沈阳华晨金东实业发展有限公司员工职业生涯设计研究

本科论文本科论文目录TOC\o"1-3"\h\u摘要 1Abstract 2引言 41职业生涯相关理论概述 61.1职业生涯规划概念 61.2职业生涯规划相关理论 71.3职业生涯规划的作用 82沈阳华晨金东实业发展有限公司员工职业生涯规划现状 92.1沈阳华晨金东实业发展有限公司简介 92.2沈阳华晨金东实业发展有限公司员工职业生涯现状调查 113沈阳华晨金东实业发展有限公司员工职业生涯规划存在的主要问题 163.1公司对职业生涯管理不够重视 163.2员工职业生涯规划不明确 163.3员工职业晋升通道狭窄 163.4缺少职业生涯方面的培训体系 173.5员工自我认知不清 173.6员工职业生涯目标不明确 184沈阳华晨金东实业发展有限公司员工职业生涯规划问题解决对策 194.1对员工职业生涯进行有针对性的规划 194.2设立专业的员工职业生涯管理小组 244.3加强效果的评估与修正 254.4开展有效的员工激励措施 254.5建立科学合理的制度保障措施 254.6大力宣传职业生涯重要性 26结论 27参考文献 28附录1沈阳华晨金东实业发展有限公司员工职业生涯调查问卷 30附录2沈阳华晨金东实业发展有限公司员工职业生涯规划表 32附录3沈阳华晨金东实业发展有限公司员工能力开发需求表 33致谢 34摘要职业管理在人力资源管理中起着重要的作用。它不仅直接影响员工的职业发展，而且在公司的长期发展中起着重要的作用。当前，汽车业生存发展环境发生了巨大的变化，给沈阳华晨金东实业发展有限公司的发展带来了前所未有的竞争压力和严峻挑战。如何做好优质人才的“选、用、留”，即做好员工的职业生涯管理与公司发展目标两者之间相结合，实现“人尽其才、才尽其用”的人力资源优化配置，对于沈阳华晨金东实业发展有限公司的快速发展、立于竞争不败之地具有重要意义。本文以沈阳华晨金东实业发展有限公司为研究对象，首先，阐述了职业规划的概念、意义和相关理论依据。其次介绍了沈阳华晨金东实业发展有限公司组织结构情况和人力资源状况。运用调查问卷法和数据分析法，然后，根据企业的实际情况，进行了分析职业管理现状的问卷调查。总结出公司职业生涯规划存在对职业生涯不够重视，职业规划不明确，狭隘的职业晋升通道和不完善的训练系统的问题，从员工自我评价、员工经历目标、职业促进的展望，培训体系这几个观点来看，对沈阳华晨金东实业发展有限公司职业生涯进行了设计研究，最后对员工职业生涯设计进行效果评估与修正，使沈阳华晨金东实业发展有限公司员工职业生涯设计不仅能够有效的实施，而且还可以及时的改进，符合公司与员工的实际情况。使员工的发展与公司的发展相结合，不断地激发员工潜能，从而促进公司又好又快发展。关键词：职业生涯规划；培训体系；晋升通道

AbstractCareermanagementplaysanimportantroleinhumanresourcemanagement,whichnotonlyhasadirectimpactonthecareerdevelopmentofemployees,butalsoplaysanimportantroleinthelong-termdevelopmentofthecompany.Atpresent,thesurvivalanddevelopmentenvironmentoftheautomobileindustryrepresentedbytireshaschangedgreatly,whichbringsunprecedentedcompetitivepressureandseverechallengestothedevelopmentofShenyangbrillianceJindongIndustrialDevelopmentCo.,Ltd.

Howtodoagoodjobinthe“selection,employmentandretention”ofhigh-qualitytalents,thatistodoagoodjobinthecombinationofthecareermanagementofemployeesandthecompany’sdevelopmentgoals,andrealizetheoptimalallocationofhumanresources,whichisofgreatsignificancetotherapiddevelopmentofShenyangbrillianceJindongIndustrialDevelopmentCo.,Ltdanditsinvinciblepositioninthecompetition.TakingShenyangbrillianceJindongIndustrialDevelopmentCo.,Ltdastheresearchobject,thispaperfirstexpoundstheconcept,significanceandrelevanttheoreticalbasisofcareerplanning,andthenintroducestheorganizationalstructureandhumanresourcesofShenyangbrillianceJindongIndustrialDevelopmentCo.,Ltdusingthemethodofquestionnaireanddataanalysis,andcombinedwiththecompanyactualsituation,designaquestionnaire,analysisthepresentsituationofthecompanycareermanagement,summedupthecompanydidnotattachenoughimportancetothecareer,careerplanningstaffcareerplanningisnotclear,careeradvancementchannelsnarrow,imperfecttrainingsystem.Thus,fromtheemployeeselfevaluation,employeecareergoals,careeradvancementchannels,trainingsystemandcareermanagementteaminShenyangbrillianceJindongIndustrialDevelopmentCo.,Ltdhascarriedonthedesigncareer,finallyneedtoemployeecareerdesignforevaluationandcorrection,makeShenyangbrillianceJindongIndustrialDevelopmentCo.,Ltdstaffcareerdesigncannotonlyeffectivelyimplemented,andcanbetimelyimprovement,accordwiththeactualsituationofthecompanyandemployees.Sothatthedevelopmentofemployeesandthedevelopmentofthecompany,constantlystimulatethepotentialofemployees,soastopromotegoodandrapiddevelopmentofthecompany.Keywords:careerplanning;trainingsystem;promotionchann本科论文引言在经济高速发展的社会背景下，职业生涯倾向于坚持“面向人”的概念。员工的职业生涯计划和管理有助于提高他们的工作能力，同时也有利于企业快速发展。当今员工的综合素质越来越高，对企业的要求也从过去的薪酬、福利为主，达到更高的水平。员工对于开发空间和企业个人推广空间不限于工资。因此，企业对员工的职业规划管理具有重要性，并且应纳入企业管理当中。职业生涯是指员工经常在企业工作的位置和开发方向。员工职业生涯规划的实施过程就是企业和组织提供适当的空间和环境，协助其发展，实现规划目标，最终体现价值的过程。职业生涯是指从正式参加工作到退休的所有工作的活动和工作经验的人的人生。员工的职业发展意味着企业为员工的职业规划提供咨询和指导，并创造员工实现自己职业目标的条件。现在，中国企业的职业管理告一段落。中国取得了很大的进步，同时发表了很多理论研究成果。例如华宁教授、中国台湾人力资源管理专家、阳光大学人力资源管理研究所主任，在他本人的人力资源管理上发表的文章，专门用一整章节，阐述职业生涯开发的意义、影响职业选择、职业规划、管理的因素。这是我国职业生涯发展与管理研究的开篇之作。目前，中国的研究成果大部分局限于西方理论界的框架，缺乏创新精神，不论是在理论层面还是在实际层面都缺少深入研宄和探讨，理论研究与实践活动相分离。虽然我国积极引进国外的职业生涯相关理论进行研究，但是国外的职业生涯研究适合我国国情的内容较少，再加上我国大多数公司根本没有为员工进行职业规划或者请只注意工作人员的表现和工资，去实现调动员工的热情。目前我国车辆市场发展十分迅速，随之汽车配件市场在迅速发展，现期，沈阳华晨金东实业发展有限公司正处于发展阶段，十分需要公司对员工进行职业生涯规划，进而适应经济发展所需。公司对员工进行职业生涯规划管理，对员工本人工作能力的提升和公司的发展有着举足轻重的意义。有利于将公司发展目标与员工个人发展需求相结合，使员工与公司共同发展，不断提高综合质量和员工专业技能，提高企业整体商业能力，进一步提高企业竞争力软实力和员工专业能力。本文以沈阳华晨金东实业发展有限公司为例，它是华晨集团公司下属子公司，主要经营汽车零部件、机械加工，汽车修理，汽车销售等业务。本文以人职匹配理论和职业锚理论为基础，采用了问卷调查法、访谈法，文献研究法对沈阳华晨金东实业发展有限公司在员工职业生涯规划上存在的问题进行分析，了解到公司存在对员工的职业管理不注重、计划不明确、晋升路径狭窄、缺乏职业培训系统等问题，为了提高员工的工作热情和工作能力，发挥潜力，对未来充满信心，增加对公司的认同感。同时为了使组织发现优秀人才、使用优秀人才，保持优秀人才，减少员工周转率，增加开发速度。本文对沈阳华晨金东实业发展有限公司员工职业生涯出现的问题提出解决对策，本文中解决对策遵循总括性原则与双赢性原则。1职业生涯相关理论概述1.1职业生涯规划概念1.1.1职业生涯职业生涯本质上就是人的职业经验和动态的过程。不管地位高低，工作的人都有他自己的经历。职业生涯包括招聘、培训、晋升、解雇、薪资、惩罚、退休经历和职业发展等其他阶段。也可以说那是从教育到工作，再到退休的通道[1]。广义上，主要是指自己的职业和职业经验。在职业规划中，专家应考虑行业特性和个人优缺点，制定合理而有益的职业规划。首先，职业发展的目标必须符合自己的性格、专业性和兴趣。成功经历的中心在于你擅长。我们可以做我们擅长的事情，我们可以做我们喜欢的事情，那样我们会很满足。如果我们从事的工作，我们喜欢它，那它是我们成功的职业规划的中心，然后很快就会投入进去。第二，必须考虑实际情况并实行，职场中也有野心的人，虽然工作时间很短，但是有特定的飞跃，那是积累的过程。包括资格证书、经验和知识的积累、职业规划也雄心勃勃，他们根据的实际情况，一步一步地晋升，最终实现梦想。最后，职业规划开发的目标必须是可持续的，不是阶段性的目标，而是通过整体的发展来实现的理想，需要可持续的开发。如果职业发展的目标太短，不仅会阻碍个人奋斗的热情，也不会有长期发展的帮助。1.1.2职业生涯规划职业规划是职业规划的持续和系统的规划和生活过程。由方向、目标设定、通道设计三个要素构成。