珠三角企业人才测评技术应用研究

II一、绪论（一）研究背景伴随经济的增长，企业之间关于人才方面的竞争愈加激烈，不同组织也开始借鉴西方的管理经验，把人才测评技术投入到人力资源中管理和发展。各企业都想法设法在人力资源的人才选拔、员工晋升、绩效管理、培训以及人力资源规划等方面进行突破，寻找更好的实施方案。在这种背景下，人才测评技术无疑是企业一个很好的选择，它包括了对人才的开发选拔、培育以及职业生涯规划等方面的内容。企业通过引进西方先进的人才测评技术可以更好地展开工作，以科学、严谨的测评手段引进优秀人才，促进企业更好地发展。（二）研究意义随着时代的发展，企业关于人才的竞争是日益加剧，珠三角地区各企业更是如此，企业逐渐重视组织中人力资源管理，积极采取各种方法和措施来进行招聘、培训、人员配置、绩效考核和晋升。怎样建立科学有效的招聘模式、培训系统、绩效管理和晋升机制，已经成为珠三角企业最为关注的问题，为解决这一问题，珠三角各企业纷纷开始采用人才测评技术。人才测评技术的引进，使企业人力资源管理的更加便捷和效率，在选拔人才的时候，也不会局限于过去单从工作经验、学历和年龄等方面进行招聘，使得招聘到的人往往不能适应其岗位上的工作，招聘成果不显著。如果把人才测评技术运用在笔试、面试以及其他测试环节，可以测试出应试者的性格，职业生涯规划，以及价值观是否与企业相符，这些都有助于员工能否在合适的岗位上做适合的工作。那么把人才测评技术延伸到人员的开发、配置和绩效考核等方面，更有助于企业人力资源的管理与开发。鉴于此，关于珠三角企业的人才测评技术应用研究相当有意义，好的人才测评技术不仅能帮助企业招募到更多优秀的人才，更能跟进组织整个人力资源规划和管理，更好地促进企业的发展。（三）国内的研究现状我国关于现代化的人才测评技术的应用，相比于西方国家起步较晚，目前已经逐渐深入研究，并应用于企业人力资源管理当中。其实关于人才测评的观念，在我国古代已经开始萌芽了，只是那时候由于历史以及其他因素的限制，我们的祖先对于人才测评的理念与我们现代社会所熟悉的人才测评有相当大的差距。虽然如此，但是先辈们在人才测评技术方面的贡献也影响当代技术的发展，纵观历史，关于人才测评技术的发展，可以分为三个时期。首先是初始时期，从1980年起，心理学在我国开始普及，在这个阶段中，我国有部分的心理学家开始召集一些人员进行心理测试，在实验的后期，把心理测试运用到人才测评技术中。当时的人才测评技术的普及范围没有那么广泛，往往运用在体育行业。十年过去，我国人才测评技术进入中期阶段，当时我们国家正开始重视对公务员的甄选，传统的选拔手段已经满足不了对优秀人才的区分，为了确保招到优质的公务员，我国20多省份统统引进了心理测试、笔试、面试以及其他测试等人才测评技术来对人才进行选拔。由于有了国家的带领，一些比较发达地区的企业也部分开始采用人才测评技术来为企业选拔优质人才，在这一阶段，人才测评技术有了飞快的发展，人们对于人才测评的理念也有了相应的认识。最后是人才测评发展的鼎盛时期，也就是1993年到现在，随着科技和经济的飞速发展，我国各企业开始重视人才测评技术的应用研究，特别是珠三角地区的企业，由于经济的发展，各企业对于优秀人才的需求特别大，运用好人才测评技术，不仅能让企业招募到优秀的员工，更能节约组织的人力、物力和财力。但是目前，我国人才测评工作中还是存在不足之处，比如相对于西方，我国关于人才测评的理论知识不够扎实，很多人才测评技术在运用时，容易出现缺陷，对人力资源管理和开发造成一定的阻碍，还有就是人才测评技术的运用差异化现象严重，在发达地区，如珠三角区域、长三角区域以及京津沿海地区，这些地方的企业管理者会率先采用先进的人才测评技术进行组织管理，而内地的一些中小企业，往往还是采用传统的方法来进行人才的开发和管理。总而言之，我国关于人才测评技术的运用已经在逐渐普及，目前国内的很多企业也是乐于运用这种技术来创建自己企业的选人和激励机制。虽然该技术目前还存在诸多不足，但是大家一起努力，我国人才测评技术会发展得越来越完善的。（四）国外的研究现状相比较于国内，国外关于人才测评技术的研究较早，19世纪末，西方一些发达国家就致力于对员工行为和个体差异的研究，比奈·西门量表就是在这个时期研发出来的，这是西方首个智力测验表，也由此打开了西方国家研究人才测评技术的大门。第二次世界大战结束后，伴随着经济的快速发展，西方发达国家对人才的需求日益增加，在这种情况下，人才测评技术被运用到企业的人力资源管理当中，首个被提出来的人才测评方法是心理测试，接着是面试，最后是评价中心。这些测评技术被广泛运用于组织的管理和运营，在组织人才的甄选、培养、任用以及薪酬的管理都发挥相当重要的作用。国外的人才测评技术发展到今天，已经日益成熟，在我们的日常工作中，经常涉及的到人才测评方法有心理测试、德尔斐法、投影测试、人格测试和兴趣测试等等。总之，西方国家的人才测评技术是在不断得到发展和完善，各行各业以实践来不断创新人才测评技术，优化人才的选拔和任用机制，但心理测试仍然是企业最常用到的人才测评方法之一。