绩效考核制度

绩效考核制度

为进一步完善我司薪资管理体系和奖励机制、有效实施绩效管理，以切实提高我司

产品质量和员工工作效率，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,

增强绩效管理和绩效改进，特制定本制度。

一、绩效考核的定义、目的和用途

1.绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。

2.绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方

法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

3.考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意

程庆和未来的成就感。

4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发

展和员工发展。

5、本制度适用于公司全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年

终考核）。

二、考核的原则

1.一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1

年之内考核的方法具有一致性；

2.客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、

偏见等带来的误差；

3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；

4.公开性：员工要知道自己的详细考核结果。

三、考核的内容和分值

本公司绩效考核分月度考核和年度考核两种形式

A月度考核

1.一般员工（组长以下，不含组长，以下同）的月度考核

1.1.一般员工部门月度考核的内容分以下二部分：

1.1.1.日常行为规范考评

本月度员工在执行公司行政管理规章制度方面的考核，考核的项目见本制度第六条

《日常行为规范评分细则》。

1.1.2.月度工作计划完成情况

每周工作结束后，部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考核，综合评分

并记录。每月工作结束后，部门主管应上报员工本月四周的考核评分情况至人事部存档。

（考核项目见员工考核表A）

1.2.分值计算

原则上，总分满分为100分，日常行为规范占40%,月度工作完成情况占60%。

员工在部门内的考核成绩等于：

日常行为规范考核分X40%+月度工作完成情况考核分X60%

2.管理人员（组长以上，含组长，以下同）的月度考核

2.1.管理人员月度考核的内容

2.1.1当月日常行为规范考评

本月度管理人员在执行公司行政管理规章制度方面的考核，考核的项目见本制度第

六条《日常行为规范评分细则》。

2.1.2月度工作计划完成情况

月度工作计划完成情况是指管理人员的部门月度工作计划所列项目的完成情况;该

项得分，由其直接上司根据该管理人员本月工作计划的实际完成情况进行综合评分。

2.2.分值计算

原则上，总分满分为100分，月度计划完成情况占满分的60%,当月日常行为规

范考评占满分的40%（管理人员考核表B）。管理人员月度绩效考核综合分等于：

月度计划完成情况考核分X60%+当月日常行为规范考评分X40%。

B、年度考核

1.一般员工的年度考核

1.1.年度综合考核，由人事部根据每位员工本年12个月的最终考核结果，计算年度考

核的平均分，并将该成绩连同该员工本年12个月的考核成绩原件（作为附件），送至该

员工所在部门主管。

1.2.部门主管应根据考核记录及当年的整体表现，作出该员工的年度综合考评分，提出

有针对性的发展建议，并与该员工进行绩效沟通。

1.3.部门主管完成部门员工的年度绩效沟通之后，应及时将所有表格传递至人事部。

1.4.人事部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分,计算员工的年度绩效考核最终

成绩，计算方法如下：年度绩效考核最终成绩=年度日常考核成绩平均分X80%+年度

综合考评分X20%

1.5.人事部根据员工年度考核最终成绩进行排序，分一、二、三、四等，四等所占比例

分别为：10%,30%,55%,5%。计算结果及排序情况报送至总经理，经总经理确认

后，作为工资晋升、降薪、职务变迁、淘汰、制订员工培训和发展计划的依据。

2.管理人员年度考核

2.1.年度综合考核，由人事部根据每位管理人员本年度12个月的考核结果，计算年度

的平均分，并将该成绩连同该管理人员本年12个月的考核成绩原件（作为附件），传递

至该管理人员的直接上司。

2.2.直接上司应根据考核记录及本年度的整体表现，作出该管理人员的年度综合考评,

直接上司还应根据该管理人员的年度综合考评情况，提出有针对性的发展建议，并与该

管理人员进行绩效沟通。

2.3.直接上司完成下属的年度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人事部。

2.4.人事部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分,计算管理人员的年度绩效考核

最终成绩，计算方法如下：年度绩效考核最终成绩=年度日常考核成绩平均分X70%+

年度综合考评分X30%

2.5.人摹部根据管理人员年度绩效考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格三等，

三等所占比例分别为：20%,60%,20%o考核及排序结果报送至总经理，经总经理确

认后，作为工资调整、职务晋升、淘汰、制订管理人员培训与发展计划的依据。

四、考核的一般程序

1.每月（年）底由人事部组织和协同各部门经理（主管）进行各部门的考核工作；

2.员工的直接上级为该员工的考核主管，依考核表具体执行考核程序；

3.年度考核结束时，考核主管必须与该员工单独进行考核沟通；

4.年度考核具体步骤：被考核人自评T考核人考评-►绩效考核沟通-►人事部归档处理,

并计算被考核人年度绩效考核最终成绩。

5、绩效考评的结果的输出

五、保密

1.考核结果只对考核主管、被考核人、人事经理、总经理公开；

2.考核结果及考核文件交由人事部存档；

3.任何人不得将考核结果告诉无关人员。

六、日常行为规范评分细则

1、迟到、早退一次每次扣除2分

2、旷工半天每次扣除5分依次类推.