是指分析和测定职业选择的主观和客观因素的过程，决定并努力实现各个目标。换言之，职业规划应根据自己的利益和特性，将自己置于一个可以给自己完全发挥优势的位置，然后，为他们的能力选择最适合的职业。职业定位的方向是决定职业成功与失败的最重要的一步。根据中国职业生涯协会的定义，职业规划可以分为两个方面。首先，外部职业规划是指工作单位、工作时间、工作内容、工作场所、主题、工作环境。工资和待遇的组合，变更过程，职业时的其他因素。那个依赖于内部运营商的发展。第二，是指从事职业生涯、职业生涯时的知识、概念、经验、能力、心理品质、内在情感等因素的组合和变更过程的内部职业规划。它是别人无法交换的，无法被盗的生命财富。职业规划是员工生活之旅的信标，引导他们事业的成功[2]。1.2职业生涯规划相关理论1.2.1人职匹配理论人和职业的匹配有两种，一种是特征性的匹配，例如选择技术性和船舶的维护型职业，匹配的人应该具有高精度。第二，必要的专业知识和技能是否与被选择的职业相关[3]，是因子匹配。为了实现合理的任务匹配，有三个步骤。首先，评估你的生理、心理特性，明确了解你的能力、性格、气质、这些都是和工作匹配的基础。求职者在选择工作的时候，必须广泛地收集自己的体格、能力倾向、兴趣、气质、性格、家庭背景、学术范围和工作经验。这些数据需要通过心理测量和其他评价法进行综合分析。第二，分析各种职业的要求，给求职者提供相关职业信息，相关职业信息是职业匹配的必要条件。相关职业信息包括职业性质和性格、教育背景、能力和心理特性的要求。另外，工资的处理、工资条件、职业发展的培训课程计划，以及提供培训教育机关、学习时间、培训资质等课程的成本，都是求职者选择职业时应考虑的全部因素。最后，我们必须明确掌握生理、心理和职业指标，使我们有机会选择和从事符合我们个人特点的职业，进行全面的比较分析。1.2.2职业锚理论职业锚也被称为所谓的载波锚定点。锚定是用来定位船的铁器。职业锚是指在人必须做出选择时，人决不放弃的经历的重要或价值的种类。实质就是人们选择并发展自己的职业生涯的中心。职业锚也是获得自我志向的部分。进入初期工作后，个人将根据自己的经验、为了达成自我满足和稳定的前进方向补偿自己的价值和能力。职业锚强调个人能力和动机相互作用与整合。职业锚是个人和劳动环境相互作用的产物，在实际工作中也不断的调整。职业锚也是人们选择职业时是否有发展[4]的关键因素，它密切跟随人们的工作过程。它可以提高员工的自我认识、明确职业方向、提高工作经验和技能，减少不恰当岗位的负面影响[5]。职业锚类型分为功能型、管理型、独立型、稳定型、创业型、服务型、挑战型和生活型。员工必须完全理解自己，以决定自己是否合适这份工作，然后给他们的潜力提供完全的发挥。1.3职业生涯规划的作用进行管理员工的职业规划，员工可以更加明确自己的目标，并加速成功的步伐。为了让员工将来有自信，可以正确理解自己的个性和潜在的优点，并找到新的职业机会。员工的工作热情得到了改善，其可能性得到了合理的考虑。总之，人的职业发展状态、过程和结果构成了他的经历。他对职业发展有一定的控制，他可以利用他遇到的机会，从他的职业生涯中最能获得成功和满足。进行职业生涯规划和管理能使员工的个人爱好和特长受到公司的肯定，使员工发展和公司发展相结合，使公司留住优秀人才，更加有利于企业的终极目标完成。公司与员工的共同成长是现代职业生涯规划管理的重中之重[6]。2沈阳华晨金东实业发展有限公司员工职业生涯规划现状2.1沈阳华晨金东实业发展有限公司简介2.1.1沈阳华晨金东实业发展有限公司介绍沈阳华晨金东实业发展有限公司于2002年04月18日成立，是华晨集团公司下属子公司，地址位于沈阳市大东区东望街39号，在公司发展壮大的18年里，企业始终为客户提供良好的产品、良好的技术支持、健全的售后服务，公司主要从事县包租客运、县包租客运、一般货物运输、特别货物运输（货物运输）、汽车零部件、机械处理、自动修理（支行操作）、汽车（不到9座的乘用车除外）等业务。机械设备、电子设备、租车等。2.1.2沈阳华晨金东实业发展有限公司组织结构沈阳华晨金东实业发展有限公司部门结构有：人力资源管理部、财务部、业务部、物流部、质检部、大客户部、客服部、市场部，详情见图2.1。董事长董事长 总经理总经理 市场客服财务业务人资质检物流市场客服财务业务人资质检物流图2.1公司组织结构图人力资源部主要工作为员工的考勤、绩效考核、社保缴纳、新员工招聘；财务部主要工作为核算公司日常的盈利与花销；业务部主要工作为对经销品牌汽车配件进行销售及客户开发维护；物流部主要工作为协调业务部对销售汽车配件进行运输发送，同时也配合质检部进行汽车配件质检工作；质检部主要工作为对公司已销售汽车配件并且出现质量问题后进行检测理赔；大客户部主要工作为对公司大客户及大型车队进行销售以及售后跟踪，并对已处理的问题的汽车配件理赔做账并开具销售理赔单据；市场部主要工作为市场宣传。2.1.3沈阳华晨金东实业发展有限公司人力资源状况主要介绍了人才的年龄结构，人才的教育背景构成，主要介绍了沈阳华晨金东实业开发有限公司的人才状况，人力资源的专业岗位和职级四个方面进行介绍。截止2019年12月31日，公司员工共有137人。（1）年龄构成状况合理的员工结构有助于公司长期发展，公司员工平均年龄为43岁，其中18—30岁有13人，31—49岁有57人，41—50岁有52人，50岁以上有15人，详情如表2.1所示。 表2.1沈阳华晨金东实业发展有限公司员工年龄构成状况年龄人数比例18-30岁139.49%31-40岁5741.61%41-50岁5237.96%51岁以上1510.95%（2）学历构成状况沈阳华晨金东实业发展有限公司员工中本科学历有94人，占公司员工总数的68.61%，专科学历有29人，占公司全体员工21.16%，专科学历以下有14人，占公司全体员工10.21%，研究生以上学历的员工只有1人，具体详情如表2.2所示。