【S环保有限公司员工激励问题与完善策略（定量论文）12000字】

PAGE8PAGEIIIS环保有限公司员工激励问题与完善对策研究目录15651摘要 I11590插图索引 III23542第1章绪论 192401.1研究背景 1266391.2研究意义 1154311.3研究内容与方法 1163121.3.1研究内容 1214511.3.2研究方法 28265第2章相关概念与基本理论 3135312.1激励的概念 331912.2激励机制的概念 3315822.3理论基础 3277512.3.1需求层次理论 3172152.3.2双因素理论 422349第3章S环保公司员工激励现状与问题 5199813.1公司概况 569123.2S环保公司的员工激励现状分析 57053.2.1薪酬福利现状 5310153.2.2绩效考核现状 61703.2.3员工培训现状 638273.2.4职业发展现状 717443.2.5企业文化建设现状 8172803.3S环保公司员工激励存在的问题 8151773.3.1薪酬分配制度问题 8149263.3.2绩效考核体系问题 9313173.3.3员工晋升机制问题 9292963.3.4员工培训机制问题 9213083.3.5企业文化建设问题 1016494第4章S环保公司员工激励问题的成因分析 11187584.1薪酬制度缺乏科学性 11327424.2绩效考核制度不公平 11248984.3职业发展规划不明确 118724.4对员工的培训不重视 1221674.5忽视企业文化的建设 1215409第5章S环保公司员工激励问题的对策 1320435.1合理构建薪酬体系 1383605.1.1营造公平的薪酬环境 1340205.1.2构建合理的薪酬结构 13204225.2健全绩效考评制度 13324155.2.1明确绩效考评的步骤 1384085.2.2优化绩效考评的方法 14312465.3拓宽职业发展空间 1426215.3.1建立人才横向流通机制 14132965.3.2建立人才双通道晋升机制 15243245.4健全公司培训制度 151145.4.1改变员工培训观念 1588605.4.2完善公司培训体系 1575335.5加强企业文化建设 16273875.5.1建立以人为本的观念 16252165.5.2建立企业文化建设方案 1619672结论 171737参考文献 18PAGEPAGE8PAGEPAGE7摘要激励机制在人力资源管理中发挥着不可或缺的重要作用，人力资源管理从某种程度上讲就是通过激励机制来贯彻与实施的。并且从本质上来说，激励是一个复杂的心理过程。科学的激励机制能够调动员工的工作积极性，维持企业目标与员工需求之间的平衡，从而推动企业的健康发展。基于此，本文以S环保公司的员工激励现状为主要研究对象，采取文献研究法和实地调查法，研究和分析了该公司的员工激励机制。首先阐述了本文的研究背景、研究意义、研究内容、研究方法以及解决下列问题的有关概念与理论；其次分析员工激励机制在S环保公司目前实施的现状，总结公司当前在员工激励机制工作方面存在的问题；最后在以上分析的基础上，结合相关领域的研究成果和自身的工作方法，从合理构建薪酬体系、健全绩效考评制度、拓宽职业发展空间、健全公司培训制度、加大企业文化建设力度等五个方面，给出了S环保公司员工激励问题的解决策略。关键词：S环保；员工激励；激励机制第1章绪论1.1研究背景知识经济加速了全球经济一体化的进程，人才竞争成为无论在国内还是国外，占据市场竞争有力优势的基础条件。人力资本作为企业的关键组成部分，被称之为企业的第一资源。拥有优秀的人才，不仅可以提高企业的经营能力，也可以惺惺相惜的吸引更多的人才加入。在此环境背景下，本文的案例企业S环保有限公司，由于组建时间不长，人力资源管理工作中出现了很多问题。现如今，随着社会经济的快速发展，企业面临的市场竞争日益激烈。员工作为企业的核心竞争力之一，在促进公司发展的过程中发挥着不可替代的重要作用。