【北新集团建材公司员工职业生涯管理的调查报告（含问卷）4800字（论文）】

北新集团建材公司员工职业生涯管理的调查报告目录TOC\o"1-2"\h\u18113北新集团建材公司员工职业生涯管理的调查报告 131718一、调查过程 110461（一）调查的目的与意义 228405（二）调查对象概况 224361（三）调查时间 22757（四）调查方式 32105二、北新建材集团员工职业生涯管理的现状 328728（一）职业规划的内容 313205（二）职业生涯管理的实践成效 425118三、关于北新建材调查的结论 427798（一）北新建材员工职业生涯管理存在的问题 5192401.晋升通道不合理 5135572.绩效考核有失公允 5104153.薪酬激励作用不明显 513581（二）完善北新建材员工职业生涯管理的思考 6103731.加强完善职业晋升机制 6222312.设计公平的绩效考核体系 6313303.完善公司薪酬激励机制 6北新建材创立于1982年总公司设在台湾，为台湾股份上市公司，品牌为CKM。烤漆龙骨、轻钢龙骨在台湾市场占有率为50%，在台湾位居畅销首位，产品行销全球43个国家，享誉国际，为亚洲最大的烤漆龙骨广。上海北新建材分公司成立于2002年，工厂位于上海市青浦工业园区占地63800平方米，首期开发面积为2万平方米。2002年荣获1501SO9001国际品质认证合格，开发UT/FUT系列产品：导入生产监控系统及ERP企业资源规划系统，投资成立北新建（上海）有限公司。2004年开始生产CKM品牌的烤漆龙骨产品，2006年二期、三期陆续开发，生产各种金属建材。CKM品牌进入中国市场多年来已经在国内各地区建立完善通路，并且得到业界的普遍认可和支持。产品更外销至亚太地区、欧非地区、中南美地区等，并建立稳定客户群。北新自创立以来，密切关注着市场变化6掌握产品、技术等资讯，以调整经营方向，跟上社会脉动，不断致力于新产品的引进及开发，以满足客户的需求，提升建材水准，改善居住文化。调查过程（一）调查的目的与意义1.调查的目的北新建材属于建筑类型的公司，员工数量充足，但是存在人才结构方面的不足，新员工引进的数量难以满足岗位的需求，因此在人才方面存在引进难、留住难等问题，人才结构十分不稳定，本文对北新建材员工职业生涯管理进行调查，期望通过本文研究健全职业生涯管理配套制度，通过配套制度，能够为员工职业生涯管理提供保障。2.调查的意义职业生涯管理对于员工的价值提升有着极为重要的含义，通过调查能够深入了解上海北新集团建材股份公司在员工职业生涯规划中存在的问题和不同，从而能够提升员工自身价值的提升也能提高工作效率，对公司的发展有着重大的价值和深远的意义。（二）调查对象概况1.调查对象全称北新集团建材股份有限公司2.调查对象地址上海市青浦工业园区汇金路1133号3调查证明人王帅，现任北新集团建材股份有限公司副总经理、财务负责人。联系电话调查人关系：原单位领导（三）调查时间2022年09月10号-2022年10月25号（四）调查方式1.访谈方式访谈方式：面对面访谈，访谈对象：公司经理职务1人访谈方式：面对面访谈，访谈对象：公司员工职务6人访谈对象的选择原则；在北新建材上海分公司工作多年，对于北新集团上海分公司的员工职业生涯管理方面有着比较切身的体会，为调查提供事实依据。2.问卷调查以问卷调查和为重要手段，全面收集北新建材在员工职业生涯管理工作的报告数据，为专业分析员工职业生涯管理存在不足和优化调整员工职业生涯管理体系提供决策依据，为持续改善公司人力资源管理给予可靠信息，问卷内容详见附录。二、北新建材集团员工职业生涯管理的现状（一）职业规划的内容人是企业生产经营的核心力量，相较于资金资源和物质资源，人虽然是企业的人力资源，但具有较强的可变性、可塑性、能动性、创造性，如果利用得当，能够强化企业创新发展能力，创造更多的经济效益，促进企业的高质量发展。