建筑工程公司绩效管理制度创新设计

运通建筑工程公司绩效管理制度设计

公司简介

运通建筑工程公司成立于2004年，是在中小型建筑工程为基础上发展起来

的新型股份制企业。

公司经济实力雄厚，施工技术过硬，施工经验丰富，管理体制健全，社会信

誉良好，发展速度较快，现为矿山工程施工总承包二级，房屋建筑工程施工总承

包二级，市政公用工程总承包二级，机电设备安装专业承包二级企业。公司注册

资金2500万元，大型机械设备25台，小中型机械设备50台，其它辅助工程机

械设备18台，现有国家注册二级建造师18人，高级技术人员14人，初级技术

人员83人，管理人员45人。公司组织机构健全，内设办公室、项目管理部、人

力资源部、工程技术部、安全施工部、质量监督部、财务部、房建处、矿建处、

保卫处、总务处11个职能部门。

经营理念：“以质量求生存、以安全促效益、以信誉求发展、以优良创品牌”。

企业宗旨：“质量为本、服务大众、创新为重、建造精品”。

公司根据自身的发展状况，结合社会的发展需求，走多元化发展道路，同时

我们渴望与社会各界精诚合作，互利共赢，共同发展，为陕西省城市建设做出重

要的贡献。

我们相信，未来的运通建筑工程公司在新一届领导班子的带领下必将与时俱

进，开拓创新，成为三秦大地建筑行业中的一颗璀璨明珠。

运通建筑工程公司绩效管理与绩效考核制度

第一章总则

为建立科学有效的内部激励机制，充分调动员工的积极性，不断提高企业整

体管理水平和经济效益，确保完成企业的各项工作任务，加强公司对员工的绩效

管理和绩效考核工作，特制定本制度。

一、考核目的

1、对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力以及工作业绩进行

分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况。

2、确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工

作的导向。

3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科学管理的

公正、民主性，激发员工工作热情和提高工作效率。

4、提升公司整体业绩，提升公司赢利水平，实现员工与公司共同发展。

二、考核作用

1、合理调整和配置人员。

2、员工职务和薪酬调整的依据。

3、员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。

三、考核原则

1、透明原则：考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的。

2、客观原则：考核依据是符合客观事实的，考核结果是以各种统计数据和

客观事实为基础的，尽可能避免由于个人主观因素影响考核结果的客观性。

3、沟通原则：考核者在考核时，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考

核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。

4、时效原则：员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核

期之前的表现强加于本次考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个

成果来代替整个考核期的业绩。

四、考核对象

运通建筑工程公司全体员工

五、考核周期

1、月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和

工作能力进行考核。月度考核结果与当月奖金直接挂钩。

2、年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况

给予评价，并统计、汇总各月绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩

效考核的最终得分。年度考核结果与年底奖金、评定优秀员工直接挂钩。

六、考核组织工作职责分工

1、公司总经理以及公司分管办公室、人力资源部、项目管理部工作的副总

经理

1）负责对绩效管理制度的审批；

2）负责对重大绩效申诉的最终裁决；

3）负责安排公司月度和年度的绩效考评排序组织工作。

2、人力资源部、办公室

1）负责制定和修订本制度；

2）负责检查公司绩效管理制度的整体执行情况；

3）负责对绩效管理制度进行培训组织和执行过程的纠偏；

4）负责授理公司员工的一般绩效申诉工作;

