绩效考核方案设计思路14篇

绩效考核方案设计思路（通用14篇）

绩效考核方案设计思路（通用14篇）

绩效考核方案设计思路篇1第一条考核目的

科研绩效考核是讨论所实施绩效管理的主要内容之一，

其主要目的在于：通过定期地对各团队科技工作进行回顾与

评估，为各团队分析不足、明确方向提供依据，为讨论所确

定与调整进展目标提供支持，从而促进科研绩效的提高，推

动讨论所科技工作的持续进展。同时，通过绩效考核，为岗

位聘任、绩效分配、薪酬调整等人力资源管理工作提供参考

和依据。

第二条考核对象

考核对象为进入创新基地的科研组织单元。其中科研组

织单元应为具有相同的科研方向、紧密的学术联系，共同申

请并统一使用大部分科研经费，协同完成大部分科研任务的

单元（即通称的“课题组”，以下简称团队）。由科研人员自

主申报，部门审定，考核委员会认定。

考核期内，课题组发生分立或者整合的，分立或整合后

运行超过一年的，按新的课题组进行考核不足一年的，可自

主选择根据新的或原有课题组进行考核。

课题组成员中，到所工作不满一年的岗位聘任或所项目

聘用人员可以不参加考核，其他岗位聘任和所级项目聘用人

员均须参加考核。

第三条考核周期

考核周期一般为两年。讨论所于考核周期结束的当年年

底或次年上半年组织科研团队绩效考核工作。

第四条考核指标体系

考核指标体系包括定量数据测评和定性指标评估两部分

内容。

定量数据测评包括经费与科研项目、学术影响与获奖情

况、成果转化、队伍建设。根据科研数据折算为相应得分。

定性指标评估包括科技工作显示度、目标凝练与可持续

进展、与讨论所战略的符合度。由定性指标评估委员会进行

评估。

依据科研工作的性质，科研团队分为三类，A类为高技术

讨论开发团队，B类为定向基础讨论团队，C类为国防科研

团队。各团队可根据自身工作性质，自主决定参加不同类型

团队的考核。不同类型团队考核内容所占的权重如下：

考核指标的详细说明见附件。

第五条考核分值计算

（一）定量数据测评

把团队定量数据测评的每一部分内容小分相加，同一类

团队中累计得分最高的定为该项内容的权重值，其他团队则

根据相应比例折算出该部分内容的得分。

例如：某A类团队成果转化累计分为120分，且为全部A

类团队中的最高者，则将它定为该项内容最高得分25分，

另一A类团队累计得分是100分，根据比例其该项得分为

20.83分,依次类推。

其中，1、2、3考核项根据上述方法以总分和平均分别计

算得分，并以各50%的权重计算为最终得分。第4项按总分

计算得分。

最后将1至4部分的得分相加即得出定量数据测评得分。

凡指标中涉及人均的，均按标准人均计算，标准人数计

算方法为：正高、副高、中初级每人分别记3、2、1,相加

即为标准人数。实有人数按参加考核的人数计算。考核期内

人员发生变动的，标准人数计算到变动的月份。

考虑到考核的相对公平合理，当申报某一类型团队少于

或等于2个时，申报该类型的团队须选择其它类型团队进行

考核。

（二）定性指标评估

定性指标评估由专家委员会对各评估项进行分档，对应

为相应的得分，各项指标评价得分根据权重加总，即为定性

指标评估的最后得分。

第六条考核等级

（一）团队考核等级

各科研团队的考核等级比例分布如下：

定性评估委员会在对团队定性评估各项指标进行分档打

分的同时，推举一定数额的优秀团队，获2/3（含）以上。

委员会成员同意的团队可直接确定为优秀团队（但总数

不超过优秀名额的一半）。

其他团队根据得分按团队类别进行排序，按强制分布确

定考核等级。

（二）参加考核的人员等级确定

1、团队负责人的考核等级原则上与团队等级相同。

2、团队内部成员的考核等级由团队负责人确定。团队成

员优秀、良好的比例根据团队的得分依次线性递减，由所务

会核定。

核定方法为：定性评估优秀和考核总分第一名团队的优

秀比例为80%,良好团队排名中位团队的优秀比例为20%、

良好比例为80%,合格团队排名中位团队的良好比例为20%、

合格比例为80%,其他团队根据得分按线性关系分别计算优

秀、良好、合格的比例。

良好团队中位以下不设置优秀名额，合格团队中位以下

不设置良好名额。

3、院士、特聘讨论员原则上确定为优秀等级，不占团队

优秀比例名额。

（三）未参加考核的人员等级确定

新到所人员在第一年执行等级不高于“良好”，不占团队

相应等级的名额比例满一年后，可参照参加考核的成员确定

考核等级，占团队相应等级的名额比例。

第七条考核实施

（一）考核责任

考核工作由人力资源处牵头，科技处、科研支持部亲密

协作，会同其它管理部门一起执行。

科技处、科研支持部依据管理过程中的积累，提供给各

团队定量数据测评中的基础数据，各团队进行核查、补充，

并由相应管理部门审核、确认。

定性指标评估由各团队提供书面材料并进行陈述，所领

导、全体创新基地讨论员和各科研部门负责人、机关各处处

长组成定性指标评估委员会，对各团队进行评估。所务会可

以根据需要，邀请部分所外专家作为定性指标评估专家。

绩效考核仲裁小组对在评价中存在争议的问题进行仲裁,

由所领导、科技处、人力资源处、工会等五人组成。组内实

行少数听从多数的原则。人力资源处负责考核争议与申诉的

受理。

所务会对考核成果及其使用、申诉处理有最终决定权。

为提高效率，考核工作主要在网上进行。科研支持部负责电

子考核系统的技术支持。

（二）详细程序

1、提供基础数据：科技处、科研支持部依据管理过程中

的积累，提供给各团队定量数据测评中的基础数据。

2、复查补充数据：各团队根据科技处、科研支持部提供

的数据，进行补充、复查，通过电子考核系统上报考核数据，

并提交定性指标评估材料。

3、定量数据审核：科技处、科研支持部等部门对定量数

据测评指标得分及其依据进行最终审核。根据各部分内容的

权值比重，计算出定量数据测评的最后得分。

4、定性指标评估：定性指标评估委员会根据团队的陈述,

对定性指标评估各项指标进行评价，计算出定性指标评估的

最后得分。

5、等级评定：人力资源处汇总定量数据测评与定性指标

评估得分，即为考核的总得分，按得分凹凸进行排序并评定

考核等级。

6、公示：人力资源处将考核结果报所务会审定后，向全

体团队负责人予以公示，接受团队的申诉和监督，最终确定

各团队的得分与排名。

第八条考核结果运用

绩效考核结果与讨论所各类资源的分配挂钩，详细运用

如下：

（一）确定重点进展方向。讨论所根据绩效考核情况，确

定和调整重点进展方向。各团队结合考核情况，总结阅历,

查找不足，明确下一步工作思路与进展目标。

（二）动态优化科研队伍。考核排名最后10%的团队，讨论

所不再负担其系数1的绩效津贴。连续两次排名最后10%的

团队，原则上予以调整或解散。相关团队成员可在所内寻找

新的接纳团队，逾期不能找到接纳团队的，讨论所将终止或

解除与其个人的聘用合同。

为确保该项工作的稳妥性与合理性，所务会在做出调整

或解散团队决定前，应征求学术委员会的意见。

（三）分配讨论生名额。考核优秀的团队，适度调增讨论

生招生名额考核排名最后10%的团队，适度削减讨论生招生

名额。

（四）核定绩效津贴数额。依据绩效考核结果确定个人绩

