要根据员工所具备的技能来确定薪酬水平。这些薪酬体系都没有直接将员工的绩效评价结果与薪酬增长联系起来。因此，在绩效矩阵中，员工薪酬增长的规模和频率取决于其个人的绩效评价等级和在薪酬浮动范围中的位置，选项D正确。91.被考评者上一考评期内的评价结果对本期评价产生影响，这种考评误差属于（）。A、后继效应B、晕轮误差C、个人偏见D、优先效应答案：A解析：后继效应又称记录效应，即被考评者在上一个考评期内的评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。92.货币薪酬又可分为直接薪酬和（）。A、非货币薪酬B、间接薪酬C、非经济薪酬D、非现金薪酬答案：B解析：货币薪酬是指以货币形式支付的报酬，它可以分为直接薪酬和间接薪酬两类。直接薪酬是指直接支付给员工的货币报酬，如基本工资、绩效工资、奖金等。间接薪酬则是指以非货币形式提供给员工的报酬，如社会保险、福利、带薪休假等。非货币薪酬和非经济薪酬则是指除货币薪酬以外的其他形式的报酬，如工作环境、职业发展机会、培训等。非现金薪酬则是指不以现金形式支付的报酬，如股票期权、福利等。因此，正确答案是选项B。93.以下不属于影响企业人力资源活动法律因素的是（）。A、质量管理B、劳动保护的规定C、户籍制度D、安全生产的规定答案：A解析：法律因素是指与企业人力资源活动相关的法律法规和政策规定。这些因素对企业的人力资源管理具有强制性和规范性的影响。选项B、C、D分别涉及劳动保护、户籍制度和安全生产等方面的规定，这些都是与企业人力资源活动密切相关的法律因素。而选项A中的质量管理主要涉及产品或服务的质量标准和控制，虽然质量管理对于企业的运营很重要，但它并不直接属于影响企业人力资源活动的法律因素。因此，正确答案是A。94.在企业中，（）对本单位安全卫生负全面责任。A、工人B、各级生产负责人C、总工程师D、企业法定代表人答案：D解析：本题考查安全生产责任制度内容。企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。95.工资指导线的（）是年度货币工资平均增长目标,是对于生产经营正常、有经济效益的企业来说较为合理的工资增长水平A、上线B、基准线C、下线线D、预警线答案：B解析：工资指导线基准线是年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。96.主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力的题目类型是（）。A、开放式问题B、两难式问题C、排序选择型问题D、资源争夺型题目答案：B解析：两难式问题通常会设置一个具有两难选择的情境，要求被测评者在有限的选项中做出抉择。在回答过程中，被测评者需要深入分析问题的各个方面，清晰地阐述自己的观点和理由，这有助于展现其分析问题的能力。同时，在与他人交流和辩论自己观点时，能体现出语言表达能力及对他人的影响力。所以，选项B是正确答案。97.企业的经济性特征迫使企业必须关注培训的（）。A、经济收益B、经济核算C、成本和收益D、成本核算答案：C解析：企业的经济性特征意味着企业需要关注成本和收益，以确保其经营活动的可持续性和盈利能力。培训作为企业的一项重要投资，也需要考虑其成本和收益。企业进行培训需要投入一定的资源，包括培训费用、培训时间、培训师资等。这些成本需要与培训所带来的收益进行权衡。培训的收益可能包括员工工作绩效的提升、员工满意度的提高、企业竞争力的增强等。通过关注培训的成本和收益，企业可以评估培训的效果和价值，从而做出更明智的决策。例如，企业可以选择那些能够带来较高收益的培训项目，或者通过优化培训方案来降低培训成本。因此，选项C是正确的答案。98.劳动法律关系的（）是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者，即雇主与雇员。A、主体B、客体C、内容D、事实答案：A解析：劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者，即雇主与雇员。99.员工培训规划的（），是指规划必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等。A、系统性B、标准化C、有效性D、普遍性答案：C解析：有效性就是要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性四个方面的基本特点。100.（）是对企业管理各基本方面规定的活动框架。A、管理制度B、业务规范C、技术规范D、行为规范答案：A解析：管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度。管理制度是比企业基本制度层次略低的制度规范，是用来约束集体性活动和行为的规范，主要针对集体而非个人。