人力资源管理课件

人力资源管理所涉及的内容核心层紧密相关层工作分析与评价人力资源规划人力资源招聘与配置薪酬与福利绩效管理培训管理组织分析职业生涯开发与管理员工关系管理职业安全与健康管理企业文化日常应用层基础管理层人力资源招聘与配置薪酬福利管理绩效管理培训管理员工关系管理职业安全与健康职业生涯开发与管理工作分析与评价人力资源规划组织分析企业文化2人力资源管理人力资源管理工作到底是什么人力资源管理工作就像盖房子：首先要有设计并形成图纸（战略人力资源规划），然后打基础（组织分析、工作分析与评价），然后施工组合材料（人力资源招聘与配置），并需要日常维护（“育”培训与开发、“留”薪酬与福利、“用”绩效管理）2人力资源管理第一章

人力资源管理概述2人力资源管理内容结构第一节人力资源管理的产生与发展第二节人力资源管理在组织中的实现2人力资源管理第一节人力资源管理的产生与发展一、人力资源的概念与特征二、人力资源管理的概念与特征三、人力资源管理的重要性四、人力资源开发五、人力资源管理的发展阶段2人力资源管理一、人力资源的概念与特征（一）什么是人力资源（二）相关概念（三）人力资源的特征2人力资源管理（一）什么是人力资源人力资源是资源的一种，是以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。

人力资源有量和质两个方面的内容载体体能知识技能个性特征行为倾向2人力资源管理（二）相关概念1、人才资源①在企业中属于少数，一般可用“二八定律”划定；②具有高度创造能力和工作能力；③善于运用能力、高标准地完成组织的工作任务；④为组织和人力资源管理者所期望、寻求的人；⑤可以激励他人工作热情、创造力的人，可以为公司带来大量稳定、长期业务的人；⑥有突出贡献（为企业创造更多的财富与价值）、组织和管理者不愿意失去的人；⑦对组织目标实现负有最重要责任的人。

2、人力资本含义、与人力资源的区别总之：稀少、创新、高标准、稀缺、鼓动性、高增值性、负责性2人力资源管理（三）人力资源的特征1、附着性2、能动性3、双重性4、时效性5、社会性基础价值所在人类社会向前发展的原因无形磨损载体的特征，也是高需求层次的体现2人力资源管理第二节人力资源管理的产生与发展一、人力资源的概念与特征二、人力资源管理的概念与特征三、人力资源管理的重要性四、人力资源开发五、人力资源管理的发展阶段2人力资源管理二、人力资源管理的概念与特征（一）什么是人力资源管理（二）人力资源管理的特征2人力资源管理（一）什么是人力资源管理人力资源管理是现代人事管理，是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动。它是研究组织中人与人关系的调整、人与事的配合、以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。

首先是管理的一种，所以符合管理的基本定义管理的中心是人及与其相关的事物目标与管理的目标应一致表现形式是各种管理技术2人力资源管理（二）人力资源管理的特征1、现代人力资源管理与传统人事管理2、现代人力资源管理的特征3、成功的人力资源管理的特征2人力资源管理1、现代人力资源管理与传统人事管理联系（1）人力资源管理继承了传统人事管理中的部分内容，构成现代人力资源管理的战术性部分，例如人员的甄选与调配、人事信息的记录、薪酬管理等；（2）在组织中，人力资源管理部门与传统人事管理部门都是负责与人事信息相关的管理工作的职能部门；（3）传统人事管理中基于生产企业的生产现场管理是现代人力资源管理理论产生的基础2人力资源管理比较项目人力资源管理人事管理管理视角视员工为第一资源、资产视员工为负担、成本管理目的组织和员工利益的共同实现组织短期目标的实现管理活动重视培训开发重使用、轻开发管理内容非常丰富简单的事务管理管理地位战略层执行层部门性质生产效益部门单纯的成本中心管理模式以人为中心以事为中心管理方式强调民主、参与命令式、控制式管理性质战略性、整体性战术性、分散性2人力资源管理1、现代人力资源管理与传统人事管理产生的时代背景不同对人的认识是不同的基本职能有所不同在组织中的地位有本质的区别2人力资源管理2、现代人力资源管理的特征人本特征专业性与实践性双赢性与互惠性战略性与全面性理论基础的学科交叉性系统性和整体性2人力资源管理第二节人力资源管理的产生与发展一、人力资源的概念与特征二、人力资源管理的概念与特征三、人力资源管理的重要性四、人力资源开发五、人力资源管理的发展阶段2人力资源管理三、人力资源管理的重要性人力资源管理对组织中所有的管理人员都是重要的组织的经理人员要通过别人来实现自己的工作目标人力资源管理能够提高员工的工作绩效人力资源管理是现代社会经济生活的迫切需要人是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊资源2人力资源管理第二节人力资源管理的产生与发展一、人力资源的概念与特征二、人力资源管理的概念与特征三、人力资源管理的重要性四、人力资源开发五、人力资源管理的发展阶段2人力资源管理四、人力资源开发（一）人力资源开发的含义（二）人力资源开发与人力资源管理的联系与区别2人力资源管理（一）人力资源开发的含义那德勒的定义第一，由雇主提供的有组织的学习体验；第二，在一段特定的时间内；第三，其目的是增加雇员提高自己在职位上的绩效和发展个人的可能性