效津贴数额。绩效津贴数额为绩效津贴基数与各等级系数之

积。讨论所定期调整绩效津贴基数和各等级系数。

第九条考核申诉

如对绩效考核结果有异议，团队有权向考核仲裁的受理

部门人力资源处提出申诉，并提交相关材料。人力资源处应

在10个工作日内，对申诉作出答复，情况复杂的，可予以

延长，但一般不超过20个工作日。

第十条附则

本方法经所务会讨论通过后实施，由人力资源处牵头会

同科技处负责解释。

绩效考核方案设计思路篇2客户服务绩效考核方案主要

包含客户服务部各岗位KPI考核标准、客服部KPI绩效考核

标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户服务主管绩效

一、绩效考核目的

1、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和

工作重点。

2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。

3、激励先进，促进进展。

二、绩效考核范围

网店客服组

三、绩效考核周期

实行月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工

作表现进行考核，考核实施时间为20—年6月7日起。

四、绩效考核内容和指标

（一）绩效考核的内容

1、服务类

旺旺沟通（询问转化率、平均响应时间、客户流失率）

订单类（订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比

例、平均客单价）

其他类（顾客投诉比重、异常订单比重）

2、管理类

公司报表上交准时性、报表数据真实性、报表整体质量。

（二）考核指标数据来源

1、相关绩效软件实时监控。

2、对客服组进行抽访问。

（三）考核指标

网店客服组人员绩效考核表见表二，总分为100分。

五、绩效考核的实施

1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的

权重及考核内容如下表所示。

考核者权重考核重点

被考核人本人30%工作任务完成情况

店长70%工作绩效、工作能力

工作协作性、服务性

2、绩效考核指标

六、绩效考核结果的运用

1、每月评比综合排名第一名，嘉奖100元综合排名最后

一名，提成中扣100元。

2、月考核评比综合排名后两名，仔细分析落后原因，针

对落后原因，寻找改进措施，并在月绩效考核通报下发后的

一周内，提交整改方案。

3、连续3个月（季度）评比综合排名最后一名，考虑调岗。

绩效考核方案主要包含客户服务部各岗位KPI考核标准、客

服部KPI绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户

服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制、客户管理

员绩效考核表、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与

激励机制等等。

绩效考核方案设计思路篇3—、目的：

提升团队整体管理水平和期末成果对队员的工作绩效进

行客观、公正的评价，强化队员的责任意识和目标导向，促进

队员不断改进和提高学习能力、工作效率最终成为优秀团队

的目标。

二、范围：

厚德队全体人员

三、考核内容：

每个队员的基础分为100分，根据队员整个学期的表现,

分别从团队建设与冲突纠纷、出勤、课堂表现、活动与作业

四个方面，以以下规章对每位队员进行绩效考核，作为每位

队员期末成果的参考标准。

1、每次上课时的出勤以及课堂表现。

2、每次课后作业的完成质量

3、各个成员参加活动的乐观性

四、绩效考核评分标准：

五、绩效之评定：

1、绩效考核评分标准待全体成员通过后，即可生效

2、需要监督者、副队长和队长做好考勤，每周公布一次

队内的情况

3、队员对公示结果有异议者，在公示之日起三天内向团

队申诉监督者在接到申诉后，应与队长、副队长共同商议后,

在1个工作日内予以回复，若监督者、队长、副队长不能正

确履行职责，按绩效考核评分标准执行相应措施。

绩效考核方案设计思路篇4一、考核原则

结合相应岗位职责及工作完成情况，对不同职称层级、

工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数，同时结合护理

工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核，根据实际工

作动态管理分配系数，奖惩罚劣，最大限度地调动护理人员

工作乐观性。

二、考核内容

考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。

三、考核方法

工作量分（班次分）：白班5分（A班），小夜班6分（P班）,

大夜班（7分），搭班6分，休息时间送病人根据时间段算分。

工龄分：工龄-0.1。入院当年工龄分为0,次年为0.2,

以此类推临时聘用护士岗位也计入工龄，（以入院时间开头

计算，中途请长假者不算。）

系数：科室不分临时聘用或正式聘用护士。入科时有护

士执业证书的护士，全部考核通过（含护理部及科室考核），

试用期半年年后系数1.0入科时无护士执业证书或应届毕业

生，全部考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独

值班者1.0,未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5新

护士一年内未通过考核者，降系数至0.5直至考核通过为止。

其他护士系数1.0。

职称：工资体现。

职务:护士长L3,副护士长1.1,未担任职务的护士1.0o

嘉奖：（按奖惩条例）

惩罚：（按奖惩条例）

质控扣款：（医院质控和护理部质控扣款）

四、核算方法

1.个人绩效分=工作量分（工作量分"、夜班X6+大夜班

X7+白班X5+工龄分）X系数X职务X职称。

2.个人奖金=护理组奖金总数/护理组绩效总分X个人

绩效总分。

3.实发奖金二个人奖金-惩罚及质控扣款+嘉奖

五、护士工作奖惩条例

（一）惩罚条例

1.劳动纪律

上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以

上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上

报医院。上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退惩罚方

法。搭班不在科内听班按脱岗处理，一次300元。

未经护士长同意，擅自换班一次扣100元擅自换班或请

他人顶班造成脱班双方扣200元（书面请假），不听从科主任

应急调配扣100元。

上班干私活（打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗

头洗澡、带小孩上班、看小说、谈天等）一次扣10元。

上班时间在护士站睡觉一次扣10元，在值班室或其他地

方睡觉扣20元。

在办公场所高声谈笑，引起投诉一次扣10元。