表2.2沈阳华晨金东实业发展有限公司员工学历构成状况学历人数比例研究生以上10.73%本科9468.61%专科2921.16%专科以下139.49%（3）专业岗位构成状况沈阳华晨金东实业发展有限公司员工专业岗位分人力资源管理部、管理部、财务部、物流部、品质检查部、营业部、客户服务部。具体详情如表2.3所示。表2.3沈阳华晨金东实业发展有限公司员工专业岗位构成状况工作岗位人数比例人力资源部53.65%行政部64.37%财务部96.56%物流部2518.25%质检部3324.09%销售部5137.23%客服部85.84%（4）职级构成状况沈阳华晨金东实业发展有限公司员工职级分为5层，其中高层职级12人，中层职级57人，初层职级68人。公司初级员工较多，占员工总数的49.63%，直接影响了公司的专业水平，具体详情如表2.4所示。表2.4沈阳华晨金东实业发展有限公司员工职级构成状况职级人数比例高级128.76%中级5741.60%初级6849.64%2.2沈阳华晨金东实业发展有限公司员工职业生涯现状调查2.2.1调查方案设计通过调查问卷的形式对沈阳华晨金东实业发展有限公司员工的职业生涯规划现状进行调查，根据企业员工的整体文化水平和工作性质，问卷调查是以简单、简单的语言设计的。问卷的内容分为三个部分，第一部分是员工的基本信息，第二部分是员工和企业的经营状况。第三部分为员工根据自身情况制定的职业生涯目标以及需要公司给予哪些帮助，第一部分和第二部分是客观问题，第三部分是主观问题[7]。员工基本信息，它主要用于对调查员工的样品分析，包括性别、年龄、教育背景、工作年限和位置。通过这些基本信息的调查，了解不同岗位以及不同工作年限的人，他们对于公司的职业生涯管理的现状会有什么不同的看法。为了调查员工和企业的职业管理现状，这个部分采用了规模的形式。由高到低、由认同到十分不认同的5个程度供调查者选择。通过15道问题，归纳为员工与公司职业生涯管理情况、公司对员工的职业管理、职业生涯的相关培训体系，3个项目进行调查。通过2个开放式问题为被调查者提供个人主观感受的机会，不用按照已经设置好的答案进行回答，可以完全跟自己想法填写，这样更加有利于了解员工的真实看法。问卷是以开放封闭的方式设计的，可以知道员工的职业规划目标是怎样的，关于企业的职业管理是怎样的。汇总问卷分析数据。设计出最合适公司和员工的职业生涯规划管理方案[8]。2.2.2调查对象分析（1）年龄构成状况通过对调查统计的结果来看，从年龄上看，其中10.72%被调查员工年龄处于18至30岁之间，47.32%被调查员工年龄处于31至40岁之间，33.61%被调查员工年龄处于41至50岁之间，5.4%被调查员工年龄处于51岁以上，详情见表2.5。表2.5受访及填写调查问卷的员工年龄构成状况年龄人数占比18-30岁1210.72%31-40岁5347.32%41-50岁4136.61%51岁以上65.4%（2）学历构成状况从学历水平看，被调查员工中73.21%以上的员工学历为本科，专科学历的被调查员工占比为11.61%，专科学历以下的被调查员工占比5.35%，详情见表2.6。表2.6受访及填写调查问卷的员工学历构成状况学历人数占比研究生以上00.00%本科8273.21%专科1311.61%专科以下65.35%（3）工作年限状况从公司工作年限看，工作年限高于5年的员工占被调查员工的51.79%，工作年限在5年以下的员工占的被调查员工的50.89%，公司员工整体的工作年限偏高，详情见表2.7。表2.7受访及填写调查问卷的员工工作年限状况年龄人数占比5年以下5750.89%5-15岁3127.68%16-25岁1816.07%26-35年65.36%36年以上00.00%（4）工作岗位状况从工作岗位来看，公司目前工作岗位有管理类、销售类、质检类三种工作岗位。管理类员工占被调查员工的6.25%，销售类员工占被调查员工的47.31%，质检类员工占被调查员工的46.42%，详情见表2.8。表2.8受访及填写调查问卷的员工工作岗位状况工作岗位人数占比管理类76.25%销售类5347.31%质检类5246.42%2.2.3调查结果分析依据论文调查需要，面向沈阳华晨金东实业发展有限公司全体工发放了137份调查问卷，经过两周的填写与访问，共回收112份问卷，回收率达到81.75%，详情见表2.9。从公司职业生涯规划管理来看，82.63%的被调查员工认为公司不重视和非常不重视职业生涯管理，43%的被调查员工认为公司没有制定员工职业生涯管理制度，48.93%的被调查员工认为职业生涯管理等同于薪酬管理，仅仅15.42%的被调查员工认为公司发展目标与个人发展前景非常相关与相关，23.71%的被调查员工非常了解与了解公司的发展目标，由此可见公司不重视员工职业生涯管理。从员工职业生涯规划来看，61%的员工不清楚与非常不清楚自身职业生涯规划，56.1%员工不了解自身的工作能力和核心竞争力。员工不仅对自己的核心竞争能力并不清楚，缺乏职业管理意识。从推进职业生涯的观点出发，56.69%的员工认为职业晋升通道非常狭窄与狭窄，其中30岁以下的员工占被调查员工的38.6%。同时将近85%的员工也认为自己在职业发展的道路上公司没有给予自己足够的关注，公司对职业晋升通道没有进行系统的管理。从公司组织的员工培训来看，50.59%员工认为公司员工培训内容单一，培训内容实用性低，53.60%的员工认为训练内容与职业发展所需的技术无关。仅仅27.41%的被调查员工认为公司组织的培训能够非常满足与满足工作技能的需要，有时公司培训并不是全员参加。表2.9问卷调查结果汇总表问卷题目选项ABCDE公司重视员工职业生涯管理吗？0.7%4.89%12.48%47.41%35.22%.职业生涯管理等同于绩效或薪酬管理吗？25.23%23.7%28.9%18.90%3.27%了解公司未来的发展目标吗？15.40%8.31%12.63%35.27%28.39%公司发展目标与个人发展前景紧密相关吗？