谢晋宇的观点培训职业生涯开发组织开发管理开发2人力资源管理（二）人力资源开发与人力资源

管理的联系与区别联系有三个方面：人力资源开发建立在人力资源管理的基础上人力资源开发的主要内容包含在现代人力资源管理的各环节之中人力资源管理要以人力资源开发为导向

区别仅表现在各自侧重点的不同人力资源开发比之人力资源管理更强调战略性与长期性人力资源开发是人本理念最集中的体现人力资源开发的某些内容人力资源管理并不能完成2人力资源管理第二节人力资源管理的产生与发展一、人力资源的概念与特征二、人力资源管理的概念与特征三、人力资源管理的重要性四、人力资源开发五、人力资源管理的发展阶段2人力资源管理五、人力资源管理的发展阶段（一）经验管理阶段（二）科学管理阶段（三）人际关系阶段（四）行为管理阶段（五）企业文化阶段2人力资源管理（一）经验管理阶段特点：（1）组织的所有权与经营权合一；（2）并未建立健全统一的有理论依据的规章制度；（3）在组织内容的人际关系处理中是典型的“人治”，没有法制；（4）在决策上缺乏科学的决策程序，一般依靠主观判断来进行决策，决策风险很大；（5）没在形成科学而合理的分工，执行的是面对面的管理，主观随意性很强；（6）从管理效果上看存在两个特点：一是管理的效率低下，二是组织的团队士气不高2人力资源管理（二）科学管理阶段“科学管理之父”的泰勒最佳动作原理第一流工人制刺激性付酬制度职能管理原理或职能工长制例外原理“精神革命论”

2人力资源管理（二）科学管理阶段特点：（1）组织所有权与经营权开始分离，组织出现了专门从事职能管理的人员，这是对管理作为重要生产要素的一种肯定；（2）采用“经济人”的人性假设；（3）组织中制定了严格的规章制度，依法治人，不留情面；（4）在对人的控制上选择外部控制的手段，实行重奖重罚的措施；（5）管理手段上讲究科学化；（6）从管理效率上看，生产效率大为提高，这也资本主义发展史上的黄金时期，但由于漠视人的主观感受，不讲感情，使得组织的士气大受影响，员工的对抗情绪较为强烈，有时甚至可以影响生产效率。2人力资源管理（三）人际关系阶段梅奥（哈佛大学教授）的假说企业职工是“社会人”，而不仅仅是“经济人”

企业中存在着“非正式组织”

作为一种新型的企业领导，其能力体现在于提高职工的满足程度，以提高职工的士气，从而提高劳动生产率2人力资源管理（三）人际关系阶段特点：（1）组织所有权与经营权分离成为不可逆转的趋势；（2）采用“社会人”的人性假设，；（3）管理手段上，由制度管理变为思想管理，强调尊重人的个性；（4）在控制方法上，由外部控制变为自我控制，弱化制度的作用；（5）管理重点由直接管理人的行为变为管理人的思想，强调人际关系的协调与正向的激励；（6）从管理效果上来看，人际关系学派在实践上鼓舞了组织的士气，因而也取得了不错的生产效率，但由于在某种程度上忽略了制度在防范不良绩效上的作用，易导致生产效率的不稳定2人力资源管理（四）行为管理阶段两个代表性的理论麦格雷戈的（哈佛大学）X—Y理论马斯洛（美国）需要层次理论2人力资源管理麦格雷戈的X—Y理论麦格雷戈归纳了基于对人性的不同看法而形成的两种理论。他认为,传统理论是以对人性的错误看法为基础的,这种理论把人看作天性厌恶工作，逃避责任,不诚实和愚蠢等。因此，为了提高劳动生产效率，就必须采取强制、监督、惩罚的方法。麦格雷戈把这种理论称之为“X”