因此，企业必须改变过去只重视物质资源而忽视人力资源管理的观念。但就目前来看，应采用何种激励手段来吸引并保留企业人才，使其在激烈的市场竞争中获得长期的生存与发展，增强发展活力，已经成为企业领导亟待解决的重要课题。1.2研究意义本文的研究意义如下：第一，理论意义。在优化S环保激励机制时，可以充分借鉴国外的激励理论，根据S环保员工的具体特点，具体分析员工的不满情绪和实际需要的激励措施，从而找到适合S环保公司员工的激励机制，提高企业的市场竞争力，促进企业的健康发展。第二，现实意义。本文以S环保公司的员工激励现状为主要研究对象，基于公司的实际情况以及人才发展的需要，完善激励机制体系，帮助员工实现自我控制，提高竞争力，在企业内部建立一支高素质的人才队伍。此外，对激励机制的分析有助于公司建立考核、晋升、薪酬、福利、社会保障、员工培训等人力资源管理制度。从一定程度上来说，员工激励机制能够有效激发员工的工作积极性，从而提升公司的整体工作效率。1.3研究内容与方法1.3.1研究内容本文以S环保公司的员工激励现状为研究实例，采取实地调查法和文献研究法，研究和分析了S公司员工激励机制的实际情况。主要分为以下几个部分：第一部分，绪论。对本文的研究背景、研究意义、研究内容和研究方法进行了阐述。第二部分，相关概念与基本理论。对激励机制的有关概念和相关理论进行了介绍。第三部分，S环保公司员工激励现状与问题。分析员工激励机制在S环保公司目前实施的现状，总结公司当前在员工激励机制工作方面存在的问题。第四部分，S环保公司员工激励问题的成因分析。根据上述的问题，分析存在的原因。第五部分，S环保公司员工激励问题的对策。最后，在以上分析的基础上，结合相关领域的研究成果和自身的工作方法，提出解决S环保公司员工激励问题的针对性对策。1.3.2研究方法（1）文献研究法。在知网数据库、万方数据库的支持下，本文收集了有关人才管理、企业人才管理以及核心人才管理方面的大量研究数据，并对这些数据进行系统筛选及整理，以期能够对S环保公司员工激励机制的优化有所帮助。（2）案例分析法以S环保公司员工激励情况为案例，对S环保公司员工激励存在的问题进行定位分析，并提出S环保公司员工激励优化提升的对策。（3）调查研究法针对S环保公司员工激励管理存在的问题，对S环保公司员工激励进行调研，发现其中的问题，为S环保公司员工激励体系的提升提供一手资料。第2章相关概念与基本理论2.1激励的概念激励主要是指企业以某种形式满足职工需要并反过来激发职工潜能的一种方法。激励手段用的恰当，企业可以很好的促使员工为之服务；如果运用的不科学、不合理，员工就会消极怠工，没有工作积极性，长久下来不仅影响个人发展，也会影响企业的正常运作。对于激励的概念，国外著名的科学家史蒂芬.P.罗宾斯，他认为的激励指的是为了满足企业发展的目标，进而实施的促进目标实现的管理措施。运用科学合理的激励手段，促进企业员工发挥个体最大的智慧和能力，努力工作。与此同时，企业的目标和员工个人的发展目标也都能够实现。2.2激励机制的概念激励机制就是利用特定的手段和管理制度让员工心甘情愿地为一个企业或者一个组织付出尽可能多的努力。换句话说，所谓“激励机制”，就是激励主体（企业或者组织）和激励对象（个体）之间互相制约，互相促进。目前来看，企业应用激励机制时会产生两方面的影响：第一鼓励组织。员工因为激励机制的内容，努力实现工作任务；企业可以通过不同的调整和完善激励机制，促使员工不断的挑战自我，加快企业的发展；第二，组织被削弱。激励机制可以分为不同方面激励，有物质激励和精神激励。但如果激励机制满足不了员工心理需求，与之有落差的话，就会起到相反的作用，主要表现为对员工的工作热情造成负面影响，阻碍企业的健康发展。2.3理论基础2.3.1需求层次理论美国心理学家马斯洛在他的需要层次理论中，把人们的需求分为从高到低的不同层次，而这些不同的层次也会呈现在不同的阶段。从本质上看，人类的低层次需求被满足后，才会产生更高层次的需求。因此，对企业而言，首先需要满足员工的低层次需求，然后才能激发员工产生高层次的需求。