【企业人力资源绩效考核问题及对策：以S国际贸易公司为例9100字（论文）】

企业人力资源绩效考核问题及对策——以S国际贸易公司为例摘要人力资源管理对公司的持续、稳定发展起着至关重要的作用。特别是最近几年，中国社会经济水平的快速发展，为公司提供了很多机会。但同时，公司也在不断地受到新的威胁和挑战。科学的人力资源管理制度能够促进企业的稳定发展，使得公司在成长中有了更准确的定位，并成为了推动公司成长的首要力量。职员绩效评估是企业人力资源管理的一个重要方法和基础。本文运用实证研究的方法，对企业绩效评价有关原理，以及绩效评价对企业人力资源管理的影响等方面进行深入探讨。同时根据中国中小企业现状，通过对中国中小型企业的评价，提出了一种基于平衡计分卡的评估模型。该模式不仅能够提高员工的工作效率，还能增强企业竞争力。本论文以S国际贸易公司为例，通过调研和分析公司中现有绩效考核，剖析了S国际贸易公司绩效考核中的几个问题，找到了问题出现的根源，最后，针对存在的问题和原因，给予对应的处理计策，这不仅有助于公司在未来的发展中更好地发挥其业绩评价作用，而且对我国中小企业的推进也是有好处的。关键词：绩效考核；人力资源管理；中小企业目录TOC\o"1-3"\h\u142631引言 1126921.1研究背景 1292021.2研究意义 122482绩效考核理论概述 3217072.1绩效考核的定义及内涵 3138912.1.1绩效考核的定义 380682.1.2绩效考核的内涵 3246272.2绩效考核在企业人力资源管理中的作用 4308522.2.1绩效考核是任用员工的标准 4290282.2.2绩效考核是调动员工岗位的依据 437102.2.3绩效考核是培训员工的基础 4308312.2.4绩效考核是员工成长的基础 4116652.2.5绩效考核是薪酬和奖励的依据 5207933S国际贸易公司绩效考核分析 623783.1S国际贸易公司简介 6295493.2S国际贸易公司绩效考核现状 7193734S国际贸易公司绩效考核存在的问题 8219884.1绩效考核缺乏科学性 8147354.2绩效考核执行形式化 956434.3无法满足员工的精神需求 9324624.4绩效考核过于依靠指标 9194065S国际贸易公司绩效考核存在问题的原因 1123395.1忽视绩效考核制定工作 11301015.2对绩效考核缺乏正确认识 11201275.3不重视绩效考核的反馈 1113545.4忽视绩效考核的导向作用 1213126S国际贸易公司绩效考核优化对策 1378206.1建立以人为本的绩效考核机制 13148976.2构建科学化的绩效考核制度 13223906.3加强绩效考核中的内部沟通 14305226.4引入科学的激励机制 1463107结论 1515341参考文献 161引言1.1研究背景当前，社会经济不断地增强，公司们对人才的管理模式正在转变，人力资源优势已逐步朝着企业可以参与市场竞争。绩效考核做为公司内部管理中的一项关键手段，它本身是建立在对企业职员今后发展进行综合分析的前提下，企业的成长会直接影响着企业往后的进步。绩效考核并非是单一的核查、测试，而是一个涉及多方面的系统工程。对任何企业而言，仅满足于员工工作内容还不足，还要由更合理、更有效的绩效评估来实现公司和个人的自我成长。现如今，社会中很多公司已经推行绩效考核制度，可在观察对比之后，目前，国内大多数公司和企业开展绩效考评制度尚不完善，在绩效考评的管理上也有一些不足之处，其具体的执行和绩效评估效果也不尽理想。