【高校体育教师激励机制现状及完善策略12000字（论文）】

-1-高校体育教师激励机制现状及完善对策研究 摘要在当前体育教育发展过程当中，加强对于体育教师激励机制研究，有助于帮助提升体育教学的整体质量与水平，促进高等教育改革得以顺利的推进。在高校体育教学开展过程当中，作为核心支撑的主体就是体育教师，所以如果能够充分调动教师的积极性，建立起更为完善的教师激励机制。提升教师的整体素养，就能够帮助高校在体育教学的改革过程当中实现自己预期的目标。本文在研究过程当中，综合采用了文献分析法，问卷调查法与访谈法的研究方法。为当前的高校体育教师激励机制建设提供方法建议。在研究当中发现，当前在高校体育教师激励机制建设过程当中，应当遵循普遍性的原则。而且应当进行全局性的设计，而且应当尤其注重激励主体建设，注重对于相关信息的合理利用，建立教师职业生涯规划，加强激励对象建设。本文在系统分析高校体育教师激励机制现状及存在问题的基础上，提出了构建高校体育教师激励机制的总体思路，可供高校体育管理人员借鉴。关键词：高校；体育教师；激励机制目录TOC\o"1-3"\h\u8624摘要 I467目录 III13547第1章引言 11380第2章相关概念阐述 2121972.1激励机制 248812.2高校体育教师激励机制原则 325270第3章高校体育教师激励机制现状分析 5257914.1对高校体育教师价值肯定不够，需求重视不够 9122034.2对体育教师绩效考核制度不够科学 10122894.3体育教师培训、进修力度不够 11202564.4忽视了精神激励和情感激励 111807第5章高校体育教师激励机制建设 13323365.1要准确衡量激励机制对于提升高校体育教师教学效能的重要作用 13242095.2进一步完善教师的教学绩效考核制度 13169495.3建立完整的高校教师的培训制度 14181155.4统筹运用情感激励和精神激励方式 1413466结语 166844参考文献 17第1章引言在高校教学课程体系之中，值得注意的是，体育教育也是其中的重要组成部分。在体育教学活动开展过程当中，又离不开高校体育教师的作用发挥。所以，在当前的状态之下，如何去促进高校体育教师工作的改革与发展也是当前的高等教育体系改革过程当中值得研究者进行思考的问题。想要构建起体育教师的激励机制，就要为高校体育教师开展各个活动构建起沟通的纽带与桥梁，实现各部分机制之间的互相协调。当前在高校的体育教学工作过程当中，作为核心资源的就是高校的体育教师，而在体育教师的作用发挥过程当中，就必须要强调对于其工作积极性的调动，只有广大的体育教师能够充分的发挥自己的作用，才能够使得体育教学的目标得以真正的实现，体育教学的计划得以真正的贯彻落实。当前，在高校体育教学当中，也必须要加强内部的管理，建立起一个科学而富有执行力的激励机制，在内部管理改革过程当中，加强对于高校体育教师的激励机制改革也成为当前的重点问题。为了提高教师团队的整体素质，建立良好的激励机制，也有许多的学者针对这一问题展开了研究。激励机制作为人事管理的一种非常有效的手段，也可以应用于高校体育教师的管理中，充分发挥激励机制本身的重要作用，激发体育教师的工作积极性。本文应用激励机制管理的高校体育教师主要是基于激励机制的建设根据需求,应用程序继续教育激励的绩效评估体系的建设和反馈渠道,建设合理的评价机制和建立一个良好的管理氛围,这充分反映了激励机制的作用。第2章相关概念阐述2.1激励机制在动机的定义方面，不同思想流派关于这一问题给出的定义是存在不同的，比如美国的管理科学家贝瑞尔森关于动机的定义就是将其界定为人类活动的某种内在状态。