这时，激励要注重高层次需求的满足和调整。当然，在其中也涉及了许多影响因素，如岗位、职责不同，心理需求不同，个体因素影响等。在人有不同需求的同时，必然有一个需求是占据主导的。也可以说，五个层次不是独立的，只有低层次需求被满足，才会产生高层次的需求，这是人生存的根本。因此，企业管理者不但需要重视员工需求的满足，也要综合考虑影响员工需求的内在和外在因素，有针对性的进行管理和规划方案。2.3.2双因素理论双因素理论由美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出，双因素主要是指保健因素与激励因素。其中，保健因素主要是指人的基本生活保障，站在企业的角度来说，就是企业给与员工的基本薪资以及为员工提供的工作环境。需要注意的是，如果员工对保健因素表示不满意，就会提出辞职。反之，员工的离职率就会降低。此时，激励因素就是满足员工心理期望的更好的手段。激励因素如晋升、培训、考核等。激励水平的高低也会员工产生影响，高激励水平无疑是促使员工努力工作的推手；低水平的激励，无法满足员工需求同时，也会使员工产生落差感。第3章S环保公司员工激励现状与问题3.1公司概况成立于2019年的S环保公司主要承接水污染治理，油泥治理，湖河治理，其他污染治理，废弃电子产品处理，环保材料、环保产品、环保设备的研发、设计、集成、销售；环保工程总承包等。S环保公司依托领先的核心技术、雄厚的研发能力、高品质的售后服务等发展优势，提高公司客户的满意度。3.2S环保公司的员工激励现状分析研究案例公司的方法，本文采用了问卷调查的研究方法。针对公司现有的62名员工，全部发放问卷，其中包括管理、技术、销售等等所有员工。之后，共收回56份问卷，回收率达90.32%，有效率却达100%。详细的调查结果分析如下：3.2.1薪酬福利现状福利应该是企业员工最关注的部分了，此次在S环保公司，以薪酬福利为调查对象，展开了问卷调查。调查结果表明，共有48.21%的员工对公司目前的薪酬福利表示不满意；共有26.78%的员工对公司目前的薪酬福利表示基本满意；共有25%的员工对公司目前的薪酬福利表示满意。可见，大部分员工对公司目前的薪酬福利都表示不满意。说明则其中必然存在着问题，需要客观认真的分析和对待。图3.1员工对薪酬制度满意度图3.2员工工资与本地同行业同职位工资比较情况3.2.2绩效考核现状由于公司的绩效考核结果与员工的薪资福利以及晋升都是挂钩的，因此十分重要。此次在对S环保公司绩效考核现状的调查中，有33.93%的员工对绩效考核感到满意；28.57%的员工对公司的绩效考核结果表示基本满意；有37.50%的员工对公司的绩效考核结果表示不满意。可见，在满意与不满意两个数值并不是相差很大。说明公司的绩效考核过程存在不足，需要进一步调整。图3.3员工对公司绩效考核制度的满意度3.2.3员工培训现状员工培训事关企业发展与员工个人职业发展的大局。本次对S环保公司员工培训现状进行调研时，共有32.14%的员工对公司的培训现状表示满意；共有28.57%的员工对公司的培训现状表示基本满意；共有39.28%的员工对公司的培训现状表示不满意。可见，公司大部分员工对培训现状都存在一些意见。图3.4员工对培训制度满意度的调查3.2.4职业发展现状在此次对S环保公司职业发展现状的调查中，23.21%的员工表示非常通畅；39.29%的员工对职业发展表示比较通畅；37.5%的员工对职业发展表示不通畅。可以看出，小部分人认为有晋升机会，大部分人认为晋升通道不是特别通畅或者不通畅。图3.5员工对晋升制度满意度的调查3.2.5企业文化建设现状企业离开了企业文化就不会有长久的发展，企业文化对企业发展而言，发挥着不可或缺的重要作用。同时，对企业员工也有一定的影响。在此次对S环保公司企业文化建设的调查中，28.57%的员工表示满意；30.36%的员工表示基本满意；有42.17%的员工表示不满意。可以看出大部分员工表示不满意，这与公司注重经营不注重文化建设有很大关系。