（五）研究方法1.文献论证法通过查找、阅读相关的文件、期刊、论文和报纸等相关文献资料，全面、系统、准确地为论证某一观点提供材料证明。主要考验研究者的资料分析能力和文字组织能力，是大多数研究者首选的论文研究方法。举例论证法研究者通过列举某一典型案例，借助该案例的特殊性，来证明研究者的某一论点，加强论文的说服力，这种方法一般比较符合人们对事物的认知，也比较容易被大众所接受。3.归纳论证法通常指列举多个事例来论证某个论点，但是通常这些事例之间不存在逻辑联系，所以这时候就要求研究者要把这些事例归纳总结出共同的特点，最后用以论证论点。（六）论文的创新之处论文的创新是借鉴西方先进的管理经验，把人才测评技术运用在珠三角企业的人力资源管理中。突破以往把人才测评技术引进我国的经验，更进一步把人才测评技术应用在某个区域内，分析珠三角企业现有的人力资源管理现状，提出珠三角企业在引进和使用人才测评技术需要采取的手段和措施。二、人才测评技术的理论基础和概念论述（一）人才测评的内涵人才测评是指对企业员工的素质和能力的测量和评价的过程，人才测评技术在人力资源管理中占据重要的位置。人才测评应用的学科范围很广泛，有教育学、心理学、人力资源管理学以及行为学等学科，同时借助先进的科学技术，在进行人才测评的时候，主要通过收集各种类型人才的潜在能力、知识技能、性格特征以及价值观等方面的信息，为其设计个人的职业生涯规划，因人设岗，给不同类型的员工安排适合他们自身的岗位，让员工能发挥自身的能力，促进员工和企业共同发展，提高企业的经济效益。人才测评不仅能够帮助企业通过各岗位的各项指标准确、效率地招聘到适合公司的优秀人才，而且能够帮助员工认识到自己哪项能力的不足之处，通过分析和反思，查漏补缺，提高工作能力。此外人才测评不仅可以应用在选拔人才方面，通过对企业各岗位的需求分析，可以为企业建立合理人力资源规划。在绩效管理方面，人才测评也同样可以派上用场，员工的工作绩效不仅依靠工作的完成程度来判断，同时还有其他的影响因素，如上级主管的评分、其他同事的评分、顾客的印象分以及其他方面的内容等，这些都是人才测评涉及到的内容，运用人才测评在绩效管理中，可以让员工在工作中得到更为公平的对待。（二）人才测评的理论基础1.胜任力模型胜任力模型陈爱吾：《人员素质测评》，北京：中国财经经济出版社，2017年版，第21-25页陈爱吾：《人员素质测评》，北京：中国财经经济出版社，2017年版，第21-25页2.人职匹配理论陈爱吾：《人员素质测评》，北京：中国财经经济出版社，2017年版，第26-30页陈爱吾：《人员素质测评》，北京：中国财经经济出版社，2017年版，第26-30页人职匹配强调的是员工的性格、兴趣是否与所处的岗位相匹配，一般情况下，当员工的兴趣、个性与所从事的行业比较接近，更可以调动员工工作的热情，更能促进工作效率的提升。目前，我们比较熟悉的是霍兰德的人职匹配模型，这个模型通过研究人格与职业的关系，得出了六种不同类型的人格，分别是企业型、实际型、艺术型、研究型、传统型和社会型，测试者通过做一系列的选择题，最终可以得出其适合什么类型的工作，现在很多的企业在招聘员工的时候都开始使用这种人才测评手段，在应聘者的知识、技能和工作经验等方面符合岗位的前提下，对应聘者的性格、兴趣以及对企业文化的接受程度做进一步的测试，尽量做到人岗匹配，提高企业招聘的有效性。3.测量理论测量理论陈爱吾：《人员素质测评》，北京：中国财经经济出版社，2017年版，第38-39页是把普通的人格测试转换成数学公式的模式，分别由观测分数X，真分数T，误差E三者构成的，形成的公式是X=T+E。陈爱吾：《人员素质测评》，北京：中国财经经济出版社，2017年版，第38-39页（三）人才测评的方法1.面试面试是企业在招聘中常用的人才测评手段，通过面试过程中与应聘者的互动，面试官可以对应聘者是否能融入工作团队做出初步判定，一般来说面试中会涉及到的内容有应聘者知识、技能、工作经验等方面的内容。同时面试是双方互相沟通的过程，在面试的结尾一般会有一个面试官答疑解惑的环节。面试还分为不同形式，如结构化面试和非结构化面试，结构化面试是指面试官提前准备好面试的试题，试题是固定的，题型的设计相对严谨，应聘者所做出的答案都会有一定的给分标准。而非结构化面试，是指面试官没有专门设计题目，而是在面试的过程中根据实际情况对应聘者进行提问，答案没有统一的给分标准，比较考验面试官的综合能力。近几年，随着经济的快速发展，不少企业横空出世，特别是珠三角地区，为社会提供了大量的岗位空缺，面试更成为了企业招聘人才的首要手段。2.心理测试心理测试是现代相对先进的一种人才测评的方法，通常是指测试者利用一些手段，把人们某项心理特征用数字的方式呈现出来，这是一种科学的测试办法，往往呈现出来的都是数据，可以用来分析说明某些个体的心理影响因素与心理差异之间的关系。