企业人力资源培训外包的现状、问题和优化策略研究

一、绪论（一）研究背景与意义1.研究背景21世纪经济全球化，技术革新的速度越来越快，市场的竞争变得越发激烈，企业要想在这样的大背景之下谋求发展，就必须重新审视自身的管理方法和组织机构，探寻出一种全新的模式使得企业能在这变幻莫测的市场环境中得以生存和发展。任何一个企业都不能拥有全部的资源，任何一个企业都不能保证自己的各个方面都处于行业的领先地位。“外包”这一模式正是顺应时代要求而生的，成为企业发展的秘密武器。企业为了赢得先机，至少要占据五个制高点，即人才、资本、技术、产品以及市场的制高点。而人才的制高点则是重中之重。企业之间的竞争，归根到底就是人才的竞争，哪个企业拥有高素质的人才，哪个企业就能开发出最新的技术，研制出高附加值的产品，运用最新的经营战略去占领市场，最终能在激烈的市场中脱颖而出。这也正是知名的大公司都非常重视人员培训的原因。企业的培训可能由于自身的局限性，难以及时有效的对员工进行培训。因此，培训外包的出现成为众多企业的选择。培训外包的研究和发展反映出当代经济快速发展的趋势。2.研究意义人力资源外包的目的在于提高效率，使外包职能的运作更加专业化。企业人力资源培训外包更有利于公司集中精力放在自己的核心工作上，使企业达到资源配置最优化，得以增强自己的核心竞争力，在激烈的市场中占据自己的一席之地。随着全球化进程日益加深，国内外市场竞争越发的激烈，要想站稳脚跟，这就要求企业努力完善员工的培训工作。这是提高企业竞争力的有效途径。中国的外包市场起步较慢，相关的法律政策不是很完善，由于缺乏对培训外包现状的深入研究，有部分企业的经营者为了达到自己的短期目的，而在外包的过程中采取短期行为。导致培训外包的不利之处逐渐显露出来，不能很好的辅助企业继续进行可持续性的发展。培训外包目前还缺少实践经验，使得一些中小企业在运用培训外包的这一过程中，无法借助一些成功的案例来帮助自身的企业完成这一模式的转变。在这一种情况之下，着重分析人力资源培训外包的现状和企业培训外包的具体问题是非常有必要的，给企业提供一些适当的参考对策。这也是本人研究本课题的意义之处。（二）研究内容本文对培训外包的现存问题进行探索与研究。全文共分为五个章节，具体如下：第一章为绪论，先概况本文的研究背景，再从两个方面阐述了研究意义，就研究内容做了具体的安排，并且指出了研究方法。第二章为培训外包的概述，先给培训外包的概念下定义，再延伸至培训外包的意义。对企业培训外包的基础理论进行回顾，这里将会提及人力资本投资理论和核心竞争理论。最后一个点是讲述企业培训外包的流程管理。从需求分析→选择合适的外包服务商→签订合同→企业内部实施监督→评估效果。第三章为企业的培训外包现状及存在问题。先对企业培训外包的现状进行罗列，分别从培训外包具有较强的发展潜力、出现跨国服务机构、行业趋于规范化、外包服务机构发展不成熟这4个方面体现出培训外包的现状。现存问题则是不成熟的培训文化阻碍培训外包的发展、外包商没充分理解企业文化、企业过于依赖外包服务机构，缺乏监督、企业培训外包市场不规范，法律条例不明确、企业选择外包服务机构不科学、忽视总结的重要性这六方面来做代表。第四章为企业培训外包优化措施，主要包括企业要充分认识到培训的重要性、企业与外包商之间要注重沟通、在企业内部建立起监督机制、努力维护市场秩序，推动国家颁布法律条例的脚步、科学合理的选择外包商、培训效果评估。第五章为结论，主要包括主要结论，不足之处以及以后将会继续研究的问题。（三）研究方法1.文献分析法文献分析法是指通过收集文献资料进行分析，继而广泛阅读人力资源培训外包的相关文献，在阅读的时候，保持中立的态度，提炼出前人的观点，通过公开的出版物以及网站，获取所需要的文献资料信息以及数据，探讨人力资源培训外包的现状。2.比较分析法比较分析法是指找出企业在实行人力资源培训外包的过程中会遇到共同性质的问题，通过对选取的研究案例或研究单位进行比较分析，得出他们的共通点以及差异之处的一种分析方法。先分析他们彼此都存在的共性问题，面对共性问题提出优化策略。