绩效考核方案合集六篇

精选绩效考核方案合集六篇

囱绩效考核方案篇1

1.在执行绩效考核前，你需要先对公司各个层级进行相关的

培训，统一员工及管理者们的思想，为什么企业需要绩效考核的

重要性需要让管理者们和员工理解，匡助减少推行考核时产生不

必要的阻力；

2.避免不合理的分工，合理设置岗位职能，确立考核与工作

利益息息相关的机制，而不是让人感觉绩效就是用来扣工资的；

3.开展工作分析，制定企业KPI标准，避免资源浪费，真实

可行的KPI指标是做好绩效管理的重要关键，制定时考虑以下这

些要点：

1）将企业年度的经营目标分解到其他各个部门的考核目标

和指标，再细化到各个岗位的考核指标；

2）采取公开公正的考核制度，奖励或者惩罚都需要部门领导

与当事人的确认；

4.以每周或者每月检查考核实施的结果，发布各个部门的

KPI完成情况，肯定员工的好成绩并根据考核结果不断调整考

核方

案，不断改进指标的不足之处，以不断提升的方式来促进绩效考

核业绩的上升是推动企业进步的终极目标。

四|绩效考核方案篇2

为认真贯彻落实中央、省、市、县关于医药卫生体制改革的

文件精神，结合洞口卫生工作实际，制定本方案。

一、指导思想

以科学发展观为指导，坚持以人为本，按照构建社会主义和

谐社会的要求，逐步建立科学的绩效考核体系，改变以经济收入

为基础的分配模式，增强乡镇卫生院服务能力，提高服务水平和

工作效率，不断提高人民群众的健康水平，促进农村经济社会和

谐发展。

二、工作目标

（一）建立“四个机制”。建立乡镇卫生院首诊责任制；岗

位竞争、能上能下的用人机制；奖优罚劣、优质多酬的分配机制

和社会参预、民主评议的监督机制。

（二）实现“五个转变”。由追求经济效益向注重社会效益

转变，由按人员数量为主拔付津贴经费向按服务质量和服务水平

为主拔付津贴费转变，由患者被动到医疗机构就诊向医务人员主

动走向社会服务转变，由单一主管部门评价向多部门及社会公众

共同评价转变，由人事静态管理向竞聘上岗、双向选择的动态管

理转变。

（三）达到“一个目标”。为人民群众提供安全、有效、方

便、价廉的基本医疗和公共卫生服务。

三、基本原则

（一）突出社会效益原则。坚持绩效考核与社会效益挂钩，

坚决制止绩效工资分配与医疗业务收入直接挂钩的做法，促进乡

镇卫生院公益性的回归。

（二）分级考核原则。卫生院接受卫生局的考核，同时负责

对职工进行考核。同一层级实行一个考核标准、一套考核办法。

（三）综合考核评价原则。坚持公平、公正、综合考核评价，

以基本医疗和公共卫生服务能力为考核重点，加大对医疗质量管

理和公共卫生服务效率的考核力度，鼓励节约，降低成本，控制

不合理上涨的医疗费用，促进乡镇卫生院可持续发展。

（四）按绩效分配原则。考核结果与乡镇卫生院财政津贴、

与职工个人收入挂钩。坚持效率优先，兼顾公平，建立绩效工资

与工作数量、工作质量、群众满意度等为主要考核指标的分配方

法，使工作人员收入与技术水平、服务质量和劳动贡献挂钩，合

理拉开分配档次，充分调动职工的工作积极性。

四、考核内容

（一）综合管理：主要考核思想政治工作与行风建设、行政

管理、人事财务管理、新型农合管理、社会评价、院内环境与卫

生宣传、村卫生室管理、完成上级下达的指令性任务情况。

（二）基本医疗服务：服务质量、服务数量、医疗费用控制、

执行基本药物制度情况。

（三）公共卫生服务：居民健康档案建档率和质量、健康教

育开展、免疫规划执行、传染病防控、老年人保健、慢性疾病管

理、重性精神病患者管理、妇幼保健、重大公共卫生服务项目、

应急处理和卫生监督。

五、考核体系

1、县卫生局设立乡镇卫生院绩效考核办公室，对乡镇卫生

院的工作进行统一考核管理。卫生院由院务会负责对职工进行考

核。

2、绩效考核中心根据卫生局每年年初确定各卫生院的年度

工作目标任务和完成时间以及暂时性、阶段性工作任务，跟踪管

理、定期考核各乡镇卫生院的工作，并指导乡镇卫生院对职工的

考核。卫生院根据工作岗位的性质和特点，确定岗位系数和工作

项目标准服务量折合值。

六、考核方式

1、查阅资料。包括查阅财务报表、各种统计报表、病历、

处方、诊疗登记、疫情报告、单位绩效考核方案及记录等台账;