2.仪表与服务态度

上班着装不整齐（披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒

指、留长指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表

等），科内质控一次扣10元，护理部质控一次扣20元，上

班时间吃早餐扣10元。

与病人或家属吵架一次扣10元，由于工作失误而影响护

理质量造成医疗纠纷者一次扣60元（造成医疗损失者按医院

法律条例惩罚）。

病人或家属投诉护士态度不好，经核实无误一次扣20元。

工作人员上班时相互吵架，双方各扣50元，无理取闹骂

人者加扣20元。

3.工作质量

未进行财产交接双方各扣10元，发生财产数目不清造成

遗失者，追究当事人责任，并按财产损失金额10%赔付（100

元之内财产按实际数扣除，100元以上财产，则按100元+

超出百元的部分再按10%赔付）。

未进行床边交接班，交接班未查看病人双方各扣10元/

次。

违反操作规程一次扣10元，因违反操作规程或护理工作

常规和制度，发生护理平安意外事件如管道脱落、窒息、输

液外渗等按情节轻重扣10元不等，并上报护理部。

护理记录中有违反书写原则现象每处扣5元护理文书涂

刮一处扣2元未准时书写护理记录或转抄不准时造成病历上

交延误扣6元，造成医疗纠纷者一次扣20元医嘱未准时签

名每处扣2元，造成医疗纠纷者扣20元医嘱录入错误且在

核对时未准时发现一次扣第一责任人10元、相关责任人各

扣6元，每班下班前不查对医嘱或未查对出错误者扣10元

护理部护理文书质控检查发现问题，扣相关责任人10元/

处。

各种登记表记录不符合要求每处扣2元，各班工作职责

未按要求准时完成每次每处扣2元。

发生一般差错每例扣60元，发生严重差错每例扣100元,

并上报护理部。造成科室或病人的经济损失的由责任人个人

承担。发生差错主动上报的扣罚减半，隐瞒不报的扣罚力口倍。

护理部月质控检查中所发现问题涉及到个人的，每人次

扣10元。

业务理论考试低于70分，扣10元，低于60分扣20元，

50分以下扣30元，（包括院内和科内考核），医院操作考试

不及格或补考一次扣20元。

无故未参加医院组织的业务学习每次扣20元。

质控员未履行单月质控职责扣10元。

新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元如指导的

新护士当月考核成果不及格每项扣10元。

（二）奖惩条例

参加护理部业务考试，理论成果90分（含）以上，操作95

分（含）以上嘉奖10元，100分嘉奖30元。

满意度测评（医院及科内）受病人或家属书面表扬者每票

加10元，个人收到锦旗或表扬信加100元。

准时发现问题，避开差错事故发生者每例加10元。

第一在省级刊上发表论文每篇加10元，核心期刊每篇加

20元，发表专著加30元主持国家级课题每项加40元，主持

省级课题每项加30元，主持市级课题（含校级课题）每项加

20元。（护士长不参加此项嘉奖）

受科室委派参加院内或院外竞赛者，加40元，竞赛获奖

再按等级嘉奖院内一等奖加160元，二等奖加100元，三等

奖加60元院外一等奖加200元,二等奖加140,三等奖加

100元。

全年夜班总数排名本病区前三位的每人加50元。

担任新护士导师者每月加津贴20元。

绩效考核方案设计思路篇5老师绩效考核方案制订与实

施，是建设我国和谐校园、激发老师工作乐观性、主动性和

制造性的重要环节。如何充分发挥绩效考核方案的引领功能,

我认为要坚持三个原则和注意三个结合。

坚持的三个原则是：

一是要广泛听取群众意见。

学校绩效考核方案的制定要广泛征求老师的意见，而不

是领导自己闭门自悟方案。也许我们的学校领导都认为，假

如让老师参加制订，那么老师往往就会把自己的利益放在第

一位，把学校的工作放在第二位，制订出来的方案就没有实

际意义了。其实不然，假如我们在制订考核方案时，能先摸

一摸老师的心态，明确上级政策、教育行政部门的文件要求，

一方面让老师、行政领导领会考核的意义，所要达成的目标，

从而激励老师不断进取，提高老师专业进展水平另一方面可

以通过谈心、沟通，了解老师的思想动态，把握第一手资料，

从而提高绩效考核方案在制订过程中具有针对性和合理性。

详细的做法是先召开行政及部分老师座谈会，酝酿绩效考核

方案的框架，由校长室人员执笔，然而拟定考核方案初稿,

交行政会讨论补充、完善，形成学校老师绩效考核征求意见

稿，再召开学校教代会，由老师代表把学校的考核方案带回

去，组织办公室老师进行讨论，准时把相关信息反馈给教代

会，进行讨论，最后由学校领导和教代会共同讨论决定，形

成实施方案。这样做，打破了绩效考核方案的神奇感，提高

了绩效考核方案的民主化水平，增强了考核方案的合理性,

同时也取得了老师对考核方案的认可度，增强了绩效考核方

案的可执行性和实效性。

二是要充分体现人文精神。

制订老师绩效考核方案以及实施所要达到的目标，就是

要最大限度的发挥其优化管理，推动人事制度改革，引领老

师专业进展的功能。这就要求我们在制订考核方案时，渗透

科学的管理理念，理性的思维方式，更要留意运用“情感管

理”，要让教职员工被你感动，心甘情愿地投入并付出激情。

如在对于老师工作量的问题上，我们针对行政领导、各年龄

层次老师都有明确的要求体现，而不是一刀切。要求行政领

导一般必任一门本专业主要学科，另加机动的课时量对于达

到一定年龄的年老老师，课务量可以根据学校实际，在条件

允许的情况下削减10%至20%,最终以学年初学校确定课时

数和工作任务，作为该老师的工作量，避开在细节上斤斤计

较。让各层面的老师感觉到领导对他们的关爱。这样他们一

定也会以相同的情感来回报。这样教职员工与学校之间的情

感投入和情感的互动，会转化为学校可持续进展的有利因素。

三是体现公平、公正、公开。

学校管理的重要原则是公正，管理者要以公平的心态对

待每一个人，学校的管理过程其实就是一个促进老师生命成

长的过程。老师绩效考核方案的制定就必须依据上级有关文

件精神，力求做到合情合理、公正透明，让老师明确考核内

容，引领、激励和帮助老师达成考核目标，从而来激活老师

工作的热忱。如老师的工作过程考核，我们依据市局教学常

规、教学讨论效果、继续教育等要求，对老师工作从师德师

表、课堂教学、教育科研、活动辅导、班级管理等五个方面，

提出明确的目标要求，激励老师忠诚教育，爱生敬业教育讨

论，勇于争先课堂教学，活力体现活动辅导，独当一面班级

管理，形成特色。通过辅导沟通、研讨沟通、检查评比等形

式，营造一种比、学、赶、带、超的和谐氛围。

坚持的三个结合是：

首先是政策要求与本校实际相结合。

由于各校虽然从办学方向，办学性质、办学要求等大的

方面来说是全都的，但由于各地各校详细情况不同，长期形

成的传统评价等内容及个性特色进展的差异，所以就很难用

统一的考核细则来实施，这就要求各校必须严格根据上级政

府的政策要求，根据学校的实际，老师传统认同的评价方法，

制订相应的绩效考核实施方案。如我校制订考核方案的总体

思路是：市政府核定的30%嘉奖性绩效考核资金总额，减去