再次进行两两比较，得出他们的差异之处，针对个性问题给与合理的建议。二、企业人力资源培训外包的概述（一）培训外包的概念1.概念培训是企业和员工的双赢选择，培训是一种智力投资，能提高人力资源的素质，间接提高工作效率，故而增加企业的产出，最终获得投资收益。随着外包理论的引进和发展，很多企业已经开始将外包这一理念运用到培训管理上。K.MatthewGilley,CharlesRGreer,AbdulARasheed等人，对94家制造公司作了调研，结果表明，培训和工资外包都对企业绩效有影响。[[][]K.MatthewGilley,CharlesRGreer,AbdulARasheed.Humanresourceoutsourcingandorganizationalperformanceinmanufacturingfirms[J].JournalofBusinessResearch,2004(03):232-240.到目前为止，培训外包的定义还没有明确的定论。在美国学者ChrisNaya看来，培训外包是一种伴随着经济发展而快速兴起的管理外包模式，是指将员工培训工作职能的管理与执行外包给专业的管理培训机构，以提升培训的专业化，高效化的管理模式。[[][]Chris.Naya.Employeetrainingoutsourcingmanagement[J].ChiefExecutiveChina,.2016,.(08):32-33.国内学者陶军利认为，培训外包是企业培训部门无法满足企业自身的培训需求或是意在提高培训工作专业化程度之时，选择将培训员工的任务通过外部承包的方式交给市场上的专业培训机构的一种管理模式。[[][]陶军利.企业培训外包中的若干问题研究[J].天津社会保险，2019（01）：96+98.在阅读众多关于培训外包的文献后，综合国内外的作者观点，本文认为，培训外包就是企业想节省时间和减少开支，以求快速达到企业的目标和满足企业发展的需求，从而将培训员工的这一任务交由专业的培训机构来执行的一种管理模式。培训外包实质上就是一种利用外部资源来优化内部资源配置的一种手段。2.意义将培训员工这一工作，外包出去给专业的培训机构可以有效的弥补企业内人力资源分配不均的问题。培训外包有利于培训工作得到更加专业的指导，逐渐趋向于专业化，企业能以较低的成本来达到预想的成效，其次企业能节省出大量的时间，将节省出来的人力、物力、财力、精力等都投入到具有核心竞争力的产业，为企业创造出更大的利润。培训外包是有计划，有针对性的开展一系列的培训，他能全面提升员工的综合素质，提升企业的竞争能力，促进企业的快速发展。（二）企业人力资源培训外包的理论基础1.人力资本投资理论人力资本理论形成于20世纪50年代末，他提供了一个新思路去分析人的生产能力。在前苏联成功发射了第一颗人造卫星后，美国政府召集相关的专家人员一起研究讨论，为何美国的科学技术会逐渐落后于前苏联。在讨论的过程中，他们发现教育投资对科学技术的发展以及经济增长有巨大的作用。1960年贝克尔发表了“高等教育的投资不足”一文，他在文中指出教育投资不足正是美国科技落后于前苏联的根本原因。政府官员以及众多学者开始意识到教育对于经济增长是具有促进作用的。于是掀起了一番研究人力资本的热潮，为人力资本投资理论的形成奠定了思想基础。第二次世界大战过后，美国对西欧经济施以援手，并推行马歇尔计划。西欧国家之所以能在短短几年内重新崛起，深究其原因是西欧本身拥有大量的知识技术储备和众多愿意学习新技术的工人们。如舒尔茨指出，人力资本是西欧的“长边”条件，西欧的“短边”条件是物质资本。当时的西欧一旦得到美国的资本注入，在结合自身的人力资本优势，经济就会迅速恢复。从上面的历史现象中，我们可以得出人力资本投资理论的主要观点，那就是，“投资人”比“投资物”更具有经济价值，“投资人”会对经济形成更为持久的增长。教育培训在人力资本投资中占据重要位置，教育投资对科学技术具有促进作用。人是知识和技术的载体，人只要接受了教育的投资，那么人就会拥有了这种资本。