杨振忠律师虚拟股权激励方案的研究和设计

虚拟股权激励方案的研究和设计——以大唐电信虚拟管全激励方案设计为例1绪论1.1研究背景1.2研究内容和方法1.3国内外研究现状1.4股权激励在中国的发展阶段1.5研究框架2相关概念界定2.1虚拟股票期权的定义2.2虚拟股票期权制度的基本要素2.3虚拟股票期权与股票期权、年薪制、期股的比较3大唐电信管理层股权激励的现状及问题分析1大唐电信虚拟股权激励的现状2大唐电信管理层的薪酬与满意度问卷调查3大唐电信虚拟股权激励现存问题4大唐电信虚拟股票和延期支付计划方案设计1设计思绪2股权激励方案选择3以虚拟股份和延期支付计划为重要特性的具体方案4管理层持股激励新方案的实行要点与难点结论与展望参考文献摘要在全球经济一体化进程不断发展的今天，市场竞争越来越剧烈。实践表白，市场竞争本质上是人才竞争。公司要想在剧烈的市场竞争中脱颖而出，必须想尽一切办法吸引和留住有能力、有发明力的员工，对他们进行培训和培养，并以合适的激励方式鼓励他们为公司发明出更多的价值。股权激励是指公司以股权为标的，对公司董事、监事、高管、以及其他雇员进行长期性激励，使他们可以以股东的身份参与公司决策、分享利润，承担风险，进而以主人翁的心态，勤勉尽责的为公司服务。文章结合大唐电信公司的实例对虚拟股权激励方案进行了研究和设计，通过度析大唐电信管理层股权激励的现状和存在的问题，对大唐电信管理层股权激励方案进行了优化设计。具体研究分为5部分：第一部分为引言部分，对研究背景，研究内容和方法，国内外研究现状进行了介绍，并提出了文章的研究框架；第二部分为理论研究部分，对相关理论进行了研究，为后续研究奠定了基础。研究的理论重要涉及：虚拟股票期权，虚拟股票期权制度的理论基础，虚拟股票期权与股票期权、年薪制、期股的比较；第三部分运用问卷调查法对大唐电信虚拟股权激励的现状及存在的问题进行了研究；第四部分对大唐电信管理层股权激励机制进行了优化设计；文章最后对研究进行了总结，并提出了进一步研究的方向。论文重要采用调查分析法，通过采用问卷调查的方法对大唐电信的激励现状以及员工对于激励现状的满意限度进行调查。然后结合这些调查结论在结合虚拟股权激励相关理论对大唐电信虚拟股票和延期支付计划方案进行了设计。总之，本文的研究内容对提高大唐电信的人力资源管理水平具有重要的现实意义，也对其他公司的股权激励机制的推行和改革具有一定的借鉴和参考意义。关键词：股权激励；激励；优化设计1绪论1.1研究背景在全球经济一体化进程不断发展的今天，市场竞争越来越剧烈。研究表白，剧烈的市场竞争事实上就是人才的竞争。人力资产是公司重要的无形资产，对于高科技产业而言，人力资产要比如资金和技术等有形资产具故意义。可以说，人力资产的存量和投资，人力资产的质量，特别是公司领导者的质量关系公司成败与否的关键要素。公司要想在剧烈的市场竞争中立于不败之地，就必须想尽一切办法去吸引和留住有能力、有发明力的员工，对他们进行培训，并以合适的方式激励他们为公司发明出更多的价值，使他们可以以股东的身份参与公司决策、分享利润、承担风险，进而以主人翁的心态勤勉尽责的为公司服务。目前，公司界和学术界提出的激励方法，重要可以分为以下两大类：（1）物质激励，如工资、奖金、和福利；（2）精神激励，如楷模激励、表扬激励、文化激励、和晋升激励。此外，股权激励方法越来越引起人们的关注。大量的例子证明，股权激励是一种行之有效的激发员工积极性和发明性的管理方式[1]。股权激励是指公司以股权为标的，对公司的董事、监事、高级管理人员、及其他雇员进行的长期性激励，是一种通过经营者获得公司股权形式给予公司经营者一定的经济权利，使他们可以以股东的身份参与公司决策、分享利润，承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。现代公司理论和国外实践表白，股权激励对于改善公司治理结构，减少代理成本，提高管理效率，增强公司凝聚力和市场竞争力起到了积极的作用[2]。文章结合大唐电信公司的实例对虚拟股权激励方案进行了研究和设计，通过度析大唐电信管理层股权激励的现状和存在的问题，对大唐电信管理层股权激励方案进行了优化设计。研究对提高大唐电信的人力资源管理水平具有重要的现实意义，也对其他公司的股权激励机制的推行和改革具有一定的借鉴和参考意义。文章认为大唐电信的激励方式存在以下一些问题：公司员工普遍收入不满意；且公司员工普遍看好大唐电信的前景；公司员工普遍认为大唐电信已有的激励机制作用不明显；公司大部分的员工偏好股权激励。针对这些问题文章决定采用虚拟股权激励的方式改变公司的激励机制。文章认为虚拟股权激励可以把公司的所有者和经营者的利益统一起来，对公司经营者进行激励以达成减少代理成本，提高公司经营业绩的目的。1.2研究内容和方法文章一方面对相关概念进行了界定。例如，虚拟股票期权，虚拟股票期权制度的理论基础，虚拟股票期权与股票期权、年薪制、期股的比较。这些基础性工作为文章的进一步研究奠定了理论基础；对股权激励在我国发展现状进行的研究，为研究大唐电信股权激励机制作了铺垫；再次，文章对大唐电信管理层股权激励的现状和存在的问题进行了剖析；最后文章结合前述相关研究成果，对大唐电信管理层股权激励进行了优化设计。文章写作的技术路线如下图1.1所示。相关概念界定相关概念界定股权激励在中国的发展现状概述大唐电信管理层股权激励的现状及问题分析优化设计结论图1.1文章写作的技术路线文章采用了理论研究和问卷调查相结合的研究方法，一方面对虚拟股权激励理论进行了概述，为文章的进一步研究工作奠定了理论基础；在理论研究的基础上，文章采用问卷调查法，通过对大唐电信内部相关人员的问卷调查，剖析了大唐电信股权激励的现状和存在的问题；最后文章根据前述相关研究成果，对大唐电信的股权激励机制进行了优化设计。1.3国内外研究现状1.3.150年代以来，马斯洛、阿特金森、麦克莱兰、赫兹伯格、弗鲁姆、洛克、凯利和魏纳等诸多学者对于管理激励理论进行了研究，激励理论研究成果日益丰富。这些理论中对管理者特别是高级管理者的激励研究重要涉及：⑴代理理论。代理理论在高管激励的研究领域中长期占据主导地位。该理论是基于最优的CEO契约，把CEO的报酬与公司业绩紧密结合起来，揭示了经理报酬对公司业绩的敏感性，这种研究实质上是生产率工资理论的一个应用[3]。(2)劳动经济学家用市场的力量解释高级管理者的报酬决定。按照古典的边际生产力理论，公司家对公司提供的服务应当被看作产品的一些其他要素或投入。这种投入的价格或者说公司家的报酬，它是由公司家的市场供应和市场需求的交点来决定的[4]。（3）人力资源专家们更多地从公司家人力资源的资本特性来研究高级管理人员的激励问题，公司家的职位标准和该公司家在公司管理阶层中的层级，来决定于公司家的报酬。著名薪酬专家HaaAssciates在1984年，开发了海氏评价系统得，这套系统得到广泛的应用，但是它的应用前提是：管理岗位的相对价值是可以客观地甚至是科学地进行确立的[5]。(4)而从公司特性和治理结构等角度对公司家的报酬进行研究的学者们，他们的研究表白：高级管理者所处的环境、公司的所有权结构、技术特性和董事会的构成等因素都会对公司家报酬水平和构成产生重要的影响[6]。综上，当前学术界对于股权激励的研究多集中在美国和英国，这两个国家学者的研究多以完善和成熟的市场环境为基础，这与我国的现状不吻合。因此他们的研究成果无法移植到我国，实际操作价值比较小。1.3.2国内研究国内对于股权激励的研究重要分为以下几个学派：(1)“人力资本学派”，其重要代表是公司所有权在人力资本(特别是公司家人力资本)与非人力资本之间分派关系的论战[7]。(2)“激励理论学派”，这个学派的特点是根据管理学界的相关激励理论对公司家的激励约束机制提出重构思绪[8]。(3)“分派理论学派”，这个学派对分派理论进行了一定限度的创新性研究，但这个学派对公司高层的收入分派问题涉及比较少[9]。(4)尚有一些学者对于年薪制、报酬契约理论、期权制度、持股制和远期报酬制度进行了研究[10]。