登康团公司薪酬管理制度样本

登康团公司薪酬管理制度九略管理顾问企业目录 总则 …………………适用范围 ……………基础工资和岗位工资 …………………年功工资和补助……绩效工资 ………………薪酬管理 ………………第一章总则为了愈加好地调动职员主动性，使薪酬管理愈加科学、规范和合理，特制订本管理制度。第一条薪酬设计标准市场化标准。岗位薪酬设计尽可能和市场趋势靠近。动态化标准。全体职员团体绩效工资在当月和企业业绩紧密挂钩，增强全体职员对业绩关注，含有很强时效性。（大团体）团体化标准。个人业绩及薪酬和团体业绩及薪酬紧密挂钩，增强协作性。（小团体）简单化标准。本方案努力争取体系设计操作简单，待未来管理深入或精细时再做合适调整，含有一定过渡性。第二章适用范围.第二条适用人员适用人员为除董事长、总经理、副总经理、兼职人员及无法进行绩效考评人员以外全体在岗正式职员。非正式职员岗位人员能够参考此合适调低对应标准实施。其它人员如离岗退养、承诺等退、离岗学习人员、待岗人员等薪酬参考《登康企业人员分流措施》实施。本方案包含范围为货币薪酬，不包含福利部分和持股。第三条 登康薪酬体系设计程序明确薪酬体总体思绪制订薪酬标准和策略明确薪酬体总体思绪制订薪酬标准和策略制订薪酬标准和策略制订薪酬标准和策略依据组织结构编写工作说明书工资分析依据组织结构编写工作说明书工资分析评价岗位相对价值岗位评估评价岗位相对价值岗位评估确定薪酬关键组成设计薪酬结构确定薪酬关键组成设计薪酬结构地域及行业薪酬情况调查地域及行业薪酬情况调查市场薪酬调查市场薪酬调查各岗位薪酬范围确实定确定薪酬水平各岗位薪酬范围确实定确定薪酬水平薪酬体系成本控制和调整薪酬评定和调整薪酬体系成本控制和调整薪酬评定和调整第四条 未来薪酬结构非销售人员薪酬结构为：基础工资+岗位工资+年功工资+绩效工资+津贴+其它销售人员薪酬结构为：基础工资+岗位工资（底薪）+年功工资+绩效工资津贴+其它+销售承包奖说明：登康企业全部些人员原来档案工资给予保留，以供职员调出时介绍使用。个人工资包含费用和税费扣除根据国家和地方相关要求实施。建立总经理奖励基金另外，建立总经理奖励基金，列入工资总额，能够用于进行其它尤其奖励，内容包含新产品开发奖、技术革新奖、新用户开发奖、进步最快奖、管理贡献奖、企业业绩指标在前列奖、销售承包奖和其它合理化提议奖等等，额外进行奖励，能够确保不破坏设计体系。第三章基础工资和岗位工资第六条 基础工资基础工资是职员基础生活保障，参考重庆市最低生活标准，确定标准为每个月350元；全部职员上岗后发放基础工资、岗位工资、年功工资、绩效工资、补助，上岗后基础工资统一按350元/元发放，职员如处于待岗状态，包含新进入企业但未上岗职员，则只能发放基础工资。第七条岗位工资一、设计步骤步骤1：岗位评定。确定岗位相对价值和等级。步骤2：薪酬等级划分。确定岗位薪酬等级和档次。步骤3：人员评定。确定具体上岗人员胜任力。步骤4：人员薪酬确定。确定具体上岗人员薪酬档次。二、评定方法1、岗位评定岗位评定能够由九略管理顾问企业，依据企业战略、人力资源市场供求关系、内外薪酬调查及人力资源理论，进行岗位评定，并经过模型运算得出评定结果，通常能够划分为八个等级。详见表1和表2。未来岗位工资等级标准表1十档九档八档七档六档五档四档三档二档一档人数八等5650465041503650335030502850265024502250七等2850265024502250215020501950185017501650六等185017501650155014501350125011501050950五等145013501250115010501000950900850800四等1250115010501000950900850800750700三等10501000950900850800750700650600二等850800750700650600550500450400一等650600550500450400350300250200未来（基础工资+岗位工资）等级标准表2十档九档八档七档六档五档四档三档二档一档人数八等6000500045004000370034003200300028002600七等320030002800260025002400230022002100六等220021001900180017001600150014001300五等1800170016001500140013501300125012001150四等1600150014001350130012501200115011001050三等140013501300125012001150110010501000950二等12001150110010501000950900850800750一等10009509008508007507006506005502、人员评定先组织根据个人能力、个人业绩和工作态度等方面对个人情况进行综合评分，由主管领导考评、团体内部互评和相关联络单位评定，分别占50%：30%：20%或50%：20%：30%比重，评定优异实施起岗位上档标准，评定良好实施其岗位中等标准，评定合格实施其下档标准。