可以将人类内心深处的争取某种目标的实现或者是某种期望，都视作是一种激励。Kampol在研究之中，给出的定义是将激励且视为一种关系，即自变量和因变量之间产生的关系，认为这二者之间的关系一定程度上可以激发个人在从事某项活动时候的一种浅的而中国学者关于动机的定义，主要就是定义其是一种激发人内在潜能的动力。人因为有从事某项活动的动机，所以进行活动过程会更加具有积极性，更能够发挥其创造力。在具体进行活动过程当中，每个人都能真正觉得他们可以利用他们的天赋,利用他们的力量,从他们的工作中获益,并欣赏自己的成就，从而更加投入到工作之中。虽然当前不同的研究者关于动机的定义存在一定的差异，但从主要的构成因素来进行划分的话，可以将其划分成三个因素，即主动性、方向与可持续性。依据上述理论，我们可以将高校体育教师的激励机制从以下的层面进行概括：首先，对于教师工作过程当中的内在动机来说，是受到其利益和情感的激发的。如果能够充分调动启动机，就能够使得他们更加投入工作，能够更加主动地投入到教学计划的执行和教学目标的实现过程之中。而对于学校管理者来说，必须要结合当前的体育教学任务目标和学校自身的体育教学情况设计出符合当下实际情况的奖励与惩罚机制，以此充分的引导高校体育教师按照设定计划来完成教学任务。从而提升高校体育教学工作的整体效果。而在教师的内在行为动机方面又可以划分成两个层次，一个是生理需求，第二个是心理需求。而对于体育教师来说，他们个人的人生目标也需要依据其工作目标实现从而实现。对于学校的管理者来说，就应当采用各种不同的激励方法，通过不同的方式满足体育教学过程当中的实际需要，比如说为教师创造更为良好的工作环境，提供公平。而又透明化的晋升渠道，以及在日常的奖励制度当中，肯定体育教师对于学校的特殊贡献。所以我们认为所构建出的激励机制需要是具有针对性的而又具有可操作性能够容易实现激励的整体目标，但是就当前的实践发展状况来说，仍然是存在一系列的不足需要进行改正的。当前在高校体育教师的激励机制。建设过程当中需要考虑的一个问题就是激励方法的选择，当前在高校的管理过程当中，过多的行政干预和行政管理，使得教师没有办法充分地发挥好自己的专业技能，而且往往在工作过程当中很难受到重视或者是感受到自己得到尊重。这就要求在激励机制的建设过程当中必须要加强相关的技能培训，而且应当为高校教师进行教学工作提供足够的鼓励。从总体上来说，当前体育教师的整体社会认同感是比较低的，而且比较不容易受到工作过程当中的重视，这就要求在体育教师的激励机制构建过程当中，不能够仅仅停留在传统的管理层面，必须要真正以体育教师作为主体，构建起满足他们客观需求的激励机制。这就要求明确高校体育教学任务的整体发展目标，而且应当结合高校的发展实际，制定出合理的激励机制。2.2高校体育教师激励机制原则在原则方面，我们也需要去确立高校体育教师激励机制运行过程当中所需要遵循的基本原则，因为原则就是对于事物客观规律的某种正确的反应。那么如果能够确立一个基本的原则，就可以保证我们在整个激励机制运行过程当中能够有统一的指引。笔者通过进行访谈以及结合前人的研究文献进行分析之后，提出当前在激励机制构建过程当中应当适用的原则有普遍性原则，动态性原则，综合性原则和可行性原则。2.2.1普遍性原则所谓普遍性原则，就是要求我们在高校体育教师的激励机制构建问题之上，首先要抓普遍性的特点，制定出能够统一进行试用的具体机制。这是因为在当前的激励机制构建过程当中，必须要立足于当前的高校体育教学发展的整体实践。