班主任津贴、行政人员、教学骨干考核嘉奖等项目的猜测总

数（约占总数的20%）,余下总额的80%按市局的考核要求分

成五大类（即师德师表、出勤、工作量、工作过程、工作成

效等），在每一类中制订详细的目标要求，构建整体考核方

案，确保考核资金用好用足，落到实处。

其次是面对全体与拉开档次相结合。

为了能够体现政策要求，做到面对一线老师，面对有贡

献的老师，做到优质优酬，同时又兼顾到全体老师的绝大多，

努力体现出公平、公正。我们在上述五大类考核中的“工作

量”这一项中设置了职称补贴（每月中高70元、小高50元、

小一30元），兼顾到中老年老师的利益在“工作成效”一项

中，设立了老师特殊贡献奖，资金数约占嘉奖性绩效考核资

金总额6%,详细分老师参加各类竞赛嘉奖，老师参加课题讨

论，撰写教育教学论文嘉奖，老师指导学生参加各类竞赛嘉

奖，老师评优嘉奖，教学质量调研嘉奖等等，并明确校、市、

省、全国等层面的嘉奖幅度及数额。如老师参加教学基本功

竞赛和课堂教学展现获省级等级奖给予150〜300元嘉奖，

镇江市级获50〜150元嘉奖，丹阳市获30〜50元嘉奖，校

级15〜30元嘉奖，以此来激励老师不断进取，友好竞争，

奋发向上，同时也在此过程中拉开了老师之间酬劳的差距。

其三是目标引领与制度建设相结合。

绩效考核方案的制订与实施，能否引导广阔教职员工把

工作的重心放在履行岗位职责、实现工作目标上，关键是坚

持正确的目标导向和制度建设。绩效考核方案要以现代管理

理论、经济理论为指导，其评价标准、程序、方法及评价的

结果不仅要符合教育规律，老师的职业特点和心理特点，而

且要符合本地区特殊是本校的实际情况，沿续学校传统的好

做法，能为绝大多数教职员工所接受，这就要求在制订的考

核方案中，对考核指标的设计，对一些导向性、学校特色性

项目给予特殊的权重，并配置相应的制度要求。通过宣传发

动，明确目标，坚持公平公正、公开透明的原则，确保考核

结果的客观公正，正确有序，从而促进学校和老师、学生的

共同进展。像我校为了强化教科研特色项目的建设，提升学

校老师的才智素养，特殊明确行政领导的考核细则、各级各

类拔尖人才考核细则、骨干老师培育目标与要求等等，使其

成为学校制度文化建设的重要部分，也是学校管理的重要抓

手，形成一种氛围，一种有效机制，每学期由校长室带头,

科室部门领导组成的考核小组，对比目标要求，逐项考核落

实，并与“工作成效”亲密挂钩。从而不断地激励领导、老

师开拓进取，促进学校内涵的不断提升。

当然，学校老师绩效考核方案的制订，涉及的面很广，

也比较复杂，不行能一步到位，还需要在详细的实施过程中

不断完善。但就绩效考核方案制订而言，要能努力体现出以

德为先，注意实效，科学合理，激励先进，不断地引领老师

提高自身素养和教育教学能力。

绩效考核方案设计思路篇6为提高收费岗位服务质量，

激励收费员工作乐观性，确保费用收取的正确度和窗口工作

的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方

案。

一、绩效考核内容：

1.泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。

2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人

20元。

3、在办公区域更换工作服、梳头、妆扮发现一次扣发当

事人5元。

4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，

发现一次扣发5元。

5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关

的话题者，发现一次扣发10元。

6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未

准时改正的，当班人员每人扣发10元。

7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的（含5

次）暂定，扣发当事人20元。

8、在收费处玩耍大声说话，影响院部形象者发现一次扣

发5元。

二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金。

1、遭投诉经查证属实的，不予嘉奖。

2、月病、事假次数累计超2天的不予嘉奖。

3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达40元者,

不予嘉奖。

三、部分服务规范礼仪：

1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待

医院内外人员的询问、交费时，应注视对方，语气温和，音

量适中的耐心解答。

2、收费人员使用文明礼貌用语如下：

十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“感谢”，“请慢走”。

(1)、双手接到患者的单子时要说“您好”

(2)、请问是—先生/女士(阿姨)吗？

(3)、您好，一共是一元—角

(4)、先生/女士(阿姨)，请问有—零钱吗？

⑸、找您—元，请核对一下

(6)、双手递出单子时要说“请慢走”！

(7)、请拿申请单到X楼X科作检查

(8)、请到—科，换/开个单子。

月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行讨论

后准时修订和完善。

绩效考核方案设计思路篇7—、考核目的及目标：

准时、公正地对员工一季度内的整体工作情况进行评估,

肯定成果，发现问题，本着多劳多得、奖罚有度的原则，实

现调动员工工作乐观性、主动性、提高工作效率的目的，

进而通过员工高效率的乐观工作使部门季度推广任务得以

顺利完成，从而达到电商部为公司业绩做出更大贡献与推动

的终极目标。

二、考核原则：

以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念，以

员工实际工作中的客观事实为基本依据

三、适用对象：

本方案主要适用于电子商务部已经通过试用期考察，转

正后的正式员工。

四、考核种类准时间周期按排：

考核分季度考核和年终考核两类。

季度考核以一个季度（三个月）为一考核周期。

年终考核以一年为一个考核周期。

五、考核体制：

为了保证公平、公正、客观、全面的原则，考核执行员

工自评、同事互评、经理复评（直属），全方位立体式的考评

体制。

六、考核标准：

不同的工作岗位是不能用同样的标准去考核的，根据不

同的工作岗位职责性质，制定出能客观反应员工实际工作绩

效的的考核标准。

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能

力、团队协作四方面，不同工种的员工，其考核标准的权重

也不一样，详细权重分配如下：

在这里特殊需要提到一点的是，这里的经营业绩主要是

指”信息量和信息质量”，而实际产品销售额只作为一个参

考标准，由于电商部的主要工作职责只负责到“信息”这一

块，最终能把多少信息转化成销售额则是销售部的核心工作

职责和目标.