理论。与之相对的是“Y”理论，其基本观点是：人并不是被动的，人的行为受动机支配，只要创造一定的条件,他们会视工作为一种得到满足的因素，就能主动把工作干好。因此，对工作过程中存在的问题，应从管理上找原因,排除职工积极性发挥的障碍。麦格雷戈把这种理论称之为“Y”理论。他认为“X”理论是一种过时的理论，只有“Y”理论才能保证管理的成功。

2人力资源管理马斯洛需要层次理论马斯洛的需要层次有两个基本观点:

一是人的需要取决于他已经得到了什么,尚缺少什么,只有尚未满足的需要能够影响行为.换言之,已经得到满足的需要不能起激励作用.

二是人的需要都有层次轻重,某一层需要得到满足后,另一个需要才会出现.

马斯洛将需要分为五级:生理的需要,安全的需要,感情的需要,尊重的需要,自我实现的需要

2人力资源管理（四）行为管理阶段特点：（1）行为管理学者的主要思想是建立在人际关系学派的基础上的，因此有相当一部分观点是相同的；（2）行为管理学派在一定程度上超越了前人对于具体组织和工作的研究，更加注意对人的因素的研究；（3）行为管理学派已经不拘泥于某一固定的人性假设，开始具备了权变的思想；（4）需求层次论孕育着企业文化理论的诞生。2人力资源管理（五）企业文化阶段特点：（1）“人事关系”成为总经理最重要的事宜之一；（2）重视员工作为有尊严个体的存在；（3）重视用工作目标引发员工的积极性；（4）重视工作表现和挑战性工作，注重在工作中培养员工的成就感；（5）注重团队精神的培养和沟通技巧的培训使用；（6）注意团体气氛的融洽，营造“学习型”组织。2人力资源管理第三节人力资源管理在组织中的实现一、人力资源管理的目标与功能二、人力资源管理的任务与作业活动三、人力资源管理部门设置与职权四、我国人力资源管理的现状五、人力资源管理的发展趋势与面临的挑战2人力资源管理一、人力资源管理的目标人力资源管理是帮助组织向社会提供它所需要的产品与服务，并使组织在市场竞争中行以生存和发展，把组织所需要的人力资源吸引到组织中来，将他们保留在组织之内，调动他们的积极性，开发他们的潜能，来为本组织服务。2人力资源管理二、人力资源管理的任务与作业活动（一）人力资源管理的任务（二）人力资源管理的主要活动（三）人力资源管理活动的关系2人力资源管理（一）人力资源管理的任务加里·德斯勒（美国）的观点保证一定数量和质量的劳动力和专业人才不断提高现有员工的劳动技能和业务水平尽量发挥每个人的作用协调劳动关系对员工的劳动给以报酬管理人员的成长2人力资源管理（二）人力资源管理的主要活动人力资源规划人员招聘人员选拔绩效评估培训报酬与奖惩劳动关系员工沟通与参与人事档案记录2人力资源管理（三）人力资源管理活动的关系2人力资源管理（三）人力资源管理活动的关系以工作分析与评价为基础以绩效管理为核心其它活动相互联系2人力资源管理三、人力资源管理部门设置与职权（一）不同规模组织的人力资源部门设置（二）人力资源管理部门与其它部门的分工2人力资源管理（一）不同规模组织的人力