所以，企业要重视业绩评价。企业必须深刻地意识到，绩效评估的低质量会对企业的工作效率和企业的凝聚力产生很大的影响。在企业的日常经营中，要注重对员工的业绩评价制度，不断提升员工的业绩考评管理能力。在这此阶段，本文探索对象为S国际贸易公司，探索该公司的绩效评价，并对其在人力资源管理中的应用进行了探讨。1.2研究意义第一，绩效考核评价是业绩管理的一个流程。用科学手段评价职工工作与职责，给职工成长，酬劳发放与调整，职位转变供应借鉴。使经理与职员之间成立交流的纽带，使职员认识到本身的长处，提升他们的内部和外部的公平性，激励他们的斗志。在业绩工作中，若有一个方面的失误或管理不当，将会减少职员的劳动积极性，以此影响公司的效益。第二，在世界、中国市场的激烈竞争中，企业要立足于销售、为第三方提供产品与服务。在S贸易公司的业绩评价工作中，销售部门是确保公司在交易中获得最大利益的关键，它能有效地提高公司的员工工作效率，完成公司的各项销售指标表示着公司销售人才培养管理的主要支撑，并且会加强S国际贸易公司绩效考核级别，在将来的考核上会越来越顺遂，在处理该公司绩效考核问题的同时给别的同行带来有效的提示。

2绩效考核理论概述2.1绩效考核的定义及内涵2.1.1绩效考核的定义在对业绩的认识上，有两个方面。一种观点，即工作表现是员工的最终行为，相当于可衡量的责任，目标，任务和能力。所以，绩效的内涵涉及过程和结果，也就是说绩效是统一工作过程和工作结果的一种评价工具。从管理的观点来看，业绩主要反映了企业和个体在一段时期内工作的进度和质量；从组织的观点来看，绩效主要是指组织内的工作数量、质量和效率，以及组织的任务是否达到；从个人的角度来看，表现主要是指个人在完成团队工作时所做出的贡献。绩效考核不仅仅是管理目标的完成和完成效率的管理。事实上，它的范围更广，涵盖了人力资源、财务、制造、销售等环节。公司的各个方面都与业绩评估相联系。评估的终极目标是评估、优化各环节。通过对各个部门经理进行绩效评估，梳理出管理者在工作中的问题，并对其进行改进和改进。终极目的在于实现经理的个人能力和公司业绩的良性循环，促进双方共同发展。一般来说，公司的绩效考核有两种类型。一是激励型业绩管理。这类公司一般都很重视培养和锻炼管理者的积极性。绩效考核方法更宽松、更人性化，更适合成长期的企业。二是采用管理性的业绩评价，与父母式的行政管理相类似。为经理制定了明确的目标，制定了各种各样的强制规定。如果经理不能满足所需的条件，就会被处罚。向经理施压，使其工作表现更好。绩效评估不仅仅是一项行动，更是一项需要多方协作的工作。主要包括四个方面：一是制订业绩目标，二是执行业绩任务，再是具体业绩评估，最后是业绩回馈。2.1.2绩效考核的内涵绩效考核也需要有相关部门或者企业进行规定固定的形式，而这些形式如果不能做到尽善尽美，那么绩效考核在使用的过程中就不会有太好的效果，同时职工们的绩效也会进入一种不标准的环境之中，所以绩效考核就不能够进入有效稳定的程序中。而公司中对于职工的职责规定与薪资之外的奖励都与绩效考核有着一定的联系。2.2绩效考核在企业人力资源管理中的作用2.2.1绩效考核是任用员工的标准在公司发展期间，若是职员没有企业家精神，就会极大的妨碍到自己的工作，使他们的工作能力很难得到提升，从而使公司的发展变得迟缓。很多员工都会说，“工作越少越好。”在这样的环境中，人们会逐渐出现偷懒的情况，可是利用绩效考评对所有人做出全民的评价。透过绩效评估系统，了解每一位员工的工作能力及工作态度，以达到任用及派遣。