综上，国内研究成果重要体现在以下两个方面，一是国内学者绝大多数的研究一般都是在研究人力资本和委托代理关系下公司家激励约束机制的建立，他们对于公司高管的报酬问题没有进行直接的研究；二是国内的研究没有对公司高管的股权激励的现状以及存在的问题进行认真分析，对于构建股权激励的实际操作具有一定的意义，但对于解决公司实际问题的指导意义有待进一步进一步。具体的文献研究如下：袁国良，王怀芳和刘明(2023)发现，上市公司中高级管理者(指董事、监事、经理人员)持股比例和公司业绩的相关性很低或基本不相关。魏刚(2023)对816家上市公司在1998年年报公布的高级管理人员持股情况与以资产收益率为代表的公司绩效之间的相关性进行分析，也得出了类似的结论，发现实证检查不支持公司经营绩效与高级管理人员(指公司董事会成员、总经理、总裁、副总经理、副总裁、财务总监、总工程师、总经济师、总农艺师、董事会秘书和监事会成员)的持股比例显著正相关的假设。上海荣正投资征询有限公司(2023)的研究报告指出，董事长持股比例与公司业绩呈薄弱的正相关，总经理持股比例与公司业绩之间不存在相关关系。童晶骏(2023)将实旌股权激励上市公司的业绩与全体上市公司的业绩进行比较，发现实旌股权激励对我国上市公司提高业绩有一定的效果，但不太明显。刘国亮和王加胜(2023)在此问题上所做的实证检查却认为，管理层持股比例(指最大的前五位由管理者持有的公司股份占公司总股本的比例)与公司经营绩效正相关。李增泉(2023)通过实证检查发现，较低的持股比例不会对经理人员(指董事长和总经理)产生有效的激励作用；而当经理人员的持股份额达成一定比例后，其比例的高低对公司绩效具有显著的影响。周建波、孙菊生(2023)的研究结果表白：成长性较高的公司，公司经营业绩的提高与经营者因股权激励增长的持股数显著正相关，强制经营者持股、用年薪购买流通股以及两者混合模式的激励效果较好。1.4股权激励在中国的发展阶段在我国，股权激励机制建立与兴起仅仅有十几年的时间，相关的法律法规比较欠缺，并且我国股权激励机制具有国有持股和计划经济的特点。一般准时间节点可将我国股权激励的发展过程划分为三个阶段。1.4.1实验阶段深圳万科是我国的公司中最早引进股权激励制度的，万科早在1993年就聘请香港专业机构为其制定了比较规范的《员工股份计划规则》。该计划为其9年，分三期实行，后因政策因素只实行了一期便宣告停止[17]。在第一个阶段，股权激励在我国的发展是以内部职工股的形式出现的。后来由于内部职工股存在的种种问题，在1993年3月国务院作出了取消内部职工股的决定。1993年以后，公司职工股可以上市进行流通，但由于我国内部职工股上市后的大量抛售，短期内对我国股票二级市场形成了强大的冲击，同时这些抛售也随着着一些违法的市场操纵的行为，为了稳定我国股票市场的秩序，1998年11月25日中国证监会发文取消了公司职工股。1.4.2起步阶段1997年上海仪电控股集团在它的子公司中一方面推行经营者持股制度，控股上市子公司中，总经理、副总经理、总工程师、总会计师等高级管理人员业绩优秀者可持股。每年根据公司的净资产收益率，从当年未分派利润中提取不同限度的奖金，并按一个合理的股价，折成等值的股权奖励给经营者。持有股票暂时只有分红和配股权，不能上市流通，一定期限后方可出售变现。对控股非上市子公司(国有独资公司)的经营者则试行了虚拟股票(红股)的激励方式，即对经营者给予钞票年薪以外的特别奖励——虚拟股票，持有虚拟股票的高级管理人员可以享受分红，但没有表决权。上海仪电控股集团是在我国比较早的探索了股权激励机制的公司之一。后来国家对虚拟股权激励进行了一些试点工程，根据试点工程取得的成功经验，1999党的十五届四中全会通过了《中共中央关于国有公司改革和发展若干重大问题的决定》，该文强调少数公司试行经理年薪制、持有股权等分派方式，可以继续进行探索[18]。1.4.3发展阶段2023年后，在有了上述国家政策的支持之后，股权激励在我国上市公司中就大范围的展开了。但由于我国体制、法律环境和具体国情的种种因素，我国大部分公司所采用的股权激励方式重要只有如下两种即：股票增值权和虚拟股票以及业绩股票激励计划(延期支付计划)。据调查，在2023年，董事和高管持有公司股票的上市公司总数为794家，约占所有样本公司(1177家)的67.4％。其中平均每家公司所有董事高管持有股份为399497股，持股市值为4598937元[19]。1.5研究框架文章共分为5部分。第一部分为引言部分，对研究背景，研究内容和方法，国内外研究现状进行了介绍，并提出了文章的研究框架。第二部分为理论研究部分，对相关理论进行了研究，为后续研究奠定了基础。研究的理论重要涉及：虚拟股票期权、虚拟股票期权制度的理论基础虚拟股票期权与股票期权、年薪制、期股的比较，以及股权激励在中国的发展现状。第三部分运用问卷调查虚拟股权激励方案的研究和设计——以大唐电信虚拟管全激励方案设计为例1绪论1.1研究背景1.2研究内容和方法1.3国内外研究现状1.4股权激励在中国的发展阶段1.4研究框架2相关概念界定2.1虚拟股票期权的定义2.2虚拟股票期权制度的基本要素2.3虚拟股票期权与股票期权、年薪制、期股的比较3股权激励在中国的发展阶段3.1实验阶段3.2起步阶段3.3发展阶段4大唐电信管理层股权激励的现状及问题分析4.1大唐电信虚拟股权激励的现状4.2大唐电信管理层的薪酬与满意度问卷调查4.3大唐电信虚拟股权激励现存问题5大唐电信虚拟股票和延期支付计划方案设计5.1设计思绪5.2股权激励方案选择5.3以虚拟股份和延期支付计划为重要特性的具体方案5.4管理层持股激励新方案的实行要点与难点结论与展望参考文献摘要在全球经济一体化进程不断发展的今天，市场竞争越来越剧烈。实践表白，市场竞争本质上就是人才竞争。公司要想在剧烈的市场竞争中脱颖而出，必须想尽一切办法必须想尽一切办法去吸引和留住有能力、有发明力的员工，对他们进行培训和培养，并采用适当的并以合适的激励方式对他们进行激励，鼓励他们为公司发明出更多的价值。股权激励是指股份有限公司以自己公司的股权为标的，对公司其董事、监事、高管、以及公司其他雇员进行长期性的激励，使他们可以可以以股东的身份参与公司决策、分享利润，承担风险，进从而以主人翁的心态，勤勉尽责的为公司服务。本文文章结合大唐电信公司的实例对虚拟股权激励方案进行了研究和设计，通过度析大唐电信管理层股权激励的现状和存在的问题，对大唐电信管理层股权激励方案进行了优化设计。具体研究分为5部分：第一部分为引言部分，对研究背景，研究内容和方法，国内外研究现状进行了介绍，并提出了文章的研究框架；第二部分为理论研究部分，对相关理论进行了研究，为后续研究奠定了基础。研究的理论重要涉及：虚拟股票期权，虚拟股票期权制度的理论基础，虚拟股票期权与股票期权、年薪制、期股的比较；第三部分对股权激励在中国的发展现状进行了研究，为后续研究进行铺垫；第四三部分运用问卷调查法对大唐电信虚拟股权激励的现状及存在的问题进行了研究；第五四部分对大唐电信管理层股权激励机制进行了优化设计；文章最后对研究进行了总结，并提出了进一步研究的方向。论文重要采用调查分析法，通过采用问卷调查的方法对大唐电信的激励现状以及员工对于激励现状的满意限度进行调查。然后结合这些调查结论在结合虚拟股权激励相关理论对大唐电信虚拟股票和延期支付计划方案进行了设计。总之，本文的研究内容这研究对提高大唐电信的人力资源管理水平，具有很重要的现实意义，也对其他公司的股权激励机制的推行和改革具有比较重要一定的借鉴和参考意义。关键词：股权激励；激励；优化设计1绪论1.1研究背景在全球经济一体化进程不断发展的今天，市场竞争越来越剧烈。越来越多的成功经验研究表白，剧烈的市场竞争事实上就是人才的竞争。人力资产是公司非常重要的无形资产，对于高科技产业而言，人力资产要比如资金和技术等的有形资产具有更加重大的意义更加重大。