作为一个集体，高校的体育教师虽然他们开展的教学项目是存在不同的，但是在教学方法和教学的指导思想和基本原则方面是存在很多类似之处的。比如说从总体的教学指导思想角度来看所有的项目当中基本上都是以同一个指导思想在进行。可以认为在所有的教学活动项目当中，事实上都可以适用一种整体分解的方法。而在教学项目当中，必须要因材施教，循序渐进的开展教学活动，制定出不同阶段不同发展程度的教学计划这一方法同样也是普遍适用的。正是因为高校体育教师的日常教学工作具有一定的普遍性。所以这就使得我们在建立激励机制过程当中也应当遵循普遍性的原则。因此,激励机制的建设过程中,必须考虑教师群体的共同特征,并分析的一般特征,得出常规的事情,保证该机制的有效运行。2.2.2全面性原则必须要意识到高校体育教师当中每一个人都是独立的个体，所以必须要遵循全面性的原则开展激励。在教师的实际工作过程当中都是具有一定的共性的，但是在个体之间的一些差异同样也是不容忽视的。比如说每个教师都有不同的教学背景以及相关的家庭背景，他们所从事的教学活动也是存在一定的差异的。正是由于这种差异的客观存在，使得我们在进行激烈的过程当中，也必须要尊重这一差异。对于那些相对来说教学基础比较扎实，专业技能水平高的教师采取的激励方式可能是更加具有特殊性的，需要体现对于其专业技能水平的肯定。而有些教师则倾向于理论教学，有的教师在教学过程当中性格比较外向，而有的则是趋于内向。所以在构建激励机制过程当中，必须要全面的考虑这种差异。全面原则在高校体育教师激励机制建设中的落实，必须建立在对教师客观全面认识的基础上。2.2.3动态原则在构建高效的体育教师激励机制的过程当中，必须要认识到一点就是事物都是在不断的动态发展变化的。这就要求我们在构建激励机制的时候不能够一成不变，必须要建立起动态的并具有包容性的激励机制。当前在激励机制构建过程当中，需要意识到由于教学的改革也在不断的推进，所以这要求我们去建立起更加完善而更加具有包容性的教学评价方式，这样才是比较符合当前实践发展的状况和要求。当前，高校教师所面对的学生群体是伤也是在不断的变化，他们的综合素质以及学校自身的办学条件也是一种不断变化着的因素。因此，激励机制当中所确立的一些具体的措施与方法，必须要与时俱进，必须要及时的与实践相匹配相结合，才能更加符合开展教学计划的实际需要。这种修改和完善是一个不断改进的过程，是激励机制更加科学的过程。这一过程恰恰体现了激励机制的动态性，综合来看必须要坚持动态性原则为指引。2.2.4可行性原则对于体育教师激励工作开展来说，也需要提升当前的体育教学质量，而且如果想要在实践当中发挥激励机制的整体性作用和价值功能，就必须要遵循可行性原则为指引，也就意味着所构建的机制必须要是切合实际的，能够在实际的发展过程当中得以合理有效的运行，取得追求的成效。如果在这一过程之中偏离制定的基础目标和发展实际的话，那这样一种激励机制事实上就不具有现实意义了。第3章高校体育教师激励机制现状分析我们认为，影响到教师工作积极性的一个重要的因素就是其对于工作的满意度。如果教师在工作过程当中对于自己工作的内容是比较满意的，是一种正向良好的态度，那么往往就会在工作过程当中投入更多的内容。所以我们在对于教师进行激励的时候，也需要结合对于工作满意度的考量，帮助提升高校体育教师在工作过程之中的满意度。本文在研究的过程当中，采取的是问卷调查的研究方法。在进行调查过程当中，主要是针对高校体育教师群体发放了问卷。本次问卷发放一共是200份，回收了171份，其中有效问卷为159份，有效问卷率为79.5%。基本上达到了样本容量的要求。根据调查目的我们主要采用描述性数据分析方法。