这种资本能促进人力资本的增值、促进企业的技术发展、促进企业节省开支、增加利润。根据人力资本投资理论的观点，企业要想在激烈的市场环境中，稳中求胜，长期处于屹立不倒之地就必须重视起对员工的教育，简而言之就是要承担起对员工培训工作的重任。2.核心竞争理论核心竞争这一理论是由美国学者普拉哈拉德提出，他认为企业的成功绝对不能归根于偶然，没有平时量的积累就不会有质的飞跃。企业能成功研发出新的产品，绝对不是一次偶然的机会，而是企业的核心竞争力在发挥作用。核心竞争力是一种会给企业带来利益的特殊技能。企业核心竞争力可以是技术也可以是产品，当然也可以是文化。总之能为企业做到降低费用，提高产品质量，改善服务态度，提升顾客满意度等都能看成是一种核心竞争力。企业核心竞争力需具备以下四个性质：（1）价值性，能给企业带来可观的价值。可以为企业做到减少开支，降低生产和管理成本，当然最重要的还是能够优化产品，提高产品的质量和延长它的附加值，给企业增加可观的利润报酬。（2）稀缺性，核心竞争力可以是技术也可以是产品，当然也可以是文化。例如，目前来讲华为的核心竞争力是5G技术，它是一种稀缺的技术，只有少数的企业拥有这种技术，常言道物以稀为贵，一种稀缺的技术着实为这个企业带来巨大的利润空间以及处于行业的领先地位。（3）不可替代性，当一个企业推出全新产品时，他的竞争对手却无法找到另一个产品去替代它时，那么可以说，这一产品具有不可替代性，其他竞争对手只能望而观之，简单的说，就是一家独大。（4）难以模仿性，是企业所特有的一种能力，是其他竞争对手所难以模拟的，难以转移和复制的，可以长期保存企业的竞争优势。根据核心竞争理论我们可以得知，核心竞争力对于企业的发展是十分重要的，为了提高企业的核心竞争力，企业当务之急是把不具备核心竞争力的业务外包出去给专业的机构。对于员工培训，大多数企业都无法做到精准的培训，企业内部又缺少专业的培训老师，倒不如把这一项不属于企业的核心能力的业务外包出去。企业就能够从繁琐的培训工作中解放出来，把注意力和精力、人力、物力、财力都集中起来放在具有核心竞争能力的业务上，为企业谋求利益最大化。（三）企业人力资源培训外包的流程管理国外有学者将培训外包的流程分为五个阶段来研究，而国内学者赵光辉认为，培训外包的工作流程就是指将培训这一服务发送的过程。交通运输行业培训外包的服务一般要经历分析培训需求，选择培训机构，签订培训合同，培训产品的发送，评估，培训终结以及后续跟踪这七个过程。[[]赵光辉.企业培训外包的工作流程及其建议[J].中国培训，2010，（10）：30-31.]综合国内外对培训外包流程管理的结论，得到一个较为规范的培训外包流程。（见图2-SEQ图2-\*ARABIC1）[]赵光辉.企业培训外包的工作流程及其建议[J].中国培训，2010，（10）：30-31.培训需求分析选择合适的外包服务商培训需求分析选择合适的外包服务商签订合同企业内部实施监督评估效果签订合同企业内部实施监督评估效果图2-1培训外包流程图1.培训需求分析培训外包需求分析是开展培训外包项目的开端，具有很强的指导性。分析培训需求就是在实际情况下，企业内部的成员在绩效、行为、知识、技能、态度以及观念等各个方面上是否都能满足理想状态所需要的。即培训需求=理想状态需要的-实际拥有的。在进行培训外包需求分析的时候，还要侧重于对培训成本收益的分析。企业培训经费的投入能给企业带来的效益能有多高，这也是企业决定是否开展培训外包的一个关键点。培训需求分析的一般程序：收集各单位的培训需求分析→对收集到的信息进行分析→对培训需求分析结果进行确认→培训需求分析结果调整。2.选择合适的外包服务商选择合适的培训机构，首先在众多的机构里面，了解他们的相关信息，包括机构内师资学历构成比例，主要培训项目和收费标准等。在对他们有了一定了解的基础上，根据企业培训项目的内容，选择三家较为合适的培训机构，从平台优势、技术优势、资源优势、成本优势、服务优势入手，对他们各自提供的服务水平和人员素质水平以及专业水平等进行一番比较分析。最后确定出将要合作的培训机构。