北新建材在员工职业规划的内容方面，主要以激发员工主观能动性、创新创造潜能、提高员工效益产出为出发点，旨在为企业的可持续发展稳固基础。当前北新建材需要制定出符合公司发展员工职业发展规划，解决人才发展目标与企业战略目标不一致的问题，以此提高企业发展的人力资源凝聚力，为人才发展提供广泛的空间，以此降低企业经营的成本，与此同时提高员工对企业的满足程度，并且对社会中的人才起到吸引作用。目前，北新建材建立选人用人量化考评机制，在干部选拔中突出业绩导向，按照“业绩考评占40%、民主推荐占40%、基层经历及荣誉加分上不封顶”的模式，建立后备干部选拔量化考评机制。一是业绩考评占综合测评分数40%，主要围绕工作态度、工作成效、创新能力、团队协作、品行修养五个方面实施量化打分，实现干部选拔“亮业绩”。二是民主推荐占综合测评分数40%，通过职工大会民主投票和个别谈话推荐，将推荐得票率计入综合测评成绩，让职工认可度成为干部选拔的重要依据。三是基层经历及荣誉加分不设上限，制定“荣誉贡献加分标准”，主要对员工个人担任基层班组长职务以及近三年以来取得的重要荣誉、竞赛调考成绩、创新成果、对标成绩等，按照级别、名次等分别给予加分奖励，实现干部选拔“比贡献”，让员工的日常努力成为个人成长的重要因素，干部选拔导向更加清晰、更加认同、更接地气。（二）职业生涯管理的实践成效自北新建材成立以来，在人力资源管理与发展方面的目标就比较明确，其能够通过良好的绩效考核制度等规范员工的发展。在发展的过程中也逐步构建起了行政、研发、技术类的三种岗位类型及机构设置，对员工也依据实际工作内容划分部门及岗位类别，实行较为规范化的分级分类员工管理。北新建材在将员工的职位分类后划归不同的职业生涯发展通道，并对每条通道的晋升流程及标准进行设计和实施；在员工发展方向层面也能够坚持以人为本的战略，尽量使员工人尽其才，在提高员工对公司满意程度的同时，为公司发展打造一支具有较高专业水平的人才队伍。北新建材当前在员工职业生涯发展通道方面，设计了行政、技术、研发三类职位的等级档位，公司每年年底会综合员工的专业考试成绩对员工进行考核，针对不同职位类别开展职称申报与评审工作，晋升的员工其薪酬待遇会提高一个档。公司对员工的专业等级对照不同级别的工作人员进行不同的考核，根据公司的规定，每个级别的考核，通过后会直接提升员工的技术等级并与工资直接挂钩，如连续2次未通过则降低一个级别等次。在这一方面，工作人员会有较大的压力也激励员工不断提高自身的技术水平等级。三、关于北新建材调查的结论（一）北新建材员工职业生涯管理存在的问题1.晋升通道不合理北新建材员工现有的职业晋升渠道包括行政秩序和专业秩序。要快速晋升到相应的系列，必须满足先决条件，例如，行政系列的最低水准，即第二级经理的补充人员必须满足必要条件：业绩排名在前5名。公司员工中，3年及以上工作资历，本科及以上学历，年龄不超过40岁等；专家按专业顺序必须满足的条件是：公司所有员工业绩排名前10，具有正高级职称3年，并在国家级行业期刊上发表论著等。根据各种考核选项，每个系列还必须通过集团公司相应的考核和评估数据，通过的才能获得级别晋升，使得员工晋升通过率较低。职位晋升难度较大，但公司对员工的培训不足，使得很多员工晋升难上加难，久而久之，大部分员工就失去了晋升的动力。2.绩效考核有失公允北新建材现场调查发现，公司的绩效考核还存在很多问题，有失公允，突出表现在以下三个方面：一是绩效考核指标的建立不相关。公司目前的绩效考核指标包括目标计划的实现情况、KPI指标的实现情况、临时重要职责的实现情况。除按季度评估外，其他指标按月评估。在制定具体指标时，由于公司资产结构较大，集团对公司发布的指标质疑，合理分配给具体员工的指标压力也较小。对员工工作实现情况的绩效考核结果比较小，不能客观反映工人的工作实践情况。第二，绩效考核过于主观。公司认为，绩效考核的结果仅为员工的晋升提供参考。