2.2.2绩效考核是调动员工岗位的依据由于科技能力的增强，公司对专业技术研究者的需求量越来越大。企业应当深刻地意识到，在雇用员工时，要相互借鉴，以弥补自身的不足。要全面、准确地搜集员工的工作资料，如工作技巧的熟练程度，以及能否将知识理论运用到实际工作中。对上述资料进行综合、分析，能够针对企业人力资源的实际状况进行合理的调整，并对其进行合理的定位。公平的工作导向转移与公正工作组织能为职员的成长带来一个有利的平台。2.2.3绩效考核是培训员工的基础经过对职工的专业实力与素质的培养，可以体现出公司良好的公司文化，以此为公司增添更多实际的效益。职工在这两方面的培训也就是精神与行为动机。绩效评估是评估和识别员工绩效的一项重要制度性措施，可以使职工对于以往的业绩有较明确的回馈，进而增进其绩效观念、增加其对于公司氛围之满意程度、让其主动投入提升业务及技术工作培训的学习。那么，绩效考核在公司劳动力管理上显得尤为关键。2.2.4绩效考核是员工成长的基础在平日工作中，所有职员都可以为他们的将来做好规划，公司有义务尽力去满足他们的需要。绩效考核能使员工清楚地认识到目前工作中存在的问题，企业也能根据业绩评价的结果，为其制订今后的工作规划。绩效评估能够恰当地规范与保护员工不良的工作行为，是公司中主要的管理系统。有了企业的帮助，职工可以快速策划出合适的自我成长计划，并且充满激情与学习。同时，企业要注重员工的个人能力，提高他们的专业技术，让他们在各方面积累业务经验，并逐渐成为公司的精英。2.2.5绩效考核是薪酬和奖励的依据绩效考核根据职工业务信息实际成果，将业务逐一划分，并对职工所做贡献予以附加激励，强调公平原则，保证了各层次职工的和谐与稳定。于是，以业绩考核为基础对职员进行酬劳激励已经变为公司酬劳结构调整的一种重要措施。

3S国际贸易公司绩效考核分析3.1S国际贸易公司简介2016年，经国务院批准，中国S国际贸易与中国海运联合组建中国S运输，S船务集团由中央直接管理。产业链在港口上下游、物流、航运融资、造船等方面形成了比较全面的产业结构。随着各国“一带一路”建设取得进展，非洲、拉美等新兴市场国家的发展价值越来越明显。S海运在欧美西南部跨越了一个重要的里程碑，连接了南美、远东和欧洲。在澳大利亚，S公司的努力也在市场上获得了很好的口碑。现在，公司对南北连接（新建）和区域连接的投资超过了对线路网络和容量配置的投资，创造更多利润增长点。SS海运出口商品主要输往地分布Europe,22.61%USA,40.95%Japan,16.88%Africa,4.14%other,15.42%图3-1公司出口商品主要输往地分布图资料来源：根据企业市场部资料整理集团组织结构如图3-2所示：图3-2组织结构图资料来源：根据企业行政部资料编制3.2S国际贸易公司绩效考核现状在S国际贸易公司，业绩评价是企业进行业绩奖励的重要依据，而业绩奖励则是企业在物质层面上对优秀员工进行奖励的一种方式。通过对绩效奖金的测算，可以得出更加合理、更加透明的薪酬。同时，通过对员工的不同业绩与评价指标，对其进行评价，并对其进行奖励，从而实现不同业绩的差别，从而达到“多劳动、多收益”的目的。S国际贸易公司的绩效奖金是根据年度的实际情况来决定的。公司的经营目标及具体措施，每半年就会进行一次，藉此，公司及员工能找出上半年与去年上半年的差距及不足，并加以修正，以期取得较好的业绩，提升整体业绩。在S国际贸易公司的业绩激励机制中，物质奖励还是承担着核心的角色。例如在盲目地寻求绩效评价时，一些人只注重数量，而忽略了原来的工作计划，也就是忽略了质量控制。通过业绩评估，可以发现很多问题，这些问题的产生就是对绩效奖励的区别，从而帮助公司今后更好地关注质量改善。通过对S国际贸易公司的业绩评价，可以及时、全面地反映出公司的工作成果、能力和态度，从而为HR部门的薪酬进行再设计，尤其是在相同的职位上，根据不同的表现，制定相应的薪酬标准。