3.签订合同明确将要合作的培训机构后，一方起草合同，双方就草拟的合同进行细节上的修改。为了双方的共同利益不受侵犯，合同内容一定要详细明确，合同里面应该注明：培训完成后，甲方（企业）要支付给乙方（外包商）的培训金额将以何种方式支付，乙方培训人员将以何种方式进行授课，明确负责本次培训项目的负责人。明确双方各自的权责，如有一方违约，要严格按照合同上明确的金额进行赔偿，确保培训能如期进行。4.企业内部实施监督在培训开展的过程中，企业从人力资源部门内抽调小组成员，在企业人力资源部门内成立一个专门负责培训开展全过程的监督小组，当发现培训出现问题时，可以及时上报，也能检查机构是否按照合同中的内容向企业人员进行培训。5.评估效果效果评估是检验这次培训对企业人员的成效。可以将以下这五方面看作是评估的重点。（1）员工对培训方式以及监督人员的满意度；（2）员工能提高本岗位的工作质量，拥有的技能超过本岗位所要求的；（3）员工可从事以前无法胜任的工作，可以减少用人，节省人工成本；（4）培训合格后的人员为企业的长期发展奠定人才基础；（5）提高企业整体人员的素质，增强企业市场竞争力。三、企业人力资源培训外包的发展现状及现存问题（一）企业人力资源培训外包的现状1.培训外包具有较强的发展潜力培训外包具有较强的发展潜力是因为他是被需要的，其次有众多专业的机构为他发展助力再加上国家对服务外包的支持。舒尔茨在1960年的美国经济年会上，发表了名为“论人力资本投资”的演讲，开创了人力资本研究的新领域。进入21世纪，随着全球化格局的形成，全世界的经济竞争越发激烈。经济竞争的实质是人才的竞争，各国都意识到人才培养的重要性。当然中国也不例外，在面对竞争时，唯有突破才能脱颖而出，当企业内部资源无法培养出企业发展所需的人才时，“培训外包”的出现就是一束曙光。随着经济的发展，各种各样的培训机构应势而生，发展的过程也是积累的过程，机构逐渐积累起丰富的培训经验，让更加多的企业能放心将自己需要培训的项目托付给他们。像正略钧策，他创立于1992年，是中国成立时间最久，专业化程度最高，最具影响力的管理咨询公司之一。业务范围从最初战略咨询到现在已经发展涵盖为十多种咨询。他高标准的服务水平已经被众多企业认可，同时也为培训外包开拓出更为广阔的市场。党的十九大报告指出，要“深化供给侧结构性改革，在人力资本服务领域培育新的增长点，形成新动能”。为贯彻落实十九大精神，2019年11月15日，中智公司与中国中小企业培训服务联盟一起成功举办了“服务赋能中小企业人力资本高峰会”。在国家的支持下，培训外包是非常有发展潜力的。2.出现跨国服务机构随着科学技术的不断发展，服务机构也都在不断的完善自己的服务水平，还开始出现为国外企业提供培训服务的现象。像东方标准人才服务有限公司在2006年引资成功后，摇身变为国内规模最大的it人才服务机构。在2008年的时候，东方标准与NTTDATA首度合作，6月份时，双方共同宣布，东方标准将全面接手今年NTTDATA全部员工的技术培训工作。这消息一出，迅速传遍外包的圈子。众所周知，NTTDATA对于用人的标准非常严格，东方标准的实力得十分过硬才能赢得双方合作的机会。能顺利完成跨国服务的原因有两个，其一是东方标准雄厚的资金以及过硬的师资技术，其二是当代科技的进步，网络技术的发展，跨越了不同国家和时区之间合作交流的障碍才使得跨国服务成为可能。即时通信技术的不断发展，让企业无畏时区差异，甚至将时区差异看作是一种优势。还让服务于机构的培训人员以及受训人员都相对比较自主。人向来都是不喜欢做被别人安排的事，自己自由的运用空闲时间接受培训，会更加凸显出培训的效果。跨国服务更易于被企业接受。3.外包服务行业趋于规范化国家逐步出台了关于外包的相关法律法规，如《高级人才寻访服务规范》、《教育部，商务部关于加强服务外包人才培养促进高校毕业生就业工作的若干意见》、《国务院关于促进服务外包产业加快发展的意见》，主要内容是加快服务外包的发展，推动中国服务再上台阶。明确指出要健全服务保障，建设法制环境，完善服务外包的法律体系，鼓励条件成熟的地方，开展地方性立法。