19世纪20年代左右，比内-西蒙智力量表被引进我们国家，这是我们国内首次接触心理测评类量表，此后各大高校也开始关注心理测试在我们生活中所起的作用。现在，心理测评被广泛应用在企业人力资源管理当中，通常以问卷的形式呈现出来，其信度和效度都是经过检测的，所以最后应聘者做完题目所呈现的结果可靠性还是比较高的。企业通过这些心理测评的软件可以了解到应聘者的性格特质以及价值观是否符合自身的企业文化，符合所应聘的岗位需求，实现人岗匹配，人职匹配，为企业招聘优秀人才提供双重保障，同时也提高企业的招聘效率。3.评价中心技术评价中心技术是区别于我们日常的面试以及笔试的一种人才测评方法，一般企业会采取评价中心来选拔中高层人才。评价中心技术的主要内容是各种情景模拟手段，包括公文筐处理、案例分析和无领导小组自行讨论等形式，在这些情景模拟的过程中主要考验应试者的性格、能力和知识水平。相较于其他人才测评手段，评价中心的测评效度和信度比较高，关于所涉及到的情景模拟手段都是专家仔细研究和设计过的，测评结果较为可靠，主要可以对被测者的潜在能力和工作能力做出评估。评价中心最开始并不是应用于企业的人力资源管理当中的，起先是德国的专家建立起来的用以挑选军官，后来二战期间被美国的情报军改良拿来挑选情报员，渐渐地才被心理学家运用在企业管理当中，呈现出我们现在所看到的样子。4.履历分析履历分析也可以说是资历分析，通常考察的被分析者过往的工作经历，学历、生活背景以及是否拥有技能证书等，现在企业一般都是采用加权履历分析，面试官根据工作岗位的性质和内容对履历当中相关内容赋予不一样的权重。评价者往往在收到一份履历后，会对履历中的各项内容进行打分进而叠加起来，面试官会比较分析各份履历的分数，最终做出决策。履历分析对企业选拔优秀人才起到关键作用，首先面试官可以拿到面试者的履历进行定量分析，分析过程较为严谨和科学，得出的测评结果比较准确。其次，可以根据不同岗位的工作内容设定不一样的给分标准，做到可以对不同职位进行测评，应用范围更加广泛。最后是对面试者履历中的重要内容进行了有效采集，区分出哪些是符合公司岗位需求的人才，使整个招聘环节更为流畅，招聘效果更加突出。(四)珠三角企业人才测评方法的选用对于珠三角地区的企业来说，在短时间内要形成完整的人才测评体系是相当困难的，我们想要建设具有我们中国特色的人才测评体系是一个需要长期坚持的过程。虽然困难，但我们也不能气馁，机会是留给有准备的人，只要我们坚持不懈努力探索，结果总不会糟糕于按兵不动。接下来我想推荐几个适用于珠三角企业使用的人才测评方法。1.霍兰德职业兴趣测试陈爱吾：《人员素质测评》，北京：中国财经经济出版社，2017年版，第240-249页陈爱吾：《人员素质测评》，北京：中国财经经济出版社，2017年版，第240-249页1959年美国心理学教授约翰.霍兰德提出了人所从事的职业与人格类型和兴趣息息相关，并指出如果人从事自己所兴趣的职业，将会大大提升在工作中的表现，同时人格和职业兴趣也有相互关联的地方，因此提出了霍兰德职业兴趣测试。霍兰德把人格分成六种类型，分别是常规型（C）、社会型（S）、研究型（I）、现实型（R）、企业型（E）和艺术型（A）。目前霍兰德在我们国内已经被投入使用了，且效果还不错。被测者通过做与职业兴趣相关的试题，最后可以得出霍兰德职业兴趣量表，以及被测者所适合的职业类型分析，如REF_Ref29083\h图2-1所示。图2-SEQ图2-\*ARABIC1霍兰德职业倾向测评图2.角色扮演角色扮演法是评价中心技术的一种，通常我们有会把它和情景模拟结合起来，角色扮演法是指让应聘者扮演某个岗位的员工，假设在工作中遇到了某某问题，这时的你会怎么处理。这种测评方法主要考察应聘者的抗压能力，潜在能力以及随机应变能力，这些能力对于是否胜任岗位要求是很重要的。在珠三角企业进行人才选拔的时候，应用角色扮演法可以帮助企业了解应聘者的潜在能力，是否适合岗位的需求，最大限度做到人岗匹配，提高企业的经济效益。3.卡特尔16PF性格测试美国大学教授卡特尔根据人的不同性格因素，在人格特质理论的基础上提出卡特尔16PF测试，作为心理测试的常用工具。卡特尔16PF人格测试提出了人身上具有的16中不同的特质，分别是实验性、独立性、自律性、幻想性、兴奋性、乐群性、聪慧性等多种人格特质，16种因素在不同人身上的成分不同，所以组合出来形成每个人独特的性格。在企业中，采用16PF人格测试，可以了解到被测者的抗压能力、合群情况、工作效率、沟通协作能力是否符合岗位需要。16PF人格测试工具适用的人群是16周岁以上，所以在企业中无论是职场菜鸟还是经验丰富的老油条都可以测试，把此测评工具应用在人力资源管理中，可以更好地协助工作的开展。三、案例分析（一）简述珠三角企业的人才测评技术运用的情况参与本次关于珠三角企业人才测评调查问卷的填写，有效填写总人数是100人，都是集中在珠三角地区工作的年轻人，其中大专学历人数占37%，本科学历人数占49%。