MAC公司人力资源规划案例

MAC公司人力资源规划案例

世纪交替，社会进展已脱离农业经济的桎梏，飞跃工业经济最辉煌的颠峰，并吹响了向

知识经济进军的号角。21世纪的经济竞争，要紧是科学技术的竞争、智力的竞争、能源的

竞争，更是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争。任何一个国家想要引领现代文明的风骚,

任何一个企业欲望赢得可连续性竞争的优势，都必须抢占人力资源开发与治理的制高点，在

人力资源开发与治理争夺战中争取主动地位。毋庸置疑，人力资源治理以成为21世纪现代

企业治理的核心，是现代企业要素治理的第一治理。

作为高科技民营企业，公司抓住国内电力领域市场化、科技化、能源化的有利时机，成

功抢占江苏电力市场高地并辐射河北、湖南、四川、广东、云南等地，业务也不断扩展到其

它公用事业领域，公司知名度和综合实力连续提高。随着市场需求不断扩大和IT行业竞争

进一步加剧，公司面临空前的进展机遇和前所未有的强劲挑战，而治理缺陷也更加成为制约

公司进一步进展的''瓶颈"，人力资源优化配置和人力资源治理职能整合更是公司进一步挖

掘潜力、提升竞争力的关键举措。针对公司的进展战略及公司人力资源现状，我就公司人力

资源进展战略和近期的工作规划提出几点看法。

一、建立全员人力资源治理模式

随着公司的快速进展，各部门职能和业务不断扩展，治理越来越专业化、精确化、程序

化，原有简单陈旧的劳动人事治理制度和方法专门不胜任公司的进展方向和治理需要，依照

国内外人力资源进展趋势和公司的特点、传统，必须建立由公司领导层、人力资源部、各部

门主管及一般职员四位一体的科学分工又相互协作的全员、全方位的人力资源治理模式。

1.公司领导层依照公司进展战略制订人力资源进展战略，支持人力资源部、各职能部

门开展人力资源实务，为开展各项治理工作提供必要的资源。

2.人力资源部依照公司人力资源进展战略制订工作规划，开展职位分析（职位描述、

工作规范、任职要求等），组织聘请、培训和绩效考核，完善各类治理制度，做好人力资源

事务性工作（人事统计、人事考勤、人事档案、合同治理、录/退工手续、职员活动等）。

3.职能部门主管在人力资源核心业务中把握关键环节，如工作治理、聘请中的面试选

拔、培训实施、部门人员考核、反馈、部门人职员资定位与奖惩等（必须切实提高部门主管

的治理理念、技术和水平）。

4.职员能够通过工作分析会、座谈会、面谈沟通等渠道参与公司业务、治理、考核、

工资福利、培训等方面的建议和修正，不断完善公司工作流程和治理制度，表达公司治理的

公平、公平、透亮和连续改进的原那么。

二、完善职位分析、规范工作治理

1.对公司的组织机构和各部门职位进行梳理、整合，编写规范的部门职责、职位描述、

工作规范、作业说明书，确定各部门、各职位的工作职责、任职条件、考核方法，杜绝因人

设职、职位业务重叠、部门职责交叉等不合理现象，使公司机构和职位设计流程清晰、职责

明确、分工合理、和谐方便、沟通流畅。更重要的是明确各部门、职位在日常工作或项目实

施中面对业务问题专门是突发问题的职责、反馈渠道和应急措施，使每项工作都有人负责，

便于追溯，形成''人人在管事，事事有人管”的良好作风。

2.公司中高层主管必须切实认识到，显现职员没有按规定开展工作或其它违反规章制

度的行为、显现工作差错、生产效率提高缓慢等不良现象，不一定是职员意识差或方法不对,

可能是工作流程上存在缺陷，从而给职职员作带来了不方便导致上述不良现象，更多的是我

们治理体制上存在漏洞。那么，要想提高生产效率、工作质量、工作规范，必须从工作流程

本身着手，依照IT行业特点和人事配合要求，分析人、机、料、法、环等制约因素，结合

公司实际情形，不断完善工作治理规范，使每项工作都形成清晰的流程和相关责任人，每个

项目从市场调研、论证、接洽、竞标、签署、方案、开发、实施、验证、爱护都能形成完整

的程序和资料，既培养职员良好的工作思路和适应，更能上升到知识治理的高度，能有效降

低人员流失带来的风险。

