培训与发展课件可编辑

01七月2024培训与发展组织文化支持

某单位根据国家要求进行改革，在人员整合到位后，新上任的副主任考虑到改革后原有的职能已经发生变化，原有的管理模式也应发生变化，因此，一上任就拟定对全员进行培训，培训内容是根据分管处室的行业管理特色设定，即要培训财务的基本报表、经济运行分析以及宏观管理所需的其它一些基本知识。培训时间则采用上班时间进行，并设定严格的签到制度以保证在岗的工作人员都应参加。在培训之前，副主任还专门召开会议，宣布培训的内容、培训的重要性、培训制度及考核方式，并指定综合处专人专门负责此事。培训按预期进行，真实所有工作人员都能积极参与，但经历了一段时间后，由于一些课程对一些人（特别是年纪比较大的人）来说，实在难以接受，就想方设法逃避上课，而想学的人由于出差频繁而无法上课，上的人越来越少，终于培训半途而废。组织体制支持

某银行的新领导一到任就推出了一个培训包计划，其中设计了三种培训方案，一是在岗的技能培训，由银行内部的人力资源部选拔绩效表现最佳的员工作为师傅进行培训；二是离岗培训，主要是参加某高校提供的系统培训，课程由银行领导选定，并且福利待遇会多少受到一定的影响；三是在岗知识培训，个人可以在不离职的情况下到某高校自行选择一些自己想要修习的课程进行知识培训。该计划要求每一位员工都要选择一种培训方案。小赵考虑再三，感觉每一种似乎都不太满意，他希望离岗一段时间系统地更新一下自己的知识，但是，第二套方案里的课程设计很不合他的心意，而在岗的情况下课程选择范围又要受到高校教师授课时间安排的限制，不能满足自己系统化更新知识的需求。他打算跟其他人联络一下共同向领导反映要求将方案更改一下，但是，他发现虽然有也觉得这三个方案不太理想，但却并不一定与他的需求一致，在形不成较为集中的意见的情况下，小赵也不想贸然向领导提出意见。最后他只有选择第三套方案。人员培训：需求分析人员培训：培训规划需求分析与培训规划案例近几年，福建省监狱积极开展568工程（领导50%以上，中层干部60%以上，一般民警80%以上要有大专以上文凭），并出台相关文件，如给予报销学费，学习期间给予公假等形式鼓励民警自学，通过开展学历教育，民警的学历层次显著提高，但也存在不少问题：民警学历层次有提高，但文凭的水分太多，全日制高校毕业生少，有相当一部分民警参加考试的目的在于拿到文凭和学历，因此，主要通过函授等方式获得文凭。同时，专业人才少，在某监狱中，监所管理专业的仅3.24%，法律专业的仅有14.47%，教育专业的仅有4.1%，三个专业民警总数仅占全局民警总数的21.8%，与司法部要求的40%差距很远。需求分析与培训规划案例

今年某局推出了一项新的制度，要求对后进分子进行离岗培训。由于以前的绩效评估中局里每个人都得到了“满意”以上的分数，因此，人事科无法根据以前绩效评估的结果来确定需要参加离岗培训的人员。在局务会议上，有位领导建议用匿名投票的方式在各科室按比例选出人员作为后进分子参加离岗培训。对此建议大家众说纷纭，但是，一时间又没人想出更好的方法，因此，最终大家一致同意了这一建议。你如何看待这一建议，请对它进行评价。

人员培训：培训实施培训方法：讲座：适于知识的传授计算机辅助培训：适于向大量人员进行公告性信息的培训案例分析、竹篮游戏、角色扮演：适于技能性培训在岗培训：适于技能传递的感性培训方式培训实施步骤：第一步：演习(在有效控制范围内让试验人员参与对培训设计的讨论与反馈)第二步：引领计划(对受训者提供全方位的培训并获得反馈信息)第三步：全面推行人员培训：培训评估又到了年终了，田市长坐在办公桌后面回想着今年办的几件大事，打算让秘书把这些事总结一下作为政绩上报。当然最值得一提的是公务员队伍的培训工作，这应该好好总结一下。今年总共送去参加各种类型培训的人次达500人次，培训费用支出近400万元……培训评估关注的是培训的过程与结果而非投入。过程评估：需求-培训目标-培训项目-培训技术结果评估：反应结果、学习结果、行为结果、组织结果职业开发与管理发展

小季到局里已经快三年了，在大学时所设想的工作后的升迁前景现在还一点眉目也没有，而且局里似乎从来也没有要培养自己的意思，即使某些职位有了空缺，自己也不敢奢望会轮到，那些职位的人选多半是要靠与领导的关系来确定的。自己虽然工作勤勤恳恳，但一无门路，二又与领导的关系不是很近乎。所以也就不可能再设想什么升迁的路径。职业开发与管理发展

在高校里，学而优则仕仍然是可以通用的一句格言。然而，张老师可不这么看。他虽然年纪不到40，但已经是其研究领域中数一数二的大学者，按照一般的规律，他早就应该是系主任、院长什么的了。可是，他却让系里很是头痛，作为院里的重点培养对象，这几年来为了将其吸收进党的队伍，党组成员努力了三次都失败了，