资源部门设置组织中从事人力资源管理这一职业的人可以分为三类：人力资源高级管理人员，多面手和专家小型组织人力资源管理部门设置中型组织人力资源管理部门设置大型组织人力资源管理部门设置跨国公司人力资源管理部门设置2人力资源管理1、小型组织人力资源管理部门设置①一般不拥有正式的人力资源管理专家，有的甚至没有正式的人力资源管理部门，而是和其他部门（如行政部门、办公室）合并办公来处理人力资源管理事务。②小型组织的人力资源管理部门的工作重心一般更多地放在招聘和培训员工，以及档案和薪酬管理等事务。2人力资源管理公司总经理办公室行政管理员人力资源管理员2人力资源管理2、中型组织人力资源管理部门设置①会在某些人力资源管理的职能方面出现专业化的分工，比如，往往会有一个秘书来专门处理往来信件等事宜。②人力资源部门中拥有为数不多的人力资源管理专家或多面手。③人力资源部门经理是十分重要的。2人力资源管理公司总（或副）经理人力资源部招聘专员薪酬专员考核专员培训专员2人力资源管理3、大型组织人力资源管理部门设置①分工进一步细化，例如，往往设置招聘、培训和开发、薪酬和福利、安全与健康等多个下属部门。②拥有数量较多的人力资源管理专家或多面手，这些人员往往会负责人力资源部的一个或几个下属部门，并向人力资源部经理报告。③人力资源部门的经理与企业最高层的联系更为密切；在许多大型组织中会出现专门负责人力资源管理的高层领导，比如，负责人力资源事务的副总裁。2人力资源管理公司总（或副）经理人力资源部薪酬事务二级经理考核事务二级经理员工关系二级经理招聘培训二级经理薪酬主管考核主管员工关系主管招聘培训主管专员专员专员专员2人力资源管理4、跨国公司人力资源管理部门设置人力资源管理部门的设置更为复杂，不仅有专业职能上的分工，而且会有地域上的分工，在管理层级上也更为复杂，拥有各种高级人力资源管理人员、多面手及专家出现了共享服务中心越来越多的组织将某些人力资源管理的非核心职能外包出去2人力资源管理2人力资源管理（二）人力资源管理部门与

其它部门的分工1、职权及其划分2、直线管理者的人力资源管理职权3、人力资源管理者（或人力资源经理）的人力资源管理职权4、人力资源管理部门与其它部门活动的分工2人力资源管理1、职权及其划分2人力资源管理2、直线管理者的人力资源管理职权指导组织的新进员工，训练员工掌握新的技能，分派适当的人员担任适当的工作，培养员工之间的合作工作关系，协助员工改进工作绩效，向员工传达组织的各种规章和政策，控制本部门的人事费用，开发员工的工作潜力，激发并维护员工的工作积极性，维护员工的身心健康，等等2人力资源管理3、人力资源管理者（或人力资源

经理）的人力资源管理职权人力资源部门职能经理人的人力资源管理职权既有与直线经理人相似的直线职能，也有人力资源经理人特有的服务职能人力资源经理人的直线职能人力资源经理人的服务职能2人力资源管理4、人力资源管理部门与其它部门