5）负责对公司各部门人员绩效考核情况的汇总、录入与传递，及绩效

档案的保存。

3、各部门处室主要负责人

1）负责执行本制度，对下属实施全面绩效管理，合理下达计划，及时

沟通指导，客观评价下属工作，帮助下属提升能力、改善绩效；

2）负责根据实际情况对本制度的改进提出合理化建议；

3）负责重要数据的提供。

第二章绩效考核说明

七、考核方法

1、由于日常工作中被考核对象的工作性质不同，其工作业绩的表现形式也

不同，因此对于不同的被考核对象，考核方法也应不同。

2、考核采用四级考核办法，即就某一岗位而言，分别由直接上级、直

接下级、同级对其考核评分及个人自我评定。

3、根据不同的考核项目由不同的考核主体对考核对象进行评定。

八、考核主体

考核主体是指对被考核对象进行考核的人，各岗位考核对象的考核主体对

照表（见附表）。

八、考核目标

1、考核内容：员工本月或本年度工作完成情况和综合表现。

2、考核指标内容

1）绩效计划——关键月度业绩指标KPI和目标值的确定。

A、公司高层KPI指标来源：公司战略和岗位职责说明书。

B、中高层管理KPI指标来源：公司的战略、部门职能战略和岗位职责说明

书。

C、基层员工KPI指标的来源：一是公司战略和发展计划，二是部门职能战

略和部门目标，三是员工的岗位职责说明书。

D、月度KPI指标确定应将“公司战略和实际环境以及历史数据”等相结合,

尽量做到可量化，简洁易考核。对不易量化的指标可确定要准时完成的时间

及是否按工作要求来做。KPI工作表内指标一般不多于7项，并按重要程度

排序和确定权重。确定后，需与该岗位的员工确认。

E、目标值的确定：自上而下，由公司根据全年公司的发展规划进行指标分

解到各部门，各部门负责人再将部门全年的计划分解到个人，个人再将全年

的计划分解到每个月，编制《个人月度工作计划表》。

1）综合素质——工作能力和个人品德。

2）满意度——职能部门、同事之间在相互配合、相互协调、处理内部事

务方面的工作质量。

3）所占比例划分——绩效计划：综合素质：满意度=5:3:2

九、考核流程

1、制订考核指标。

1）直接上级每月28日前和下属共同制定下月工作计划表，从计划表中提

取关键性指标填入员工《员工绩效考核表》，并与下属进行绩效计划沟通。双

方应就下月工作目标、工作标准、行动措施、KPI指标达成一致，并双方签字

确认。

2）人力资源部每月5日前收集好并存档公司所有员工的《绩效考核表》,

检查是否都已完成计划的签订以及计划制定是否符合公司要求，对不合格要求

的重做或给予负激励100元/次。

2、绩效执行过程。

1）部门负责人对员工工作进展和效果应随时进行检查，随时沟通，并及

时纠偏和指导，确保员工沿着正确的方向、用正确的方法来开展工作，不断

提升员工的岗位技能和工作水准。

2）如遇不可抗力或公司工作重点调整，影响到个人工作目标重大改变的，

直接上级报总部分管领导批准后可对下属绩效计划予以适当调整。

3、绩效结果评定。

1）先由本人根据当月工作情况按考核项目进行自评，再按不同岗位及

考核项目由相应的考核主体进行评定，再汇总每人不同考核主体的评定结果

为最终考核分数。

2）每位员工最终评定分数满分为1000分，所有考核主体的平均评定分

数为最终得分。

4、绩效考核面谈。

1）直接上级每月W日前与下属就绩效目标完成情况进行绩效考核面

谈。双方应就上月绩效指标完成情况进行分析，找到出现问题的原因，制定

改进计划，确定改进完成的时间。并将原因、计划、时间以文字表达方式做

进KPI表。最后绩效考评得分达成一致后，双方签字确认后填入员工《绩

效考核表》。

2）最终确定的《绩效考核表》于每月15日前交至人力资源部，由人

力资源部检查各员工绩效表完成情况并进行存档备案。对不合格要求的重

做或给予负激励100元/次。

第三章考核结果处理

十、绩效通报与改进

1、考评时间：每月1日至31日。

2、绩效考评类别及周期

考评类考评时间考评方式考评目的

别

试用期考员工转正前7天试用期工作考评作为录用与否的依据

评表

月度考评次月3日前员工月度绩效考当月工作业绩与绩效工资挂

评表钩

季度考评下一季度首月4员工季度绩效考当季工作业绩与下季度浮动

日前评表奖金挂钩

年中考评7月1-5日员工年中绩效考半年工作业绩与年中奖励挂

评表钩

年度考评次年1月10日前员工年度绩效考作为人事政策调整及年终奖

评表励的依据

3、员工类别

1)A类员工，即工作内容的计划性和目标性较强的员工，包括公司各部门正副职负责

人。

2)B类员工，即工作属日常性、重复性工作的员工，包括行政、人力资源管理、

总务、保卫部门之外的其他部门的基层员工。

4、考评因素

考评因素指标定义

1绩效维度指被绩效考评人员通过努力所取得的工作成果

.1任务绩效体现的是本职工作任务完成的结果

.2管理绩效体现的是管理人员对本部门工作管理能力的结

果

2态度维度指被绩效考评人员对待事业的态度和工作作风

.1工作纪律性工作过程是否服从安排、符合公司规章制度（环