4S国际贸易公司绩效考核存在的问题4.1绩效考核缺乏科学性S国际贸易公司的业绩评价重点运用KPI指标，可KPI指数在某种意义上并不具有科学性。KPI分解是KPI评估的核心观念。每月的工作计划与KPI指标的制订还有不少问题。请参阅表格4-1中的HR专员KPI指数。表4-1人力资源专员KPI表序号KPI权重指标标准或考核办法不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、优秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分1招聘类工作50%优秀：在客观上出现较大困难时，依旧由追加付出或者创新性举措较好的实现当月招聘任务，任务突出，富有新意，得到了服务部门，职工或者上级部门的认可；合格：本期所有招聘工作均已接近结束，没有部门投诉和工作不标准、疏漏现象发生。2培训类工作50%优秀：在客观上出现较大困难时，依旧由追加付出或者创新性举措较好的完成当月招聘任务，任务突出，富有新意，得到了服务部门，职工或者上级部门的认可；合格：本期培训工作已接近结束，培训资料完备，操作标准。资料来源：根据企业行政部资料编制表格中的S国际贸易公司的KPI明细不正确。由于缺乏明确的商业策略目标，各部门的月任务与侧重点才会各不相同。因为对部门关键业绩指标缺乏了解，各主要业绩指标分解不准确。“就业”与“培训”两项具体指标未分为“规定岗位数”、“招聘质量”、“训练PPT准备工作”。这两个指标各占权重50%。就KPI指数而言，如果没有按照权重来分割，非常有可能会造成评估结果的失准。4.2绩效考核执行形式化绩效评估的终极目标，不仅在于薪酬，更在于企业与员工的共同发展，以及企业与个人的业绩。自2010年起，S外贸公司KPI评价方法实行以来，由于实施周期较短，现行的评价方法更侧重于评价的形式和效果。大部分部门的管理者都觉得业绩评价太过正规，而且因为工作太忙，他们没有足够的时间来关注业绩评价。他们只用依照规定的环节实现所有评估工作。绩效评估的重点是人力资源部和其余部门的相互配合。S集团的绩效评估是一种自上而下、自上而下的国际贸易评估。S国际贸易公司的业绩考核，是由各部门主管进行的。因此，人际交往会在某种程度上影响评价的效果，从而使其与原先的评价目标有很大的偏差。与部属之间的良好关系常常是一个人是否出色的惟一标准。考核时就给了他们喜欢的员工很高的评价，考核的实际状况与评价结果完全相反，这与合设置绩效考核之本意是完全背道而驰的。长此以往下去，公司管理者还会认为员工酬劳不合理，最终形成用主观来改变大家的酬劳。总而言之，所以绩效评价无法取得有说服力的效果，并最终使大家之间的互动渐渐微妙起来。4.3无法满足员工的精神需求受工作环境，工作内容等方面影响，多数劳作是比较枯燥，重复劳动会让人产生工作劳累感，甚至出现心理及情绪上的长久问题。在这样的劳动氛围下，难以实现职工对平等，自由，尊严等精神需求。一般来说，S员工的能力评价要看表现。评估结果中成绩优秀的员工为优秀员工，但评分差的员工是糟糕员工。公司将向评级不佳的员工发出批评信息，这无助于确保职员的个人尊严。