七、考核程序：

员工自评-〉同事互评-〉经理考评

八、考核结果与对应奖罚：

备注：工资结构：基本工资+绩效工资+业绩提成。

绩效考核方案设计思路篇8—、总则

（一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面进展，建立

有效的绩效考评机制，加强部门之间的协作协作能力，提高

酒店经营管理机制，特制定本方案。

（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。

二、考核目的

目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的

环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就

是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以

从酒店战略进展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层

面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒

店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期

目标与长期目标相联系其次，它是支撑人力资源管理的有力

工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、

晋升或降级的依据再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩

效考核将全部员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了

解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参加本酒店管理的

方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒

店本身和员工身的综合绩效考核成果作为部门每月奖金领

取、优秀部门评比、年终发放的依据。

三、考核原则

为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况

的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应

遵循以下原则：

一、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分

细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正

确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。

二、客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评

对象做出客观的评价，照实的填写有关考评资料，不应带个

人主观因素和感情颜色，做到“用事实说话”，使评估建立

在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准

作比较，而不是人与人之间作比较。

三、考评结果准时反馈原则。在评估结果出来后，评估

的结果及评语一定要准时反馈给考评者本人，否则就起不到

对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向

被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成果和进步，说

明不足只处，提供今后努力的方向。

四、考核内容与标准

（一）考核时间：1.月度考评：以月份为期限，详细考核

工作开展时间为每个月25日至30日。

2.年度考评：每年12月20—12月25号

（二）根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定

经营指标绩效奖金，后勤部门根据一定比例提取奖金。

（三）未转正的员工和管理人员不参加月度绩效考评。

（四）考核内容以及标准：

1.工作态度（每达标一项给4分，总分20分）

a很少迟到、早退、缺勤，工作态度专心

b工作从不偷赖、不倦怠

c做事灵敏、效率高

d遵守上级的指示

e遇事准时、正确地向上级报告

2.基础能力（每达标一项给3分，总分15分）

a精通职务内容，具备处理事务的力

b把握个人工作重点

c擅长计划工作的步骤、乐观做打算工作

d严守报告、联络、协商的原则

e在既定

3.业务水平（每达标一项给4分，总分20分）

a工作没有差错，且速度快

b处理事物能力卓越，正确

C勤于整理、整顿、检视自己的工作

d确实地做好自己的工作

e可以独立并正确完成新的工作

4.责任感（每达标一项给3分，总分15分）

a责任感强，确实完成交付的工作

b即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对

c努力专心地处理事情，避开过错的发生

d猜测过错的可预防性，并想出预防的对策

e做事冷静，绝不感情用事

5.团队合作精神（每达标一项给3分，总分15分）

a与同事协作，和谐地工作

b重视与其他部门的同事协调

c在工作上乐于帮助同事

d乐观参加公司举办的活动

e有集体荣誉感

6.自我意识（每达标一项给3分，总分15分）

a审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能

b以广阔的眼光来看自己与公司的将来

c是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点

d表现热忱向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满

e即使是格外的工作，有时也做出思考及提案

（五）考核等级划分：考核结果分为ABCD四个等级

A级月度考核在85分以上

B级月度考核在75分以上

C级月度考核在65分以上

D级月度考核在65分以下

注：年度考核总分为各月度考核加和之平均分！

（六）特殊留意：

1、为激励员工能长期为酒店服务，年度考评特对入店一

年以上的员工进行加分，服务满一年的员工加10分，服务

二年的员工加7分。（此项加分在员工考评总得分基础上再

另行加分，不以总分100分为限）

2、员工漏打卡情况可用调休抵（迟到与早退不能抵），调

休不再另外享受。

3、年度代表酒店参加各项活动获得荣誉的员工进行加4

分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以

总分100分为限）

五、考核程序

（一）人力资源部根据工作计划下发〈年度月度全员考评

通知〉。

（二）各部门成立考评小组（由部门第一负责人、执行总经

理、总经理组成），对部门员工进行各项考评。

（三）部门依据考核方法使用考评标准量化打分。

（四）考核对象自总结，其他有关各级主管对下级员工打

算考评意见。

（五）汇总各项考核分值，该总分在「100分之间，依此

划分ABCD四个等级，考核表需附有总结性评语一项。