卫检查等）

.2合作精神工作过程中与相关人员的合作情况

.3服务态度对相关人员服务过程的态度

.4报表、总结定时上交的表格、总结等

3例外考核请假流程规范、重大贡献、重大失误及其他项目的考核

5、不同岗位的考评内容与考评方式一览表

主要考评内容

考评对象考评频率业绩考评态度考考评者绩效工资标准

评

A部门正个人及部门日常表

月度/季度/主管副

类副职负工作完成情现、工作70:30

年中/年终总经理

责人况等责任感

B职位说明

一般员月度/季度/部门负

类书、工作内80:20

工年中/年终责人

容完成情况

6、考评权重

绩绩效考评权重

效

绩效考评维度考

月度季度年中年度

评

主

体

直

接

任务/管理绩效80%75%70%65%

上

级

人

力

态度资20%25%30%35%

源

部

办

例外考核公另计

室

7、评分比重表

自评分管上级

30%70%

考评得分=任务/管理绩效得分X比例+态度得分X比例+例外考评得分

8、例外考评办法

1）请假流程规范考评办法

①任何请假应事前请假，若上级不在，应电话联系以示批准；

②病假、丧假等应于假后第一天主动出示相关证明，婚假、产假等应于假前出

示证明；

③补签出勤表，应于回司后当天补签；

④加班应打卡；

上述四项，每违反一项负激励2分，每拖延一天负激励2分，直到百分负完；

2）重大贡献、重大失误考核办法:

重大贡献考核奖励标准

奖励种类奖励标准

公司全员大会，总经理表扬每次加5-10分

提合理化建议建议被采纳且执行有效加5-15分

有专业文章或宣传公司的

每次5—30分

文章发表

500-2000元，加10分；

为公司挽回经济损失2000-10000元，加15分

10000元以上,加20-50分

参加公司组织的培训成绩

5~10分

优秀

有重大创新和突出贡献，由

10-20分

部门领导提议，公司总经理批准

重大失误惩罚标准

扣分种类惩罚标准

受到公司领导大会批评每次扣5分

丢失重要文件、泄漏公司机密等10-100分

损失在500-2000元，扣10

分

由于工作失误，给公司带来经济损失在2000-10000元，扣15

损失分

损失在10000以上，扣20-50

分

9、考核结果的应用

考评定级及绩效系数

依据考核总得分情况，将考核指标的好坏定为5级，具体定义如下:

指标完成情况定级及打分表

级别对应标准

A级（杰出）对于定量的目标，相当于完成任务100%以上；

B级（优秀）对于定量的指标，相当于完成任务90张以上；

C级（良好）也称保本级，相当于完成任务80%以上；

D级（合格）对于定量的指标，相当于完成任务70舞以上；

E级（低于要对于定量的指标，相当于完成任务60%以上；

求）

ABCDE

绩效考评结果

>9080-8970-7960-69<60

月度绩效系数1.31.110.80.6

季度绩效浮动奖

100-20050-1000-20-40

金

年度绩效考评系

21.510.50

数

10、绩效考评结果的应用

1）月度绩效考评结果为季度/年中/年度绩效考评提供参照，一季考评同时作为

第三个月的考评结果，采用10%:10%:80%的考评权重核算。

2）绩效考评结果对应不同的绩效考评系数。人力资源部根据绩效考评系数计算

绩效工资。

3）依据年度考评结果的不同等级，将员工基本工资增加或降低相应比例，从而

达到奖优罚劣、鞭策激励之效果。考评分数采用四舍五入取整数。

11、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：

（1）考核结果为A级：绩效工资按100%发放，并按本人当月考核工资标

准的10%另行发放奖励工资。

（2）考核结果为B级：绩效工资按100%发放。

（3）考核结果为C级：绩效工资按60%发放。

（4）考核结果为D级：不予发放绩效工资。考核中过程中，当月考核等级

为D的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，

给予解聘或辞退。年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作

情况，给予适当惩处。此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工

评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。

十一、绩效管理制度实施应用

公司本着公正、客观的原则，应用考核结果，由人力资源部每月根据当月的

绩效管理检查情况编制绩效管理检查通报，呈报并抄送相关领导审阅，同时发送

到各部门增进绩效管理。

第一条：月度考核总分100分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，

考核等级对应的分配比例如表一：

表一:

E（不称

等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）

职）

40%月基本30%月基本20%月基本10%月基本

标准无

薪酬薪酬薪酬薪酬

比率

52050205

（%）

注：基本薪酬=基本工资+绩效工资

第二条：年度考核总分100分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配,

考核等级对应的分配比例如表二：

表二：

等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称

职）

1月基本薪80%月基本60%月基本50%月基本

标准无

酬薪酬薪酬薪酬

比率20

520505

（%）

注：基本薪酬=基本工资+绩效工资

第三条：不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度，划分为A（重

大）、B（一般）、C（轻微）三个等级。

第四条：不良事故惩罚办法见表三:

表三:

、^级

系歹;\A（重大）B（一般）C（轻微）

不享受考核年薪扣除50%考核年扣除20%考核年

年薪制

和奖励年薪薪和奖励年薪薪和奖励年薪

扣除50%月度奖扣除20%月度奖

等级薪酬不享受月度奖金

金金

扣除50%月度奖扣除20%月度奖

安全责任不享受月度奖金

金金

扣除当月70%提扣除当月30%提

质量问题扣除当月提成

成成

不享受年中或年扣除50%年中或扣除20%年中或

工程进度

终奖年终奖年终奖

第五条：具体不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定。

第六条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：

1、月度奖金的分配;

2、年度奖金的分配;

3、绩效工资的确认;

4、年薪上限的确认;

5、晋级资格的确认;

6、晋等资格的确认;

7、晋职资格的确认;

8、培训资格的确认;

9、其他资格的确认。

第七条：等级工资制员工绩效工资实际支付与当月公司总体业绩完成情况以

及员工月度考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例见表四：

表四:

公司总

V\业绩x竞

成

100%及以95%—90%—85%—

等绩效85%以下

上99%94%89%

级工资支

付

比例

(%)

不称职80%70%60%50%50%

基本称职90%75%65%55%50%

称职100%80%70%60%50%

良好100%90%80%70%50%

优秀100%95%90%85%50%

第八条：等级工资制员工月度考核成绩与月度奖金的关系为:

1、月度考核不称职的员工，免月度奖；

2、连续两次考核不称职者，警告；

3、累积三次考核不称职者，辞退；

4、其他考核等级的享受标准，参见《运通建筑工程公司公司等级

薪酬管理制度》；

第九条：等级工资制员工年度考核成绩与年度奖金的关系为：

1、年度考核不称职者，免年度奖；

2、连续两年考核不称职者，辞退；

3、其他考核等级的享受标准，见《运通建筑工程公司等级薪酬管

理制度》。

第十条：行政、人事、总务、财务、保卫部门人员奖金与工作行为态度考核、

管理行为考核挂钩，一年考核两次，半年考核一次，根据工作任务，经常加班加

点工作的人员提取奖金总额，采取奖金分享方式进行分配，考核等级和相应的分

配比例见表五：

表五:

E（不称

等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）

职）

年中奖1月基本70%月基本60%月基本50%月基本

无

金薪酬薪酬薪酬薪酬

年终奖2月基本1.8月基本薪1.5月基本薪

1月基本薪酬无

金薪酬酬酬

比例52050205

（%）

注：基本薪酬=基本工资+绩效工资

第十一条：安全生产、质量监督、项目管理相关人员月度考核成绩的应用：

1、安全施工、质量监督、项目管理、工程技术相关人员的月度奖金根据考核结

果，按月度发放，具体管理办法参照等级制员工管理办法执行。其支付水平略高

于公司其他部门的平均水平（见表六）。

表六:

D（基本称

等级A（优秀）B（良好）C（称职）E（不称职）

职）

60%月基本40%月基本30%月基本20%月基本

标准无

薪酬薪酬薪酬薪酬

比率（%）52050205

2、连续两次考核不称职者，警告；

3、累积三次考核不称职者，辞退；

4、其他考核等级的享受标准，参见《运通建筑工程公司安全施工、质量监督、

项目管理、工程技术人员薪酬管理制度》；

第十二条：施工业绩支持相关人员年度奖金根据年度考核结果确定（见表

七）。

表七:

E（不称

等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）

职）

2月基本薪1.8月基本1.5月基本1月基本薪

标准无

酬薪酬薪酬酬

比率（%）52050205

注：基本薪酬=基本工资+绩效工资

第十三条：房建处、矿建处人员考核成绩的应用：

1、建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据所发生的不良事故等级,

对责任人进行相应处罚，具体细则另行规定；

2、不良事故惩罚办法参见表三。

第十四条：年薪制员工的季度考核：

1、年薪制员工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）。

2、季度考核总分1000分，划分为五个等级，见表八：

表八:

D（基本称

等级A（优秀）B（良好）C（称职）E（不称职）

职）

考核系0.6

10.90.80.5

数

3、连续两次考核不称职者，警告；

4、全年累积三次考核不称职者，免职。

第十五条：年薪制员工（各部门处室负责人）年度考核成绩与考核年薪（上限年薪）

和奖励年薪确定的关系为：

1、年度考核不称职者，免考核年薪（上限年薪）；

2、考核年薪根据年度考核系数修正，发放标准为：

年终发放额=（考核年薪一基本年薪）*考核系数

考核系数见表九:

ABCDE

考核等级

（优秀）（良好）（称职）（基本称职）（不称职）

考核系数1.00.90.80.60

其他享受标准，参见《运通建筑工程公司中层管理人员薪酬管理制度》中考核年

薪计算方法；

1、考核成绩良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表彰；

2、考核成绩优秀者，除享受上限年薪以外，可以享受优秀管理干部称号，并颁

发优秀管理干部特别奖；

第十六条：享受等级薪酬制员工年度考核与晋级的关系为：

1、年度考核不称职者，免晋级；

2、年度考核等级为基本称职以上（含基本称职）者，可在本职等内晋升一级；

3、年度考核成绩为优秀者，可在本职等内晋升两级；

4、不管哪种晋级情况，如果在本职等内没有晋级空间，则不能晋级。

第十七条：考核成绩与职务晋升的关系，由人力资源部根据具体情况拟订，呈

报总经理核准后执行。

第十八条：培训资格的确认：

1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各部门主要负责人根

据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排；

2、凡涉及员工职业发展能力培养，由部门主要负责人根据员工连续两年考

核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训

计划。各部门主要负责人的脱产培训条件，见相关管理制度。

第十九条：凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为，实行单项否决,

予以辞退。

第二十条：

1、享受等级工资制员工在出现以下几种情况时，不予考核:

2、病事假月度累计3天者，不予以月度考核，同时免奖；

3、病事假全年累计15天者，不予以年度考核，同时免奖

十二、考核结果反馈

直接上级将最终考核结果反馈给被考核者，双方就考核结果面谈。直接上级

明确指出被考核者的成绩、优点及需改进的地方，听取被考核者的意见并详细

记录，具体面谈情况如下表所示。

面谈记录表

面谈参与信息记录者

人员

时间

面谈内容信息记录

1.上一阶段工作中，取得的

成功有哪些

2.工作中需要改进的地方在

哪里

3.对此次考核有什么意见

4.你认为本部门员工谁的工

作表现比较好

5.下一步的工作计划

...