这反映出国家对外包行业的重视。相信不久的将来，关于人力资源培训外包的相关法律法规也会逐步的出台，趋于规范化。4.外包服务机构发展不成熟，缺乏多样性目前，外包服务商提供的服务项目以基础性服务为主，类型缺乏多样性。只有少数机构能像和君咨询和正略钧策一样做到业务范围涉及广泛。国内学者葛志财指出赣州开展企业培训外包服务以人力资源中介机构为主，像上海天都人力资源外包服务有限公司一样，专门从事人力资源外包服务的机构还比较欠缺。这说明了，外包服务机构的发展还不是很成熟，缺乏专业性，可以多听外界的指导意见。2014年，《国务院关于促进服务外包产业加快发展的意见》鼓励从事服务外包的企业往专业化、规模化、品牌化的方向发展。培育出一批创新能力强，集成服务水平高，具有国际竞争力的外包龙头企业。相信假以时日，我国的外包服务机构必定能发展壮大起来，值得被企业相信，被托付。我国的培训外包行业如日方升，必能助力推动经济的发展。。（二）企业人力资源培训外包的现存问题1.不成熟的培训文化阻碍培训外包的发展我国从改革开放后，经济得到了快速的发展，才逐渐意识到培训对企业的重要性，但有的企业尽管意识到培训的重要性，却苦于费用问题而导致不作为。忽视培训，没有形成良好的培训氛围，从根本上阻碍了培训外包的发展。有的企业不重视培训工作，只是注重短期的利益，没有用长远的眼光看问题。觉得投资在员工身上的资金，风险高，回报慢。处于员工流失率比较高的行业，更认为培训完成后，存在收不回培训成本的风险，是一项亏本的投资。所以宁愿将资金更多投入到广告宣传上，从而减少资金投入到员工培训身上。如金立，在2016年的时候对品牌包装投入大量的资金，在2016到2017年的阶段就广告投入费用就已经达到60多亿元，如此庞大的营销费用，却未能帮他挽回市场份额下滑的局面。2019年，金立宣布破产，刘立荣认为虽然导致金立破产的原因是资金链断裂，但究其根本原因，金立一直长期处于亏钱状态。他为什么处于亏钱状态？在智能机的时代，手机更新换代的速度如此之快，金立却没把主要的精力、财力、人力用于技术研发上面，没有重视技术人员的培训，而是把重点投向于广告宣传上面。可以说，金立破产是一件毋庸置疑的事情。金立忽略消费者对于产品本身实用度的感受，忽略培训员工能提高企业的核心竞争力，反而一味追求广告效应带来的效益。我们应该以金立的例子为鉴，重新树立起正确的培训意识，让培训外包借着这股东风打开全新的市场。2.外包商没充分理解企业文化，缺乏沟通企业文化是经济发展的产物，员工培训的过程也是企业文化传承的过程。每个企业都拥有着自己独一无二的企业文化。企业文化具有增强企业凝聚力的作用，企业文化扎根于员工的心底，深深影响员工的一言一行。外包商在接手培训项目后，首要前提是了解该企业的企业文化，在充分认识企业文化和认同企业理念后，与企业加强沟通，就企业想要达到的培训效果进行深入的交流，在结合自身的条件，确定出本次的培训目标，计划和内容。就好像东方标准和NTTDATA合作一样，东方标准作为本次的承包商，他深知自己的责任重大，派出自己机构资深的讲师到NTTDATA进行试讲，在得到NTTDATA认可后，东方标准根据这批员工的实际情况，深入理解NTTDATA的文化和他认可人才的标准后，为NTTDATA量身设计出一项适合他发展的培训计划，利用自己专业的师资队伍，为NTTDATA打造出一批具有认同感的实用型人才。事实上，现在大多数的机构都未能像东方标准一样，了解企业的核心精神，与企业进行深入的沟通交流，摸清企业当前的状况，他急需培训的目的是什么。在不了解的情况下，贸然制订出培训计划，再按部就班的实施培训计划，这会让整个培训项目都显得意义低下。不明确企业的需求，双方之间缺少沟通，会让培训过程中出现诸多问题。不符合企业核心价值观的培训，是一场资源浪费，只会招来企业和企业员工的不满。3.企业过于依赖外包服务机构，缺乏监督有的企业在选定外包商后，就处于放任状态，把培训的担子都落到外包商的肩上。企业的这种想法过于乐观，外包出去后是否就能一劳永逸呢？