11.01%4.41%8.70%19.48%56.4%公司制定了员工职业生涯管理制度吗？1.32%8.91%16.4%29.37%44.00%了解自己的职业生涯规划吗？3.98%7.74%27.28%22.10%38.90%了解自身的工作能力和核心竞争力吗？15.3%20.6%47.1%17.0%39.10%公司的培训内容合理吗？2.8%4.5%13.17%28.94%50.59%公司组织的培训能够满足您的需求吗？14.14%13.27%16.89%23.90%31.80%公司职业晋升渠道窄吗？7.93%8.49%26.89%29.39%27.30%公司长期以来缺乏对员工职业生涯方面的管理和规划。对员工的职业生涯管理主要停留在领导与下级员工谈心谈话，简单说未来发展建议，并没有进行系统的管理，上司和员工也不完全理解职业规划。不仅对职业晋升道缺少系统的管理而且缺少与职业晋升相关的培训体系。3沈阳华晨金东实业发展有限公司员工职业生涯规划存在的主要问题3.1公司对职业生涯管理不够重视沈阳华晨金东实业发展有限公司长期以来对职业生涯管理不够重视，并且只停留在与上级谈话的阶段，系统的职业生涯管理制度还未形成。调查数据显示，有82.63%的被调查员工认为公司不重视职业生涯规划管理，由于企业领导没有充分理解职业管理的重要性，所以员工很难重视自己的职业规划和管理。员工的工作潜力和积极性不能得到激发，这十分不利于公司的长期发展。3.2员工职业生涯规划不明确 在对沈阳华晨金东实业发展有限公司员工职业生涯规划调查中发现，目前员工存在对自身的职业生涯规划不明确、自身核心竞争力和目标岗位认识不清楚、不能认识到自身职业发展与公司目标之间的关联性、未将自身职业生涯规划融入公司发展的问题、对职业生涯规划概念不够了解。经过访谈大部分员工只会遵从领导的安排进行工作，缺乏创造性的精神，久而久之员工也对自己的职业生涯没有了追求。员工需加强对自身的了解、激发自己的工作积极性与确定自身目标。3.3员工职业晋升通道狭窄员工通常会以互相竞争的方式获取自我工作岗位的晋升，而公司目前仅有职业晋升通道只有业务部员工根据工作年限和销售业绩为依据的职业晋升方式，晋升方式是单一的，不能升级为管理级别。该公司的颜色是“官方标准”的强烈颜色。人们还认为晋升经营职位是个人成功的重要征兆。如果没有晋升为管理职位，你就不会受到尊敬，而且你的处理也不会有效果地得到改善。再加上沈阳华晨金东实业发展有限公司薪酬增减与员工岗位级别有关。根据调查结果显示，长期以来质检类、销售类员工职业晋升通道不顺畅，必然会造成员工工作积极性不高[9]。员工职业晋升渠道有限，那是管理员工的热情和创造性，而且员工的实际能力不能完全发展。同时，升职员工的自身能力不符合现在的地位，不适合现在的工作。更加不利于员工职业生涯的发展，影响公司的快速发展[10]。3.4缺少职业生涯方面的培训体系沈阳华晨金东实业发展有限公司长期以来缺少与职业生涯管理密切相关的培训体系，现有的训练方法是像以前那样面对面的教育。训练过程中缺少浓厚的学习氛围，更缺少职业生涯相关的内容、专业的授课教师、员工与员工之间的互动。很多员工都认为在较短的时间内无法达到有效的培训效果，也没有根据员工所需要的专业知识和技能进行培训。急需通过培训，使员工个人能力与其工作岗位匹配、个人发展目标与公司战略目标相结合，促进公司又好又快的发展[11]。3.5员工自我认知不清沈阳华晨金东实业发展有限公司员工对自己没有充分的了解，不能确定自己适合从事的工作，从而不能充分发挥自己的潜力。公司一直以来仅仅是组织员工填写《员工职业生涯规划情况表》，了解其自身特点，但是，他们实际上不了解自己的职业规划目标、性格特征、能力和品质、兴趣和兴趣、工作内容、专业性、优点和缺点等信息。只有帮助企业了解到员工的性格、兴趣及目标，才能便于公司对员工职业生涯规划的管理。员工同时不了解自身的职业能力和具备的职业技能，公司做的仅仅是填写《员工职业能力开发需求表》，没有员工为了达成职业目标所需要的技能相关的信息。我们应做好整理归档，建立员工职业生涯规划信息档案等。公司现阶段应通过专家协助的方式帮助员工了解自身特点，也可以根据员工职业生涯目标，向员工提出最适合的职业发展建议及职业发展方向。3.6员工职业生涯目标不明确制定职业目标是职业规划的重要环节之一。目标分为短期目标、中期目标和长期目标。职业目标可以从三个方面设定：工作能力目标、经济收入目标和工作内容目标。长期目标是可以预见的，需要慎重选择。只有长期的努力和擅自的努力才能达成长期的目标。现在企业的职业目标的确立是不明确的，该公司是3个月到6个月的短期目标，1年到3年的中期目标和3年的长期目标。长期目标应是员工职业生涯的重点，需要结合职业技能和职业定位、职业兴趣，而公司现阶段的重点是短期目标。而且职业生涯规划目标确定还需要对相处的环境进行充分的了解，考察维度包括行业前景、工作时间与压力、经济回报、必要的技能培训、工作内容、社会关系等。考察自身所处的环境对已选择的职业生涯目标有怎么影响，分析并利用自身所处的环境带来的优势，进一步完善职业生涯目标，规避环境中不利与职业生涯发展的隐身，最大可能的为职业生涯规划发展提供便利[12]。4沈阳华晨金东实业发展有限公司员工职业生涯规划问题解决对策4.1对员工职业生涯进行有针对性的规划4.1.1进行合理的员工职业晋升通道设计（1）管理类员工职业晋升道路设计沈阳华晨金东实业发展有限公司原有的管理类员工的职业生涯晋升通道都是传统的纵向晋升通道，可以加设横向的晋升通道，使管理类员工晋升通道多元化也解决了晋升通道狭窄的问题。将公司管理类员工划分层次，分为初级，中级，高级。其中，初级管理人员包括专家和实习人员，中间管理人员有部长和部长，部长和部长是高级管理人员。在这个阶段，有一位会长，一位总经理，五位部长和副部长和四位主管。专员与实习生7人，公司长期以来中高层管理人员队伍稳定。