图3.6员工对企业文化建设满意度的调查3.3S环保公司员工激励存在的问题3.3.1薪酬分配制度问题调查显示，48.21%的公司员工对现行薪酬制度不满意；46.43%的员工认为自己的工资水平低于当地市场的平均水平，由此可见，公司的员工薪酬分配制度仍然有待完善。目前来看，固定工资、津贴、绩效奖金和年终奖金组成了公司员工的薪酬。需要注意的是，员工的固定工资于工作年限挂钩。也就是说，员工的工作年限越长，固定工资越高。另外，津贴大部分是固定的。绩效奖金是工资差距的主要部分，主要与个人绩效有关。根据公司规定，每月工资提成的一半将在本月支付，其余的在年底前支付，也就是年终奖金是根据公司年度业绩的平均年终奖金计算得出的。实际上，S环保公司在薪酬分配方面存在几点问题：（1）公司的整体薪酬水平很低，低于行业平均水平。（2）公司固定工资增长和年终奖金分配制度过于统一。年终奖金也是一样，不管一个员工的工作有多辛苦，每年的加薪幅度无论好坏都是一样的。这使得业务能力强、优秀业绩的员工感到不公平，工作热情也会在一定程度上受到挫折。3.3.2绩效考核体系问题调查结果表明，共有37.5%的员工对公司的绩效考核体系表示不满意。对于绩效考核的结果，S环保公司会在全体会议后直接披露考核结果。有些员工对评价结果不满意，但不能提出有效的方法。管理者忽视业绩反馈，也没有改善业绩评估的方式。绩效考核体系对公司而言，其构建是约束与激励的结合。如果公司能够正确使用它，就可以规范员工的正常活动，引导员工提高绩效。但是现在公司的评估并不能反映员工的业绩，员工没有得到应有的报酬。不仅如此，公司可能还会制定出和工资或不适当的工作量无关的激励措施。此外，公司的处罚相对简单。员工出现问题进行的处罚，没有起到警示的作用。3.3.3员工晋升机制问题在公司员工职业晋升机制的调查中，37.5%的员工表示公司的晋升通道不通畅。晋升机制是指按照制度规定的条件、方法和程序对员工进行晋升。实际上，员工职位晋升的过程就是员工实现自我价值的过程，是激发员工对公司的忠诚度和工作积极性的重要手段。S环保公司晋升机制不是通畅的，员工主观决策能力的提高高度依赖于公司的管理水平。就像普通员工一样，他们不知道如何提高自己的职业技能。因此，员工的工作积极性低，没有激励作用。如今，在选择工作时，不仅要关注员工的工资水平，还要关注工作的发展前景。没有前途以及晋升途径的工作，无论多么努力，都无法得到晋升，或者很难晋升，那么这样就失去了激励员工的作用。3.3.4员工培训机制问题调查结果表明，共有39.28%的员工对公司培训制度表示不满意。显然，S环保公司的员工十分重视个人提升，并有强烈的接受培训的愿望，希望通过公司的培训促进个人职业能力。但S环保公司的管理层没有意识到这一点，还按照传统的企业培训制度对员工进行业务培训，包括新员工业务培训和职业技能培训，每三个月进行一次。由于行业的性质，S环保公司产品更新频繁，新产品、新技术层出不穷，需要高素质的专业人才。员工必须定期接受培训和现场实习，以学习新技能和适应工作要求。面对新的产品和技术，员工往往需要很长时间才能掌握新的专业技能，他们而没有系统的培训。这不仅需要时间和精力，而且会影响用户体验，对提升公司形象毫无帮助。培训公司员工的优势不仅在于提高员工的职业技能水平，从长远来看，一个公司的发展并不意味着有一群强大的业务能力和高水平的员工支撑，而高水平的专业技能对员工本身是有益的。3.3.5企业文化建设问题企业文化是一个企业之魂，也是一个企业发展不竭的动力。目前，我国多数企业已经意识到了企业文化的重要性，并开始进行积极地探索和实践。现阶段，公司共有42.17%的员工对企业文化建设情况表示不满意，可见，该公司的企业文化建设存在一些不足。S公司的成立以及企业文化建设较晚，时间不长，大多数员工没有意识到企业文化的重要性，更不用说积极理解和实施企业文化，且无法通过企业文化激励员工。对于公司提出的“区域最佳环保企业”的企业文化理念，大多数员工并不了解其深层含义。这主要是因为员工觉得企业文化的建设与自己无关，是公司的事情。