（也能够临时不予进行人员评定）表3评定内容及权重评定内容个人综合能力近两年工作业绩工作态度权重20%60%20%表4评定人员及权重评定人员部门主管部门内部职员有工作关系部门权重50%/50%20%/30%30%/20%3、评定结果和进入工资档次评定优异实施其岗位所在档次上一档标准；评定良好实施其岗位所在档次标准，评定合格实施其岗位所在档次下一档标准。新担任现有岗位不到十二个月且评定优异实施其岗位所在档次标准，评定良好实施其岗位所在档次下一档标准，评定合格实施其岗位所在档次下两档标准。对于提升较大年轻职员，能够临时进入实施比其岗位所在档次下两档标准，待十二个月考评合格后能够实施下档标准。注：此次岗位工资分为八各等级，每等级工资档次共十档。岗位等级和工资档次示意图工资档次岗位等级第八条未列入岗位评定及以后少许增加岗位，其岗位工资由企业领导参考岗位评定相关标准决定。尤其说明：掌握了岗位评定结果，了解岗位之间相对定量关系，本企业能够自己依据现实情况（内部和外部）进行调整。第九条企业岗位工资标准实施动态管理，依据企业内外部实际情况每十二个月进行调整，但通常情况下保持相对稳定。个人岗位工资则依据年度考评业绩进行维持和升降。岗位工资列入考评范围，每六个月考评一次，整年汇总考评结果，评定该岗该人明年度岗位工资。第十条考虑到登康开启新工资体系，此次薪酬改变采取基础工资+岗位工资总和略微上调，但划出一部分作为个人绩效工资，提议薪酬等级在四等（含）以上为6：4，在四等（不含）以下为7：3。第四章年功工资和补助第十一条方案一：实施原来每人每十二个月每个月10元标准；方案二：由原来每人每十二个月每个月10元根据工龄不一样分别调整，以考虑老职员历史贡献，详见下表；在重庆牙膏厂和登康企业以外工龄根据每人每十二个月每个月5元标准发放，在重庆牙膏厂和登康企业工作工龄根据下列标准标准发放：单位：元/每人每十二个月每个月5年以下6---11---16---20年21---25年26---30年31年以上年功工资10121416182025第十二条补助其它补助包含保密、加班、夜贴、车贴、独生儿女、保健、医疗等补助均根据企业现有要求实施，此次薪酬设计不再探讨。此次增加职称补助，属于评定系列且被聘用通常初级每个月补助20元，中级50元，高级100元；经过国家考试系列且被聘用通常初级30元，中级100元，高级150元。第五章绩效工资第十三条本制度绩效工资特指为团体绩效工资，每个月度经过对各部门经济责任制进行考评放发。第十四条管理人员绩效工资(J)管理人员绩效工资(J)=团体绩效工资（T），T=t×J注：t是本岗位团体绩效工资（T）占绩效工资(J)百分百分比说明：本制度管理岗位是指有直接下属岗位，无直接下属岗位均为通常岗位。第十五条通常人员绩效工资(J)通常人员绩效工资(J)=团体绩效工资（T），T=t×J注：t是本岗位团体绩效工资（T）占绩效工资(J)百分百分比第十六条绩效工资标准{团体绩效工资（T）}方案一：依据原《登康企业奖金分配措施》结合企业产量效益质量安全等情况，确定本企业标准团体绩效工资（Q），各岗位团体绩效工资（T）根据薪酬等级进行系数划分：T=岗位应得团体绩效工资（表四）岗位等级一二三四五六七八T1．8Q1.6Q1.3Q1．1Q1.0Q0.9Q0.8Q0.7Q此标准是参考标准，取最低限，实际操作能够依据企业和人员情况和岗位关键程度在一定区间内(0.1—0.3之间)合适给调整。方案二：依据销售收入、回款和利润确定本企业人均标准团体绩效工资（Q），各岗位团体绩效工资（T）根据薪酬等级进行系数划分：T=岗位应得团体绩效工资（表四）岗位等级一二三四五六七八T1．8Q1.6Q1.3Q1．1Q1.0Q0.9Q0.8Q0.7Q此标准是参考标准，取最低限，实际操作能够依据企业和人员情况和岗位关键程度在一定区间内(0.1—0.3之间)合适给调整。方案三：依据省级销售经理平均绩效工资核定（详见营销体系薪酬方案），确定本企业标准团体绩效工资（Q），各岗位团体绩效工资（T）根据薪酬等级进行系数划分：T=岗位应得团体绩效工资（表四）岗位等级一二三四五六七八T1．8Q1.6Q1.3Q1．