101.在设定关键绩效指标的时候主要关注（）。A、过程B、最终结果C、行为D、态度答案：B解析：由于通过关键绩效指标进行评价主要是对结果的评价，因此在设定关键绩效指标的时候也主要关注最终结果。102.劳动仲裁时效制度的特征不包括（）。A、仲裁时效只发生消灭胜诉权的后果，并不发生消灭实体权利的后果B、仲裁时效具有特殊性C、仲裁时效具有自愿性D、仲裁时效具有消灭时效的性质答案：C解析：劳动争议仲裁时效具有下述特征：（1）仲裁时效具有消灭时效的性质。（2）仲裁时效只发生消灭胜诉权的后果，并不发生消灭实体权利的后果。（3）仲裁时效具有强行性。法律关于仲裁时效的规定，属于强行性规范，当事人不得协议排除对仲裁时效的适用，也不得协议变更仲裁时效期间。（4）仲裁时效具有特殊性。103.进行360度考评前要对考评者进行培训，培训的内容不包括（）。A、沟通技巧B、反馈评价结果的方法C、考评实施技巧D、绩效考评指标的设计答案：D解析：进行360度考评对选拔出的考评者进行如下培训：沟通技巧、考评实施技巧、总结考评结果的方法、反馈考评结果的方法等。104.（）将薪酬计划和培训计划结合在一起。A、年薪制B、技能薪酬制C、绩效薪酬制D、岗位薪酬制答案：B解析：本题考查的是技能薪酬制。105.(2017年5月)考评者仅凭被考者最初的绩效信息,对考评期内的全部表现作出总评价,由此所产生的评误差属于()。A、初次效应B、近期效应C、后继效应D、优先效应答案：D解析：答案解析：优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。因此，正确答案是选项D。106.能够减少评估给培训对象带来的紧张不安，在培训效果评估的形式中应是（）评估。A、自然B、非正式C、正式D、主管答案：B解析：非正式评估的优点在于可以使评估者能够在培训对象不知不觉的自然态度下进行观察，这就减少了一般评估给培训对象带来的紧张不安，从而在某种意义上，增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性。107.撰写培训评估报告时，错误的做法是（）。A、要对所有受训人员进行调查B、尽量实事求是地呈现评估结果C、附录中最好收集培训过程中所使用的原始资料D、当评估方案持续时间超过一年时，需要作中期评估报告答案：A解析：调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性。必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估者提出的问题，避免因调查样本缺少代表性而做出不充分的归纳。108.结果不公开的测评是（）。A、选拔性测评B、开发性测评C、诊断性测评D、考核性测评答案：C解析：诊断性测评的主要特点是：内容广泛或精细，结果不公开，系统性较强。109.以下属于人力资源需求预测定性方法的是（）。A、马尔科夫分析法B、综合分析法C、灰色预测模型法D、经验预测法答案：D解析：人力资源需求预测的定性方法：（一）经验预测法；（二）描述法；（三）德尔菲法。110.员工素质测评的（）采用“优、良、中、差”的刻度形式。A、量词式标度B、数量式标度C、定义式标度D、等级式标度答案：D解析：等级式标度。这种标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式。例如“优”“良”“中”“差”；“甲…‘乙”“丙”“丁”；“A”“B”“C”“D”以及“1”“2”“3…‘4”等。111.以下关于人员规划的说法不正确的是（）。A、人员规划是人力资源预测的一部分B、人员规划在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益C、人员规划要保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应D、人员规划要保证企业人力资源数量、质量和结构符合特定的生产技术要求答案：A解析：人力资源预测是人员规划的一部分。112.劳动法律事实包括劳动法律行为和（）。A、劳动法律事件B、劳动法律关系C、劳动法律效力D、劳动法律后果答案：A解析：本题考查的是劳动法律事实的相关知识。劳动法律事实包括劳动法律行为和劳动法律事件。113.不属于基层管理人员培训重点的是（）。A、专业技术能力B、计划与组织实施能力C、专业基础知识D、分析与决策能力答案：D解析：答案解析：基层管理人员主要负责执行具体的工作任务和管理基层团队，更侧重于实际操作和具体业务。A选项专业技术能力对于直接处理业务问题至关重要。B选项计划与组织实施能力能帮助他们有效地安排工作和调配资源。C选项专业基础知识是开展工作的基础。而分析与决策能力通常是中高层管理人员需要重点培养的，对于基层管理人员来说不是重点。综上所述，正确答案是D。114.常用的软数据可以归纳为（）。