可以说，人力资产的存量和投资，人力资产的质量，特别是公司领导者的质量关系决定公司成败与否的关键要素。公司要想在剧烈的市场竞争中立于不败之地，就必须想尽一切办法去吸引和留住有能力、有发明力的员工，对他们进行培训，并以合适的方式激励他们方式为公司发明出更多的价值，。使他们可以以股东的身份参与公司决策、分享利润、，承担风险，进从而以主人翁的心态，勤勉尽责的为公司服务。激励机制是微观经济学中的一个经典课题。目前，公司界和学术界提出了大量的激励方法，重要可以分为以下两大类：（1）物质激励，如工资、奖金、和福利和奖励；（2）精神激励，如楷模激励、表扬激励、文化激励、和晋升激励等等。此外，股权激励方法也越来越引起人们的关注。，大量的实证例子证表白，股权激励的方法是一种行之有效的激发员工积极性和发明性力的管理方式[1]。股权激励是指股份有限公司以本公司股权为标的，对公司的其董事、监事、高级管理人员、及公司其他雇员进行的长期性激励，是一种通过经营者获得公司股权形式给予公司经营者一定的经济权利，使他们可以以股东的身份参与公司决策、分享利润，承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。现代公司理论和国外实践表证明，股权激励对于改善公司治理结构，减少代理成本，提高管理效率，增强公司凝聚力和市场竞争力起到了积极的作用[2]。文章结合大唐电信公司的实例对虚拟股权激励方案进行了研究和设计，通过度析大唐电信管理层股权激励的现状和存在的问题，对大唐电信管理层股权激励方案进行了优化设计。研究对提高大唐电信的人力资源管理水平具有重要的现实意义，也对其他公司的股权激励机制的推行和改革具有一定的借鉴和参考意义。文章认为大唐电信的激励方式存在以下一些问题：公司员工普遍收入不满意；且公司员工普遍看好大唐电信的前景；公司员工普遍认为大唐电信已有的激励机制作用不明显；公司大部分的员工偏好股权激励。针对这些问题文章决定采用虚拟股权激励的方式改变公司的激励机制。文章认为虚拟股权激励可以把公司的所有者和经营者的利益统一起来，对公司经营者进行激励以达成减少代理成本，提高公司经营业绩的目的。1.2研究内容和方法本文文章一方面对相关概念进行了界定。，例如，：虚拟股票期权，；虚拟股票期权制度的理论基础，和虚拟股票期权与股票期权、年薪制、期股的比较。，这些基础性工作为文章的进一步理论研究为后文奠定了良好的理论基础；。然后对股权激励在中国的我国发展现状进行了的研究，为研究后文对大唐电信股权激励机制的研究进行作了铺垫。接下来；再次，文章对大唐电信管理层股权激励的现状和存在的问题进行了分析剖析；。最后文章结合之前的前述相关研究成果，对大唐电信管理层股权激励进行了优化设计。本文文章写作的技术路线如下图1.1所示。相关概念界定相关概念界定股权激励在中国的发展现状概述大唐电信管理层股权激励的现状及问题分析优化设计结论图1.1文章写作的技术路线本文文章采用了理论研究法和问卷调查法相结合的研究方法，一方面采用理论研究法对虚拟股权激励相关理论进行了研究概述，为后文文章的进一步研究工作奠定了理论基础；在理论研究的基础上，文章。然后采用问卷调查法，通过对大唐电信内部相关人员事的问卷调查，对剖析了大唐电信股权激励的现状和存在的问题进行分析；，最后文章根据之前的前述相关研究成果，对大唐电信的股权激励机制进行了优化设计。1.3国内外研究现状概述1.3.1国外研究现状概述50年代以来，马斯洛、阿特金森、麦克莱兰、赫兹伯格、弗鲁姆、洛克、凯利和魏纳等诸多学者对于管理激励理论进行了研究[2]，管理激励的相关理论的相关研究成果也日益丰富。在这些理论中对管理者特别是高级管理者的激励研究重要涉及：（1）代理理论。代理理论在高管激励的研究领域中长期占据主导地位。该理论是基于最优的CEO契约，把CEO的报酬与公司业绩紧密地结合起来，揭示了经理报酬对公司业绩的敏感性，。这种研究实质上是生产率工资理论的一个应用[3]。(2)劳动经济学家用市场的力量解释高级管理者的报酬决定。按照古典的边际生产力理论，公司家对公司提供的服务应当被看作产品的一些其他要素或投入。这种投入的价格或者说公司家的报酬，它是由公司家的市场供应和市场需求的交点来决定的[4]。(3)人力资源专家们更多地从公司家人力资源的资本特性来研究高级管理人员的激励问题，公司家的职位标准和该公司家在公司管理阶层中的层级，来决定于公司家的报酬。著名薪酬专家HaaAssciates在1984年，开发了海氏评价系统得，这套系统得到广泛的应用，但是它的应用前提是：管理岗位的相对价值是可以客观地甚至是科学地进行确立的[5]。(4)而从公司特性和治理结构等角度对公司家的报酬进行研究的学者们，他们的研究表白：高级管理者所处的环境、公司的所有权结构、技术特性和董事会的构成等因素都会对公司家报酬水平和构成产生重要的影响[6]。总体来说综上，当前学术界对于股权激励的研究多集中在美国和英国，这两个国家的学者的研究多以完善和成熟的市场环境为基础，这与不适合我国的现状不吻合。，因此，他们的研究成果经常无法移植到我国，实际操作的价值比较小少。1.3.2国内研究现状概述综述国内对于股权激励的研究重要分为以下几个学派：“(1)“人力资本学派”，其重要代表是公司所有权在人力资本(特别是公司家人力资本)与非人力资本之间分派关系的论战[7]。(2)“激励理论学派”，这个学派的特点是根据管理学界的相关激励理论对公司家的激励约束机制提出重构思绪[8]。(3)“分派理论学派”，这个学派对分派理论进行了一定限度的创新性研究，但这个学派对公司高层的收入分派问题涉及比较少[9]。(4)尚有一些学者对于年薪制、报酬契约理论、期权制度、持股制和远期报酬制度进行了研究[10]。【10-1？】总体来看综上，国内的研究成果重要有以下体现在以下两个方面特点，一是国内学者的绝大多数的研究一般都是在研究人力资本和委托代理关系下公司家激励约束机制的建立，他们对于公司高管的报酬问题没有进行直接的研究；二是国内的研究没有对公司高管的股权激励的现状以及存在的问题进行认真的分析，对于构建股权激励的实际操作有具有一定的意义，但对于解决公司的实际问题的指导意义有待进一步进一步不大。具体的文献研究如下：袁国良，王怀芳和刘明(2023)发现，上市公司中高级管理者(指董事、监事、经理人员)持股比例和公司业绩的相关性很低或基本不相关。魏刚(2023)对816家上市公司在1998年年报公布的高级管理人员持股情况与以资产收益率为代表的公司绩效之间的相关性进行分析，也得出了类似的结论，发现实证检查不支持公司经营绩效与高级管理人员(指公司董事会成员、总经理、总裁、副总经理、副总裁、财务总监、总工程师、总经济师、总农艺师、董事会秘书和监事会成员)的持股比例显著正相关的假设。上海荣正投资征询有限公司(2023)的研究报告指出，董事长持股比例与公司业绩呈薄弱的正相关，总经理持股比例与公司业绩之间不存在相关关系。童晶骏(2023)将实旌股权激励上市公司的业绩与全体上市公司的业绩进行比较，发现实旌股权激励对我国上市公司提高业绩有一定的效果，但不太明显。刘国亮和王加胜(2023)在此问题上所做的实证检查却认为，管理层持股比例(指最大的前五位由管理者持有的公司股份占公司总股本的比例)与公司经营绩效正相关。李增泉(2023)通过实证检查发现，较低的持股比例不会对经理人员(指董事长和总经理)产生有效的激励作用；而当经理人员的持股份额达成一定比例后，其比例的高低对公司绩效具有显著的影响。周建波、孙菊生(2023)的研究结果表白：成长性较高的公司，公司经营业绩的提高与经营者因股权激励增长的持股数显著正相关，强制经营者持股、用年薪购买流通股以及两者混合模式的激励效果较好。1.4股权激励在中国的发展阶段在我国，股权激励机制建立与兴起仅仅有十几年的时间，相关的法律法规比较欠缺，并且我国股权激励机制具有国有持股和计划经济的特点。一般准时间节点可将我国股权激励的发展过程划分为三个阶段。