可见，员工并没有真正意识到企业的重要性，盲目的认为企业文化也不会影响到个人的工作。第4章S环保公司员工激励问题的成因分析4.1薪酬制度缺乏科学性由于成立时间较短的S环保公司的专业技术领域大多处于创业初期，缺乏一定的人力资源管理经验。首先，在建立薪酬制度的过程中，模仿其他民营企业的人事管理模式。虽然近年来随着企业的发展，对制度进行了一些调整，但是整个公司。现在，人事管理制度仍然是主体，传统的工资制度已经不适应企业发展的现状。此外，研究表明，S公司的现状是由于员工激励水平低，处于创业阶段，在公司发展初期投入了大量资金所致，工资低于全国平均水平。4.2绩效考核制度不公平从相关的绩效考核理论、调查结果、管理和公司沟通等方面来看，S环保公司绩效考核体系是不客观、不公平的，这个问题明显影响了考核人员的主观思维。此外，客观指标过于注重财务指标，简单的财务指标不能充分反映员工的实际表现。公平理论和激励力量理论指出，如果做不到对所有员工公平和公正，就会导致员工降低工作热情。目前，评价弊大于利，评价结果不公平将严重削弱员工的积极性。另外，S环保公司在采访中发现，只能从上往下传递信息。就考核过程而言，员工和考核者没有进行基本的沟通。制定前，公司的管理者没有和员工沟通，依照公司的目标简单的制定考核内容；考核后，考核者简单地公布评估分数，扣除员工的奖金，并说员工不反馈，很容易引起员工的对抗。目前来看，S公司现行的考核制度很难达到理想的激励员工的效果。4.3职业发展规划不明确员工想要实现职业生涯的良好协调和全面发展，通畅和完善的职业晋升道路是先决条件。然而，在调查过程中，S环保公司对员工的职业规划却是明显的含糊不明确。员工的晋升道路不通畅，现有职业发展渠道的给员工带来了巨大的障碍。一是目前公司治理水平粗放，只有高层和低层员工。水平扩展空间过大，高层员工少，底层员工晋升到高层职位的希望渺茫。这种情况迫使一些年轻雇员，尤其是那些有较高职业抱负的人，在企业中看不到职业前景，导致员工流动。即使没有流动性，工作中也会出现不必要的情况和疏忽。二是用人方式简单。S环保公司员工的晋升主要取决于公司负责人的直接决定，缺乏全面的个人综合评价体系。导致主体意识过强，人力资源的作用没有得到充分发挥。在招聘人才时，很容易犯决策上的错误。如一些先进的人才不能满足岗位的需要，一些优秀的人才不能引进公司。三是领导职数较少。S公司是一家创业型企业，领导岗位不多。虽然部分重点人员将被选为后备人员进行培训和管理，但这些重点人员的职位都是正式人员，工资没有调整或增加。四是职务设置不科学。适用范围过于狭窄，只有经理，没有相应的晋升渠道的职位，所以这些销售或者其他人员职位找不到职业发展的方向。4.4对员工的培训不重视S环保公司对员工培训的不重视主要表现在：一是培训认知不够。比如，从岗前培训的角度来看，S环保公司对这方面并不太重视。在试用期内，人力资源经理只为其讲解规章制度和基本程序，未进行有效培训活动，使员工无法快速适应岗位；二是培训缺乏针对性。企业制定的培训计划针对性不强，未按照因地制宜和因人而异的原则进行。S环保公司开展的培训活动内容一般都是公司运作、资本运作、公司管理等，几乎没有针对岗位需求进行的技术培训。三是培训工作缺少高效管理。在培训阶段，对参加培训的员工的管理没有得到很好的落实。在教学过程中，员工纪律不严，部分职工参与培训活动积极性较低，授课过程中精力不集中、记笔记不认真仔细、时常窃窃私语，还有部分职工无故未参与培训活动。根据相关规定，上述员工都应按公司规定进行处理的，但平时因为领导对培训的不重视，通常遇到这种情况通常都是睁一只眼闭一只眼。此外，对后续培训结果的观察，企业没有实现集中跟踪管理，培训情况无法客观评价。总体来看，公司的人才培养意识不强，缺乏健全的培训制度，造成员工培训没有达到提高人才素质和能力的最终目标，显然无法达到较好的正向激励效果。4.5忽视企业文化的建设企业文化体现着公司治理中的重要理念和行为方式，而价值取向则是其核心所在。公司的总体理念决定了未来的趋势，使员工判断事物是如何被感知的，并限制自己的行为。