60%的企业人才测评技术是通过内部人员自己设计开发的，这样做有利有弊，好的地方在于内部人员对企业的文化、制度等各方面的内容比较熟悉，设计出来的测评技术更容易被员工接受，不好的地方在于可能创新方面会受到限制，不能引进时下最为先进的的技术和软件，在人力资源管理这块可能会落后于其他企业。结构化面试、心理测试以及无领导小组讨论是现在企业常用的人才测评手段，除了招聘，人才测评还被运用于人力资源的其他模块中，比如人员的晋升、绩效管理、人员的培训和人力资源规划等等。虽然人才测评在人力资源管理运用的范围广泛，但珠三角地区部分企业只是在招聘的环节上运用到人才测评技术，其他方面较少涉及。企业管理者不重视人才测评技术主要原因有下面几个，首先是上级领导不重视人才测评在人力资源管理中的应用，其次是企业需要耗费大量的精力去学习设计人才测评技术，以便适合企业内部的运用。再者是员工不了解人才测评在我们日常管理工作的应用，所以谈不上支持该技术的推行和发展。目前珠三角地区的人才测评技术不够成熟，尚且还不能借助科学、专业的人才测评软件来协助员工培训、人员配置、人员开发、企业员工绩效以及员工晋升等任务的完成。对于一些小企业来说，关于人才测评的意识更加浅薄，他们在培训员工方面还是采用传统的办法，以惩罚的形势为主，比如让完不成业绩的员工在其他员工面前做深蹲作为惩罚，更夸张的有在全公司员工面前打屁股，作为惩罚方式，这些都是目前珠三角地区企业人力资源管理的现状。（二）分析存在的问题1.不清楚人才测评技术的概念从调查中可以知道，很多珠三角企业的员工对于人才测评的概念是模糊的，在他们所从事的企业中，对于人才测评的运用并不深入。目前尚且停留在一些运用一些测试软件上面，如心理测试、职业生涯规划测试上，没有全面地了解人才测评对于我们整个人力资源管理的作用。不仅是珠三角企业如此，国内的很多也是这样，由于国内外先进的人才测评技术资料比较难得到，企业这边也不是很上心，导致了人才测评技术还没有在我们国内被推广。2.人才测评技术不够成熟珠三角企业引用人才测评技术由于起步晚，现在还跟不上西方发达国家的步伐。自20世纪80年代以来，我们国内从建立了一家诺姆四达测评机构起，发展到现在已经建立了北森测评公司、中智测评公司和双高人才测评公司等多家测评机构。但是目前，珠三角企业人才测评技术的应用还不成熟，尚且在招聘的时候引用了一些心理测评、职业生涯规划等方面的测评技术，而在涉及到人员的晋升、人力资源规划和绩效的时候，都是采用传统的人力资源管理的手段，根据业绩和及绩效来界定员工是否符合晋升资格。3.没有建立完善的人才测评体系珠三角企业还没有一个完整的人才测评体系，公司中各个岗位的职能和具体胜任要素没有明确的标准，几乎所有岗位选拔人才的测评手段都是差不多，没有因岗而设计专门的人才测评技术，对于从事人力资源岗的同事来说工作是既分散，量又多。我们知道对于管理人员和技术工来说，所具备的职能是不一样的，用同一套人才测评方案来进行人才选拔，最后的结果肯定不尽人意。针对不同岗位的工作职能和胜任要素特点设计专门的人才测评手段，把多种测评手段结合起来，形成一个整体也就是人才测评体系，那么测评结果会更加可靠和科学。（三）越秀物业公司人才测评技术应用研究的概况1.越秀物业公司的概况广州越秀物业发展有限公司是在1992年成立的，（原身是广州城建开发物业管理有限公司），是越秀旗下的子公司隶属于越秀地产，主要负责的是高级公寓、高级别墅、住宅小区、高级商住楼、工业区和停车场等等区域的物业管理，企业的性质属于中外合资。近几年来，随着经济的发展，越秀物业的业务范围也不断在拓展，业务范围涉及国内几十个城市，主要以珠三角区域为中心，把长三角地区、中部地区以及环渤海区域作为包围圈，目前承包的项目超过一百个，项目涵括的面积也有千万平方米。企业的工作人员也由刚开始的几十人小团体发展成现在5000多人的大家族。伴着企业规模的不断扩大，越秀物业需要招聘的人员也不断增加，导致企业人力资源管理团队的任务加剧，现有的人才测评手段已经不足以应对需求，所以接下来我们将分析现有越秀物业的人才测评技术，寻找存在的问题，并提出解决措施。2.越秀物业公司人才测评技术应用的现状分析目前人才测评技术已经广泛应用于企业的人力资源管理当中，越秀物业对人才测评技术的应用主要包括面试和履历分析这两方面。对于普通的人员招聘，一般的招聘流程是两轮，首先是电话面试，如果你的基本条件符合岗位的需求，面试官会邀请你来公司进行第二轮的面试，在此轮面试中，是采取面试官与应聘者面对面进行一对一的面试形式。越秀物业对于中高层员工的招聘一般是先进行履历分析，如果应聘者的工作经历、学历背景以及知识结构符合岗位的需求，人力资源部的同事会先与应聘者进行一次面谈，也就是第一轮面试。第一轮面试通过后，人力资源部的同事会与相关部门岗位的领导者一起与应聘进行第二次面谈，最后再做出决策。这是目前越秀物业所采取的人才测评手段，随着科学技术的进步，人们可以通过网络了解各方面的信息，对于有多次面试经验的候选人所掌握的面试技巧更是丰富，他们会研究岗位的需求特点，尽量把自己塑造成岗位所需要的人才。