1.4.1实验阶段深圳万科是我国的公司中最早引进股权激励制度的，万科早在1993年就聘请香港专业机构为其制定了比较规范的《员工股份计划规则》。该计划为其9年，分三期实行，后因政策因素只实行了一期便宣告停止[17]。在第一个阶段，股权激励在我国的发展是以内部职工股的形式出现的。后来由于内部职工股存在的种种问题，在1993年3月国务院作出了取消内部职工股的决定。1993年以后，公司职工股可以上市进行流通，但由于我国内部职工股上市后的大量抛售，短期内对我国股票二级市场形成了强大的冲击，同时这些抛售也随着着一些违法的市场操纵的行为，为了稳定我国股票市场的秩序，1998年11月25日中国证监会发文取消了公司职工股。1.4.2起步阶段1997年上海仪电控股集团在它的子公司中一方面推行经营者持股制度，控股上市子公司中，总经理、副总经理、总工程师、总会计师等高级管理人员业绩优秀者可持股。每年根据公司的净资产收益率，从当年未分派利润中提取不同限度的奖金，并按一个合理的股价，折成等值的股权奖励给经营者。持有股票暂时只有分红和配股权，不能上市流通，一定期限后方可出售变现。对控股非上市子公司(国有独资公司)的经营者则试行了虚拟股票(红股)的激励方式，即对经营者给予钞票年薪以外的特别奖励——虚拟股票，持有虚拟股票的高级管理人员可以享受分红，但没有表决权。上海仪电控股集团是在我国比较早的探索了股权激励机制的公司之一。后来国家对虚拟股权激励进行了一些试点工程，根据试点工程取得的成功经验，1999党的十五届四中全会通过了《中共中央关于国有公司改革和发展若干重大问题的决定》，该文强调少数公司试行经理年薪制、持有股权等分派方式，可以继续进行探索[18]。1.4.3发展阶段2023年后，在有了上述国家政策的支持之后，股权激励在我国上市公司中就大范围的展开了。但由于我国体制、法律环境和具体国情的种种因素，我国大部分公司所采用的股权激励方式重要只有如下两种即：股票增值权和虚拟股票以及业绩股票激励计划(延期支付计划)。据调查，在2023年，董事和高管持有公司股票的上市公司总数为794家，约占所有样本公司(1177家)的67.4％。其中平均每家公司所有董事高管持有股份为399497股，持股市值为4598937元[19]。1.45研究框架本文文章共分为5部分。第一部分为引言部分，对研究背景，研究内容和方法，国内外研究现状进行了介绍，并提出了文章的和研究框架进行介绍。第二部分为理论研究部分，对相关理论进行了研究，为下文的后续研究奠定了基础。，研究的理论重要涉及：虚拟股票期权，；虚拟股票期权制度的理论基础，；虚拟股票期权与股票期权、年薪制、期股的比较。，以及股权激励在中国的发展现状。第三部分对股权激励在中国的发展现状进行了研究，为下文的后续研究进行作铺垫。第四三部分对大唐电信管理层股权激励的现状及问题分析，这里采用了运用问卷调查的方法对大唐电信虚拟股权激励的现状及存在的问题进行了研究。第五部分对大唐电信管理层股权激励机制进行了优化设计第四部分对大唐电信管理层股权激励机制进行了优化设计。最后得出全文的结论，并提出了进一步研究的方向。2相关概念界定2.1虚拟股票期权的定义虚拟股票期权是美国20世纪90年代发展起来的一种新型的期权激励手段。其含义是：公司给予高级管理人员一定数量的虚拟股票，对于这些虚拟股票，高级管理人员没有所有权，但是享有股票价格升值带来的收益，此时的收入即未来股价与当前股价的差价，并享有分红权。在持有人实现既定目的的条件下，公司在支付持有人收益时，既可以支付在金额上相称于持有人持有股票市值的钞票，也可以支付等值的股票，还可以支付等值的股票与钞票的组合。假如股价下跌，管理者将得不到收益。虚拟股票期权的出现有效地解决了非公开上市的公司通过股票的增值手段来达成激励雇员的效果[2]。2.2虚拟股票期权制度的基本要素虚拟股票期权制度涉及以下5个基本要素：授予对象、行权价格、内部市场价格、有效期限、和授予数量。（1）授予对象，它是指虚拟股票期权的拥有者和受益人，一般的授予对象是公司的领导层和高管。（2）行权价格，行权价格是指虚拟股票期权的收益人在进行行权时，购买虚拟股票所要支付的价格。（3）内部市场价格，内部市场价格一般是指股票期权的二级市场的股票价格，这个价格一般可以反映公司的相关经营业绩。（4）有效期限，有效期限是虚拟股票期权的执行期限。一般公司都将有效期限定为3-2023，超过2023的公司很少。（5）授予数量，授予数量是指公司给予员工的虚拟股权的数量。2.3虚拟股票期权与股票期权、年薪制、期股的比较的特点分析通过与股票期权、年薪制、期股进行比较，进一步阐述虚拟股票期权的特点。2.3.1虚拟股票期权与股票期权的比较(1)股票期权存在的缺陷股票期权的一个缺陷是股票期权的价值受股市波动的影响比较大。一般来说在业绩相同的情况下，风险和股票价格波动幅度是决定股票期权价值的风向标，波动幅度比较大的公司的股票期权的价值要高于波动幅度比较小的公司。因此，股权激励机制在那些高成长、低股息的公司中有效性最高，而在低成长高股息的公司股权激励效果较差。实行股票期权以后，经理人员在公司的利益壮大，他们可以通过操纵利润使公司股价上涨，从而获得收益，诱发道德风险。假如股市的投机性太强，特别在资本市场不完善的国家，股价并不能真实反映公司经营的业绩。这种情况下，也许出现两种偏差：一是股价受经理人无法控制的外界客观情况的影响而扭曲经理人的努力限度。如当整个股市处在虚假繁荣时，一些业绩平平甚至亏损的公司经理人也会由于牛市而在股票期权上获得较大的收益。二是在公司治理结构不健全，存在内部人控制的情况下，经理人员会玩弄手段，抬高赚钱甚至操纵股市，损害公司长期利益，增长自己收入[10]。一般来说，虚拟股权激励的股票来源不能很好的解决。目前在我国，公司的股权激励中的股权不管是进行再发行股票，还是从二级市场上回购，都存在法律上的障碍，也不符合我国上市公司的实际发展情况。①公司留存股票受法律上的限制我国的《公司法》第149条的规定，“公司不得收购本公司的股票”。“公司依照规定收购本公司的股票后，必须在10日内注销该部分股票，依照法律、行政法规办理变更登记并公告”[11]。这条规定事实上对两个方面的内容进行了否认，一方面是公司不可以拥有库存股票；其实假如公司进行股票回购必须注销。②增发新股受客观条件的限制股票来源问题可以通过发行新股的方式来解决，这种方式虽然具有这样或那样的优点，但这种方式不是所有的上市公司都可以采用的。根据《中华人民共和国证券法》及《上市公司向社会公开募集股份暂行办法》的规定，股份公司增发新股必须在最近3年内连续赚钱，并且赚钱水平达成一定的标准[12]。我国的证券市场发展仍然处在初级阶段，有上市融资意愿的公司非常多，证券管理机构对己经上市公司的再增发新股的批准将有一定难度。正是由于这些客观条件的限制，通过发行新股解决股票期权行权的股票来源问题这条路走不通。③股票期权计划受批准对象和时效性的限制根据《中华人民共和国证券法》对于股票发行的有关规定，股票期权计划的批准和发行股票的核准在时间上也许不吻合[13]。一般来说，公司在股票期权授予时假如符合发行新股的条件，这不能保证公司在股票期权被行权时仍然符合我国发行新股的条件，这使得股票期权的行权人能否行权获得股票成为悬案。另一方面，股票期权的行权人的行权行为一般来说是随机的，不也许行权人在每次行权时，都要得到国家有关部门的批准在操作上也是不现实的。④回购公司股票受钞票流量的限制假如公司进行股票期权行权时，相关股票来源假如采用回购本公司股票的形式，这会受到我国的《公司法》限制。即便是在未来法律上的障碍得到消除，回购公司股票也将受公司钞票流的限制。当今公司普遍存在的问题是资金紧张，尽管上市公司在钞票流控制方面会比其他公司好些，但上市公司也同样需要满足公司固定资产投资的需要、生产经营的需要和钞票分红的需要。假如上市公司动用大量的钞票去回购股票，这会大大提高股票期权的计划成本，这样会使很大一部分上市公司心存顾虑而望而却步。