这是个值得思考的问题。一个是外包方，另一个是接包方。他们两者之间是不能断了联系的，出包方要和承包方紧密联系。在培训过程中，出包方要积极配合承包方，双方共同监管。任何一方都不可太依赖于对方。在北京外企新感觉企业管理培训有限公司（简称FESCO-NST）官网上，有客户评价一栏，都是FESCO-NST为其他企业提供培训服务后，他们对FESCO-NST服务的评价。其中有一条是：诚谢金牌培训服务供应商——外企新感觉公司在执行力及团队建设培训中向我公司提供的专业培训与大力支持与精诚合作。通过贵公司的专业度与高效执行力，使此次培训获得圆满成功。——财富联合集团从上面的评语中，我们可以得知财富联合集团很满意这次的培训活动，在向FESCO-NST表达感谢之情时，我们可以看出这次培训的成功，有FESCO-NST对财富联合集团专业培训的支持还有财富联合集团对FESCO-NST的积极配合。培训能圆满成功是双方共同努力的结果。如果财富联合集团过于依赖FESCO-NST，当培训过程中，出现偏离培训目标时，财富联合集团也不能及时制止，让培训回归到正轨上。唯有两者精诚合作才会得到圆满的结果。其次还有一些特殊情况的出现，外包商是有可能为了利益而降低服务质量。这时候，企业的监管就显得尤为重要。还有一些企业，试图将短期内提高内部员工综合素质的任务外包给承包商，但是企业自身却没有进行有效的吸收，仅仅把任务外包出去，这未免太过于依赖外包商了。4.企业培训外包市场不规范，法律条例不明确供需二者是相互相随的，同样的，培训外包市场和培训外包机构两者也是相互相成的。培训外包市场广阔，培训外包机构也会壮大，两者相互成就。当培训外包应势而生时，培训外包机构都纷纷成立，成立速度快而全。大大小小的机构都浮现于市场上，让企业在这众多的机构中选择出适合自己的机构简直是大海捞针。由于企业培训外包机构众多，而且这一行业入门的门槛较低，大大小小的机构在这一圈子中鱼龙混杂，行业里服务水平参差不齐，从业人员的素质水平也无法得到确认，培训质量无法得到保障，最终形成培训外包这一市场秩序不规范的现象，很多企业对培养外包持观望状态也是由于这一原因。另一原因就是法制建设不完善，到目前为止除了在2011年出台过一个关于人力资源服务业的首个国家标准，后续也没有出台关于培训外包的法律法规，由于培训的过程是一种主观学习的行为，培训的效果难以全部被量化出来，难以评估是否合乎企业的培训目标，当双方出现争执时，只能按照签署的合同去解决问题，但是合同并非包含全部的细节，一些被遗忘掉的细节又大多是双方争执的关键点，当找不到有关培训外包的法律依据，就只能依照《中华人民共和国合同法》、《最高人民法院关于适用若干问题的解释》去解决问题。我国在培训外包市场方面需要出台法律法规，完善法律运行机制，做到有法可依，共同约束自身不法行为，加强双方的法律意识，共同监督，不钻法律漏洞，营造尊法守法的培训外包市场氛围。5.企业选择外包服务机构不科学外包市场上，各式各样的培训机构应有尽有，企业如何从中挑选出最为合适的机构，至今都是一个让企业头疼的难题。如会元公司，成立于1995年，是一家专业人才公司，随着公司规模的不断扩大，面对的挑战也随即增大，会元公司决定以外包这一模式为新的突破口，在明确外包项目后，选择合适的外包商成为新的一大难点。会元公司首先收集了若干家HR外包服务商的信息，包括他们的公司历史，成功的实践，长期合作伙伴等，当然还结合了自家公司需要外包的项目，从若干家中选出三家具有合作意向的外包商，详细的调查他们三家有没有不良记录和资信状况以及具体的服务能力。领导对三家外包商进行综合性的打分，得分最高的外包商被认为是性价比最高的，最后就把项目外包给得分最高的服务商。现在大部分的企业选择外包服务机构的做法都与会元公司有点雷同。但是这个选择的方式避免不了人为的因素，不够科学。用不科学的方式来选择合作对象，在合作过程中会产生诸多的问题。使得企业丧失继续进行外包的信心，还会使企业蒙受一定的经济损失，并错过最佳的合作伙伴。6.企业忽视培训总结的重要性古代曾子曰：吾日三省吾身，无论是古代还是现代的老师都告诫学生要适时进行总结。