纵向职业晋升通道通常是管理型员工从基层干起，进行专业的学习与锻炼，具有丰富的经验。将任职时间作为基本标准，实习生累计工作1年可以晋升专员，专业累计工作3年可晋升部门主管，部门主管累计工作3年可晋升部门经理，部门经理可累计工作5年可晋升总经理。当然岗位层级越高，晋升的难度越大，需要的专业技能越多。员工对自身所在部门业务十分了解想进一步提升自身工作能力的员工可以选择纵向职业晋升道路。现将沈阳华晨金东实业发展有限公司纵向晋升通道重新设计，根据实际情况和员工能力进行晋升，详情见图4.1。公司总经理公司总经理 部门经理部门经理部门副经理部门副经理部门主管部门主管专员专员实习生实习生图4.1管理类员工纵向职业晋升通道设计图横向职业晋升通道可以在纵向通道晋升有限时选择，主要以岗位轮换的方式来实现。由于公司业务稳定，中层管理人员的流动性较低，当部门部长及副部长人员长期固定在一个部门，对部门的工作已经十分熟悉，创新的感觉减弱，对员工的职业规划、职务满足、部门性能有害。可以通过横向职业晋升通通道，进行岗位轮换，员工不断了解其他的工作内容，为工作释放你的热情，创造更高的表现。详情见图4.2。例如，客服部主管可以进行岗位轮换至人事部担任主管级岗位，市场部经理可以岗位轮换至大客户部担任经理级岗位，业务部副经理可以岗位轮换至市场部经理级别岗位。尽管管理人员的职业晋升通道十分狭窄，竞争也相对激烈。但是这种优胜劣汰的方式利于员工主动学习跟自己工作内容相关的技能，也有利于公司管理人员综合能力的提升。公司总经理职位公司总经理职位A部门经理职位A部门经理职位B部门经理职位B部门副经理职位B部门副经理职位A部门副经理职位图4.2管理类员工横向职业晋升通道设计图（2）质检类员工职业晋升道路设计建立双重职业晋升道路，质检人员的职业配置有两种，技术定位和管理定位不矛盾。选择技术频道或管理频道的员工可以发挥管理的作用，也可以创造基于专业技术的业绩。可以给予质检类员工职业生涯发展更多的空间。将任职时间作为基本标准，由于质检类员工属于操作型的技术工种，员工从初级质检员干起，累计工作1年可以晋升到中级质检员。晋升到中级质检员时，员工可以根据自身情况选择管理型或者技术型的晋升道路。选择技术型道路的中级质检员的员工累计工作3年可以晋升到高级质检员，高级质检员累计工作5年业绩晋升部门经理，部门经理累计工作3年晋升总经理职位。当然要具备相应管理能力及组织能力。选择管理型道路的中级质检员的员工累计工作3年可以晋升部门主管，部门主管累计工作3年可以晋升部门经理，部门经理累计工作5年可以晋升总经理职位，详情见图4.3。总经理总经理质检部经理质检部经理质检部副经理质检部副经理质检部副经理质检部副经理管理型道路技术型道路管理型道路技术型道路质检部部门主管高级质检员质检部部门主管高级质检员中级质检员中级质检员初级质检员初级质检员 图4.3质检类员工职业发展通道设计图（3）销售类员工职业晋升道路设计目前，公司的销售部门主要是销售部门。销售是积累时间、积累专业知识和积累实际经验的一种。由于销售类员工从事的工作性质为一线类工作，工作任务简单，工作内容比较机械，且工作业绩波动较大，人员流动率也较大。因此，对销售类员工的职业晋升通道的设计是基于其工作年限、销售业绩、客户投诉率并划分职业层级。当然销售类员工也有机会晋升管理层，销售业绩仍然是考核标注之一，详情见表4.1。表4.1销售类员工职业晋升道路表职位层级职位名称工作年限年平均工作业绩投诉率高级总经理10年以上180%0-2%销售部经理7-8年150%0-3%中级销售部副经理6-7年140%0-5%高级销售员5-6年130%0-10%初级中级销售员3-4年120%0-15%初级销售员1-2年100%0-20%4.1.2设计与公司相符的培训体系沈阳华晨金东实业发展有限公司的领导需要认识到培训的重要性，要把培训当做一种长期投资行为，摈弃浪费资金观念，要服务于公司的长远站略[13]，并且培训内容要与员工职业晋升通道每一阶段所需要的技能与知识相符合。进行员工培训需求分析，通过与员工座谈，了解员工需要学习什么，了解轮胎市场的变化，明确员工应该学什么。首先，丰富培训的内容，分析员工需求的基础上对员工实行分类培训，根据沈阳华晨金东实业发展商贸有限公司员工职业晋升的具体情况，对培训内容进行丰富化。其次，丰富培训方式，针对不同的培训内容，实行不同的培训方式。新入职的员工培训可以采取授课法与实习法，在互联网时代背景下可以探索线上和线下相结合的混合式培训，在网络培训中，融入更多切合公司的课程，使培训不受空间限制。最后，进行培训评估，培训评估可以发现培训中存在的欠缺，评估培训目标是否实现，可以采取案例分析的评估方法，员工通过对某个案例的分析，不仅可以检验他们的理解能力，还能考察他们讲理论知识应用与实践的能力。（1）管理类员工培训方式与内容初级的管理类员工包括专员、实习生以及部门主管，这类员工的培训方式为主要为讲授法与实习法，对于没有工作经验的员工，实际操作更加有利于员工学习职业晋升道路上所需要的技能。培训内容包括规则、规则、工作责任、管理专业技能和部门职业规划。公司帮助员工拟定职业生涯短期与中期目标[14]。中级的管理类员工包括部门副经理与部门经理，培训方式主要为实习法和案例研究法，经典的管理案例研究有利于员工提升管理技能与意识，并经过实践总结形成属于自己独特的管理技能。培训内容为所在部门的管理类专业技能、人际交往技能、与公司业务相关的专业技能，为下一步职业晋升做好准备并制定职业生涯长期目标。高级的管理类员工包括副总经理和总经理，培训方式主要为工作轮换法和研讨法，当纵向职业晋升通道有限时，需要通过横向的晋升来调动员工的工作积极性[15]。培训内容主要为组织协调、公司发展战略、领导技能、职业生涯规划。（2）质检类员工培训方式与内容初级的质检类员工包括初级质检员与中级质检员，培训班方式主要为授课法与实习法[16]。培训内容包括主要质检人员的工作技能、工作责任、他工作部门的规章制度和规章制度。