(2)虚拟股票期权相对于股票期权的比较优势虚拟股票期权不同于股票期权，重要表现在实行形式上，具体的不同之处以及优点在以下几个方面[14]：①在激励效果上，虚拟股票期权的价格在所在公司内部的各项财务指标计算所得，它可以综合反映公司家高管的真实劳动成果。在虚拟股票期权中引入的行业增长率等指标只是作为参考依据不起重要作用。虚拟股票期权不受股票市场中整个行业和个别公司的股票价格波动的影响，这可以避免个人操纵股市和股票价格和真实价格脱离的情况；这也避免了个人的短期行为，使虚拟股权可以真实地反映公司家所发明的成绩，激励公司家通过诚实的劳动和优秀的业绩获取报酬。②在交易方式上，股票期权在实际操作中履约和股票交易必须通过股票市场，而对于股票发行，《公司法》有严格规定，它规定公司的董事、监事、经理在任职期间不得出售、转让本公司股票[10]。虚拟股票期权的履约和交易不通过实际的股票市场，它是以公司家或管理者的名义在公司内部登记，公司家或管理者购入或卖出股票时，仅在所在公司内部通过登记的形式进行。虚拟股票期权与市场挂钩的只是作为衡量指标之一的股票价格。③在股票来源问题上，股票期权的股票来源有两个：或是公司从二级市场上购得，或是在公司发行新股时预先留一部分。我国《公司法》的相关条例规定，上市公司不可以回购本公司的股票。而虚拟股票期权在公司家或管理者规定履约时，公司并不从股票市场上进行实际的购进或发行股票，仅仅在公司内部为公司家或管理者开立股票账户，履约人在股票开户当期也无需支付钞票仅作为所在公司内部的应收款进行登记。虚拟股票期权解决了股票期权方式的股票来源问题，且无需公司家或管理者在履约时支付钞票。④虚拟股票期权的所有过程完全是在公司中进行的，它可以避免公司管理者在进行证券交易行为时，对于证券市场交易的影响。eq\o\ac(○,5)虚拟期权激励方式下，相关公司在虚拟股票持有期限到期时，向公司家或管理者支付钞票，此时虚拟期权激励方案的支出属于支付报酬。在这种方式下无论是对公司管理者还是对公司自身而言，相关的税务解决都较明确。⑥在行权价格的拟定上，股票期权一般根据股票二级市场的价格作为拟定股票期权行权价格的参考依据。而目前我国的股票市场还不成熟，股票市场的相关价格还不能与公司的经营业绩进行直接挂钩，也不能反映相关公司家的真实业绩。而虚拟股票期权运用EVA指标对公司的经济增长进行综合评价，这样排除了相关干扰，可以使行权价格更真实地反映公司的经济增长值和公司家的努力限度和经营业绩。⑦在合用范围上，股票期权的合用范围限于上市公司，而虚拟股票期权的合用范围更广，上市和非上市的股份制公司和我国目前存在的大量非股份制的公司都比较合用。2.3.2虚拟股票期权与年薪制的比较（1）年薪制的内在缺陷[15]①年薪制只是一种针对公司管理者过去业绩的一种评价，而不能有效地激励公司管理者在未来进行努力的工作。②年薪制以年度作为业绩的考核周期，它是一种短期的激励手段，这使它缺少对于公司经营者长期利益，特别是离职后退休后得利益安排。这无形中加剧了公司经营者的“短视”行为。③在年薪制中公司要向公司经营者支付高昂的钞票年薪，公司的财务成本很高。④在年薪制中队公司经营效益进行评价的指标，一般采用资本保值增值指标与利润指标两大类。它们具有一定限度的相关性和替代性，这容易导致公司经营者的短期行为。由于公司经营者的收入与公司的赚钱水平相关，公司经营者在任期内，会将重要精力放在扩大公司年度利润上，这样会使公司经营者的行为具有短期性和功利性，它会直接或间接的影响公司的未来获利能力。公司家的短视行为不利于公司的长远发展，同时也会对国家的利益进行损害。⑤在年薪制中核心问题是年薪的高低多少的拟定。公司家或管理者的经营业绩和他的努力限度，这些是他所在公司发展过程中的变量，非常不适合用固定化的年薪来衡量他的经营业绩。就我国的公司而言，公司家的年薪构成往往缺少长期激励的项目，使得年薪制对于公司家的长期行为的激励作用比较小。（2）虚拟股票期权计划的优势①虚拟股票期权一般采用EVA（税后利润减去所有资本成本）的评价指标，它可以真实的反映公司的经营业绩，也可以避免利润的虚增。且在虚拟股票期权的EVA评价体系中，它将目的红利和超额EVA增量进行配合使用，可以真实的评价公司家的成绩也避免了公司家的短期行为，虚拟股票期权把短期激励与长期激励有机的结合起来。②虚拟股票期权计划的薪酬构成一般由目的红利和虚拟股票组成，在公司绩效的增长达成或超过公司的预定增量时，目的红利是奖励给公司家或经营者的定量报酬相称于公司的年度奖金。同时在每个年度结束后，公司家还可以获得一定数量的虚拟股票，公司家可以在行权期到达时，规定公司履约获得超额回报，行权期一般为3-2023。比较而言虚拟股票期权在相关薪酬设计上具有很大的灵活性，可以真实合理地反映公司家的经营业绩，可以把公司的短期激励和长期激励紧密结合起来。2.3.3虚拟股票期权与期股的比较期股与虚拟股票期权都是以股票期权为基础产生出来的，这两者都具有股票期权的一般性质，但是在具体的运用中还存在一些差别。⑴期股的缺陷①可在运用期股的具体操作中，奖励给公司家的是股票或者是股份，公司家根据股票在二级市场上的价格来拟定是否卖出自己的股票。由于我国的股票市场是弱式有效市场，股票价格并不完全真实反映公司的真实效益，很难通过股价的升降判断公司家的努力限度，进而影响激励的效果。因此，期股这样一种激励方式与我国市场状况是不相适应的[16]。②一般来说获得期权的公司家不用付出任何代价，这样就使获得期权的公司家无须关注公司的经济增长情况，他只要在期权的行权期内把得到的股票或股份转让出去，就可以获得一笔额外的收入。这些弊端使期股失去了作为公司家激励约束机制存在的意义。③根据上一点提到的期权股票在运营中的相关特点，说明期股的合用范围仅局限于股份制公司。⑵虚拟股票期权的优势①在虚拟股票期权种奖励给公司家的是虚拟股票。虚拟股票与股票的二级市场没有必然性的联系，这避免了由于我国股票市场存在的缺陷对于判断公司真实状况的影响。②虚拟股票期权行权时，公司家一般根据行权价和股票的内部市场价格对比来决定是否行权。而虚拟股票的价格是由公司的相应的财务指标计算所得，一般来说公司财务指标的选择和设计都是可以真实反映公司及公司家的真实成绩的。同时虚拟股票的价格还参考了同行业同时期的公司发展情况。这样使公司家或经营者的努力限度和虚拟股票的内部市场价格成正比，通过一系列的精致的设计使得虚拟股票期权要比期股激励效果明显。③一般来说虚拟股票期权的应用范围比期股的应用范围更广泛也更符合我国的实际情况，虚拟股票期权不仅合用于股份制公司，还同时合用于非股份制公司。通过以上分析，对于我国上市公司来说，股票期权和期股在公司中的实际操作，会受到太多的法律限制也存在着太多的不合理性和各种障碍，激励效果一般。3大唐电信管理层股权激励的现状及问题分析3.1大唐电信简介大唐电信科技股份有限公司是大唐电信科技产业集团（暨电信科学技术研究院）控股的高科技公司。公司于1998年9月21日在北京海淀新技术开发实验区注册成立，同年10月，公司股票“大唐电信”在上海证券交易所挂牌上市，股票代码“600198”。公司注册资本43898.64万元。2023年，公司成为科技部首批公布的十六家“863计划成果产业化基地”之一；2023年，在《福布斯》杂志“全球最佳小公司”评选中，名列中国内地公司第三位；2023年，入选“中国最受尊敬公司50强”；2023年，在中华英才网“最受大学生欢迎的十个行业”及行业“最具号召力公司”评选中名列前茅；2023年，入选新浪与《通信产业报》联合评选的十大最具影响力通信公司；2023年，在《中国互联网周刊》“2023中国电信供应商百佳”评选中位列第十；2023年被国家发展改革委、科技部、财政部、海关总署、国家税务总局联合拟定为国家第13批享受优惠政策的公司（集团）技术中心；2023年在北京国际科技产业博览会组委会主办的“首届中国自主创新评选活动”中荣获首届中国自主创新科技公司奖；2023年在由中国电子信息产业发展研究院、中国信息化推动联盟、《中国电脑教育报》、《中国信息化教育》联合推出的“2023中国信息化应用百强公司”评选活动中荣获“中国信息化应用百强公司”称号，并入选前十。