鉴于此，越秀物业在人才测评技术设计这块仍需要努力创新，企业在招聘人才的时候不仅是企业在挑人，同时也是人才在挑选企业，这是一个双方互动的过程，判断一个人是否符合某个岗位需求，不单单看工作能力，也是要结合他的价值观，性格以及潜在能力综合判断。目前越秀物业在人才测评这一块还不够完善，需要引进新的测评手段，应用在人才选拔、培训、绩效和人力资源规划等方面，促进企业人力资源管理的发展。人才测评技术存在的问题和成因（1）人才测评技术不够完善越秀物业在人才测评技术的应用方面不够完善，目前接触到的是比较简单的测评手段，如面试和履历分析等方面的测评。在管理人才的选用方面，往往比较关注员工的工作经验和工作技能，会忽略到应聘者的性格以及价值观是否符合岗位的需求，导致了某些领导岗位的管理者性格比较随心所欲，在招聘部下员工的时候，按照自己的喜好来进行选拔，不顾员工的能力是否符合岗位的需求。企业在进行招聘的时候没有涉及到评价中心技术和心理测试等方面的测评手段，在了解到员工基本能力的基础上，进一步确认员工能否认同企业的价值观，在性格方面会不会比较专注于事业方面的发展，对人才选拔的态度如何，是否具有创新创造能力，对自己的职业生涯规划是如何打算的。以及当企业没有引进西方先进的人才测评软件，在进行人才测评时不免有所限制，以上都是越秀物业目前技术不够完善的地方。（2）人才测评的应用范围受到局限在企业人力资源管理当中，人才测评技术的应用大多倾向于人才选拔这一模块，提到人才测评，很多企业都会想到类似与面试、笔试、无领导小组面试、心理测试、情景模拟以及履历分析等与招聘息息相关的内容。实际上人才测评不仅仅可以为企业选拔优秀的人才，在员工的晋升，绩效考核和人力资源规划方面，人才测评技术也起着相当重要的作用。在企业员工工作遇到瓶颈时，人才测评可以帮助员工了解自身的优势，找出本身的短板，重新为自己设计好职业生涯规划，重新出发。因为对人才测评知识的不了解，不单是越秀物业，珠三角很多企业都与其一样，目前还是停留在主要把人才测评运用在企业员工的招聘上。（3）企业不重视人才测评技术由于我国人才测评的起步较晚，目前我们国家还没有一套具体的、完善的人才测评体系，更没有支撑这套体系的可行性措施。再加上理论性的知识不足，企业对人才测评知识一知半解，知道有这个东西，却不知道如何把它合理运用在人力资源的管理中，所以也是为什么在企业中没有受到重视。珠三角很多企业还停留在传统的人力资源管理中，根据应聘者的工作经验、学历和技能来选拔人才。根据员工的业绩和绩效来对员工进行打分，决定是否晋升，归根结底，企业尚且不重视人才测评技术，不想浪费大量的人力和物力来进行人才测评的设计以及先进软件的引进。四、措施（一）完善和学习人才测评的相关知识针对珠三角企业的现状，应该组建专业的人才测评培训团队，对企业内的员工进行培训，学习人才测评的专业理论知识，先进的测评软件操作流程以及人才测评在国内外的应用情况等方面的知识。企业学习人才测评方面的知识，可以突破以往通过笔试、面试仅了解到的关于冰上素质模型上的知识和技能，可以更深入地触及到冰山下面的潜在能力部分，对于企业招聘到合适的人才更为有帮助。麦克利兰所著的“关键事件行为”也是为了测试出冰山以下关于人潜在能力的部分。我们知道，关于知识和技能并不是区分人才的关键，只有冰山以下的性格、潜在能力才是真正区分优秀人才的关键。在选才方面，如果能够有效利用人才测评手段协助，那将可以解决企业招不到合适人才的难题，人力资源的管理也可以更为高效。（二）引进先进的人才测评方法和软件随着计算机技术的高速发展，我们要转变传统的观念，利用先进的人才测评方法和软件来进行人才的选拔，员工的培训、晋升，绩效管理以及人力资源的规划等。关于越秀物业，由于企业业务的拓展，企业需要招聘的人才日益增多，在原来人才测评的基础上，企业可以引进评价中心技术，采用无领导小组讨论、情景模拟、公文筐、德尔菲法等一系列的测评手段，增加招聘结果的信度和效度。同时也要引进先进的线上测评软件，对应聘者进行测评，了解其应聘动机，态度以及潜在能力。对于企业内部员工来说，可以引进例如北森的人才测评职业生涯规划方面的测试题目，先进的人才测评体系可以帮助自身分析优势和劣势，进而确定其职业生涯规划，解决工作瓶颈期的迷茫。（三）重视企业人才测评技术的发展，增加资金的投入据我们所了解，目前珠三角地区企业对于人才测评技术开发方面的投资是非常少的。没有足够的资金投入，企业中人才测评技术的发展就会被限制。想要解决这个问题，企业要加强对人才测评技术的重视，投入资金，从国外引进先进的知识和测评软件，组建专门的队伍去学习和研究。如果人才测评技术运用得当的话，对我们企业生产和经营将有重要的意义。（四）加强法律政策方面的保障为了促进珠三角地区人才测评技术的发展，政府方面也要出力，制定完善的政策制度，鼓励企业引进西方先进的人才测评手段和测评软件。在企业向国外引进技术的时候，国家也要加强对企业各方面的保障，保证在资金方面的安全性。