（六）考核结果上报人力资源部分存入员工档案。

（七）考核之后还需征求考核对象的意见。

（八）各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。

（九）各部门考评小组成员在组织考评时应严格根据本公

司的绩效考评容与标准组织考评。

六、绩效考评工作总结与分析

（一）分析考评结果的客观公正性与可信度。

（二）进一步核查考评结果的正确性，并准时向员工公布

考评结果……

（三）总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前

改进考评方案。

七、结语

以上绩效考评方案自20_年1月开头实施，希望各部门

在规定期内专心安排考评小组成员专心组织考评，同时也望

各员工乐观协作参加评工作。

一个公司，一个团队，公司的进展需要靠团队共同努力

奋进，希望各部门员工团结合作，在促进公司进展的同时,

也让自及得到全面的进展。最后，祝福我们的团队团结奋进,

祝福我们公司前程美妙！

绩效考核方案设计思路篇9为调动护理人员工作的乐观

性和主动性，提高护理质量和护理管理水平，促进医院分配

制度改革，以充分调动护士的工作乐观性和制造性，更好地

促进护理工作的可持续性进展。特制定护士绩效考核方案,

详细内容如下：

一、适用对象：

本制度适用于本院全体在职护理人员。

二、考核方法

护士绩效考核总分为100分，其中包括医德医风、护士

长考核、三基考试考核、住院患者满意度、加分/减分项目

等。

1、医德医风

2、护士长考核

护士长每月对护理人员的工作进行考核评价一次。考核

内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队

精神、沟通协调、服务态度、平安意识、出勤、差错及投诉

等。

3、三基考试考核

每月组织一次三基理论考试，每半年组织一次操作技能

考试。

4、住院患者满意调查(满分100分，占绩效总分40%)：

护理部每月对住院患者发放满意调查表。

5、加分项目

(1)获得患者口头或书面表扬者当月加10分

(2)发表论文者予当月加10分。

(3)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。

（4）参加全院业务学习一次加0。5分。

6、扣分项目

（1）发生差错或被患者投诉，当月扣10分。

（2）三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。

护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部考核分

30%+科室患者满意分40%+个人加分/减分。

三、考核测评要求

护士长要做到注意实绩、客观公正、实事求是，给每一

位护理人员进行公正的评价。

四、考核测评内容：

（一）医德医风

⑴救死扶伤，全心全意为人民服务

⑵敬重患者的权利为患者保守医疗隐秘

⑶遵纪守法，廉洁行医

（二）护士长对护士考核内容包括：

①工作完成情况（10分）

②业务能力（10分）

③工作效率（10分）

④工作质量（10分）

⑤劳动纪律（10分）

⑥工作态度（10分）

⑦出勤率（10分）

⑧团结协作（10分）

⑨发生差错事故（10分）

⑩服务态度（10分）

以上满分为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分

为良好，79~60分为合格，59分以下为不合格。

注:优秀占科室护士总数30%,良好占科室护士总数50%,

一般占科室护士总数20%。

（三）三基考试考核

（四）住院患者满意度

（五）加分/减分

六、考核结果

全部考核结果与年度综合考核挂钩，并做为年终评比、

职称晋升、职务提升的重要依据之一。年度专科理论及操作

考核结果反馈给护士长，由护士长负责记录在护士长手册和

护士制度化培训手册，并与年终技术职称考评挂钩，成果不

合格者不能评定优职及称职（考评采纳四等制：优职、称职、

基本称职、不称职），无故不参加考核者评定为不称职。

绩效考核方案设计思路篇10—、考核目的及原则

（一）目的

1、准时、合理、有效地评价员工20一年全年的工作业绩

和素养能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效进展,

年终绩效考核方案。

2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效

的不断提高，建立适应企业进展战略的人力资源队伍。

3、促进管理者与员工之间的沟通与沟通，形成乐观参加、

上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生

涯规划等提供科学依据。

（二）考核原则

业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。

二、考核范围

本年终考核对象为试用期满的全部在岗员工，包括合同

制员工和劳务派遣员工。试用（见习）期的新员工不参加本次

考核。

三、考核组织

（一）公司成立年终绩效考核办公室：

办公室主任：

办公室副主任：

成员：

绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理

担任，办公室的详细工作由人力资源部负责。

（二）年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会

和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。

（三）各部门应成立绩效考核小组，根据文件的规定，准

时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成20一年年终考

核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。

四、考核方式

（一）考核要素

1、部门领导考核

20一年部门领导（含经理、副经理、助理）年终综合绩效

考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项

四部分。

部门绩效（占权重40%）：取20—年1T2月份各部门每月

绩效考核得分的平均分。

领导班子评议（占权重40%）：

（1）部门正职（含主持工作副职）：由领导班子成员对各位

干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进

创新、团队建设及培育下属、全局观、职业道德等方面进行

综合评价打分。领导班子评分占比为：总经理占20%、分管

领导占15%,其他领导占5%o

民主评议（占权重20%）：由干部之间、员工对干部的工作

态度及责任心、专业能力、团队建设及培育下属、协作精神、

全局观、职业道德等进行评价。其中，中层互评占10%、下

属评议占10%。此项工作由人力资源部负责组织。

附加项：

a）干部问责考核，主要对管理人员在经营管理活动和内

控方面对公司持续健康和有效进展造成影响和损失的行为

进行问责，以及对主管工作出现重大责任事故的行为进行问

责。由公司领导班子评议，扣分上限为5分。