（1）组织机构公司共有以下组织机构：总经理办公室、人力资源部、市场部、技术中心、销售部、财务部、运营管理部、运营监控部、投资部、信息管理部等。（2）公司文化公司愿景：立足通信产品和通信服务行业，发展成为领先的专业信息产品和服务提供商。公司定位：以市场需求和业务发展为先导，以关键核心技术为支撑，以提供整体解决方案为主营业务的通信产品和服务提供商。经营理念：业务先导服务共赢。公司文化：创新沟通团队业绩。发展战略：提高微电子产业、软件产业和终端产业的连续发展能力，完毕增值业务产业布局，形成微电子、软件、终端和增值业务产业的一体化互动，完善公司产业结构。3.2大唐电信虚拟股权激励的现状3.2.1大唐电信现有管理层股权激励现状（备注：该部分的篇幅不够，现状描述过少）大唐电信创建于1998年9月，通过将近2023的发展历程。大唐电信在生产、管理、和业务等方面的能力不断提高，公司的规模也在不断的壮大。现在大唐电信员工的重要收入涉及基本工资和绩效奖金。基本工资是根据员工进入公司入职时的签订的协议工资来拟定，而绩效奖金一般为基本工资的25％，%，绩效奖金会根据当月公司的赚钱状况进行一定的调整。而由于大唐电信的相关激励制度的缺失，大唐电信的管理人员收入的提高水平并未能与公司的发展同步，公司高管的工作积极性普遍不高。而在大唐电信进行人才引进时，一些高级人才由于待遇问题或公司管理等问题要么不愿应聘，要么在或者报到后短期内离开。2023年以来，大唐电信为了有效激励公司的相关重要人员，大唐电信于2023年大唐电信进行了股份制改革。对公司管理核心人员和技术骨干进行了股权分派，参股人员以钞票入股并且拥有实际股权股。3.2.2大唐电信现有股权激励的利弊2023年大唐电信进行的股份制改造，虽然起到了一定的效果，但也存在着很多的问题，可以概括起来可以分为以下几个方面：（1）由于公司股权比例的有限性美国？？？，直接以公司的股权比例进行激励，而没有相应的退出机制，不利于对于新股东的吸取和后续人才引进。一般来说人才引进应当是开放的，然而公司股权的进出对于没有离开公司的各大股东而言，每个人都非常看好公司的发展前景，就会导致只有进没有出的也许。而在公司的各个发展阶段需要吸取不同类型的人才。当公司需要用股权吸引关键人才时，由于股权比例的固定而无法相应采用措施，阻碍人才的引进。（2）公司的股权与事业部直接挂钩，它对相应的经营者考验比较大。一方面由于公司内部资源配置的行政性会导致公司事业部奉献的考量不合理。另一方面由于公司的相关产品和公司面对的市场自身具有的成熟周期的问题，单纯的以股权作为重要激励手段没有配合一定的薪资，会导致公司内部的付出和收获比例差别悬殊，导致心理失衡，使公司内部员工失去信心。（3）股权分红和公司经营者的经营绩效比例不协调，也影响了公司的整个薪酬分派体系的公平性。在公司内部鼓励平均主义是不可取的，较大的奉献应当要有较大的回报。在大唐电信内部由于股权收入占的比例太多，相应的约束机制构建滞后，公司内部只要是股东，做多做少都会得到分红导致了许多人对薪酬不满意，也影响了大唐电信的“固定工资+奖金”薪酬方式对公司员工的激励效果。（4）公司引进的高级管理人员与部分小股东沟通存在困难，矛盾时有发生。两者之间互不服气，员工关系难以协调。3.3大唐电信管理层的薪酬与满意度问卷调查3.3.1调查目的、对象、方式及调查问卷表(1)调查目的2023年，大唐电信进行股份改革后公司重要骨干工作的积极性大为提高，公司的人员也稳定下来，公司的发展速度更加迅猛。但是，通过数年的发展，大唐电信的原有管理体制和股权激励体制已经无法和公司的规模相适应，分派机制对于公司高管的激励作用在逐渐减少。为了更好的了解大唐电信内部的股权激励的现状，笔者进行了问卷调查。(2)调核对象本次调核对象是：大唐电信的中高层管理人员及技术骨干、业务骨干和生产管理骨干。这些人都是大唐电信的核心力量，对公司的发展起到决定性的作用。在这些调核对象中，男员工60份，女员工36份，具体比例如图3.1。其中中高层管理人员20名，技术骨干16名，业务骨干30名，生产管理骨干30名，具体比例图如图3.2所示。图3.1男女员工比例图3.2人员层次比例3.3笔者共发放问卷100份，回收98份，其中有效问卷96份。现将问卷调查的结果记录如下：(1)在同行同级别的收入对比中，约50％的人觉得自己的收入偏低，45％的人觉得适中，5％的人觉得偏高，而45％的人觉得与自己的工作付出相比自己的收入不满意，50％的人认为还可以，5％的人认为满意。72％的人认为大唐电信现有的薪酬制度激励作用一般，18％的人觉得没有激励作用，只有10%的人认为现有激励制度还可以。具体比例图如图3.3-3.5所示。图3.3收入满意情况图3.4工作付出和所得工资的满意限度图3.5现有激励制度的作用(2)在对留在公司工作的因素的调查中：近100%的人赞同公司的发展前景。近86%的人赞同留在公司会有较大的发展机会，40%的人赞同公司的工作合乎个人的爱好，26%的人是由于自身专业和工作对口且觉得自己适合公司的公司文化，20%的人赞同没有更好的选择而留在公司。具体比例如图3.6所示。图3.6留在公司工作的因素(3)在对是否乐意长期在公司工作的调查中：30％的员工表达非常乐意，45％的员工表达乐意，20％的员工不太乐意，5％的员工不乐意。具体比例图如图3.7所示。图3.7是否乐意长期留在公司工作(4)在对哪种激励方式可以更好地提高员工的工作积极性和发明性的调查中，有90%的人赞同收入提高，有70%的人赞同领导认可，有45%的人赞同挑战性的工作，有40%的人赞同职位晋升，有30%的人赞同培训机会，有20%的人赞同福利改善。具体比例如图3.8所示。图3.8激励方式调查(5)而公司员工在被问到工作努力一点或松懈一点对月底奖金和年终奖金会有影响时，36%的员工认为影响不大，27%的员工认为影响很大，27%的员工认为影响比较大，10%的员工认为没有影响。具体比例如图3.9所示。图3.9工作努力限度对薪酬的影响(6)在是否希望拥有公司的股份的调查中，希望拥有公司股份的人有81％，%，选择看情况再说的人有14％，%，觉得无所谓的人有5％。%。图3.10是否乐意拥有公司的股份3.3.3(1)有一半的被调查者对收入不满意根据盼望理论和公平理论，被调查者对于收入不满意重要因素有：eq\o\ac(○,1)收入离自己的盼望值有距离；eq\o\ac(○,2)在收入分派上，感觉到了不公平。在本次调查中，有50％的被调查者对自己的收入不满意，而撇开公司内部的不公平因素有50％的被调查者对自己的收入的盼望值高于现实的收入。根据双因素理论，当公司的管理者对自己的收入不满意时，会在工作中产生不满情绪，工作的积极性减少，甚至公司的管理者会有另谋出路的动机。这项调查结果和有20%的人不太乐意和5%的员工不乐意长期在公司工作的情况有直接的关联。可以进行这样的推测，若没有解决收入问题，近期内大唐电信很有也许已有25％的高级管理人员打着离开公司的算盘。(2)绝大多数的被调查者对公司前景看好根据调查结果，50％的人对收入不满意但仍有75％的人打算长期在公司工作，这个对比差距重要是由于公司的员工都看好大唐电信的发展前景，这也同样地体现在近100％的员工赞同公司有前景，86％的员工希望能从公司的发展中得到自身发展的机会。(3)80％以上的被调查者对股权激励偏好在选择激励方式时，被调查者中有81％的人直接希望拥有公司股份。这重要有以下两个因素：①对于员工来说拥有公司的股权意味着搭上快车，员工的自身价值会随着公司快速增长而增长；②对于员工作为股东可以坐享资本的分红。即使以大唐电信目前的规模，作为小股东的分红数量也非常的可观。(4)绝大多数的被调查者认为大唐电信已有的激励机制作用不明显本次调查在对于公司现有的激励、薪酬制度调查中，认为公司现行制度的激励作用一般的人有72％，而18％的人觉得没有激励作用。