3、忘记打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分

4、每月请事假1天以上（不含）每天扣除1分依次类推.

5、警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

6、嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分

7、提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情况给予

奖励

8、无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分，依次类推。

七、考核时间：

7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。

八、考核纪律：

1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者,

一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

2、各部门负责人要认真组织，慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除

全月绩效和岗位津贴。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。

4、弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。

九、考核仲裁：

1、为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为总经理、

人事部经理、各部门负责人，组长为总经理。

2、考核小组负责处理以下事务；

A、对考评人的监督约束

B、考核投诉的处理；

C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；

D、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。

3、被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲

裁，逾期不予受理。

4、考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果

为终审。

十、绩效面谈

1、绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门经理（主管）必须在考核结束后一星期

内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”

的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10

内将面谈记录原件交到人事部，部门留存复印件。

2、绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工

下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。

十一、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总

结讨论后交人事部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。

十二、其他事项

1.公司的绩效考核工作由人事部统一负责；

2.在每年的1月中旬进行上年度的综合绩效考核工作

4.考核主管在第一次开展考核工作前要参加考核培训（由人事部组织）；

5.各岗位的考核实施细则在本制度基础上由人事部、考核主管及被考核人共同制定。

十三、本公司品检员、技术人员、财务人员、采购、销售人员等的绩效考核办法等同于

以上管理人员的考核办法。

十四、本制度自颁布之日起实行。

十五、本制度由人事部负责解释、修订。

人事部

2023-5-9

附件

1、员工XX月度工作计划完成情况考核表（A）

2、管理人员XX月度工作计划完成情况考核表（B）

3、工作表现类别评分细则（考核表背页）

员工月度工作计划完成情况考核表（A）

编号：年月日

被考核人姓名：______________所辖部门：班组：

考核目标设定人：目标设定日期：___________________________

目标设定确认人：目标确认日期：___________________________

工作计划目标考核明细

按时完工作客户

序号目标内容合格率返工率报废率评分

成情况表现投诉

1

2

3

4

5

6

7

8

总评分

考评人签名：被考核人签名：

本表使用说明：

直接上司根据被考核人当月的实际工作情况进行评分，评分的原则如下：

1、考核目标的具体内容由直接上司设定，由部门负责人确认；考核目标的数量一般不低于5条。

2、从达成的质量（按个人批次产品生产中的合格率、返工率、报废率等方面）来计算被考核人在

当月的分值。工作表现评分参见背页《工作表现类别评分细则》。

3、总评分为优秀、良好、中等、一般四个档次，每个档次的分值范围是：优秀（90—100）,良（80

—90）,中等（70—80）,一般（60—70）o

管理人员月度工作计划完成情况考核表（B）

编号：年月日

被考核人姓名：______________所辖部门：班组：

考核目标设定人：目标设定日期：___________________________

目标设定确认人：目标确认日期：___________________________

工作计划目标考核明细

按时完工作客户

序号目标内容合格率返工率报废率评分

成情况表现投诉

1

2

3

4

5

6

7

8

总评分

考评人签名：被考核人签名：

本表使用说明：

直接上司根据被考核人当月的实际工作情况进行评分，评分的原则如下：

1、考核目标的具体内容由直接上司设定，由部门负责人确认；考核目标的数量一般不低于5条。

2、从达成的质量（包括整个班组当批次产品的合格率、返工率、报废率等方面）来计算被考核人

在当月的分值。工作表现评分参见背页《工作表现类别评分细则》。

3、总评分为优秀、良好、中等、一般四个档次，每个档次的分值范围是：优秀（90—100）,良（80

—90）,中等（70—80）,一般（60—70）o

工作表现类别评分细则

1、团队精神：团队精神意识强烈，有很好的工作配合及默契度15

15分有着团队意识，共同配合完成市场服务工作12

有一定的部门责任感和集体荣誉感，维护部门工作形象9

缺乏团体服务意识，只管自己份内工作5

各自为营，事不关已，高高挂起0

2、工作绩效：工作效率高，具有卓越创意15

15分能胜任工作，效率标准高12

工作不误期，表现符合标准9

勉强胜任工作，无甚表现5

工作效率低，时有差错1

3、责任感：有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交待工作15

15分具有责任心，能达成任务，可以交付工作12

尚有责任心，需有人督促，但偶尔不能如期完成任务9

责任心不强，需有人督促，亦不能如期完成任务5

无责任心，时时督促，亦不能完成任务0

4、沟通协调：善于上下沟通、协调，能自动自发与人合作15

15分乐意与人沟通协调，顺利达成任务12

尚能与人合作，达成工作要求9

协调不善，致使工作无法进行5

经常制造协调障碍，致使工作无法进行0

5、品德言行：品德廉洁、言行诚信、刚正不阿、足为楷模15

15分品行诚实、言行规矩、平易近人