3.1对各种激励因素的满意度统计本文调查问卷共调查高校教师对于其需求的五个方面的满意度和总体的职业满意度，根据调查数据统计如下表。3.1.1生存需要所谓生存需要，事实上就是人生活过程当中的一种基本需要，在人们满足自己的生存需要之前往往很难涉及到对于更高层次需要的满足其内容主要包括：工资收入、福利待遇、饮食、住房等方面。据此设计了调查表，统计结果如下：表1生存需要满意度统计表由表1可以看出在生存需要中教师对于校园环境感到满意的比例最高，近几年学校大量投入建设校园环境，整体的校园环境是比较优美而又富有人文气息的。满意比例较高的其次是子女上学条件和办公条件，学校有附属幼儿园和附属小学，附近有一所重点中学，教学质量都不错，教师对子女上学的条件比较满意。近年学校在改善办公条件方面投入的力度很大，新修各学院的院楼、教学楼，为教师配置电脑等办公设备，提高工作效率。就统计结果来看，受访的教师在饮食质量与物价、工资福利待遇和房租等方面不太满意与很不满意的比例之和超过了半数，这表明当前在上述这些内容方面，高校体育教师没有获得足够的满足，仍然是需要进行改进的。对于收入不满意，一方面是近年来学校办学规模不断扩大，招生数不断增多，教师的工作量也相应增大，教师在工资津贴和福利等方面要求改善的期望值也在提高，另一方面，教师与周边高校教师收入进行横向比较，由于物价上涨、房租上涨，但是工资增长的速度低于物价增长速度，所以教师对于工资津贴、物价等的满意度都比较低。3.1.2安全需要安全需要就是指人们对于自己的人生安全和生活稳定的一种内心需要，与生存需要一样都是属于人们的一种基本需要。其内容主要包括：人身安全、职业保障、社会保障、规章制度等方面。据此设计了调查表，统计情况如下：表2安全需要满意度统计表由表2可以知道，学校教师对工作稳定性和人身安全与社会治安的满意度比较高，校内人员大部分是教工、教工家属和学生，外来人员比较少，人员组成比教单纯，学校又有自己的治安队，对于维护校园的治安起到较大作用。工作的稳定性，既是优点也是缺点，工作稳定可以让教师产生较强的归属感，但是太稳定了又会消磨教师的斗志，所以要采取相应的激励措施提高教师工作的积极性和主动性，让其既有归属感又有忧患意识。对于学校的各项制度，满意度都比较低，在制度方面应该更加的完善，更加的切合实际和人性化，体现人力资源管理理论。健全的社会保障制度，从而使得教师对于学校的归属感和信任感大大上升，能够增加学校对于教师的一种吸引力，但是调查得知学校教师对社会保障的满意度仅为30.8％，这与学校只为教师购买了养老保险，并且只扣缴了个人缴纳部分，单位配套缴纳的部分并没有扣缴有关，学校也没有为教师购买医疗保险，属于校内医院的公费医疗，虽然近几年学校附属医院的医疗条件已经有所改善，但是仍然缺乏先进的医疗器械和经验丰富的医生，只能对付一些常见病。3.1.3归属需要（社会需要）所谓归属需要就是指对于一种社会关系的需要，比如说对于友情，爱情以及某种隶属关系的需要。当前述两种需要得到满足之后，人们就会展现出对于社会关系的需要。在马斯洛需求层次理论当中，关于社会需要，事实上是与前两种需要存在很大不同的。其内容主要包括：同事关系、领导与下属的关系，家庭关系。据此设计了调查表，统计结果如下：表3归属需要满意度统计表由表3与生存需要和安全需要相比，归属需要的各项的满意度都高于前两种需要，这反映了校园内人际关系和谐，其中家庭关系的满意度最高，同事关系的满意度排在第二，因为在高校教师群体当中，与教师相共事的这些同事往往素养也比较高，相对来说，学校的环境要比外部企业的环境更为单纯，人与人之间的交往也更为纯粹。