分析重要因素有三点：①大唐电信的激励机制没有有效的绩效考核机制，表现在：调查中，当被问到工作努力一点或松懈一点对月底奖金和年终奖金会不会有影响时，有36％的人认为影响不大，10％的人认为没有影响。②大唐电信已有的激励制度没有区分出激励和一般奖励，相关人员的工作热情没有被有效地调动起来。③大唐电信已有的激励制度缺少制度保障激励有失公平。大唐电信的薪酬设计表现出极度不均匀，这种差距打击了部分员工的士气，容易导致人才流失。此外，从大唐电信的工作氛围来看尚有一些不尽如人意的地方。例如在调查中，发现大部分员工认为：公司横向纵向信息沟通局限性、公司文化建设还不够、制度不太统一、福利方面尚有欠缺和培训比较少。此外，从大唐电信人力资源的配置和发展上来看也不太抱负，调查中表现：选择专业对口而留在公司的人仅有26％的人，也有20％的人的选择是由于没有其他更好的选择而留在公司工作。4大唐电信虚拟股票和延期支付计划方案设计4.1激励方案设计思绪从问卷调查的调查结果来看，管理者的收入提高可以更好激励大唐电信中高层管理人员的工作热情，而调查结果显示几乎100％的人认为大唐电信最吸引人的地方是大唐电信的良好的发展前景。结合公司员工这两方面的需求虚拟股权激励是符合大唐电信的比较合理有效的激励方式。虚拟股权激励可以把公司的所有者和经营者的利益统一起来，对公司经营者进行激励以达成减少代理成本，提高公司经营业绩的目的。此外，从大唐电信2023年实行股份制至今，几乎所有的大唐电信的管理者都认为公司的股权吸引力最大，重要因素是拥有公司的股权，将来可以拥有公司的分红和以后成长的分享。根据产权理论和契约理论，股权激励要达成约束和激励被授予人，并减少委托代理成本的目的，就必须让被授予人拥有公司剩余价值索取权并承担相应的风险。假如能找到一种既满足管理者对分红和成长分享的规定，又能克服股权激励上述的弊病，那就会是一种比较抱负的激励模式[20]。4.2大唐电信股权激励方式的选择4.2.1虚拟股票和延期支付计划的特点一般来说股权激励的两种实践形式是虚拟股票和延期支付计划。虚拟股票是指公司授予激励对象一种“虚拟”的类似于股票的收益权，被授予者在任期内可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，是一种以收益分享和价值分享为指导思想的典型的、复合式的岗位激励手段。这种虚拟股票没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。其好处是不会影响公司的总资本、股权结构、资本结构和控制权结构，但缺陷是兑现激励时钞票支出压力较大。与股票期权相比，虚拟股票的激励作用手证券市场的有效性影响要小，由于当证券市场失效时(如碰到熊市)，只要公司有好的收益，被授予者仍然可以分享到其中的好处[20]。延期支付计划是将公司高级管理人员的部分年度分红存入公司的延期支付账户，依据年限逐年给付给公司高级管理人员。这样做的重要目的是将公司的高级管理人员的分红与公司的长期经营业绩相结合，可以留住人才稳定队伍。综合考虑问卷调查的情况和比较国内外比较先进的激励方式，同时结合了虚拟股票和延期支付计划的优缺陷，笔者认为在大唐电信，最合理的方式采用虚拟股份计划和延期支付计划相结合的方案。实行该方案既可以实现股权激励也可以通过员工分红的延期支付，减少公司兑现激励时钞票支出的压力。并且通过笔者对于我国公司法律制度的调查，上述这种内部协议式的契约在我国目前的法律制度上是合理可行的。4.2.2大唐电信采用虚拟股份计划的预期目的大唐电信采用虚拟股份计划有以下一些预期目的：(1)通过激励制度的改革给公司关键岗位员工一定的虚拟股份，可以实现有无股权者利益之间的相对公平；(2)通过激励制度的改革，根据股东的奉献差异采用虚股实现对实股的调整，使股东间的地位相对公平；(3)公司激励制度的改革为引进人才、留住人才提供一个方便、可行、且风险小的方法渠道；(4)公司激励制度的改革也避免实股激励法律上的麻烦，同时也可以适时地进行调整，方便贯彻激励。4.3以虚拟股份和延期支付计划为重要特性的具体方案针对大唐电信目前的整体情况，笔者建议大唐电信采用虚拟股份计划，这里所指的虚拟股份激励是指大唐电信根据公司内部各业务单元的奉献限度，授予公司内部各关键岗位或人员一定的虚拟股份，同时各岗位人员或关键人员可以按此比例结合公司年终考核的结果，参与公司的年终分红；另一方面，在满足一定的条件下公司的虚拟股份也可以按一定比例申请转换为实际股份。4.3.1虚拟股份授予方式大唐电信可以将以下两种方式结合起来使用：（l）授予虚股的岗位，一方面由大唐电信的薪酬委员会根据各关键岗位对于大唐电信的奉献价值拟定各关键岗位的比例份额，同时交由董事会讨论并拟定授予虚股岗位的数量。然后在每年年终薪酬委员会对大唐电信各关键岗位担任者进行业绩考核，考核结果一方面作为股权分红分派比例的依据，另一方面也可以作为岗位担任者晋升、降级、延续的依据。（2）对于非关键岗位的关键人员采用直接授予方式。根据大唐电信的各个业务单元拟定核心团队人员的需要，同时也依据非关键岗位的关键人员即将从事工作的重要限度和以往的工作奉献和能力评价，由薪酬委员会建议，经董事会批准后直接授予有突出奉献人员一定的虚股。4.3.2虚拟股份激励考核虚拟股份总股数的拟定：一般来说虚拟股份总股数由总经理根据经营需要拟定，经董事会批准后生效。虚拟股份激励的对象范围采用相对开放的形式，每年有进有出。薪酬委员会年终根据岗位的竞聘情况或年终的业绩考核拟定激励对象变动范围，报董事会批准后再予以变更实行。虚拟股份激励的具体对象涉及有：公司核心团队人员、业务技术骨干、引进人才等[21]。拟定个人虚拟股份数量重要考虑以下几个重点要素：（1）成长促进要素：该因素是指该员工对公司战略核公司的中、长期发展的奉献或指员工对公司整体运营风险的控制。（2）解决问题的复杂性和发明性：该因素是指公司员工经常要面临并需要解决的专业业务问题的复杂性和发明性。复杂性是指公司员工要解决问题自身的性质、管理幅度和难度决定的工作内容、工作过程和方法的复杂限度。发明性是指公司员工完毕工作任务必须融合各种信息而做出有关判断和创新的限度。（3）责任范围：该因素是指公司赋予该员工责任职权的大小及其履行职责进行沟通和工作联系的范围目的、以及所需的岗位专业知识内容和水平。责任范围涉及工作内容的广度、工作独立性和知识的广度三个要素组成。①工作的独立性是指职工在工作岗位上进行工作时的独立限度。②工作内容的广度是指职工所在岗位的工作难易限度和工作涉及范围大小。③知识的广度是指职工在从事该岗位工作时所需要的专业知识，知识的广度重要涉及以下几个方面的专业知识：财务知识、营销知识、技术知识、制造知识、人力资源管理知识、战略管理知识和供应链管理知识。（4）监督是指对该员工的工作学习情况进行管理、考核的过程。监督涉及以下两个要素：eq\o\ac(○,1)层级类别：指该员工所在的职位等级，一般来说层级类别是根据公司的职务等级表拟定。eq\o\ac(○,2)直接下属的专业素质：这个因素一般是根据公司下属岗位人员的专业水平级别拟定。（5）知识经验，这个因素一般包含以下两个因素：eq\o\ac(○,1)知识是指该员工从事所属岗位工作所必备的基本学校教育、其他进修所获得的知识，同时也涉及该员工在公司内部所受到的培训经历。eq\o\ac(○,2)经验是指该员工从事所在岗位工作所必备的由实际工作中所积累获得的知识，经验可分为职务经验和工作经验两个要素。（6）沟通是指公司员工在从事本岗位工作时，他所必备一定的沟通技巧、沟通频率和内外条件要素。沟通涉及沟通技巧、沟通频率和内外条件要素等三个要素。4.3.3虚拟股份的种类虚拟股份分固定和浮动两种。固定虚拟股份是根据公司关键岗位设立，在岗人员享有该虚股，但假如该在岗人员已经持有实股，则岗位虚拟股份是否授予由董事会另行决定；浮动虚拟股份是授予对公司做出突出奉献的人员，不受职务限制，公司采用一年一议来拟定变更情况[22]。