活动的分工主要活动直线部门的活动人力管理部门的活动人力资源规划向人力资源部门提交人员需求计划配合内部人力资源供给调查汇总各部门的需求计划，综合平衡和预测公司的人员需求预测公司的人员供给拟定平衡供需的计划工作分析向人力资源部门提供工作分析信息配合人力资源部门修订岗位说明书组织实施工作分析根据其他部门提供的信息，编制职位说明书与其他部门沟通，修订岗位说明书招聘与甄选列出特定工作岗位的职责要求，以便协助进行工作分析（若无岗位说明书）向人力资源管理人员解释对未来雇员的要求以及所要雇用的人员类型描述出工作对“人员素质”的要求，以便人力资源管理人员能够设计出适当的甄选和测试方案同候选人进行面谈，做出最后的甄选决策根据规划确定招聘的时间、范围发布招聘信息对候选人进行初步面试、筛选，然后将可用者推荐给部门主管人员去考虑配合其他部门对应聘者进行测试，确定最终人选给新员工办理各种手续制定出员工晋升计划2人力资源管理工资报酬向人力资源管理人员提供每项工作的性质和相对价值方面的信息，帮助他们确定工资水平评价员工的工作绩效，以便人力资源管理部门根据员工的工作绩效适当地调整他们的报酬根据奖励的性质决定支付给员工的奖金数量制定组织福利计划和由组织提供的服务项目的总体方案设计工作评价体系执行工作评价程序，以确定每一种工作在企业中的相对价值进行薪资调查，审查报酬的公平性制定薪酬体系，包括薪酬的结构、发放的方式和确定的标准等核算员工的具体薪酬数额办理各种社会保险审核各部门的奖惩建议绩效管理具体确定本部门考核指标的内容和标准参加考核者的培训具体实施本部门的考核执行绩效辅导与员工进行沟通，制定绩效改进计划根据考核的结果向人力资源部门提出相关的建议制定绩效管理的体系，包括考核内容的类别、周期、方式以及步骤等指导各部门确定考核指标的内容和标准对管理者进行考核培训组织考核的实施处理员工对考核的申诉保存考核的结果根据考核的结果做出相关的决策2人力资源管理培训与开发根据企业和工作的具体情况，将雇员安排到不同的工作岗位上，并对新雇员进行指导和培训向人力资源部门提出培训的需求参加有关的培训项目进行培训反馈对下属的职业进步情况进行评估，然后就他们个人的职业发展可能性向他们提出建议制定培训体系，包括培训的形式、培训的项目和培训的责任等汇总各部门的需求，拟定培训文件，制定培训计划，准备培训用材料组织实施培训计划收集反馈意见，并培训评估制定职业发展计划和晋升制度劳动关系根据维护健康劳资关系的需要，建立一种互相尊重、互相信任的日常工作环境具体实施企业文化建设方案在就集体合同进行集体谈判的时候，同人力资源管理人员共同工作直接处理员工的有关意见密切注意员工情绪，对可能导致劳动者不满的那些问题的根本原因进行研究和诊断制定企业文化建设的方案并组织实施建立沟通的机制和渠道，受理员工的各种意见就如何处理雇员的申诉对管理人员进行培训并且协助有关各方就申诉事件达成协议员工安全保障确保雇员在纪律处罚、解雇以及工作保障方面得到公平待遇经常性地指导雇员坚持形成良好的安全工作习惯对雇员的安全生产行为加以肯定和奖励及时准确地完成事故报告制定确保公平待遇的程序性规定并训练直线管理人员运用它们对工作进行分析以制定安全操作规程，并就如何设计机器保护装置一类的安全保护设备提出意见及时调查发生的事故，分析事故原因，为事故防范提出建议2人力资源管理四、我国人力资源管理的现状（一）新中国企业人力资源管理的发展阶段（二）我国企业人力资源管理现状2人力资源管理（一）新中国企业人力资源

管理的发展阶段1、1949—1977年，计划经济体制下的人事管理制度2、70年代末～90年代中期，传统人事制度的改革与创新时期3、20世纪90年代末至21世纪初，企业由传统人事管理向现代人力资源管理过渡时期4、21世纪初至今，为我国人力资源管理制度再造和行业规范时期2人力资源管理（二）我国企业人力资源管理现状1、大多数企业的人力资源管理还处于以“事”为中心的状态2、企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策3、许多人力资源管理的功能远未完善4、人力资源部门无法统筹管理整个公司的人力资源5、十分缺乏将先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度和措施的技术手段与途径6、薪酬福利难以有效激励员工努力工作2人力资源管理五、人力资源管理的发展趋势与