所以教师们对于同事之间的关系是感到比较满意的。领导的赏识、学生的认可与尊重同样是教师激励的重要因素，满意度越高越能激励教师努力工作，形成良性的循环，调查显示这两项的满意度也比较高，整个学校的人际关系氛围都比较好，尊师重教的氛围也比较好。第4章目前高校体育老师激励机制所存在的问题目前高校体育老师激励机制存在着很多问题，既主要问题就是学校的管理者已经不能够通过一定的手段来激发高校体育教师从事体育工作的积极性，也就是在高校体育教师从事教育的过程中已经不能够实现其体育发展目标，实现其体育发展的职能，所以为了解决上述的难题，各大高校应当尽量获取高素质的人才资源，或者通过对于在职体育教师的培养和培训，来激发现如今体育教师教育活动的积极性，提升他们的专业技能和知识水平，在这个目的各大高校都已经进行了全面的培训，在多年的探索之下，现如今高校体育教师在激励机制已经取得了一些小小的成就，各大高校的领导层逐渐开始重视其对于人力资源保护的观念，定了一系列的激励制度来培养人才稳定按照内部体育人才和吸引外部高校体育人才加入本校，比如在制定政策的内容上确定了，学校可以通过各项优惠政策来吸引人才，在本校内表现成绩较为突出的体育人才，也可以给予一定的物质奖励和精神嘉奖，打破传统体制内的论资排辈现象，建立公平公正的激励机制，完善对于教师教学工作的评价体系，根据教师的教学内容，教学工作态度和具体表现，来对教师的工作进行评级，当级别累积到一定程度，则可以评价为高级教师以及各项高等职称，同时将老师的职称和级别与薪资挂钩，通过薪资的方式来达到激励教师的效果，在对个人进行激励的基础上，也对整个高校体育教师群体进行群体性的激励，激发他们内部的竞争心态，在竞争中取得进步，我们根据随机抽取样本的原则，抽取大约200位体育教师通过问卷调查的方式询问他们关于现如今高校体育教师激励制度的发展状况的看法，本次调查通过邮寄的方式对中央民族大学、中国政法大学、华北电力大学、北京第二外国语学院、北京信息科技大学、北京建筑工程学院、北京科技职业学院、中国音乐学院、中央广播电视大学、北京联合大学、北京石油化工学院的200位体育教师进行调查共发放问卷200份，回收171份，有效问卷为159份，有效回收率79.5％。通过上文教师满意度调查可以总结出目前高校体育教师激励管理中还存在许多问题，主要表现为。4.1对高校体育教师价值肯定不够，需求重视不够在现如今的大学内部各科的教师都希望在他们的岗位上实现自我价值，实现自我的发展，也可求能够在行业内做出一些突出的贡献，当然也希望他们的工作成果能够被上级领导以及同事认可，也希望能够得到学生的表扬，但是大多数学校的领导阶层没有对此有足够的重视，尤其是对于体育这个学科，因为相较于其他学科来说，体育学科更不依赖于学术上的研究而是重视实践的发展，体育教师很难在大学内部得到个人的巨大发展，也很难实现自我价值的提升，与高校的其他学科教师相比，体育教师的收入也处于较低水平，所以很多教师并不愿意在这份工作上投入大量的时间精力和个人精力，也导致在进行体育活动以及体育教学的过程中心不在焉，所以应当对高校体育教师建立完善的激励机制，结合体育教师现如今最迫切的需求，还对体制进行完善和升级，一般考虑高校体育教师自我实现的价值目的，考虑他们实际的需求。