2、现场检查。包括查看基础设施建设、医疗设备、服务流

程、服务规范、工作纪律、制度建设、环境卫生等；

3、走访群众。包括对预防接种对象、保健对象、建档对象

和患者及其家属等接受服务的情况，测评满意度。

4、召开座谈会。随机抽取30%的职工和患者进行座谈，征

求意见。

七、考核等级的确定

对乡镇卫生院绩效考核结果实行100分制，按分数高低挨次

确定，分为四个等级：分值90分（含90分）以上为优秀，75-90

分（不含90分）为合格，65-75分（不含75分）为基本合格，

65分（不含65分）以下为不合格。

八、考核结果运用

（一）从政府津贴经费中，提取现作为绩效考核奖励基金。

（二）作为核发绩效工资的依据。由县卫生局和财政局将

70%的财政津贴绩效工资按月拨至乡镇卫生院，卫生院按月考核

发放。剩余30%经费由县卫生局按半年和年终考核结果兑现。对

考核结果确定为优秀、合格等级的乡镇卫生院兑现剩余经费，对

考核结果基本合格的乡镇卫生院扣减剩余津贴经费20%,对考核

结果为不合格的乡镇卫生院扣减剩余津贴经费的50%作为全县绩

效考核奖励基金。

（三）作为干部职工奖惩的依据。年度考核为优秀、合格等

级的卫生院在绩效考核奖励基金中提取一定比例赋予班子成员

和全院干部职工奖励，同时赋予院长一次性奖励。对考核结果基

本合格的单位扣除该单位班子成员职务津贴的50%,对考核结果

不合格的单位，扣除该院班子成员全年职务津贴，全院干部职工

绩效工资额度根据扣减的津贴经费额相应下降。

（四）作为领导干部任免的依据。对在绩效考核中定为优秀

的领导班子成员和干部职工；在提拔任用领导干部时，在同等的

条件下予以优先考虑，每年年度考核优秀的比例优先安排。对在

绩效考核中定为不合格的单位，院长第一年诫免谈话，连续二年

不合格的单位院长免职、班子成员改组。

说明：“乡镇卫生院”包括参加医改的洞口县第二人民医院。

附件：乡镇卫生院绩效考核表

国|绩效考核方案篇3

方案名称：

甲方：董事长

乙方：厨师

甲方现礼聘邓春秀、李忠信担任公司餐厅厨师。根据公司年

度经营目标，经双方充分商议，特制订本考核协议书。

一、考核期限

20_年2月15日至20_年2月15日

二、双方的权利和义务

1、甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方

展开必要工作的责任。

2、乙方负责所在部门的一切日常事物，要求保质、保量地

完成公司规定的相应工作。在工作上服从甲方的安排。

三、薪酬标准：

1、乙方年薪为1.98万元（乙方年薪=固定薪酬x65%+浮动

薪酬x35%）

2、每月固定发放薪水为_X元人民币。每月浮动部份为—

人

民币。根据月度考核打分确定发放额度，并当月发放。

（注：每月出勤天数为30天）其余的固定工资年底一次清

算。

四、工作目标与考核

序号考核指标考核内容及方式分值

1食堂环境状况食堂环境要整洁、干净25分

2食品卫生情况食品卫生，不能引起食物中毒或者腹泻现

象25分

3菜品更新及时更新菜品，菜色丰富25分

4设备保护厨房设备使用得当25分

五、附则

1、考核的结果作为每月浮动发放的依据，为下年度或者下

阶段制定经营计划的参考。

2、总经办、财务部、办公室，对目标责任书执行情况进行

过程填制，加强审计、监察力度。

3、本目标责任书未尽事宜，特殊情况发生时在征求董事长

意见后，由公司研究确定解决办法。

4、本责任书解释权归公司总经办。、

六、考评的组织机构

组长:

副组长:

成员：

书记员：

团|绩效考核方案篇4

“目标管理的方法很好，可是不列入目标的工作或者职责就

没人做了；平衡计分卡考核指标又太多，操作比较麻烦，况且

企业信息化也做得不够……”那什么才是有效的绩效考核方案！

下文将以案例方式跟大家介绍一下！

在抱怨的同时，HR们也在苦苦寻觅——

某公司里的W总经理年纪大了，准备找个人接替他。选择什

么样的人呢？总经理脑子里挨个对两名下属做出评价。

A工作勤勤恳恳，任劳任怨，品德非常好，工作从来没有出

现过什么问题。无非勤勤恳恳、不出问题就一定能有好的成绩

吗？W总经理子细想想，觉得A虽然没有错误，但也没什么非常

出色的业绩。此外一个是B,非常机灵，上面交待下来的事情从

来都办得不错。上次公司的聚会，办得热热闹闹，大家都m满意。

但是B的业绩就很好吗？也不一定，因为B在完成任务时，自己

份内的工作却没做好。上次操办聚会，B管理的仓库却失火了。

究竟应该按照什么标准来评价这两名下属呢？按照工作态

度来评价？显然存在问题，按照上级要求、按照目标的完成状况

来评价？也存在问题，因为要求的目标惟独几个，不少目标覆盖

不到的地方也会影响工作成绩。w总经理陷入了沉思中……

公正地评价企业内部每一个人的绩效，不是一件简单的事。

不幸的是，我们今天需要选出接班人，明天需要根据劳动成果

给每个人报酬，天天需要找出每一个员工工作的优点和不足，

以提升他们的绩效，而现实中却没有一个非常好的办法，每种

办法往往是顾此失彼。要想经营好一个企业，我们的确离不开

对员工的绩效选行正确的评价。

怎样的考核能满足需要？

“我的员工我都很清晰，”一位小企业的老板说，“我在社

会上混了这么多年，哪个员工心里想什么，干得怎么样，我心里

有底。”可是他手下的员工流失率很大，一位“好马又吃回头草”

的员工说，“咱老板就是抠，舍不得给能干的员工加薪，可别处

也一样，所以我又回来了。”

一个刚摒弃“德能勤绩考核法”，采用工作标准考核的上市

公司人力资源经理说：“‘德能勤绩考核法'是假设人如果品德

好，又有好的能力，一定能产生好的绩效，但这不一定成立。尤

其我们公司过去还把‘光明正大'等企业文化的内容列入考核项

目，这些内容无法判断，也带不来绩效。工作标准考核也存在问

题，表中所列的内容本身就是员工应该做到的，列再多也不能把

工作要求全部列出来；而且即使员工按要求都做到了，也不能产

生理想的绩效，因为工作是要靠'心'去做的。”

有的企业采取“强制分布法”，搞得员工关系紧张；有的企

业采用“职务状况考核法”，使得考核成为一项繁琐得令人揪心

的工作。

“目标管理的方法很好，可是不列入目标的工作或者职责就

没人做了，”一位深有感触的老总说：“我们用平衡计分卡的

四象限指标考核法，但是指标太多，操作比较麻烦，可能我们

的信息化做得不够，唉，这也存在问题，这么多的指标都按权

重要求去考，有些难做的指标，即使一点没达到，他的考核分

也不会低多少。”

看来要找出一种绩效考核的方法，可真不是件容易事。

什么是真正的绩效？

“我就要我的员工把交待的事办好，这就是绩效。”大部份

的管理者会不加思索地回答这个问题。但是深入一想，他们还会

说，“他要态度好、品德好，不会做没关系，要肯学，不能再犯

同样的错误”，“他不能偷懒，要努力把岗位职责要求的事做好。”

“他必须把工作关系处好，肯匡助人，有热心肠。”“他要善于

学习，有各方面的能力，一旦工作需要，他的技能派上用场，很

快就能把工作搞掂。”