4.4绩效考核过于依靠指标S国际贸易公司的技术工人占多数，因此我们在工作中要时刻关注自己的工作。工作的品质一般是由工作量决定的。但是，过多的工作量也会掩盖员工的工作能力。过度重视定量的衡量，将会忽略员工的其它创造力。另外，一些工作并不适宜于量化的评价。如员工，行政，财务等岗位，没有设立评价指标。在评价过程中，缺少以数据为基础的工作责任指标。因此，对这些职务的评价取决于其工作职责的不同。此外，评估还会受公司员工人为因素影响大。对量化指标进行评估最终将对评估产生影响，从而无法提高量化评估难度。若是企业坚持使用量化模型指标对这些作品进行业绩评估，其最终效果难以预料。很难精确界定的评级指数将对企业及其雇员的行为准则产生某种程度的误导。在实际工作中，当定量指标因受不同因素的影响，企业很难获得所有细节的准确度，难以为评价的各个环节制定科学的量化指标，对评价的各个环节进行量化。由于目前的评估标准仅集中在评估部分，因此，员工可能忽略了些许对公司发展非常关键却无法定量的任务。

5S国际贸易公司绩效考核存在问题的原因5.1忽视绩效考核制定工作规划是把工作做好的先决条件。我们在做任何事情之前，都要做好规划，在执行时要做适当的调整。S国际贸易公司的员工业绩评价忽视了企业的业绩评价，而企业的主要业绩评价忽视了企业的具体规划。比如，工作的真实状况，或者季度或每月的完成进度没有明确的规定，这是因为部分错误与不合理情况。5.2对绩效考核缺乏正确认识因为对评估的错误理解，使评估人员出现主观判断和错误的态度。业绩评估的目标和最终目的是将公司及各个部门连接起来，并对该工作内容及结构进行变革，从而加速公司及职员的不断成长。每月进行一次绩效考核，已变成企业职员的正式任务。对于大部分项目，除临时验收项目工作外，评价内容维持不变，按月进行。因此，工作进度基本一致，差别不大。因为工作内容的重复性，使许多员工更加深刻地理解了绩效目标，从而丧失了制订每月工作计划与KPI指标的关键价值。5.3不重视绩效考核的反馈在S国际贸易公司的绩效管理中，对员工的业绩评价与交流的关注较少。但由于目标不明确，导致了员工对目标的理解不够，从而影响了项目的执行。同时，也使评价结果和实际工作成果的相关性变得模糊。即使是评估对象又难以确定、更谈不上工作内容的完善。部分考核结果仅针对某一范围的职工，考核结果缺乏有效说明。很多雇员都了解评估结果，可他们不知道为什么会得到它；这样既不能提高员工的绩效，也不能实现提高公司和个人绩效的目标。于是，绩效反馈基本涵盖绩效评估的所有方面，直接影响绩效评估的品质。S绩效反馈周期全然相同，不同评价结果的员工不根据不同绩效评价等级进行反馈和沟通。然而，在不同的业绩评价层次上，绩效交流对员工影响不同。优秀员工可分享高效工作方式或透过业绩交流得知绩效评估详情。普通表演者在表演沟通中能有效地增强自身优势、扬长避短、倍加努力。绩效不佳之员工透过绩效沟通证实绩效不佳之成因，并透过绩效评估找出其缺点以增进其专业水平。5.4忽视绩效考核的导向作用绩效评估旨在充分发挥员工的主观能动性、提升企业业绩、增加职工的收入，从而达到企业和职工的双赢。企业的业绩评价是企业对其进行监督和激励，使其在今后的业绩评价中难以不断提高。