以人为本的文化可以提高公司的内部凝聚力，使内部员工实现自己的价值，反映强烈的动机，解决存在的问题，最终帮助公司塑造良好的外部形象。然而，S环保公司企业文化建设中企业领导者将绝大部分时间与精力都投入到市场开发与业务开发活动中去，没有制定企业发展战略，导致企业文化建设相对滞后。因此，企业领导者只能在很短的时间内学会如何拓展市场，提高顾客满意度，导致以文化为基础的发展愿景不能体现其自身的激励效应。当激励效应减弱时，内部员工的满意度和归属感也会减弱，也就导致了员工流失。第5章S环保公司员工激励问题的对策5.1合理构建薪酬体系5.1.1营造公平的薪酬环境公平的薪酬程序关系到内部员工的公平意识与激励机制、薪酬机制和公司绩效之间能否构成良性循环。因此，需要综合考虑员工的层次，科学地确定合理的薪酬分配机制，通过动态考核活动优化分配机制，以满足员工的需求。同时，评估员工的能力。在程序上，有必要防止评估活动中对形势和人性本质的评估失真。通过提高员工的公平感，员工可以对经理和S环保公司有一个更加积极的态度。在确定薪酬机制时，公司必须考虑到程序公平原则，并理解公平是最重要的制定因素。5.1.2构建合理的薪酬结构薪酬结构是公司薪酬制度的重要组成部分。所以，S环保公司在构建合理的薪酬结构之时，需要考虑的因素有几点：1.按照工作量。不同岗位和工作量的员工采用一岗一薪制度，明确薪酬结构。2.依据责、权、利。根据员工岗位职责，承担的责任大小的不同，进行调整薪资。责任越大，相应的薪酬需要提高。3.根据工龄。如果员工在公司工作时间长，他们将更熟悉公司的生产技术和设施。按工作年限确定阶梯式工龄工资，有助于提高员工的归属感，降低员工离职率，促进公司健康稳定的发展。需要注意的是，在明确薪酬标准时，需要提前进行市场调查，还要综合考虑当地的经济发展情况和物价水平等因素，使员工薪酬既能满足生活需要，又有一定的盈余。只有这样，他们才能提高参与的积极性。5.2健全绩效考评制度5.2.1明确绩效考评的步骤绩效考评是实现组织目标的控制程序，是其主要步骤。建立绩效考核体系，S环保公司必须执行以下程序：第一，明确绩效标准。绩效标准是评估过程的重要基础，决定着最终的评估结果。因此，需要综合考虑公司的实际情况后，再制定绩效标准；第二，对绩效进行科学的评估。实际上，绩效与衡量绩效标准之间有着紧密的联系，所以在这个阶段，应该建立一个绩效指标体系。通过指标系统，个体必须代表整个群体的测量，才能使测量可靠。第三、检测绩效结果。应该通过比较实际情况与建立绩效标准的适当性之间的偏差程度，并提供纠正和控制建议来完成。第四，纠正和控制偏差。前面的步骤只能看作是控制管理的探索阶段，所有控制的关键是正确的偏差值。如果发现偏差但不纠正，组织将失去控制。5.2.2优化绩效考评的方法在确定S环保公司激励与绩效的关系时，这意味着仅仅奖励高绩效和惩罚低绩效并不会产生预期的效果。并且公司管理者还需要积极与员工进行沟通，只有这样，才能实现公司的发展目标。S环保公司需要做到：1.促进员工的持续发展。例如，一线的员工不应受到工作的限制，而应鼓励他们逐步创造更具挑战性的工作。2.建立合理的工作规范。要改变任务的质量，公司必须在与员工讨论之前对工作规范有一个清晰的理解，积极引导员工建立基于客观标准的绩效标准。3.确定员工的职权范围。平等主义必须改变所有工人的集体责任的定义。4.帮助员工实现更高的工作目标。其实，大部分员工都喜欢具有挑战性的工作，只有当公司对员工提出更高的要求时，他们才能达到工作标准。5.了解并跟进员工。企业也应该更加注重员工，并尽快实施管理，不要等到工作验收完成。6.制定透明的激励机制。提高员工薪酬的透明度，激发他们的工作热情，提高他们的工作效率。5.3拓宽职业发展空间5.3.1建立人才横向流通机制S环保公司在进行人才招聘时，通常会根据企业的人员缺口或者业务发展需求来进行定向招聘，因此新入职员工在入职时，通常会从事企业所赋予安排的岗位，而因为S环保公司的业务具有独特性，每个岗位都要求员工必须具备具体的工作技巧，因此一旦员工从事了某一方面的工作后，就几乎没有机会再去做其它岗位，这样就会导致人才横向流动受阻情况的发生。