当前高校教学工作在各个领域的快速发展,许多高校体育教师也希望能够获得更多的领域的运动,更新教学成果,但这些想法和没有高校的支持,与其他学科相比,体育教学有很少的关注,例如，许多高校设备成就也缺乏相应的理论书籍，所以导致高校体育教师的知识水平很难得到值得提升，而从另外一个方面高校体育教师的薪酬收入正在逐渐增长，但相较于其他学科来说，仍然处于较低水平，所以高校体育教师也会存在一些心理的落差，对于这些问题，都需要通过激励机制的完善来进行弥补和解决，使他们能够在工作过程中得到激励，而更愿意去付出更多努力投入工作，对于激励机制体制的完善，也必须分析我国高校体育老师的实际需求，并且在激励内容中都有对怎样满足老师的这些需求的体现，通过激励制度的实施来鼓舞高校体育教师的教学工作，实现提高体育教师教学水平的目的。4.2对体育教师绩效考核制度不够科学绩效考核体系建立在高校,老师与评级和推广有密切的关系,以及当前高校体育教师评价系统,太模糊,只评价指标的总结“道德、能力、工作”性内容,没有真正结合体育教学的特殊性,建立更专业和专业评估指标,特别是过于重视体育教师的科研成果，对体育教师的实际教学水平没有真正的衡量;一般来说，参与教师评估和评价的都是教学专家、等领导阶层，可是实际上参加体育课的都是学生，对体育课的教学成果有最直观感受的也是学生，但往往大多数学生会群体不能参与到高校教师的评价体系中成为评价主体，因此，评价不能反映真正教学成成果，导致教师也难以通过评价改进自己的课程，也很难通过评价的真实反应来做出调整，提升自己的教学质量。学校绩效评估,包括评估、PingXian确定等内容,当前高校体育教师的评价教师的实际表现是不够的,太多索引和索引重视“道德、能力、工作”和其他一些边缘指标,没有建立完美的,可以反映出公共体育绩效评估系统和科学的测量方法,要求公共体育教师的科研工作与其他学科混为一谈，片面强调科研，使职称评定与教学业务水平不能很好地协调;此外，在对教师的评价体系的建设上，也存在很多的缺陷，比如现如今教师评价体系，评价主体大多为专家和领导，也有学校各老师的内部评价，但是学生并不是评价的主体，这种状况导致了学生的真实需求，不能够被重视，学生的意见不能被倾听，从而不能得到良好反馈，所以因为这种状况的出现，导致了高校体育教师很难以真正的了解到自己的教学水平，从而影响了体育教学的质量，所以针对这种问题，应当尽快建立健全教育评价体系，将学生纳入评价主体之中，对教师的教学进行评价4.3体育教师培训、进修力度不够随着人们的生活水平不断提高，各项需求也在不断增加，而对于教育的需求相较于从前则上升到了更高的水平，学生以及学生家长们往往会要求各学科的老师具有非常高的教学水平和理论知识，并将自己的知识同步在教学过程中，并且及时更新满足学生对知识的渴求，目前大多数学校都开展了对教师的教学水平培训，但是有资金不足的状况存在，其次高校体育老师通常补充创造职位,如果有老师出去学习,它不能完成教学任务由其他选择,由于对高校教师问题的研究较少，体育教师的教学技能很难得到提升的机会。新世纪对高等教育提出了严峻的挑战。如果老师不及时的更新专业知识，提升自己知识和理论水平，就不能够满足现如今学生和学校的要求，就会被学校淘汰，所以目前对于学校的高校教师也有各种培训，来提高他们的学历和知识水平，比如有开设了研修班，骨干教师培训班，单科培训班等多个班次，来对老师的教学水平进行培训，但是现如今高校教师培训存在的一个最大问题是培训资金不足，这个问题有在学校和政府共同解决，除此以外面临的另外一个问题就是高校在对教师培训时，则教师的岗位就会有空缺，就不能保证学生上课有足够的教师，这就导致教师的培训和进一步学习缺乏保障，不能满足教师提高的需要。