1Q1.0Q0.9Q0.8Q0.7Q此标准是参考标准，取最低限，实际操作能够依据企业和人员情况和岗位关键程度在一定区间内(0.1—0.3之间)合适给调整。第十七条不一样岗位团体绩效工资计算措施：1．依据上级主管部门下达工资和利税挂钩措施，根据去年经营情况提取工资总额，扣除除团体绩效工资总额以外薪酬组成部分，并分解到每个月，留取60%作为当月发放团体绩效工资总额；2．留取60%作为当月发放团体绩效工资总额÷（参与团体绩效工资人数×人均标准团体绩效工资（Q）×不一样岗位团体绩效系数之和）=人均标准团体绩效工资（Q）；3．求得人均标准团体绩效工资（Q），乘以其不一样岗位团体绩效系数，就得到不一样岗位当月团体绩效工资；4．另40%团体绩效工资总额留作年底进行整年经营效果调整。第十八条绩效工资考评方法和薪酬挂钩月度考评方法：对非销售人员绩效工资（即团体绩效工资）考评结合经济责任制每个月进行考评，和当月团体绩效工资挂钩。详见考评措施。对非销售人员月度考评关键还包含个人绩效部分，即任务绩效、管理绩效、周围绩效，提议由上级主管进行简单考评，并和下级沟通，作为年中和年底考评基础，不过不和当月个人绩效工资挂钩；人力资源变革实施第十二个月其管理绩效、周围绩效能够实施年中和年底考评，以后能够逐步过渡到一季度一考评。年中考评和年底考评方法为：a．方案一：个人任务绩效、管理绩效、周围绩效部分由主管领导考评、团体互评和相关联络单位评定，分别占70%：20%：10%比重，方案二：也能够只由主管领导考评被评定为优异发放个人绩效部分120%，评定良好发放个人部分100%，被评定为合格发放个人部分70%，被评定为合格不予发放。b．团体绩效则由分管领导和其它相关团体分别占70%：30%进行考评；团体被评定为优异个人发放团体绩效工资个人部分120%，评定良好个人发放团体绩效工资个人部分100%，被评定为合格个人发放团体绩效工资个人部分60%，被评定为合格不予发放。第六章薪酬管理第十九条薪酬管理权限人力资源部负责制订和调整薪酬管理制度。人力资源部须依据市场薪酬水平调研结果，结合本企业实际情况研究制订和调整薪酬管理制度，并报企业高层班子审批经过后统一下发各部门实施。负责工资总额管理及职职员资、奖金审核；审批、核实职员保险、福利及各项政策性补助；核实、扣缴、申报和管理各项统筹基金；核转职员调动工资和多种统筹基金。各主管部门各主管部门决定部门职员绩效工资二次分配。对部门职员薪酬调整提出提议。计划财务部负责实施薪酬发放。第二十条新进人员薪酬进入试用期满后，企业应和新进职员签定劳动协议，并对职员工资进行定级。通常采取以下方法：1、考评定级。试用合格者根据其所达成等级标正确定工资等级；对新参与工作新职员来说，通常是从所任职务最底或较低等级起，然后逐步上升。2、按职定级。对已经有工作经历调入人员或招聘人员，根据所在职务确定工资等级。这种方法通常是指有专业专长或企业专门招聘人员。3、按岗定级。依据新职员所在岗位工作职责、内容等原因衡量岗位在企业中相对价值，确定工资等级。第二十一条薪酬调整1、企业年度总体薪酬调整每十二个月年末，企业依据当年经营目标完成情况，要结合企业内部外部情况综合分析估计调整下十二个月薪酬。1）企业经营目标未能完成或业绩升降幅度不大情况下，企业年度总体薪酬不作调整。2）企业经营情况大幅下滑情况下，企业年度总体薪酬能够进行调整。下调幅度要充足考虑企业经营情况、职员承受力、对外竞争力等原因。在下调薪酬时，应尤其关注骨干职员，以预防人才流失。下调次序依次为：全部些人员绩效工资（团体绩效工资）、岗位工资个人绩效部分、岗位工资固定部分、补助、年功工资。3）在企业超额达成经营指标（120%以上）情况下，能够进行企业年度总体薪酬调整；调整次序依次为：全部些人员绩效工资（团体绩效工资）、岗位工资个人绩效部分、岗位工资固定部分、补助、年功工资。2．职员个人薪酬调整企业经营目标达成情况下，依据职员个人被考评情况，职员年度个人岗位工资薪酬调整具体额度标准以下表所表示：年度薪酬调整额度提议表表六年度绩效绩效等级ABCD人员百分比15%70%15%1人薪酬变动晋/降级3210变动幅度一级0%0%0b.根据新考评措施，年末考评结果为优异其岗位薪酬等级标准在下十二个月度自动晋升一档，直至达成其所在岗位薪酬等级最高级，考评结果为良好其岗位薪酬等级标准保持不变，考评结果为合格其岗位薪酬等级标准当年保持不变，连续两年考评结果为合格其岗位薪酬等级标准自动降一档次。当年考评结果不合格，但尚能继续在岗工作或等候其它人员接替人员，以后六个月内其岗位薪酬等级标准自动下降一档，直至考评合格恢复其原岗位薪酬等级标准，或处于待岗状态。职