本文文章建议大唐电信可以采用职能制的组织结构，固定虚股岗位限制在：公司总经理、副总经理、研发部负责人、销售部负责人、制造部负责人、行政部负责人、财务部负责人、分公司负责人等关键人群之中，人数限定在10人以内为宜；浮动虚股人员人数限在40人以内为宜。4.3.4虚股的变动与分红对于大唐电信来说，虚拟股份持有者应当是不固定的；虚拟股份只可以参与公司年终分红，虚拟股份持有人没有表决权、选举权和转让权。4.3.5虚股的分红来源本文文章为大唐电信设计了两个方案：方案(一)：采用稀释所有股东的红利方式为虚股分红，具体来说就是公司的虚拟股份和实股年终分红同股同酬。例如：假设大唐电信本次转增股本后实股总股份为4000股，根据需要派发200股虚拟股票，则在年终公司的虚股和实股每股分红都按净利润除以4200股分红。方案(二)：采用由大股东让出一定比例的红利作为虚股的分红。例如：假设大唐电信本次转增股本后实股总股份为4000股，根据需要派发200股虚股，则年终虚股和实股每股分红都按净利润除以4000股分红；而大股东分红少掉200股的份额。两种方案差异之处在于：方案(一)采用稀释所有股东红利的方式，而方案(二)采用稀释大股东红利的方式。根据相关的经验短期或只发行少量虚股时一般采用方案(二)，从激励效用方面来看，方案(二)既实现了大股东的激励又不打击小股东积极性；但从长期发展来看，假如公司希望长期通过虚股计划采用方案(一)比较合理。4.3.6股份分红发放方式股份分红发放方式采用虚股分红和实股分红同时执行的方式，具体发放的方式是：实股分红发放依据公司原方法执行而虚股分红发放执行采用延期支付的计划，对于大唐电信来说具体的延期支付与留存比例为：当年支付40％，次年支付30％，第三年支付30％，这个该比例可以根据董事会决定修订。在执行过程中，若公司关键管理人员因辞职或其他因素离开公司，则可以视为此人自动放弃因持有虚拟股份的未支付的利润；若公司关键管理人员由于正常退休而离开工资，则可以继续按延期支付计划获得未支付的利润；若关键管理人员因公司终止经营，虚拟股份延期利润的分派优先顺序和实股权益相同。4.3.7虚拟股份分红的批准程序大唐电信的财务根据每年的经营财务指标(一般为净利润)，计算出当年应提取的公司分红金额，由大唐电信董事会下设的薪酬委员会对分红金额进行验证，同时报董事会批准，最后的决议以董事会决议为准。4.3.8虚拟股份转实股大唐电信虚拟股份持有者在持有大唐电信虚拟股份满三年后，虚拟股份持有者可以向公司薪酬委员会申请持有实股，申请通过董事会批准予以转换。假如股份持有者持有虚拟股份在三年内有所变动，则按三年内公司的最低持股比例申请。假设大唐电信采用分派机制的方案（一），则新增实股增长公司总股份而稀释所有原实股；如：增资后公司总股份为4000股，某甲在前三年虚拟股份持有比例分别为10股、15股、20股，则甲可以在第四年申请持有公司10股股份，经股东会批准后，公司总股份增长为4010股，其余股东股数不变，股份比例略有稀释；假设大唐电信采用分派机制的方案(二)，则虚股转实股的部分由大股东出让。4.3.9虚拟股份的定金与虚股转实股的价格挂钩机制大唐电信在授予虚拟股权时，股权被授予对象可按被授予时每股的账面价值缴交定金（也可以不交）。可以缴交定金的部分在将来虚股转为实股时按缴交定金的时点每股账面价值转为实股；没有缴交定金的按转实股的时点每股账面价值转为实股。例如：员工甲在2023年12月31日被授予虚股100股，此时每股账面价值100元／股，甲在此时缴交定金5000元(相称于交其中的50股的定金)，到2023年12月31日甲申请100股转为实股，2023年12月31日公司每股账面价值200元／股，则甲有定金的50股按100元／股转实股，没有交定金的50股按200元／股转实股。定金如半途撤回的，视为没有缴交过；假如缴交了定金，然而由于虚股持股数量减少导致将来无法实现转为实股的，则缴交的定金予以退回。4.3.10税收问题虚拟股权的税收问题应当依据《中华人民共和国个人所得税法》及其实行细则的规定，大唐电信的虚拟股份激励的对象所获得的虚拟股份分红，分红应当被视为工资项目合并征收个人所得税。财务部在获得大唐电信董事会批准的虚拟股份分红方案后，在分派到每个具体的激励对象时按其所得金额在全年12个月内平均分月合并计入其工资及其他薪酬所得，计算并代扣代缴个人所得税；递延发放的分红相应计提递延个人所得税。4.4管理层持股激励新方案的实行要点与难点4.4.1公司大股东的支持虚拟股权激励方案由于涉及到股东利益的再分派问题，这个方案能否成功实行的关键在于公司的大股东以及公司的董事会的支持。4.4.2加强公司文化建设从大唐电信公司的经营情况来看，公司应当确立以“高效、经济、高质量、认真、严格作业”为目的的公司文化，并把公司文化基于在公司生产、经营和管理中的每一细节，具体的公司文化建设的实行，可以采用以下一些办法：(1)大唐电信应当采用有效的人事制度，通过相关的招聘引进合适公司发展的人才；也可以通过公司内部的培训，培养培养满意的人才，这些举措不仅提高了公司员工的素质也促进了公司生产力的提高；(2)公司管理者对公司员工进行激励：激发公司员工奋发图强的精神以及积极创新的意识。通过各种活动增长大唐电信的公司凝聚力，使公司员工不断形成共享快乐、共担风险的主人翁意识；(3)在公司内部进行多渠道沟通和民主化管理，具体来说，可以定期不定期的举行公司高中层意见会、普通员工意见会和设立匿名论坛BBS等措施；在制定影响员工利益的重大公司事项时，采用民主表决的方式，激发公司职工潜质。(4)宣传：应当充足运用大唐电信公司内部媒体资源，采用各种宣传手段宣传公司文化。(5)软硬件上配套：在软件方面，大唐电信的领导重视公司文化建设，使大唐电信的各种文体活动的程序化和制度化；在硬件方面，应当建设多功能的办公环境，多建设一些例如阅览室等文化娱乐设施。4.4.3与本来股权激励的模式和方法的衔接大唐电信新的股权激励制度在执行时，应当充足考虑与大唐电信之前的股份改革相衔接，具体来说应当注意以下几个方面的问题：(1)转增资本领宜对于大唐电信的本次转增资本，原则上应当使各股东间的股权比例结构维持不变，各股东可以在先前股权比例范围内认购转增后的股份。转增时，大唐电信的股东可先用以前各年度留存的利润，转增资本。局限性部分可以采用钞票补足或用未来年度的利润补足，以钞票补足的方式可直接按股权比例享有权益。以未来利润补足的方式，在补足过程中以股东补足的实际金额占总注册资本金额的比例享有权益，小股东未补足的资本金由大股东代为补足。例如：假设公司从2023万元转增到4000万元，某甲本次股权转增前拥有公司1％股份，以前年度留存利润10万元。则甲原则上可在转增后l％股份范围内认购，若甲乐旨在1％内所有认购，那么总共需要40万元投入，扣除本来资本金20万元和留存10万元，甲还需要投入10万元。假如甲直接以钞票缴交，那甲可直接享有公司l％的权益；假如甲愿以以后年度利润补足，则转增后第一年甲只能享有公司0.75％(30万元／4000万元)权益，剩余的0.25％(1-0.75％)权益由大股东享有：次年甲的股权比例依据第一年分红情况而定，如假设甲第一年分红5万元，那么次年甲能享有公司O.875％(35万元／4000万元)的权益，剩余的0.125％(1-0.875％)权益由大股东享有；依此类推。(2)实股股东的引进、退出问题①转增后实股是否需要界定新的退出办法。根据2023年修订的《中华人民共和国公司法》对有限责任公司的股东之间转让股权没有进行明确的规定，但是第72条第4款明确规定：公司的章程对股权转让另有规定的，从其规定，因而可以对公司的章程进行修改，增设转赠实股推出的相关规定。②以后公司引进的实股股东是否都需要通过虚股阶段；对于战略联盟或具有特殊资源人员的引进，另行规定。(3)公司资产的清产核资公司到底有多少良性资产和净资产的认定是否真实直接影响到新老股