三、重视人才引进、储备和培养

1.公司应正确认识到IT行业人才流淌的特点，在保证关键人才和公司着意培养的人才

差不多稳固的前提下，合理的流淌是正常的，关于一些不适合公司进展或能力达不到公司要

求的人员要有打算的舍弃。公司还要依照业务进展和岗位空缺情形，建立系统的人员需求统

计和人才储备机制，制订年度人才引进打算，保证空缺岗位能及时补充、不断注入新奇血液

及公司的部分关键治理岗位的人才储备。

2.改变目前单一的岗缺招人的被动的聘请模式，加入阻碍力较大、成功率较高、举荐

人员素养较好的会员制人才服务中心，利用网络、报刊、人才交流会等途径公布长期人力资

源需求信息，提高选择的余地和应聘人员的素养。同时对面试流程程序化，编写面试题库，

通过对应聘人员的道德品质、差不多素养、专业知识、社会实践、应变能力、性格特点等方

面全面考察，选拔出符合要求的人才。新进人员试用期要进行跟踪评估，每月一次考核、面

谈，了解实习/试用的成效，交流个人对公司及工作的看法，通过实习部门领导和相关人员

的鉴定考核，在三至六个月内做出一个初步评定，不合格的予以剔除，保证引进人员符合职

位要求和公司进展方向。

3.通过对项目实施过程中的工作协作和轮换，培养一专多能的人才，减轻由于专业化

程度过高而产生的工作枯燥感，防止职职员作效率降低，提高职员多种业务能力和整体工作

效率，加强部门和岗位间的和谐沟通，充分利用公司人力资源的优势和潜力。

4.公司应有意识的引进或培养一些如项目主管、客服主管、销售主管这类骨干人才，

既能协助部门经理开展工作，又能和谐部门之间或部门内部的业务分工和人员调配，更能提

高公司的治理水平和绩效。

5.目前公司销售环节治理水平不高，还没有上升到营销的层次，公司应规划在适当时

机引进高级营销主管，既能统筹策划、又能开拓市场、更能治理队伍，还使总经理从纷杂的

琐事中脱离出来，致力于公司战略治理。

四、健全培训制度

公司近几年十分重视培训，但成效不太理想，我认为要紧是培训没有系统化，要紧以应

急培训和产品培训为主，只能是''头疼医头，脚痛医脚"，要想充分发挥培训的作用，需要

通过以下几个途径不断改善：

1.加强入职培训力度，对新进职员进行公司概况、进展战略、治理制度、组织机构和

部门职责、岗位知识、沟通机制等知识，培训由人力资源部和所在部门联合实施，不能因业

务急就简略行事，要使每个新进职员了解那些应该做、那些能够做、那些不能做，能自觉遵

守公司各项规定，为以后开展工作奠定基础。

2.规范日常培训，公司应依照年度业务进展需要和项目实施要求，制订详实的培训打

算，通过有序、系统的产品知识、工作技能、工作规范、业务技巧等方面培训和成熟体会交

流推广，让每个职员都能得到提高和锤炼的机会，使他们既熟悉产品知识更具备良好的业务

技能。

3.重视中高层主管培训，通过委外培训、厂内班培训等方式切实提高中高层主管的治

理理念、治理技巧、鼓舞方法和业务能力，以适应当前治理、业务进展的要求和职员多变的

思维模式，保证分管工作或本部门工作高效、精确开展。

4.培训方式要多样化，改变以往单纯的讲授式培训，通过网络、多媒体教学、现场分

析讲授、互动式探讨等方式，提高培训的趣味性、知识性、有用性，扩大培训成效。

5.完善培训反馈机制和成果转化机制，通过对培训对象进行考核、面谈、试卷调查、

工作跟踪等方式评判培训成效，并深入了解各类人员的培训需求，以修正公司的培训打算、

培训方式、最正确培训时刻等要素，并为培训学到的知识提供应用的环境，达到提高培训成

效、降低培训成本和切实改善工作的目的。

五、构造工资体系和绩效考核系统有机结合的鼓舞机制

不断完善公司薪资政策和薪资结构，建立包括部门主管、行政人员、开发人员、销售人

员、客户服务人员等全体职员的鉴定考核体系，制定相应的考核标准和奖惩制度，使每位职

员的工作表现、工作能力、奉献大小与个人工资、晋升充分挂钩，鼓舞先进，鞭策、剔除落

后。关于通过多次培训和考核仍达不到公司要求的职员应有打算的调整、降薪、限制使用乃

至辞退。