尽管每一个经理对绩效的表述不一样，而且他们自己在不同

时期对绩效的要求也不一样，我们抽象一点，还是能总结出绩

效的真正意义，那就是：

第一，对该岗位要求的第一位的“显性”绩效。这个“显性”，

就是明显的。大多数岗位，在某一段时间，对其都有“一个要求”，

它要求你必须把什么做好。不相信你闭上眼，任意选一个岗位，

想想其上级，想想其按当时的计划目标，都会有“一个要求”，

你把这个要求的事做好了，你会得到嘉奖。如果有好几个要求，

那你也把最重要的要求做得最好，其它的差不多就行，你也会得

到嘉奖。如果你是普通性事务性工作，要求你各方面都做好，但

你是不可能同时都做好的，所以你选出其中一项你拿手的，把这

个做好，上级肯定会夸奖你。这就是“显性”绩效。

第二，除了“显性”绩效外的其它一切方面，只要“过得去”

就行。固然，某些事做得好，也不赖。这个“一切方面”包括的

范围可广了，凡是你能想到的事，都不能出错，而往往你想不到

的事情，可能会出差错，这样肯定影响到你的绩效。你可以做好

一切基础工作，特殊让上级近期关注的事情别出错。这个“过得

去”，包含对各类要求的特定范围的绩效标准，这些事情你不能

低于这个范围的下限标准，低了别人会说你显性绩效做得“不

错”，“可是……方面做得不行”，说明它影响你的绩效；高于

这个范围的上限标准，别人会评价你说，“非但”显性绩效“做

I得好”1

国绩效考核方案篇5

一、考核对象

考核对象为州煤炭局机关全体干部职工。

二、考核内容和标准：考核内容包括“德、能、勤、绩、廉”

五个方面，重点考核工作实绩。

考核标准，以规定的职责和所承担的工作任务、工作标准为

基本依据。

三、绩效考核办法：

绩效考核实行量化打分，总分为100分，由个人自评得分、

民主测评得分和领导考核得分组成，各部份所占权重比例为

3:4:3。绩效考核采取平时考核和年度考核相结合的方法进行。

平时绩效考核的主要内容是：被考核人的出勤情况、完成工作的

数量和质量、服务态度等情况，主要由科室进行，局绩效考核领

导小组将定期或者不定期进行抽查。年度绩效考核在年底进行。

对每位工作人员所得分值进行汇总，并按权重和扣分情况计算

出工作人员绩效考核综合得分，确定考核等次，报局党组审定。

四、考核指标

(1)德：学习培训情况、讲政治、顾大局、遵守职业道德

情况。(10分)

(2)能：业务熟练、工作主动创新、团结协作、组织协调

能力情况。(20分)

(3)勤：遵守考勤制度、参加集体活动、对工作尽职尽责

情况。(20分)

(4)绩：办事效率及时妥帖、按时完成职责范围工作任务

和领导交办事项情况。(30分)

(5)廉：遵守工作纪律、廉洁自律群众投诉情况。(20分)

五、考核量化

1、机关工作人员考核结果分为优秀、称职、基本称职和不

称职四个等次。其基本标准是：

(1)优秀：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现突出，贯彻

执行党和国家的路线、方针、政策，依法行政，遵纪守法，廉洁

奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有改革创新精神，绩效

突出(95分—100分)；

(2)称职：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现较好，贯彻

执行党和国家的路线、方针、政策，依法行政，较好地遵守项规

章制度，熟悉或者比较熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好

地完成工作目标任务(81分一—分)；

⑶基本称职：有一定的思想政治素质基础，业务能力普通，

能基本完成本职工作(65分-80分)；

(4)不称职：德、能、勤、绩、廉五个方面表现较差，或者

政治业务素质较差，难以适应工作要求；或者工作责任心不强,

不能完成工作任务；或者在工作中失职，造成严重失误(64分

及其以下)。

2、有下列情况之一的，其绩效考核为不称职：

(1)无正当理由迟到、早退，或者无正当理由请假逾期不

归的；

(2)拒绝参加平时绩效考核和年度绩效考核，经教育仍拒绝

参加考核的；

(3)在公共场合扩散有损党和政府形象、有损民族团结，影

响社会稳定的言论，在业务工作中做出有损单位荣誉及尊严的行

为，造成不良影响的，被有关部门通报的；

(4)因打架、酗酒闹事等严重违反社会公德或者参预、迷信、

色情等活动，被有关部门处罚或者告知本单位的；

⑸因责任差错或者工作失误造成严重影响的;