政府作为整个市场宏观经济的调控者，要确保测评过程的合理性以及最终结果的准确性，尽量不出现测评的重大失误。由于某些人才测评会涉及要被测者的个人隐私，政府要完善这方面的保密制度，不让不法分子钻空子，相信我们会逐渐摸索出适合我们国内企业的人才测评体系。五、总结和展望（一）总结随着计算机水平的不断提高，人才测评技术的变革也是日新月异，企业通过不断完善人才测评手段才能顺应时代的发展。本论文就是从珠三角企业的人才测评技术角度研究的，通过分析越秀物业目前人才测评技术的应用现状，分析企业现存在的问题，同时结合问卷调查，即珠三角企业的人才技术应用情况，研究珠三角大部分企业对人才测评的认识程度和运用情况，并分析出现的问题，最后结合越秀物业的情况，对珠三角企业的人才测评技术应用现状提出完善措施。目前，在珠三角地区的企业应该重视人才测评技术的发展，做好这方面资金的投入，企业要组建专业的团队，以便促进员工人才测评技术的学习。如果企业能够把人才测评技术好好运用在人力资源管理当中，能够帮助更好、更快的完成工作。本次研究还存在着不足之处，由于人才测评技术和软件的引进，以及知识的学习需要耗费大量的人力财力，珠三角地区存在很多规模大小不一的企业，每个企业的经济能力是不一样的，很难每个企业都能做到。（二）展望在现代经济的高速发展下，人才测评技术在企业人力资源管理和应用会更进一步，我们国家一直都在致力建设拥有中国特色的人才测评体系。珠三角地区也不例外，根据珠三角地区企业的实际情况，结合科学的人才测评技术，把不同的人才测评技术结合起来，形成完善、系统的人才测评体系，协助企业人力资源的人才选拔，人员晋升、绩效管理以及人力资源规划更好地展开，相信人才测评技术在珠三角地区会有很好的发展。参考文献庞巍巍.我国人才测评技术的应用和发展[J].管理观察,2019(17):39-40.张楠.人才测评技术在企业中的应用分析[J].人力资源,2019(04):39-40.秦艳萍.人才测评技术在企业人力资源管理中的应用分析[J].人力资源管理,2017(3):100-101.张三川.浅谈人才测评技术在人力资源开发中的应用[J].人才资源开发,2017(14):162-163.郭小红.试论人才测评在人力资源开发中的应用[J].现代营销:学苑版,2018(3):176-176.贾堃.浅谈人才测评在企业人力资源工作中的实际应用[J].商场现代化,2018(01):115-116.罗曼,彭勇.人才测评在人力资源开发与管理中的现状分析[J].现代商业,2016(25):73-74.肖正彪.人才测评技术在MF公司中层管理者选拔中的应用研究[D].东华大学,2016.人员素质测评/陈爱吾主编[M].北京:中国财经经济出版社,2017.10.Freesias,I.M.B.2008.Sourcesofdifferencesinthepatternofadoptionoforganizationalandmanagerialinnovationsfromearlytolate1990sintheUK.Researchpolicy37(1),131-148.致谢本论文是在张赣南老师的细心指导下完成的。论文从选题到完成的整个过程中，得到了张老师的热情帮助和细心指导。张老师严谨的治学态度、渊博的专业知识、敏锐的学术眼光、精益求精的精神给我留下了深刻的印象，并对我的学习和工作产生极大地促进作用。在论文完成之际，我要感谢张老师对我在四年学习和生活中的关心和教诲，特向张老师表示深深的敬意和感谢！在此，还要感谢王伟江、贺永华等老师在四年的学习中给我的帮助和支持。他们所讲授的《大学生职业生涯规划》、《人员素质测评》等课程给我思想的启迪，从他们所讲授的课程中我学到了职业生涯规划和人员素质测评的方法，这些方法在我研究的过程中发挥了巨大的作用，使我能够顺利完成课题的研究和论文的写作。衷心感谢王伟江、贺永华给予的帮助！同时我还要感谢周莉、娄思文无微不至的关怀！感谢江伟老师、朱青山老师等所有任课老师的精心授业和教辅人员的辛勤工作！本文在写作过程中参考了大量的文献资料，主要文献资料已开列出来，本文的有些句子或段落引自这些参考文献。在此向所有的作者表示深深的感谢！课题在研究过程中开展了一些调查活动，其中部分调查活动是由我朋友圈中的好友协助完成，在此对我的朋友以及接受了课题调查的所有公司和就业者一并表示感谢！附录附录1珠三角企业人才测评方法的问卷调查前言：很感谢你参与本次关于企业人才测评方法的调查问卷的填写，请根据你珠三角企业的工作经历或者参考你身边人的经历，如实填写以下问题。题目涉及的内容都是关于企业人才测评方面的内容，选项没有对错之分。你的年龄15岁-25岁26岁-35岁36岁以上你的性别男女你的学历大专以下大专本科其他目前/曾经就业的公司所从事的行业是房地产行业化妆品行业保险、借贷行业教育行业其他目前/曾经就业的公司所在的城市是广州深圳珠海佛山惠州其他该公司的员工规模100人以下100人-1000人1000人-2000人2000人以上平均每年招聘的人数是20人以下20人-100人100人-200人200人以上你认为人才测评很重要比较重要一般不重要你所从事的企业人才测评技术的来源是内部人员自己设计开发外包给别人测评关于人才测评技术，你曾经接触过并认为比较好的人才测评方法是纸笔考试心理测试角色扮演面试结构化面试非结构化面试无领导小组讨论案例分析履历分析