4.4忽视了精神激励和情感激励除了物质上的奖励，也应当给高校许多体育教师以精神上的激励，这样才更能激发他们工作的热情，在此之前对于高校青年体育教师的嘉奖，全部都是物质上的，满足了他们很多物质需求，但是也应当加强对于高校体育老师的情感激励，与他们的教学水平进行正确的评价和鼓励，其次，现如今很多高校体育老师除了想要得到一些物质上的支持之外，也会想要得到一些培训的机会，对于这种培训的机会其实就是一种精神上的嘉奖，所以各大高校应当根据各学校的实际情况，来对学校体育老师实现人性化的管理，对他们进行情感激烈你激发他们的工作兴趣和工作潜力，人性化管理与其他管理方式最明显的区别就是有精神上的鼓励，从精神上鼓舞老师，在满足老师物质需要的同时对其进行精神鼓舞，二者相辅相成，共同激发老师的教学兴趣。别人作为激励的主体，可以自我激励。虽然高校青年体育教师非常关心物质激励，但是在保持同等收入的情况下，他们更愿意将自己的资金花费在培训和学习上，同时他们也非常喜爱学校对于，对于其进行精神上的鼓励和嘉奖，有助于提升他们的自我价值，和自我认知，使他们未来能够得到进一步发展第5章高校体育教师激励机制建设5.1要准确衡量激励机制对于提升高校体育教师教学效能的重要作用高校体育教师激励机制的建设目标群体则在于高校体育老师，也就是高校体育教师才是激励机制的反映对象，高校体育教师会对激励机制产生或好或坏的反应，为了保证激励机制能够顺利的实施，所以也应当加强体育教师对于激励机制的理解，让他们了解这项制度，并且最好是让他们能够认同这项制度，才能够保证这项制度能够产生良好的实施效果，而激励机制建立的目的则是为了提高教师的教学水平，提高教师的知识水平，满足学生对于教学质量的追求，所以在除了建立激励机制之外，应当建立高效对于教师教学过程的监督和评价制度，三者共同作用，以提升教师的教学水平，其次对于激励机制的制定也应当尽量的科学合理，不仅仅要根据领导层的决策来制定这项制度，应当充分听取各高校老师自己的意见以及结合学生的评价结果，对于激励机制的考核标准，也应当充分考虑多项因素，比如教师的个人能力，综合素质，课堂情况等，按照计划培养高校体育教师使得激励机制能够被良好的贯彻执行;二是注意职业道德建设的激励对象,以便激励对象清楚地理解自己的工作的意义,让他们意识到个人工作的关键作用在高校教育的发展,以确保他们严格按照规章制度执行工作;第三,有必要进一步建立工作激励对象为教师服务的概念,以便他们能完全领会教师和教学工作的需要,可以站在服务考虑整体工作的位置,并为体育教师的工作提供帮助。5.2进一步完善教师的教学绩效考核制度要想让高校体育教师的激励机制，能够为良好的事情，也需要进一步完善对于教师教学绩效的考核，只有首先对于教师的教学成绩进行考核，对每个教师的教学成果进行分级的评价，再进行打分，根据分数的不同以确定不同的奖励结果，这样才能实现激励的作用，首先让他们正确认识到自己的教学水平和教学质量，让他们打分的结果心服口服，也就能够认同奖励结果，激发他们的进取心。其次，在高校体育教师激励机制的运行过程中也应当加大对于体育教师对该项制度的教育和宣传，关注帮助他们理解这项体制的出发点和背后深刻的意义，使他们在认同这项制度的同时，也能够发自内心地提高自己的教学能力，提升自己的综合素质，提升自己的道德修养。这就要求高校加强对教师继续教育的支持，加强对教师教学的监督，提高对教师的综合评价。