职业生涯规划，公司帮助初级质检类员工制定职业生涯短期目标。选择管理型通道的质检类员工职位有质检部主管、质检部副经理、质检部经理和公司总经理。培训方式为线下与线上结合的混合式培训法。这类员工对操作型技能十分了解但是对于管理方面的技能可能了解不多。研修内容是管理职位的技能、对人技能、职业生涯规划、组织协调、公司发展战略、领导技能、与公司业务相关的专业技能并制定职业生涯规划中、长期目标。选择技术型通道的质检类员工职位有高级质检员、质检部副经理、质检部经理和总经理。培训方式为授课法、实习法、演示法、网络培训方法培训内容包括管理人员的技能、对人技能职业生涯规划、组织协调、公司发展战略、领导技能、与公司业务相关的专业技能并制定职业生涯规划中、长期目标[17]。这类员工对操作型技能十分熟练对于管理方面的技能了解较少，要加大管理方面得专业技能培训，使员工不会因为技能的缺失，不能达成职业目标，总是激发员工的热情，提高公司的整体实力。（3）销售类员工培训方式与内容初级销售类员工包括初级销售员和中级销售员，培训方式为授课法、实习法、演示法、网络培训法。培训内容为公司与所在规章制度、公司愿景、销售技巧、客户管理、职业精神、服务意识、职业生涯规划，公司帮助员工拟定职业生涯短期目标[18]。中级销售人员的训练方法包括教学方法、实践方法和网络训练方法。培训内容包括市场管理、销售管理、销售技巧、职业生涯规划，公司给予员工制定职业生涯规划中、长期目标支持相与关帮助。高级销售类员工以上升到管理层包括销售部经理与总经理，培训方式为授课法、实习法、网络培训法。培训内容包括市场管理、客户服务管理、销售管理、组织协调、公司发展战略。4.2设立专业的员工职业生涯管理小组4.2.1设立管理小组设立为了能够使职业生涯管理工作有效的贯彻落实，该公司需要成立一个专业的职业规划管理团队。来设计、完成、监督、评估职业生涯规划相关工作。团队领导由组长、副队长人事部长、部门经理、团队成员培训专家组成、员工代表。4.2.2小组成员职责组长由总经理担任，负责指挥职业生涯管理具体工作，建立相关制度，监督其他成员的工作。副组长由人事经理及各部门经理组成，负责员工职业生涯管理工作的有效实施及贯彻落实。组员由培训专员构成，负责组织与安排员工职业晋升道理上所需要的技能与专业知识。培训员工代表负责掌握员职业生涯规划意向与工作状态，将员工职业生涯规划相关信息及时的向人事经理及各部门经理反馈。4.3加强效果的评估与修正初期职业设计常常是抽象的。在实际操作中，需要在时间内校正最终目标和舞台实现之间的偏差。需要及时评估和修正，员工的职业生涯目标被改正之后，它可以实现更好的目标，不断提高对企业和个人有益的自己。公司员工的职业生涯管理持续有效，员工的职业采访活动定期每隔4个月进行一次，为了始终管理员工的职业发展动向，进行咨询，将员工需求和公司公司发展相结合，有利于员工职业生涯管理工作的更新与完善。4.4开展有效的员工激励措施通过奖金，福利和工资来激发员工的工作动机和热情。促使员工完成自身职业生涯规划的目标，促进公司人才储备完善，同时推动公司终极目标的完成。原有的绩效薪酬福利体系公司应及时更新，公司要积极开展调查，请充分理解员工的工作表现和工作态度。根据工作人员的业绩和业绩，根据现在的工资水平，有好的表现和积极的工作态度和优秀的业绩的员工能得到适当的提高，或者能得到奖金[19]。通过激励的措施，员工的工作业绩得到认可，促进员工的热情，鼓励员工士气，使职业管理更加有效提高公司的整体业绩、增强公司内部的凝集力。4.5建立科学合理的制度保障措施建立主要的领导牵头，各部门主要负责人与职业生涯管理小组成员参加的联系会议制度，每3个月举行一次特别会议，监督职业规划的工作。同时建立工作通报制度，并且应公司全员参加，计划、实施计划及完成情况、存在不足等定期通报，让公司所有员工、公司领导与职业生涯管理小组的成员了解工作动态，为员工自身制定、公司执行职业生涯规划提供有效的参考。公司的员工目前存在不明确自身职业生涯规划与不重视职业生涯管理的问题，建立制度保障措施可以使公司员工增加参与度、更加有利于沈阳华晨金东实业发展有限公司员工职业生涯设计的实施更加科学合理、确保员工的职业生涯管理可以正常的运作、不断推动公司与员工的发展与进步。4.6大力宣传职业生涯重要性通过宣传让公司领导与员工认识到职业生涯管理的重要性。为了员工，它有利于挖掘自己的潜力，提高自己的工作热情，提高自己的工作能力，在未来树立更好的生活方向和奋斗战略，实现持续改进和超越自尊心。更好地平衡职业生活的发展和家庭等与其他生活的关系，掌握工作环境，提高困难控制的能力。为公司合理分配资源、提高公司整体的竞争力、维持优秀人才，减少掉队率[20]。我们公司的职业规划、印刷职业生涯先关知识手册、公司内部展示相关的宣传海报、外聘优秀的讲师来公司讲解职业生涯管理的重要性，使公司领导与员工对职业生涯管理有一个正确的认识，以便顺利的进行职业生涯管理相关工作。企业要唤起员工的强大精神，然后对员工的职业生涯管理产生重大影响，形成巨大的推动力，实现企业的组织目标，为企业的发展形成巨大的推动力。结论本文通过调查数据分析了沈阳华晨金东实业发展有限公司员工职业规划的现状和企业对职业管理的意识。总结出沈阳华晨金东实业发展有限公司员工职业生涯的规划存的问题，然后重新设计公司员工的职业生涯规划。实现充分调动员工的热情，提高专业技能，留住优秀人才，使员工的职业生涯目标与公司战略目标相结合，将公司的利益与员工的利益何为一体。同时有利于沈阳华晨金东实业发展有限公司又好又快的发展。通过调查数据分析得到以下结论，首先，沈阳华晨金东实业发展有限公司在员工职业生涯管理方面还存在很多问题，包括员工与公司对职业生涯规划不够重视，员工自身的职业规划不充分，职业推进的渠道有限，员工的培训和开发也不充分。其次企业及人力资源管理人员对员工的职业生涯管理应具有重要意义，员工必须从自身出发，与企业一起参与运营商管理的改善。