不管员工是否喜欢自己的岗位，都没有机会进行调岗。因此，很多优秀的员工会因为这个原因都离职。这不仅给企业造成了损失，更重要的是影响到公司整体人力资源管理水平的提升。目前来看，国内很多公司在这方面还存在着很大的问题，不能充分发挥人力资源管理的积极作用，导致员工流失率居高不下，公司难以留住人才，浪费人力招聘成本。所以，S环保公司应该建立起人才横向流通机制，合适的时候能够让员工进行横向换岗，具体可以从以下几个方面来操作：一是轮岗实习新员工，使他们熟悉每一个职位，从他们身上找到自己的兴趣点、以及优势职位，力争首次选择他们所擅长的；二是定期组织员工参加各种形式的中期培训，培养员工的综合能力，使他们能够适应新的环境，并能很快地适应现有的几个工作岗位，提高自身的工作技能。这就能尽量使职工从事他们所热爱所擅长的工作，而当企业发生业务变动和人员变动后，一些后备职工又能随时接管原来的岗位工作。5.3.2建立人才双通道晋升机制S环保公司受公司规模、公司性质等因素的限制，并没有太多晋升职位可供基层员工选择，致使员工们即便工作时间较长，也只是个普通职工而已，在职业发展上可谓毫无起色，极大地挫伤了他们的工作热情。为了解决这一问题，S环保公司建立了新的人才晋升机制，希望通过这种方式吸引更多优秀的人才加入到企业中来。S环保公司有将近70%的基层员工，他们对自己的职业发展缺乏明确的规划和目标，这就导致了员工积极性不高。因此，为使基层员工能够顺利地走上一条畅通的晋升通道，可以在技术管理岗上设置一个与之相对应的内部技术职称，并以此作为工资提升的重要渠道。这样的晋升通道有助于增加员工荣誉感，提高员工对企业的忠诚度，激发他们的工作热情。5.4健全公司培训制度5.4.1改变员工培训观念S环保公司在制定员工培训制度时，要改变原有的培训观念，使企业内部的每个人，无论是管理者还是基层职工们纷纷树立了正确的培训观念，真正意识到企业文化的重要性。另外，还要提高公司管理者对员工培训的重视程度，这主要是因为员工培训能够增强企业的市场竞争力，因此，公司管理者应明确两个概念：（1）培训也是投资，并不是一味的支出。（2）培训现有员工比招聘外来员工更重要。其次，要激发员工参加培训的积极性。从思想教育、制度建设及文化建设等方面调动职工的培训热情。一方面，在思想教育方面，通过顺畅的晋升渠道，帮助员工树立正确的培训观念；另一方面，要建立系统的培训制度，确保员工按照规章制度参加培训。5.4.2完善公司培训体系第一，要合理设置培训内容。毫无意义的训练会使员工感到浪费时间并引起强烈反抗，从而影响到他们对于整个公司的评价。培训内容要与公司发展、部门进步和员工晋升相结合，时刻铭记培训活动的开展是以培训需求调查为基础展开的。信息来源包括：部门领导对培训的重视程度、员工对绩效考核及一般绩效的认识程度、培训内容与员工的工作感知之间的关系以及企业对员工未来职业规划的关注程度等，这些因素都会影响到培训内容的选择。人力资源部培训专员对以上资料进行汇总之后，要针对培训工作的艰巨性、紧迫性，合理策划、汇报需求、按需设计新型培训活动；第二，员工基于对工作的感知以及对未来的职业规划，选择想要学习的内容进行培训。人力资源部培训专员对以上资料汇总之后，要针对培训工作的艰巨性、紧迫性，合理策划、汇报需求、按需设计新型培训活动；第三，培训效果的评价与反馈。在每一次培训活动之后，人力资源部都要组织参训人员进行培训效果评价，主要有认知效果评价、技能效果评价、情绪效果评价、绩效结果评价以及投资回报评价等。通过对这些内容进行考核，人力资源部应该帮助主办方分析评估是否成功以及今后如何进行纠正，实现培训活动的闭合。5.5加强企业文化建设5.5.1建立以人为本的观念加大企业文化的建设力度，坚持以人为本原则。充分尊重知识和人才，在日常工作中尽量做好员工关怀工作，充分信任人才，促进人才的专业发展，创造一定的机会，提供平等的晋升机会和竞争环境。特别是管理者的关心以及对员工的支持，可以增加内部员