直接影响员工的是管理者对员工的普遍认可，使得评价意见过于主观认知，根本无法反映工人的工作实践情况。3.薪酬激励作用不明显目前，北新建材的薪酬激励效应不明确，卓越表现在以下几个方面：第一，激励效应供给不足。北新建材目前对员工的目标激励主要是薪酬激励。通过每季度、每半年、每年对员工广泛开展绩效考核，员工的工资分配是基于二级管理者的得分。从横向比较来看，由于绩效指标同质性，同一部门同一级别的员工难以反映其认知差异；从纵向比较来看，员工与管理人员比起，薪酬差距较大。（二）完善北新建材员工职业生涯管理的思考1.加强完善职业晋升机制北新建材的新一代员工，特别是技术型人才，希望凭借自身的努力奋斗，在创新科技和研究上取得新的突破，得到上级和同事的肯定，使自己事业发展进步，晋升只是为他们提供自我满足需求。顺畅、公平的晋升机制是帮助新一代员工实现职业生涯规划的最直接、最有效的途径。对于新一代员工来说，他们不再是为了解决温饱问题而努力，而是更多地追求更高层次的需求。北新建材可以采用结合横向推广路径和网络推广路径的方法，进一步扩大推广通道。主要目的是鼓励员工结合自身情况，融合纵向与横向发展，在工作岗位尝试，并在此过程中找到更适合自身发展的岗位。在公平晋升方面，要完善的晋升程序，提高晋升决策者的素质，提高晋升的公平性。2.设计公平的绩效考核体系在人力资源管理中，绩效考核也是一项必不可缺的工作任务，其目标主要有两个：一是实现组织价值，二是实现员工的理想目标。在一定的时间段内，工作心态、工作效益、产出结果等。通过对员工的绩效评估分析，仔细分析他们在工作中的态度方面和技能问题，然后通过沟通反馈，使他们对自己有一个清晰和全面的认识，并对自己的不当之处进行改进优化。或者培训可以打破员工的操作技能，从而在工作效益上取得相当不错的结果。3.完善公司薪酬激励机制从某些角度来说，薪酬决定了我们在企业中地位的高低和在社会中所处的层级的高低，一份好的收入不仅可以帮我们找到自己的归属，还可以获得家人和同事的认可和尊重；第三，自我实现需求，薪酬可以作为一种激励手段，促使员工发挥个人潜力，提高工作效率，向积极的方向发展，实现个人理想。薪酬是员工工作动力的源泉之一，人们对工作本身的兴趣和从中获得的乐趣对人们有着根本的激励作用，该亚文化公司需要对每个岗位进行岗位评价，根据岗位评价得分制定岗位系数。不同的岗位系数对应相应的绩效工资。

附录员工职业生涯规划问卷调查您好，感谢您抽出宝贵的时间填写这份问卷，我们调查的目的旨在了解员工职业生涯规划方面目前的现状、影响因素及对未来的期望。此问卷各项答案不分对错，所得结果不做个别呈现，仅为课题研究提供参考，对外绝对保密。请您结合自身实际情况，放心填写。再次感谢您的配合。第一部分：基本信息1.您的性别：A.男B.女2.你的年龄：A.24岁以下B.24岁-29岁C.30岁-34岁D.35岁-40岁您的学历：A.大专B.本科C.研究生D.博士及以上4.您的婚姻状况：A.已婚B.未婚5.您的工作年限A.1年及以下B.2-3年C.4-5年D.6-9年E.10年及以上6.您所在的岗位类型：A.行政岗位B.专业技术岗位C.市场营销岗位D.生产一线岗位E.其他岗位7.您目前的级别：A.主管B.经理C.高级工D.中级工E.初级工F:其他人员第二部分：对职业生涯规划的认知情况1.您认为职业生涯规划对自己的发展有用吗?◎很有用◎比较有用◎不太了解◎不了解2.您是否了解职业生涯规划的相关理论和方法?◎很了解◎比较了解◎一般◎较不了解◎很不了解3.您为自己制定了短期（小3年）的职业发展目标?◎符合◎比较符合◎一般符合◎不符合◎很不符合4.您为自己制定了中期（大于3年，小于5年）的职业发展目标?◎符合◎比较符合◎一般符合◎不符合◎很不符合5.您为自己制定了长期（大于5年）的职业发展目标?◎符合◎比较符合◎一般符合◎不符合◎很不符合6.您对自己的职业生涯规划现状满意情况。◎很满意◎比较满意◎一般满意◎不