A、工作习惯、氛围、新技术、发展、满意度和主动性B、工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性C、工作习惯、环境、新技术、发展、满意度和主动性D、工作氛围、环境、新技术、发展、满意度和主动性答案：B解析：软数据通常是指那些难以直接量化，但对组织或个人的绩效和发展具有重要影响的数据。在人力资源管理中，常用的软数据可以归纳为工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性等方面。工作习惯和氛围可以反映出员工的工作态度和团队合作精神；新技能和发展可以体现出员工的学习能力和职业发展潜力；满意度和主动性则可以反映出员工对工作的投入程度和工作积极性。这些软数据虽然难以直接量化，但通过观察、调查和评估等方式，可以对其进行有效的收集和分析，从而为组织的管理决策提供重要的参考依据。因此，正确答案是选项B。115.下列关于绩效薪酬制的说法不正确的是（）。A、以工作业绩为基础支付薪酬B、注重团体绩效差异的确定C、计件薪酬制是一种主要形式D、提成制是一种典型形式答案：B解析：绩效薪酬制注重个人绩效差异的评定。116.选项中不属于岗位宽度扩大法的是（）。A、充实岗位工作内容B、延长加工周期C、增加岗位的工作内容D、包干负责答案：A解析：答案解析：岗位宽度扩大法是通过增加岗位的工作任务和职责来扩大岗位的工作范围。B选项延长加工周期，C选项增加岗位的工作内容，D选项包干负责，都属于增加了岗位的工作任务或职责，从而扩大了岗位宽度。而A选项充实岗位工作内容，重点在于使现有工作内容更加丰富和深入，并非直接扩大岗位的工作范围。所以，不属于岗位宽度扩大法的是选项A。117.行为描述面试的假设前提是（）。A、它是一种特殊的结构化面试B、所有的提问都是行为性问题C、说和做是截然不同的两码事D、实质是识别关键性工作要求答案：C解析：行为描述面试的假设前提是：（1）一个人过去的行为最能预示其未来的行为。（2）说和做是截然不同的两码事。118.企业应以（）驱动培训。A、供给B、需求C、资金D、现实答案：B解析：以需求驱动培训企业员工培训必须服从企业整体的发展目标与战略，确立切合实际的培训目标和战略，这既对经营管理人员提出了更高的要求，同时也产生了新的培训需求。企业应以需求驱动培训。119.不属于培训课程需求度调查的要求的是（）。A、课程体系建设需要和员工个人学习发展需求相结合B、员工个人想法和领导需求相结合C、企业长期需求和现实需求相结合D、定性分析和定量分析相结合答案：B解析：答案解析：培训课程需求度调查应综合多方面因素。A选项，将课程体系建设与员工个人学习发展需求结合，能使培训更具针对性和实用性。C选项，兼顾企业长期需求和现实需求，有助于企业的长远发展和当前问题的解决。D选项，定性分析和定量分析相结合，能更全面、准确地把握需求。而B选项中仅将员工个人想法和领导需求相结合是不全面的，不能完整地涵盖培训课程需求度调查的要求。所以，正确答案是B选项。120.(2015年11月)薪酬的非货币形式不包括（）A、员工福利B、表彰嘉奖C、荣誉称号D、奖章授予答案：A解析：薪酬可分为货币薪酬(或称经济薪酬、外在薪酬)和非货币薪酬(或称非经济薪酬、内在薪酬)。员工福利属于货币薪酬。121.结果导向型的绩效考评方法的缺点是（）。A、主观性强B、需要经常关注员工的行为C、短期效应比较强D、实施成本昂贵答案：C解析：122.（）主要针对那些完成任务所需的知识技能比较缺乏的员工。A、指示型辅导B、方向型辅导C、沟通型辅导D、鼓励型辅导答案：A解析：指示型辅导：主要针对那些完成任务所需的知识技能比较缺乏的员工，给予他们一些有关怎样完成任务的具体指示，然后一步一步地传授完成任务的技能，并且跟踪员工执行情况。123.在一般情况下，企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高15％，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。这反映的是薪酬制度设计的（）。A、激励性原则B、公平性原则C、经济型原则D、竞争性原则答案：D解析：竞争性原则企业的薪酬水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据该企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。根据一些企业薪酬设计的经验，在一般情况下，企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高15％，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。124.下列关于培训评估对象的说法中，错误的是（）。