说明：

1.本表的目的在于了解员工对绩效考核的反馈信息并最终提高员工的业绩。

2.绩效考核面谈在考核结束后的2天内由上级主管安排，并报人力资源部备案。

十三、绩效申诉

员工如果对绩效考评结果有重大异议，可以在绩效考核后5个工作日之内，

向公司人力资源部提出书面申诉，对申诉的处理程序如下：

1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、直

接上级、部门分管领导和相关人员的意见与建议，了解事情原委，以便对申

诉的事实进行准确认定。

2、协调沟通：在了解情况、掌握事实基础上，促进申诉双方当事人的沟通与理

解，与申诉双方当事人探讨问题解决的途径。

3、提出处理意见：在综合各方面意见基础上，对申诉所涉及事实进行认定，确

认在绩效管理中是否存在违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。

4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所

在部门各级主管，并监督落实。

如遇重大绩效申诉事项，人力资源部不能裁决的，提交分管办公室、人力资

源部、项目管理部工作的副总经理处理。

十四、绩效记录保管

1、各部门在绩效管理全过程应保证绩效记录完整真实，为保证绩效记录的有效

性，绩效记录原则上不允许涂改，若需要修改或重新记录，需当事人及直接

上级签字确认。

2、绩效记录统一由人事部保存，以便查阅。

3、绩效记录保存期限为两年，对于超过保存期限的文件和记录，由人力资源部

统一组织销毁。

第四章附表

一、公司各岗位考核对象的考核主体对照表

考核对象考核主体

项目岗位名称直接上级同级直接下属

总经理——副总经理

分管其他部门分管部门主要

副总经理总经理

工作副总经理负责人

管理人

分管副总经

员各部门正职其他部门正职各部门副职

理

行

各部门所辖员

政各部门副职各部门正职其它部门副职

X

冈

会计财务部经理出纳—

位

出纳财务部经理会计—

普通职办公室职员办公室主任各部门职员—

员人力资源部人力资源部

各部门职员—

职员经理

总务处职员总务处主任各部门职员—

业项目管理部项目管理部

其它部门职员—

务基层管职员经理

冈理人员质量监督部质量监督部

其他部门职员—

位职员经理

工地项目管分管副总经其他部门负责工区队长、设备

生理部经理理人队长、车队队长

产中层管工地项目管设备队长、车队

工区队长技术人员

冈理人员理部经理队长

位工地项目管工区队长、车队

设备队长设备操作人员

理部经理队长

工地项目管工区队长、设备

车队队长设备驾驶人员

理部经理队长

技术人设备操作员设备队长其他操作员—

员设备驾驶员车队队长其他驾驶员—

普通职工地后勤人项目管理部其他工地后勤

—

员员经理人员

、公司员工通用项目考核表

编号：任职人：年

月日

力口、扣分

考核考核标准

考核内容考核考核

项目要素分自评

小组得分

忠于职守热爱本岗位工作4

职业工作素质热爱集体，尊重领导，配合支持工作4

道德团结精神关心他人，团结协作4

(20)业务学习钻研业务，勤奋好学，要求上进4

服务态度对内、外用户服务周到、热情4

遵守制度遵守公司规章制度4

出勤情况满勤4

工作

对高标准做好职务范围内的业务的

态度工作积极性4

热情

(20)

工作责任性完成本职工作的持续性和责任性4

工作协调性与同事、上司合作的情况4

工作完成任务有否完成任务的具体计划安排10

成果成本意识努力减少时间、物质上的损失8

(32)创新能力提出改进工作的建议情况5

特殊成果给公司在某方面解决重大问题5

培养人才参加培训或对他人进行培训4

能源管理节约能源（水、电等）3

设备管理爱护设备，保养好3

其他

财务管理节约开支，精打细算，遵守财务制度3

管理

物资管理按计划领用物资，节约，杜绝浪费3

（18）

安全防火安全防火意识强，能主动做好工作3

计划生育严格执行计划生育政策3

总计100

三、公司中高层管理人员综合能力考核表

被评估人评估人

被评估人职务评估人职务

被评估的时间范围自（年/月/日）：到（年/月/日）：

进行此次评估的日（年/月/日）:

期

评估步骤：

单独填写此项评估，不需要和任何人进行讨论

填写完毕，注明本人姓名和职位,以及被评估人的姓名和职位，独立发送给总部人

力资源部；

人力资源部汇总的评估分数和评估意见,暂时作为内部审核参考意见，上交总部的

首席执行官，不向被评估人进行反馈.

如果有必要对被评估人进行反馈，我们会先征求评估人的意见.请在以下的选择

中打勾注明你的意愿：

可以记名形式向被评估人反馈此评估表的内容

可以不记名形式向被评估人反馈此评估表的内容

绝对不可以向被评估人反馈此评估表的内容

人力资源部会将评估人的意见及其结果高度保密

综合能力5-非常优秀；4-很好；3-合格/称职；2-需要改进；1-不称职

1.业绩表现评定分数

5分-非常优秀

4分-很好

3分-合格，称职

2分-需要改进

1分-不称职

对上述各级别评审均需做出评语，对3分以下的评审要提出改进的建议.