(6)当年受到行政记大过及其以上处分或者撤销党内职务及

其以上处分的；

(7)弄虚作假骗取荣誉，或者虚报、谎报成绩欺骗领导、群众,

经查情况属实，造成不良社会影响的；

(8)在执行公务中吃、拿、卡、要，利用手中权力，谋取个

人私利或者收受红包，经查证情况属实的；

(9)其它严重违法违纪的。

六、考核奖惩：

1、绩效考核奖金发放标准：参照《绩效考评管理

办法》(昌州党办(〕53号)文件执行，奖金基数为州绩效

考核定等奖金数。

⑴个人考核为优秀的，绩效奖金数为：奖金基数+奖金基数

X5%(若获得等次奖金基数为5000元，则奖金数为5000+5000

X5%=5250元)

(2)个人考核称职的，绩效奖金为：奖金基数(若获得等

次奖金基数为5000元，则奖金数为5000元)

(3)基本称职的，绩效奖金数为：奖金基数-奖金基数X5%

(若奖金基数为5000元，则奖金数5000-5000X5%=4750元)

(4)不称职人员不予发放绩效奖。

2、扣分办法：

绩效考核中，有下列情况之一的，应予以扣分：

(1)因工作效率低，办事拖拉、推委，服务态度不好，被服

务对象投诉经查证属实的，每发生1次扣2分，3次以上每次扣

5分,情节严重的扣10分；

(2)无正当理由迟到、早退，上班时间擅离岗位，或者无正

当理由不参加各类会议(含学习、集体活动等)的，每发生1

次扣0.5分；如累计发生5次以上的，每次扣1分；

(3)旷工或者无正当理由逾假不归的每

四|绩效考核方案篇6

一、总则

(一)为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有

效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经

营管理机制，特制定本方案。

(二)本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。

二、考核目的

目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环

节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员

工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战

略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：

首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实

现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联

系；其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的

途径，作为薪资或者奖金调整、奖惩、晋升或者降级的.依据；再

次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳

入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的

门道，也是员工参预本酒店管理的方式之一。希翼通过绩效考

评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考

核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依

据。

三、考核原则

为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的

信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以

下原则：

一、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、

考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在

酒店内部形成良性竞争的机制。

二、客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象

做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因

素和感情色采，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的

基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人

与人之间作比较。

三、考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后，评估的结

果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的

评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评

语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供

今后努力的方向。

四、考核内容与标准

（一）考核时间：1。月度考评：以月份为期限，具体考核

工作开展时间为每一个月25日至30日。

2。年度考评：每年12月20—12月25号

（二）根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经

营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。

（三）未转正的员工和管理人员不参预月度绩效考评。

（四）考核内容以及标准：

lo工作态度（每达标一项给4分，总分20分）

a很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真

b工作从不偷赖、不倦怠

C做事敏捷、效率高

d遵守上级的指示

e遇事及时、正确地向上级报告

2O基础能力（每达标一项给3分，总分15分）

a精通职务内容，具备处理事务的力

b掌握个人工作重点

c善于计划工作的步骤、积极做准备工作

d严守报告、联络、商议的原则

e在既定

3O业务水平（每达标一项给4分，总分20分）

a工作没有差错，且速度快

b处理事物能力卓越，正确

c勤于整理、整顿、检视自己的工作

d确实地做好自己的工作

e可以独立并正确完成新的工作

4O责任感（每达标一项给3分，总分15分）

a责任感强，确实完成交付的工作

b即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对

c努力用心地处理事情，避免过错的发生

d预测过错的可预防性，并想出预防的对策

e做事镇静，绝不感情用事

5o团队合作精神（每达标一项给3分，总分15分）

a与同事配合，和睦地工作

b重视与其他部门的同事协调

c在工作上乐于匡助同事

d积极参加公司举办的活动

e有集体荣誉感

6o自我意识（每达标一项给3分，总分15分）