高校体育教师激励制度的一个重要功能就是它能够发挥激励的作用，而这项制度的制定者则是学校的领导阶级，这项制度的执行者和监督者也是学校的领导阶级，学校领导的工作能力也直接影响到这项制度的实行情况和执行效果，学校对于人才的培养也是这项制度执行的前提，学校按照计划培育自己的专业体育教师人才，也可以按照计划对外招聘专业性体育人才，其次重视对于激励对象职业道德素质的培养，以便激励对象清楚地理解他们的工作的意义,使他们意识到关键作用的个人工作在高校教育的发展,以确保他们是严格按照规章制度的实施工作;第三,有必要进一步建立工作动机的概念,对象为教师服务,这样他们就可以完全理解教师和教学工作的需要,可以站在服务的位置要考虑整个工作,并为体育教师的工作提供帮助。5.3建立完整的高校教师的培训制度学校也应当加快建立完整的高校教师培训制度，根据课堂教学中的实际情况来组织各项培训活动，首先一方面这种培训活动可以满足高校教师的个人需求，提升他们个人能力和个人素质发展，其次对于高校教师的培训也可以满足学生，现如今对于课堂的各种提升性需求，由于在开展培训前，高校体育教师的教学水平各有不同，所以在开展培训时也应当制定不同的培训课程，对于首先对于刚步入青年教师岗位的新任课老师，那对于其专业技能的培训，也应当对其职业道德素养进行培训，在传授其教学方法的同时，也要求提提升自己的综合素质，做一个人品高尚的好老师，除此之外也应当安排一些心理学的教学课程，提升高校体育老师的抗压能力，使得老师在实际的教学过程中，面对学生的各种问题，都可以及时的做出处理决定来解决学生的需求，其次也应当支持学校老师继续学习，大力的扶持，学校内取得学士学位的教师继续深造攻读研究生专业课程，市级专业水平和理论水平进一步提升，最后学校也可以积极的组织高校体育老师进行实际的教学实践活动，也可以举办一些教学竞赛的校内赛事，鼓励高校体育老师积极参与，在竞争中看到对手的优点，提升自己的专业水平，最后也是最重要的一点，因为教师是与学生接触最多的人群，所以学校不仅仅应当加强学生的思想素质培养，也要加强对于高校体育老师的思想道德政治培养。5.4统筹运用情感激励和精神激励方式高校应当为学校内的教师群体和学生群体提供良好的学习和教学环境，才能促进学生和教师在一个自由和谐的环境下共同成长，也能够便于老师开展教学工作，促进和鼓励学生积极开展体育活动，对于教师的激励制度，也应当统筹运用情感激励和精神激励两种方式，加强学校以及学校领导层与教师之间的沟通和交流，鼓励高校体育老师在遇到赵学问题时，及时地向上级反馈，第二，也鼓励教师之间能够相互交流，相互切磋其教学的技艺，再次学校对于高校教师个人素质的发展，也应当提供物质上的支持和精神上的支持，了解他们真正的需求为他们提供多种帮助，激励他们伴随学校和学生共同发展，应当多多关心老师的个人以及情感问题，密切的关注老师心理态度的转变，进行及时的开导，尽量使他们不要因为个人的生活情感问题影响其工作的进行，最后学校应当充当与其他学校之间的牵头者，带领本学校的体育教师，同其他学校的体育教师之间开展科研活动进行相互交流，鼓舞本校人才往更深层次的方向发展，制定详细且合理的教师职称评定制度，公平的开展教师职称评定工作，对于各高校的科研奖励，应当尽量公平的评定和发放，通过各项制度的执行来激发高校体育教师工作的积极性主动性和主动性，推动他们自我价值的实现，也推动他们教学水平的提高结语现如今高校体育教师的激励制度面临着很多问题亟待解决，所以本文从5个角度入手，从内外部两个层次来完善高校体育教师的激励机制，根据不同教师的性格年龄以及教学水平进行分类，制定合适的策略来促进体育教师自身的发展和学校体育事业的建设，本族学生在现如今社会中对于体育教学课程的更高需求。人力资源是高校非常丰富的资源，人力资源管理对提高高校教学水平具有重要作用。激励机制作为体育教师管理的重要手段之一，应充分发挥其自身的作用，将其应用到高校体育教师管理中，以取得更好的管理效果。