6S国际贸易公司绩效考核优化对策6.1建立以人为本的绩效考核机制以人为本，既是国家提倡的“以人为本”的方针，又是当前众多企业所提倡的“以人为本”的经营思想。一般而言，S国际贸易公司的内部环境较为稳定，属于较为机械化的环境。在这样的大环境下，员工的工作压力、情感会逐步累积，最后会导致公司内部人员的大量流失。以人为本，是一种尊重和了解员工的人格。以人为本的思想能够更好的适应企业的工作需要。要构建以人为中心的绩效评价机制，从全局视角出发，对所有员工进行全面的业绩评价，提高对员工的评价，使员工能够参与到公司的工作中来。企业要实现更高效的自我管理与控制，也要根据被评估人员的需要来改进工作环境。同时，加强员工参与绩效评估，既能使企业的业绩指标更具科学性，又能更好地满足员工的价值需要。在业绩形成与评估的过程中，从根本上实现了个人发展与企业价值的相互认同，使得员工可以正视工作，积极配合完成考核任务，并不断提高业绩水平，从而更好地推动企业发展。6.2构建科学化的绩效考核制度绩效评估系统是对员工绩效、工作态度、能力和薪酬进行评估的依据。业绩评价存在很多障碍，很难按计划开展业绩评价。参加制定绩效考核计划的管理人员及相关部门，在执行过程中要认真贯彻落实绩效考核制度。为确保绩效评价体系公平，透明，合理，需要评价体系更具有科学性。面试运作期间，绩效评估计划因种种原因一般无法充分实施。在这方面，企业应仔细检查绩效评估的标准化和合理性，并仔细确保已建立的体系能够稳定地实施，不应在日常运营和管理中起到不完整的作用。企业的运营也应在标准化的制度下进行，要保证公司的经营制度与业绩评价工作的顺利开展，就需要建立相应的监管机制。为保证公司的业绩评价体系的有效运行，需要颁布实施绩效考核制度，让职员清楚地了解绩效酬劳制度及绩效考核意图。同时，公司人事部门必须负责业绩监测，以确保业绩评价体系的有效实施。6.3加强绩效考核中的内部沟通绩效评估是以业绩交流方式进行的，考评人员与考官之间不断的交流与回馈。绩效评估完成后，本部门将与所有员工进行及时的交流，了解业绩考核结果和岗位。部门负责人应该让员工知道他们的优缺点，充分发挥他们的优点，避免他们的缺点。同时，员工还应积极向高层管理者反映工作中的困难，为了及时发现新的突破手段，更多地思考与平时工作相关的创新，让经理认识到自己的长处和短处，并通过领导的建议得到一些思考与益处，保证自己能力水平的可持续发展。S贸易公司的很多部门经理觉得，绩效评估只涉及人力资源部门，只要每月按时提交评估结果。负责员工绩效沟通。企业领导没有闲暇时间沟通和绩效意识。当然，他们会积极与员工互动。考核并不是最终目的，它是推动企业与职工共同成长的工具。所以在新型绩效评估体系下，需要注重绩效评估结果反馈与交流。6.4引入科学的激励机制在企业发展的过程中，企业要建立起一套完善的企业激励机制，这是保证企业正常、稳定、持续发展的先决条件。因为有了奖励，员工会在工作中表现得更积极。同时，企业也可以通过激励员工不断完善自身缺陷、吸取新知识、掌握新技术，从而推动了公司和职工的整体发展。S国际贸易公司导入先进人才激励制度不仅是现代企业人力资源管理的重要方面，也是对员工进行有效的教育，使其形成正确的价值观，激发学生的学习积极性。在新的时代，各个部门都在飞速发展，企业必须要做好准备，迎接新的挑战。科学的奖励制度能使员工更好地规划自己的工作，更好地激发他们的工作热情。但是，如果企业缺乏激励机制，就不能满足员工的需要，也会浪费他们的潜能。

7结论现代企业的人力资源管理制度日益完善，其绩效评价的好坏直接关系到企业的薪酬制度。于是，要使员工的知识和能力得到提高，就必须了解绩效考核的效果，并根据自己的发展状况，制定出一套科学的评价制度。事实上，绩效评估的终极目标并不在于调整员工的工资水平，而在于让公司与职工们共同设定发展目标。达到共同发展、提高公司及个人收入的目的。即发现问题、查漏补缺、处理问题，最后达到共赢。在进行绩效