b）主要对管理人员在全年工作中作出了特殊贡献的、阶

段性工作取得了突出成效的、或经营技术中的改革创新取得

了成果制造了价值的。由公司领导班子评议，加分上限为5

分。

（2）部门副职、部门经理助理：

部门绩效（占权重40%）：同前

领导班子评议（占权重25%）：同前

部门正职（含主持工作副职）评议（占权重15%）：评议内容

为工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团

队建设及培育下属、协作协作、全局观等进行评价。

民主评议（占权重20%）：同前

2、员工考核

20一年员工年终综合绩效考核要素分为结果、能力和态

度三部分。

结果（占权重70%）：指员工的实际工作成果，主要考核员

工工作计划及目标完成情况，原则上以员工1月至12月的

考核平均分作为员工年中考核的工作实绩成果。

能力（占权重20%）：指员工个人的素养和基本技能与所在

岗位的适应程度，主要考核员工的知识、技能、计划管理能

力、独立完成工作的能力以及全局观和价值观等方面的能力

与本岗位任职要求的匹配度。

态度（占权重10%）：指员工在工作中的主观能动性，主要

考核员工工作乐观主动、专心负责、诚恳守信、协同合作的

程度及遵守劳动纪律的情况等。

(二)考核等级评定

考核结果统一分为A、B、C、D四个等级，A等为优秀，B

等为合格，C等为基本合格，D等为不合格。各等级比例如

下：

1、部门领导：

部门领导考核结果评定等级的比例分布

ABCD

20%60%20%

等级评定说明：

(l)A^20%：即排序在前，比例不高于20%的人员可以评

定为Ao

(2)A+BW80%：即排序在前，比例不高于80%且没有评为

A的员工可以评定为B。

(3)C+D220%：评为A、B级以外的员工则评为C或D,其

比例之和不低于20%o

(4)四个等级的详细比例根据前述原则由考核主体根据

考核需要调整确定。

2、员工：

以部门为单位，对员工考核成果进行排序，从高分到低

分，依次评定员工的年中考核结果等级A、B、C、D,员工考

核结果评定等级的比例分布详细见下表：

(1)先进集体给予A、B等级各提高5%的比例，

先进部门员工考核结果评定等级的比例分布

ABCD

20%55%25%

等级评定说明同上。

（2）其他部门：

员工考核结果评定等级的比例分布

ABCD

15%50%35%

等级评定说明同上。

五、员工考核程序（部门领导的考核由人力资源部开展）

（一）自评

由被考核者根据预先设定的绩效计划、关键绩效指标和

衡量标准对自己的工作目标完成情况进行总结、检查和评估。

主要从工作业绩和素养能力两个方面进行自我评价，并提交

给直接主管领导。

（二）部门考核

1、执行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对

其进行绩效考核，参考员工自评情况，根据年终考核的三个

要素对员工进行考核评价，并根据计算公式计算出员工20—

年终综合绩效考核成果。

2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。

3、部门负责人最终校正（有权对员工的考核结果进行调

整）、确认员工绩效考核结果，并签字。

（三）上报考核结果

各部门将《公司20—年终绩效考核汇总表》于规定时间

内报送人力资源部。由人力资源部汇总评定结果，并做好相

应的归档工作。

六、考核的纪律要求

（一）各级管理人员和考核人员应本着公平公正、对员工

负责的原则，对被考核者进行客观专心考核，严禁利用职权

徇-舞弊，打击报复。

（二）各级管理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作

假、串通欺骗，一经查实，予以严格处理。

（三）年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的.，有关人

员应自觉回避。

七、考核结果反馈与申诉

考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反馈，

肯定成果，指出不足，并共同制订改进意见。员工对考核结

果有异议时，可在考核结果反馈后3个工作日内向公司绩效

考核办公室提出书面申诉意见，由考核办公室5个工作日内

复核后确定最终考核结果。

八、考核结果的运用

考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主

要依据，考核的结论性材料存入员工考核档案。

对于考核为D的员工，部门负责人对其进行诫免谈话，

针对其工作中的不足进行分析，提出绩效改进计划，并填写

《绩效考核D类员工绩效改进计划书》报到人力资源部，人

力资源部将根据改进计划书进行后续绩效跟踪。

九、相关问题的说明

（一）调岗员工根据所在岗位时间相对长的部门为主要考

核者，综合员工调出/入部门的考核意见，对员工进行整体

评价并参加现所在部门的考核排序。

（二）考核期内休产假和长病假（不包括事假）时间在3个

月及以上的人员，需参加绩效考核，但不参加排序和等级评

定。

绩效考核方案设计思路篇11一、考核目的1、客观考评

员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成果的

员工进行激励，合理、有效分配企业资源。

2、作为年终评优的主要依据。

3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。

二、适用范围

总公司各部门、属下各分公司全体员工。

三、指导原则

1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。

2、公正、公平、公开的原则。

3、严格要求、严谨掌握、严格对待的原则。

4、考核结果与薪资、评优、嘉奖、干部任用等多元化因

素关联的原则。

四、指导思想与考核方法

1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。

2、有针对性地采纳绩效结果考核法、核心才能考评法。

五、实施部门与职责

1、总裁室（总经理室）：考核决策机构，负责批准本考核

方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。

2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。

3、各部门：考核协助与执行机构。

六、考核对象

1、实施全员考核，上至总经理，下至一般员工均须参加

年度考核。

2、截止X年X月X日（含）试期已满经批准已转正的员工

均为年度考核的对象。

七、考核周期幅度

X年全年（1月〜12月），司龄不足一年的，按入职之日起

执行考核。

八、考核方式

注：九大核心才能评分：本人自评（组经理及以上人员需

写明事实依据）后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，

以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评

分误差不得超过±0.3分。

九、考核结果应用

1、采纳AAA分段排行法，根据考评分凹凸挨次进行排行，