A、受培训成本的限制，无需对所有培训活动进行评估B、新开发的课程应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面C、新的培训方式应着重于培训目标、受训人员等方面D、新教员的课程应着重于教学方法、质量等综合能力方面答案：C解析：培训的最终目的是为企业创造价值。由于培训的需求呈增长的趋势，因而实施培训的直接费用和间接费用也在持续攀升，因此不一定要对所有的培训进行评估。主要针对以下情况进行评估：（1）新开发的课程应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。（2）新教员的课程应着重于教学方法、质量等综合能力方面。（3）新的培训方式应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。125.（）可以将不同类别、不同质的素质测评对象进行比较。A、等距量化B、当量量化C、类别量化D、模糊量化答案：B解析：所谓当量量化，就是先选择某一中介变量。把各种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。126.（2018年5月）制定培训总体目标的主要依据不包括（）。A、企业培训需求分析B、企业总体战略目标C、企业人力资源总体规划D、内外环境的变化答案：D解析：制定培训总体目标的依据通常包括以下几点：1.企业发展的总体战略：这涉及到企业运营的整体方向和目标，是制定所有部门和职能战略的基础。2.企业人力资源的总体规划：这涉及到企业的人才需求、员工发展计划以及员工福利计划等。3.员工绩效考核结果：这可以帮助了解员工的能力、知识和技能方面的不足，从而确定培训需求。4.培训需求分析：通过对员工的培训需求进行详细分析，可以确定具体的培训目标和内容。然而，选项D“内外环境的变化”并不是制定培训总体目标的直接依据。虽然环境的变化可能会影响企业的战略和目标，但并不是制定培训总体目标的直接依据。因此，选项D是正确答案。127.基于绩效考评结果的薪酬变动主要表现在薪酬等级的变动和（）两个方面。A、薪酬数额的变动B、五险一金的变动C、绩效工资的确定D、奖金额度的确定答案：D解析：基于绩效考评结果的薪酬变动主要表现在薪酬等级的变动和奖金额度的确定两个方面。第一个方面主要和个人的岗位等级挂钩，岗位等级的变动，必然伴随着薪酬等级的变动。奖金额度的确定比较复杂，为了将考评周期内的企业业绩与个人业绩相结合，首先要在企业绩效管理考评得分的基础上确定总体薪酬额度，再根据部门考评得分确定部门奖金总额，再根据个人考评得分确定最终奖金额度。128.关于团体劳动争议的特点说法错误的是（）。A、争议主体的团体性B、争议内容的特定性C、争议范围的团体性D、影响的广泛性答案：C解析：团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。与一般的劳动争议相比，具有以下特点：1.争议主体的团体性。团体劳动争议的主体一方是用人单位或其组织（雇主组织），另一方是劳动者团体——工会组织或职工代表，而不是劳动者个人。2.争议内容的特定性。团体劳动争议的内容涉及企业的一般劳动条件等事项，具有广泛性和整体性。3.影响的广泛性。团体劳动争议主体的团体性及内容的特定性，决定了团体劳动争议影响的广泛性。若处理不及时或不当，极易导致矛盾的激化，发生罢工、游行、请愿或其他的激化矛盾的行为。综上所述，题目中说法错误的是C选项。129.（）即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定。A、对比偏差B、相似偏差C、后继效应D、晕轮效应答案：A解析：本题考查的是对比偏差的含义。对比偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定。当考评者对下属进行考评时，如果根据自己心目中的假设，对不同表现的人员进行比较时，就会产生对比偏差。130.（2018年11月）“医师的诊断水平和医术”的效标属于（）绩效考评效标。A、行为性B、特征性C、结果性D、品质性答案：C解析：医师的诊断水平和医术最终会体现在治疗效果上，而治疗效果是可以直接衡量和评估的结果。结果性效标是指用工作的实际效果来衡量绩效的标准，它最能直接反映员工的工作成果。所以，“医师的诊断水平和医术”的效标属于结果性绩效考评效标，选择选项C。131.员工的组织承诺与缺勤率和流动率的关系是（）。A、正相关B、负相关C、不相关D、与缺勤率正相关，与流动率负相关答案：B解析：本题考查的是员工的组织承诺与缺勤率和流动率的关系。与工作满意度类似，员工的组织承诺与缺勤率和流动率负相关。132.促进（）是人力资源开发的最高目标。A、人的发展B、社会的发展C、企业的发展D、组织的发展答案：A解析：人力资源开发总体目标是指进行人力资源开发活动所争取达到的一种未来状态。它是开展各项