面临的挑战（一）人力资源管理的发展趋势（二）人力资源管理面临的挑战2人力资源管理（一）人力资源管理的发展趋势1、企业组织不断创新，变革不断进行2、人力资源管理将更注重以人为本3、战略性人力资源管理与管理创新紧密相关4、人力资源管理与企业文化建设紧密结合5、人力资源管理要推动内部客户理念2人力资源管理（二）人力资源管理面临的挑战1、人力资源管理管环境带来的挑战全球经济一体化带来的挑战技术进步带来的挑战组织的发展带来的挑战人口结构变化带来的挑战2人力资源管理2、人力资源管理自身发展的挑战企业员工个性化发展的挑战工作生活质量提高的挑战工作绩效评估的挑战人员素质的挑战职业生涯管理的挑战人力资源要素发展变化的挑战部门定位的挑战2人力资源管理第二章施工企业人力资源管理随着我国市场经济的不断深入，施工企业也面临着一个巨大的机遇，市场竞争归根到底是人才的竞争，高素质、复合型的、开创型的人才日益成为施工企业发展的动力。如何在新形势下加强人力资源管理将对企业的发展有着深刻的影响。对施工企业如何加强人力资源管理也是我们所面临的一个重要现实问题。2人力资源管理１．施工企业人力资源的特点人力资源组成的复杂性。就大多数施工企业而言，其人力资源的组成是比较复杂的，既有学历低但实践经验丰富的技术工人；也有知识水平较高的大中专毕业生，他们作为新鲜血液提高了施工企业的整体素质，但相对缺乏经验；此外还有一些企业专门引进的专家型的管理人员和技术人员。这些处于不同层次的的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同，因此，由他们组成的施工企业人力资源系统具有相当的复杂性。2人力资源管理人力资源的布局呈分散性。工程项目一个显著的特点就是流动性强，它不像一般的生产型企业，具有固定的生产场地和生产部门。施工企业的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化，通常是根据某个工程项目的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应的项目管理机构，而随着工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又要进行新的调整。因此，施工企业的人力资源在其布局上具有分散明显、流动性强的特点。2人力资源管理人力资源评价信息的收集相对困难。由于许多工程项目的所在地相对较为偏僻，加之施工企业在信息网络建设方面还比较落后，因此，对这些分散的人力资源的评价信息往往难以及时汇总和传输到人力资源管理部门，即使获得的信息也具有明显的滞后性。2人力资源管理２．目前施工企业人力资源管理存在的主要问题企业对人力资源管理的重视程度不够。目前来看，虽然施工企业都已经充分认识到人才对于企业发展的重要性，但都往往只将注意力集中到如何引进人才这一点，却忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发，由此，出现引进来却留不住、甚至于原有人才还大量流失的局面。2人力资源管理缺乏专业的人力资源管理人才。在施工企业一般都设有专门的人力资源管理（人事）部门，但由于观念上的原因，很多人力资源管理部门还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺少专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习，而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。2人力资源管理３．加强施工企业人力资源管理的措施加强对企业人力资源管理的重视，建立科学系统的人力资源管理制度。要想提高施工企业人力资源管理水平，使之发挥促进企业发展的作用，首先企业要加强对其重要性的认识，在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度。同时，为了更好地制定、贯彻人力资源管理制度，企业也要加强培养专业化的人力资源管理队伍，可以对现有的人事管理人员进行专门的培训，或者引进部分经验丰富的人力资源管理专业人员。

2人力资源管理建立高效的多方位的人才激励机制。施工企业传统上主要采用薪资激励的手段，这虽然是一种十分有效的手段。但随着社会的发展，人们对自我价值实现的标准也有所改变，特别是对年轻一代的技术性人才，仅靠物质激励手段已经难以满足他们的要求。因此，施工企业应注意从其他方面对员工进行激励。（1）首先，企业应建立以目标实现为导向的激励机制，加强对员工的精神激励，具体可采取参与激励、关心激励、认同激励等方式来调动员工们的积极性。在目前竞争激烈、施工企业经营困难的情况下，人力资源管理激励方式的重点应该放到如何体现员工自身价值上，建立以提高员工的成就感、以目标实现为导向的激励机制。让员工更多参与企业管理，使职工产生主人翁责任感，从而激励职工发挥自己的积极性。（2）其次，施工企业应借鉴国外先进激励模式，制定具有长期性的激励机制。如为员工设立长远福利计划″，除了政府规定的养老金、医疗保险、工伤保险、住房公积金外，为员工办理各种各样的商业保险，不少股份企业还采取了股权奖励等手段，使员工与企业的长期发展紧密结合。2人力资源管理强调“以人为本”的管理理念。加强员工培训，为员工进行职业生涯设计，就是实现″以人为本″管理理念的一个有效手段。加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。例如国内某大型路桥施工企业在企业里挑选出若干名外语基础好、有一定现场施工经验的年轻技术员到某名牌高校进行外语、国际工程管理等方面的培训，经过一年后，这批人员不但熟悉了国际工程惯例及相关国际工程管理知识，取得了各方面工程施工技术自制资质，企业也为自己开拓国际工程市场建立了坚实的人才基础。由此可见，通过为员工提供培训机会，企业和员工实现了双赢的局面，有效的进行了人力资源管理。2人力资源管理规范条款5.1一般规定5.1.1施工企业应建立并实施人力资源管理制度。施工企业的人力资源管理应满足质量