同样的收入水平不同的发放方式对职员的鼓舞成效差异专门大，关于高科技型企业职员

来说，福利模块能使他们感受到公司的尊重和关怀，更能解决他们关怀的问题。公司能够借

鉴一些先进企业治理体会，调整工资结构，有针对性地考虑交通补贴、住房补贴、节日奖金

等职员福利在工资中的比例，在工资总额不变或增长专门小的情形下人充分调动职员的积极

性和责任感，给公司带来更强的凝聚力和工作绩效。

对现有工资体系不断调整完善，使职员收入水平随着公司业绩上升和工作效率的提高稳

步上涨。同时依照”20%与80%的不平稳法那么〃，重点培养和鼓舞属于20%的如部门经理、

助理、项目主管等骨干力量，来带动另外80%的职员，同时注重不断引入新的人才，让20%

得以新陈代谢，从而使全公司人员素养、工作效率、经营业绩不断攀升，这就需要工资政策

的真正倾斜和鼓舞机制的差异性。

六、修改完善治理制度

公司目前的各类规章制度治理比较散乱，许多文件或条款差不多不适应现在形式需要，

更有许多文件差不多与实际情形脱节，既不利于职员对制度的明白得，更不利于治理部门对

制度执行情形的监督和检查，必须尽快整理、完善。

1.文件体系名目：

行政综合类：保密规定、办公用品治理规定、办公辅助设施治理规定、餐饮治理规定、

仓库治理规定、会议治理规定、文件治理规定、业务接待治理规定、印鉴治理规定等。

人力资源类：人力资源治理条例、聘请治理规定、薪资治理规定、职务分析、培训治理

规定、绩效考核方法、企业文化等。

财务治理类：各类财务治理规定。

技术开发类：软件开发规范、技术资料治理规定、工作任务考核方法等。

市场治理类：市场信息治理方法、竞标治理方法、项目实施治理规定等。

2.执行、检查、监督制度

治理是规范正常，发觉专门，文件的制定是为了规范工作，有章可依，文件适用范畴对

象必须严格按照规定认真执行，同时部门要负起日常检查的责任,人力资源部门要进行监督,

不要等出了问题才分析缘故。同时关于发觉的一些专门要积极制订防范和改进的方法，人力

资源部门组织相关部门不断修改完善文件，保证我们使用的文件是有效和唯独的版本，能够

符合我们工作的需要。

七、营造特色企业文化

企业文化建设是整个公司进展战略和人力资源治理的重点和难点，是培养共同价值观的

长期的艰巨的过程。它包括组织机构、治理制度、治理风格、鼓舞机制、团队精神、企业礼

仪、共同价值观等涉及企业进展的各方面，是培养共同价值观的长期的艰巨的过程。而企业

文化的核心共同价值观是维系公司职员的一条无形的精神纽带，只有全体职员能够了解公司

的战略意图、治理风格、鼓舞方式，并得到他们的认可，使他们明白自己应该干什么，不能

干什么，要充分珍爱自己的工作，以身在公司为荣，从而激发他们的热情，更通过公司的各

种保证措施和鼓舞机制使全体职员能齐心协力为实现企业战略而努力。团队精神对营造企业

文化至关重要，事实证明好的团队比传统的部门或其他形式的稳固性群体更加灵活，反应更

迅速，它能提高工作绩效和决策速度。团队精神具有导向、约束、凝聚等功能，它能够决定

群体行为的方向，规范群体意识中每个成员的行为。公司能够通过一些集体活动、工作礼仪

和文化礼仪来培养职员的群体意识，让职员们明白，自己是群体中的一员，只有通过团队中

每一个人的协作努力，才能取得成就。企业文化特色强的企业会造就一群团队精神相同的人,

如''华西人"、''海尔人"等。

针对当前公司企业文化建设相对薄弱，职员责任感不强，集体意识淡漠，凝聚力欠缺等

情形，必须采取各种切实可行的措施来营造环宇特色企业文化：

1.强化全体职员企业精神和企业礼仪教育。公司职员言行举止和精神风貌代表企业的

形象和实力，公司要制订企业礼仪方面的规章制度，规范职员对内、外人员的接洽或交流要

求，并不断对职员进行企业精神和礼仪培训和检查督促，既有利于提升公司在客户心目中的

整体印象，更便于内部的和谐沟通及团结协作。

2.给职员营造一个宽松的生活、文化氛围。公司由于人手少、任务急、项目紧的特点，

也缺乏必要的文娱措施，职员业余生活比较枯燥，对公司生产经营、项