文件筐作业其他你从事的企业将人才测评技术运用在哪些方面人员晋升和选拔绩效管理薪酬管理人员的培训人力资源规划招聘与开发其他你认为你所在的企业不重视人才测评技术最可能的原因是上级领导不重视需要耗费大量的精力去学习设计人才测评技术员工不了解这方面的知识人才测评手段还不成熟其他你是否希望了解珠三角企业的人才管理的方法和模式是否使用人才测评手段给贵公司带来的好处提高了人才选拔和培训的有效性有利于企业绩效管理的科学性有利于建设人才晋升渠道能够吸引和留住优秀人才其他你认为企业界定人才的一般标准是教育背景工作经历项目经历潜在能力工作能力其他根据你目前/曾经从事的经验，关于人才测评技术这方面的内容，你有什么看法或者建议？附录2王××履历表（越秀物业公司）姓名王××性别男出生日期1988-11目前所在地广州目前薪资：固定月薪2.2w，16薪，综合年薪30w左右学校广西大学专业电子科学与技术英语水平大学英语六级（465）学历本科在校经历2012/7广西大学优秀毕业生2011/4广西大学先进个人称号2010/5职业生涯规划大赛校级七强2009/10金电子策划大赛团队一等奖2008/10亚运会健美操大赛优秀团队校内职务2011/1-2011/12电科10届助教2010/1-2010/12就业协会会长2009/1-2009/12外联部部长2008/1-2008/12电科08届副班长工作成绩国家职业技能高级考评员，独立完成公众号推文166篇2.2016年优秀培训团队管理奖，内训师团队数量位居全国第一，2016年培训满意度92%3.2015优秀培训团队全国3强，2015一线销售团队最佳进步奖，Phone靡全国大赛团队二等奖工作经历12018/1-至今高级培训经理|企业大学高德置地集团有限公司房地产|10000人以上|民营公司工作描述：1.企业大***营：结合组织战略规划搭建学习平台，设计实施企业大***营规划及方案，强化员工综合能力，提高组织能效及员工岗位胜任力；2.培训体系搭建：全面负责培训体系管理及控制工作，制定规范培训管理制度及标准，搭建讲师管理体系、学习课程体系、培训管理体系及培训综合评估体系，推动培训管理工作有序开展；3.讲师管理体系：挖掘整合内、外部讲师资源，组建讲师团队，建立讲师认证管理制度及TTT培训，管理专职讲师、内训师、岗位导师、外部讲师，壮大培训团队，推动岗位经验内化，构建学习生态；负责所有培训项目管理及讲师授课评估，训前调研、训中实施、训后评估，把控培训效果及培训成本；4.人才学习及发展：结合人才梯队设计开发课程体系，推动通识类、领导力类、入职类课程有序开展，推动6大业态专业类课程经验内化，设计人才培养路径，重点为MT\FT\RT三大核心人才培养；5.企业文化建设：对内部企业文化宣传推广，强化员工对企业的认可度，增强员工的责任感及使命感，负责企业年度重点活动组织策划。主要业绩：搭建企业大学、组建培训团队及内训师团队、搭建培训体系、搭建线上E-learning学习平台工作经历22015/5-2018/1培训经理|综合培训组中国联通华盛通信技术有限公司通信/电信/网络设备|10000人以上|国企工作描述：1.培训效果把控：为保证全省培训覆盖率及转化率，完善培训管理制度，组建内训师团队，维护E-learning（EMS）学习平台、企业微信公众号和终端学习社群，培训项目运营，推动培训落地，全省培训覆盖率92%（稳居前三）；培训项目运营：结合员工能力及终端销售需求，整合主业及外部课程资源，开发设计培训，代表项目有终端销售“疾风训练营”、“Phone靡全球技能大赛”、“我是讲师”微课录制大赛、中高层领导“MTP加油站”、“党建学习营”、“对标学习参观”以及员工通用素质类“OJT数字化大讲堂”、“樊登读书会”、“珠江夜跑”等.3.组建内训师团队：成功组建培训团队31人(专职3内训师28)，内训师TTT认证、讲师规划、考核评级，，内训师团队数量位居全国第一；荣获2016年优秀培训经理人奖，中国联通高级考评员，中国联通一级讲师认证，Apple公司CT讲师认证，多次受邀参加大中华区苹果培训论坛。工作经历32012/5-2015/5MasterTrainer|三星商学院三星（中国）投资有限公司通信/电信/网络设备|10000人以上|外资(非欧美)工作描述：1.培训运营：结合公司战略规划，制定全省终端培训规划及实施方案，为销售经理、督导、终端门店及所在省份运营商、国代商、KA客户、三星星粉、消费者带来培训服务，推动终端管理、门店运营、产品销售、口碑形象等方面建设；2.