将排行范围分为三类:排在前10%的员工核定为AAA类员工，

前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为

A类员工。根据以下层级分别排行（总监及以上级别不作AAA

排行）：

1）门店基层员工（营业员店助）

2）分店防损员

3）总部防损员、司机

4）收银员

5）理货员

6）店经理

7）总部主管及以下管理人员（部门内排行）

8）组经理（不含代理组经理）

注:对于AAA级员工可推举作为年度评优个人奖候选人，

在同等条件下优先讨论入选对于评分低于60分的可视详细

情景给予降薪、调职、辞退等处分。

2、考核结果与年终奖的关系

根据排行结果，组经理及以下级别根据以下系数确定年

终奖的计发标准（基数N由总裁室根据当年运营情景和员工

层级确定），总监及以上级别计发标准由总裁室另行讨论确

定。

注：T为考核周期，入职满1年按一年算，不满从入职之

日起算，以日为单位。

十、考核工作安排

1、培训：X月X日10：00~12：00,人力资源部将组织

考核前的相关培训。

2、评分表提交时间安排：

门店：X月X日前提交到各区域经理（督导）处。

总部：X月X日前提交到各部门负责人处。

整体时间安排:X月X日前全部提交到人力资源部_x处。

3、评分表填写要求，详见人力资源部下发有关留意事项。

十一、考核说明

1、X年X月X日还没转正的员工无需参加年度考核。

2、全部考评结果均须上报公司人力资源部审核备案。

十二、附表

《九大核心才能》（共4层）

绩效考核方案设计思路篇12—、考核依据：

在原有绩效考核分配方案的基础上，采纳全校教职工的

合理建议，经学校工会委员会讨论通过的《江都区实验初中

教职工嘉奖性绩效工资考核分配方案（试行稿）》。

二、考核分配工作领导小组：

组长：

成员：

三、核算小组详细分工：

杨建华：负责统筹安排。

张建、唐宝泉、曹鹤平：负责老师工作量、质量奖、教

科研奖的考核分配工作。

金中：负责干部津贴、班主任津贴及出勤奖的考核分配

工作。

刘小明：负责师德及育人奖及优秀班主任嘉奖的考核分

配工作。

吴新华：负责后勤工作人员的考核分配工作。

严秋明：负责解释说明绩效考核方案中的有关内容。

董红梅：负责合成汇总。

四、序时进度安排：

1月10日一一12日：各考核小组根据方案进行核算

1月13日一一16日：会计室合成汇总召开校长办公会及

全体考核工作领导小组成员会议

1月17日一一19日：考核结果公示

1月20日：上报教育局。

绩效考核方案设计思路篇13一、被考核人员

财务会计和仓库工作人员。包括财务负责人、会计、出

纳、保管员、统计员。

二、考核责任人：

财务负责人的考核人为董事会。

财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财

务负责人。

三、考核方法：

1、个人自评：个人自己打分。

2、部门评价：部门主管打分。

3、董事会评价：董事会打分。

四、考核时间：

1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月30日前

将个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次

月5日前完成评价并交总经理，经总经理审核后，10日前报

财务部工资表编制岗位人员。

2、财务负责人应于每月30日前将个人全月工作绩效考

核表交总经理，总经理于次月5日前完成评价并交董事会,

经董事会审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。

五、考核内容：

考核内容以考核表的形式计分，详细内容包括以下几项:

1、岗位职责（工作表现）考核（考核的重点）：指对详细职

务所需要的基本能力以及阅历性能力进行测评。基本要素包

括担当职务所需要的理解力、制造力、指导和监督能力等阅

历性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重:

70%o

2、职业操守考核：指对达成工作目标过程中所表现出的

工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

3、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的

纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守

律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。说明：

2—3项考核占总考核分数的30%

六、考核等级：

1、A级（优秀级）95—100分工作成果优异，有创新性成

果。

2、B级（良好级）80—94分

3、C级（合格级）65—79分

4、D级（较差级）60—64分

5、E级（极差级）59分以下

七、考核纪律：

1、考核必须公正、公平、专心、负责，不行对部属予以

过高评价考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

2、部门负责人要专心组织、慎重打分。凡在考核中消极

应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。会计、出纳、

仓库保管员、统计员当月30日之前未按时交绩效考核表者

扣除考核总分的10%每月5日不按时报送考核表的部门负责

人,扣其考核总分的15%o

4、扣分必必要有依据，做到专心、客观、公正。

5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

八、绩效考核执行“月考核扣分制度”

月考核满分为100分，每月实际得分=100—每月实际扣

分月绩效工资二每月实际得分/65—月绩效工资。

通过将财务和仓库工作人员的绩效工资与考核扣分挂钩

的形式，最大限度地鞭策了公司财务和仓库工作人员严格根

据公司的各项管理要求去做。

绩效考核方案设计思路篇14一、目的：

为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体

管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目

标的实现，为员工个人职业进展和薪酬支付提供依据。

二、考核对象

除总经理外。力同机械（上海）有限公司和力同环保设备

（上海）有限公司全部在职管理干部及职员。

三、绩效考核的原则

1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任,

并在执行中严格遵守，按期公开考核结果

2、客观公正的原则：在敬重客观事实的基础上，将被考

核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价

3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通

肯定成果、指出不足，并对于优秀的案例进行推广

4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升

挂钩。实现能者上、能者多得的以能力