最后通过多种形式对员工进行调查，访问，及时更新员工职业生涯规划信息。从其他公司的优秀员工的职业管理方法和成功的计划中学习员工的职业管理方法，找到适合公司员工职业管理的改善对策，不断发现问题，改进对策，更好地管理员工的职业生涯，开发员工的职业生涯，促使公司与员工共同发展进步。随着经济的不断发展，沈阳华晨金东实业发展有限公司员工职业生涯设计还需要不断摸索进步。由于自身的知识水平限制，论文的内容还有很多的不足，日后会通过学习与工作不断改进。参考文献[1]吴永飞.浅析如何规划企业员工职业生涯[J].经济师,2017(05)：243-244[2]梁艳.员工职业生涯规划设计探讨[J].人力资源管理,2018(05)：133-134[3]姚裕群.职业生涯管理[M].东北财经大学出版社,2018：6-47[4]秦存禧.S公司员工职业生涯管理研究[D].大连：大连海事大学，2019[5]杨敏.SD公司员工职业生涯管理体系研究[D].西安：西北大学，2018[6]任燕妮.宁夏煤田地质局专业技术人员职业生涯规划设计[D].银川：宁夏大学2017[7]王犠野.一汽进出口公司职业生涯规划方案设计[D].长春：吉林大学，2018[8]陈敏.G卷烟厂员工职业生涯开发设计与研究[D].贵阳：贵州大学，2018[9]增天富.建立长效机制让员工在关爱中风险[J].当代县域经济，2019(9)：82-83[10]杨红玲.大数据时代商业银行人力资源创新管理研究[J].商业经济版，2019(10)：65-68[11]赵海荣.商业银行人力资源管理培训体系探析[J].人力资源版,2017(3)：64-65[12]兰可雄.“由训到产”的转化路径-基于人力资源管理的视角[J].金融实务,2018(11)：60-63[13]马春丽.论述新常态下银行员工培训体系改进措施[J].人力资源管理版2018(10)：113-115[14]关晓东.MD公司员工职业生涯规划研究[D].沈阳：沈阳大学,2018[15]徐洪双.C县农商银行员工职业生涯管理优化方案设计[D].西安：陕西师范大学，2018[16]龙立荣.知识经济时代职业生涯成功及其策略[J].外国经济与管理,2019,26(3)：19-27[17]宋君卿.成长型心智模式与职业生涯成功研究[J].外国经济与管理，2018：59-85[18]邱林.员工职业生涯成功测量工具实证研究[J].武汉商业服务学院报,2017,22(3)：73-80[19]龙书芹.职业成功测量：主客观指标的整合及实证研究[J].华中师范大学学报(人文社会科学版),2018,49(4)：52-72[20]粟晏.霍兰德人格类型论在大学生职业辅导中的应用[J].科技创新导报.2019(27)：32-50附录1沈阳华晨金东实业发展有限公司员工职业生涯调查问卷尊敬的领导与各位同事:为了解本公司员工职业生涯管理现状，展此次问卷调查并采取匿名的方式，调查问卷的相关信息只用于毕业论文，请在选项前面的字母上划对号，谢谢您的配合!沈阳城市学院2020年1月10日1.您的性别：A男B女2.您的年龄是：A18-30岁B31-40岁C41-50岁D51岁以上3.您的教育程度：A专科B大专C本科D研究生4.您的教育专业：A财会审计等金融类B企业管理等管理类C其他5.您的工作年限：A5年及以下B6-15年C16-25年D26-35年E36年及以上6.您的部门为:A行政部或人力资源部B客服部或财务部C物流部D质检部E业务部7.您的岗位性质:A管理类B技术类C销售类D其他8.您认为公司重视员工职业生涯管理么？A非常重视B重视C不了解D不重视E非常不重视9.职业生涯管理等同于绩效或薪酬管理么？A非常同意B同意C不确定D不同意E非常不同意10.您了解公司未来的发展目标么？A非常了解B了解C不确定D不了解E非常不了解11.公司发展目标与个人发展前景紧密相关么？A非常相关B相关C不相关D不相关E非常不相关12.公司制定了员工职业生涯管理制度了么？A非常同意B同意C不确定D不同意E非常不同意13.您对自己的职业生涯规划了解么？A非常清楚B清楚C不清楚D不清楚E非常不清楚14.您对自身的工作能力和核心竞争力了解么？A非常了解B了解C不确定D不了解E非常不了解15.您认为公司的培训内容合理么？A非常合理B合理C不确定D不合理E非常不合理14.公司组织的培训能够满足您的需求么？A非常同意B同意C不确定D不同意E非常不同意15.公司职业晋升渠道窄么？A非常狭窄B狭窄C不狭窄D不狭窄E非常不狭窄16.结合您的具体情况，谈谈您的职业生涯规划目标。（请根据公司现有的岗位填写）3-5年，希望能够在（岗位）工作。6-8年，希望能够在（岗位）工作。8-10年，希望能够在（岗位）工作。17.结合您的职业生涯规划，希望公司给予您那些支持。附录2沈阳华晨金东实业发展有限公司员工职业生涯规划表姓名年龄部门岗位名称教育状况学历毕业时间毕业学校涉足的工作领域参加过的培训1．2．3．目前具备的知识/技能知识/能力的类型证书/简要介绍此技能以往工作的单位、部门、岗位、工作职责阐述自己的性格特征、能力素质、兴趣爱好、优缺点希望自己选择哪条职业晋升通道阐述自己的短期、中期以及长期职业生涯规划目标附录3沈阳华晨金东实业发展有限公司员工能力开发需求表姓名部门岗位名称所承担的工作自我评价上级评价实践经验工作质量胜任程度评价工作质量工作内容1工作内容2工作内容3本人对工作的想法与希望达到目标所需的知识和技能通过培训已掌握的知识与技能已培训的职业技能的名称需掌握但目前欠缺的工作知识与技能需要培训的课程名称对培训实施效果的意见对上级职业生涯管理的意见或者建议致谢在论文的选题到制定大纲到写成初稿，再到定稿论文。我要感谢我的论文指导老师苗雪老师和何占昱老师，是两位老师在选题时帮我分析论文中新思想与论文整体研究思路方向。同时，大纲和纸的第一个草稿被修改后，两位老师会帮助我分析、指导怎么样