课件开发讲授：培训课程优化落地，参与开发的课程体系包含管理类、销售类（产品、销售技巧）、门店运营类，如《三星商学院MBA课程》、《销售技巧训练营》、《KA辅店长7天营》、《DM等级认证》、《售后异议处理》、《消费心理学》等，其中结合个人专业知识独立开发《通信理论ABC》课程全国推广使用；3.活动运营：终端活动创新策划，多形式小群体活动运营，借助媒体及其它品牌异业合作，活动包括新品品鉴会、智学堂、、消费者教育、“三星&星巴克”双星答谢会、“南宁晚报”新品投稿、新浪微博评测、“微软&三星强强至臻”活动、校园梦工厂微视频拍摄、路演等活动，主持三星手机大中华区RD渠道新品发布会以及各类渠道订货会等。项目经历2017/1-至今樊登读书会系列企业版所属公司：联通华盛通信有限公司项目描述：主营，带动企业员工引领读书风潮2016/5-2016/5Phone靡全国大赛所属公司：联通华盛通信有限公司项目描述：参与组织策划及实施2015/5-2015/5优秀内训师TTT培训营项目描述：定期组织TTT，提升讲师团队授课能力、课程开发能力等综合素质2015/5-2015/5企业高管研修班项目描述：核心岗团队领导力及素质提升课程体系自我评价1.企业大学：高德置地企业大学从零到一的筹建及运营经验，对企业大***营、讲师团队管理、学习课程体系、人才培养发展、课程组织实施、培训评估落地等方面有深刻理解；2.线上学习平台：E-learning线上平台搭建及运营经验，组织岗位经验内化及专业微课录制，企业微信公众号运营，实现翻转课堂，线上线下互联；3.课程体系：擅长课程体系搭建，熟知培训需求调研、课程设计开发、培训组织实施、培训反馈评估流程，核心课程《魅力演讲与表达技巧》曾受邀腾讯授课；4.人才梯队：搭建讲师团队（专职讲师、内训师）、岗位导师、中高层核心人才、新生力量（包含管培生MT、新经理人、新员工、实习生）等人才梯队，夯实员工胜任力5.活动运营：公司重大节点活动、团队建设活动、外部公开课、对标学习等活动组织策划经验；搭建的员工福利关怀体系，推动企业文化建设。

毕业设计项目选题与定位1.毕业设计项目选题的类型与原则毕业设计项目应该是对完整的大学专业学习的系统总结，是一项系统的设计课题。所以毕业设计项目的选题非常重要。选题要能充分体现出学生的专业设计能力和水平，但是更要强调选题的创新性与实战性，因为毕业设计是大学生以自己的设计作业向社会企业汇报的最终成果，同时也是从一名大学生向职业设计师角色转变的关键过程，对教与学双方都是一次挑战。毕业设计项目具有现实的针对性，为设计实践和就业竞争服务。毕业设计项目涉及的范围比较广，有多种类型，如实战课题、概念课题、模拟课题等，学生可以根据自己的兴趣，结合发展方向进行选择。其难易程度以学生在规定时间内经努力可以完成为宜。为此，毕业设计项目选题可以制定以下原则：（1）选题必须符合本专业的人才培养目标和教学要求，使学生得到全面综合训练。（2）选题体现理论联系实际的原则，要以社会与企业的实际设计项目为主，有利于增加学生的实际设计能力和就业竞争力。（3）选题应该体现创新精神和原创设计，符合地方经济产业的需求，如体现区域特色产业的设计需求，为地方企业经济服务，体现设计的可行性、适用性，体现对设计成果的生产和转换，体现国际与国内设计专业的最新发展动态与趋势等。有利于毕业设计项目的可实现性，争取社会企业在设计经费和设计制造方面的支持。（4）选题应有利于大学生综合运用多学科的理论知识和技能，全面反映学生的知识、素质和能力，鼓励跨专业、跨学科地进行系统的设计项目（不同子课题）的合作，培养团队工作与合作精神。（5）选题分配原则上应该一人一题，独立完成，若多人同做一个系统课题，每位同学均要完成一个独立的子课题，设计内容应各有侧重，以保证每位学生都得到全面的训练，达到毕业设计的教学目标。2.毕业设计项目的设计定位（1）设计定位的意义在完成毕业设计调研报告和确定毕业设计选题后，根据调研的结果对设计项目的方向进行定位，对大量的信息与资料进行科学地分析和深入地研究，毕业设计调研的主题范围相对较大，如何确定设计的主题定位与设计元素的提炼是非常重要的。-个成功的设计一定要寻找到设计创新的突破口，发现出独特的设计元素，而这种创新突破与设计元素实际。上就是通过市场的调研分析结果而得出的。（2）设计定位的方法毕业设计项目的定位方法，指导教师应该根据每一位毕业生的个性与爱好、知识结构与专业水平、未来就业岗位与企业设计需求去帮助学生进行设计定位。应该从新产品的开发与设计的工作程序与流程进行设计项目的规划，首先就是对新产品设计进行定位，确立设计目标。由于社会企业对设计开发要求不同，不同专业的设计方向与生产经营模式也不同，因此会有不同的设计定位和方法，但是新产品开发设计项目-般可分为三种情况：原创性产品设计、改良性产品设计和工程项目配套设计。①原创性的创新设计。原创性的产品开发设计是一种针对人的潜在需求，是一种针对新材料、新工艺、新技术的创造性产品开发设计。时代在进步，人的生活方