2.专业知识评定

2.1熟悉工作要求、技能和程序

2.2熟悉本行业及产品

2.3熟悉并了解对其工作领域产生影响的政策、实际情况及发展方

向

2.4工作中使用工具的熟练情况及专业知识（例如：器材、电脑软

件等）

2.5了解下属工作及职责

评语

3.主动性和创造性评定

3.1为达到工作目标而积极地做出有影响力的偿试

3.2主动开展工作而非一味被动服从

3.3从有限的资源中创造出尽可能多的成果

3.4主动开展工作力求超越预期目标

3.5将有创造性的思想加以完善

3.6勇于向传统模式提出挑战并进行有创造性的偿试

3.7是否善于发现资源、进行完善及富于创造性

评语

4.对客户的关注程度评定

4.1对内部及外部客户能够坚持关注其期望值及需求

4.2掌握客户的第一手资料并用于改进自身的产品及服务

4.3对客户的需求进行积极响应并提出改进办法

4.4以客户为中心进行交谈并付诸行动

4.5赢得客户的信任和尊重

评语

5.培养及领导下属的能力评定

5.1能够建立并保持一个高效的工作集体

5.2能够与员工沟通并鼓励下属分享信息资源

5.3能够全面、实时并及时地完成工作评估

5.4能够经常提供建设性的反馈及指导意见

5.5能够协助下属确定未来具有挑战性的目标

5.6能够与下属建立双向沟通

评语

6.判断力及时效性评定

6.1判断准确并能够同时考虑到其它选择衣后果

6.2能够及时并根据工作时间表做出判断

6.3尽管付诸行动时存在不确定性，但能够表对风险完成工作

6.4能够针对严重问题提出解决意见

6.5能够判断潜在的问题及形式

评语

7.沟通能力评定

7.1能够倾听并表达自己对有关信息的认知

7.2能够征求意见并做出积极的回应

7.3能够通过书面和口头形式阐明扼要地进行正确表达并产生同

样的效果

7.4能够撰写高水平的局面材料并进行演示

7.5能够确保其书面材料在专业上的可靠性

7.6能够在有关交谈中引述相关咨讯

评语

8.工作责任心评定

8.1出席会议发问及遵守时间情况

8.2可信度和可依赖度

8.3接受工作任务情况及本人对完成工作的投入程度

8.4乐于与其他人共事并提供协助

8.5能够节约并有效控制开支

8.6能够对其他人起到榜样的作用

评语

9.计划性评定

9.1能够有效制定自我工作计划并确定资源

9.2能够准确划定工作和项目的期限及难度

9.3能够预测问题并制定预案

评语

10.工作质量评定

10.1对工作中的细节及准确度给予应有的重视

10.2能够按时高质量地完成工作

10.3准确完成工作并体现出应有的专业水平

评语：

11.团队精神评定

11.1能够与本组人员一起有效地工作并共同完成本组织工作目

标

11.2能够与上级并下属分享咨询，乐于协助同事解决工作中的问

题

11.3能够以行动表达对他人需求的理解以及成就的赞赏

11.4能够与他人共享成功的喜悦

评语

评估人对被评估人的综合能力概述

评估人签名：_________________

四、公司财务部经理的绩效标准

工作职责关键成果领域绩效标准

提供财务财务报告报告的使用者和审计者认为：

分析和预*报告中的数据准确；

测报告*他们能够理解报告中的数据和整个报告的组织；

*报告完成得及时，报告中的数据对他们有用；

*管理者离开这份报告就无法实施公司的运营管

理。

优秀绩效的表现：

报告者能够提供一些规定内容之外的新颖的分析，

这些分析对报告的使用者十分有用。

制定和管财务工作流程外部的会计师事务所和审计师事务所认为对财务各

理财务有或标准个环节的控制很充分；

关工作流2.上级主管人员认为公司的财务流程有效。

程和标准有效绩效的体现：

其他建筑工程公司将该公司的财务控制流程视为典

范。

完成政府政府报告和税1.没有因为报告中的疏漏而使公司受到处罚；

报告和税收报告2.报告能够在指定的期限之前提交。

收报告

对下属员有生产力的员1.财务部经理的上级主管领导对下列方面表示满

工的X息:

工作指导*所有员工都能理解公司的目标和自己对公司目

和管理标的贡献是什么；

*所有员工都能写出自己工作的关键增值产出和

绩效标准；

*所有员工都清楚自己的工作做得怎么样；

*90%以上的员工能够达到预定的绩效标准；

*员工具备工作所需的知识和技能；

*薪酬的调整基于绩效评价的结果。

2.对下属员工的调查表明：

*他们了解公司的方向、部门的目标和个人的角

色；

*他们了解上级对自己的期望；

*他们了解自己的工作绩效以及在哪些方面需要

改进；