员工在培训的过程中是学习者的身份，讲师会给学员们分享自身的实战经验，学员们在听讲的过程中并不能融会贯通，只因缺少了一种先行总结规律的习惯。总结能稳固技术的难点，提高工作效率。企业让员工接受培训其一是技术发展的需要，其二是想让员工学习学习的方法。惠普（中国）有限公司曾将培训外包给FESCO-NST公司，FESCO-NST的团队沟通培训让惠普员工受益众多，其中最为突出的是如何用简单的方法去思考复杂的问题。企业如果不让员工适时进行总结，那员工将会接收到培训的皮毛并非是培训的精髓之处。培训可以说是培训机构为企业提供智力服务的一种途径。员工是需要时间去转化培训的内容，培训效果也是需要时间才能体现出来的。我们不能仅凭一张结业证书就去判断员工是否掌握了培训的全内容。当服务商履行完培训义务后，企业应该要对服务商提供的整个培训进行一次总结评估。这次的总结评估涉及到企业培训回报率和下一次的培训预算，企业不应该大意，忽视培训完成后总结的重要性。四、企业人力资源培训外包的优化措施（一）企业要充分认识到培训的重要性面对不成熟的培训文化阻碍培训外包发展的情况时，企业要树立起正确的培训价值观，充分认识到培训的重要性。第一是尊重每一个员工的感受，让每个员工都能在工作中找到自身存在的价值。通过培训活动，调动起所有员工的工作积极性。当每个员工都积极投身于企业的工作中，自然就会增加企业的竞争力。第二是让员工感受到公司的企业实力，增强主人翁的精神。公司通过适当的组织培训活动，不仅能让员工学习方法，也可以让员工更清楚的知道公司的实力状况，同时也能提高员工对企业的忠诚度。通过培训的方式，员工和领导之间的接触增多，关系更为亲近。员工也能更全面的了解企业的发展现状，企业管理层也能更容易的判断员工的工作实力。培训使得两者之间互相了解，相处更为融洽，共同走出步伐一致的道路，有利于提高整个团队的效率，竞争发展优势也会因此提升。第三是可以多研究一些企业因重视培训而变得更具竞争力的案例，从而使意识受到影响，主动改变以往对培训担忧的想法。从案例中吸取成功的经验，避免重蹈金立的旧路，我们要向微软公司学习，重视对企业员工的培训，微软的入职培训是为期一个月的封闭式角色转化，无可否认，他确实能让一个新人转换成为一名合格的微软人，微软用培养归属感和忠诚度来促进新人的转换，由此可见大企业的培训意识是非常坚定并且拥有长远的培训目光。当意识到培训的重要性时，就要迅速作出反应，付之行动，给培训外包预留充足的资金，随后开展培训计划。培训意识的转变可以拓宽培训需求的市场，为培训外包的生存拓宽空间。（二）企业与外包商之间要注重沟通针对外包商没充分理解企业文化，缺乏沟通这个问题，企业要积极与外包商进行沟通，外包商也要深入了解企业的企业文化，为企业提供更优质的服务。为了避免一场资源浪费，企业要注重与外包商之间的沟通。第一点是改变一种思想，一种阻碍双方沟通的思想。在决定外包后，企业存在着一种不好的思想:我把这份工作已经外包出去了，那就不需要我管理了，我可以专注于其他的事情。正是这种不管事的思想使得企业与服务商之间的沟通变得越来越少。所以企业要改变这种想法才会增进与服务商沟通的机会。第二点是企业负责培训外包的管理人员可以派出几名与这次培训内容有关联性的员工去培训现场，直接旁听培训课程，一来员工可以与现场的讲师多互动，增加沟通的机会，了解到整个培训的过程。二来员工可以增值自己，提高个人的素质。第三点是企业人员在筛选服务机构的时候，可以选择一些与本企业文化相似的机构，使服务机构在为企业定制培训计划的时候，会因为相似的文化理念，更易于理解企业的文化理念。（三）在企业内部建立起监督机制当企业处于依赖外包服务机构，缺乏监督时，可以变被动为主动。第一点是积极的配合服务商，与培训外包商精诚合作，争取做培训外包的推动者，培训过程中的监管者。第二点是在企业内部建立起监督机制，委任HR人员成立起监督小组，负责整个培训项目的落实。监督机制的制定还可以与员工的绩效考核挂钩，为了自身的个人利益，员工会听从公司和服务商的安排。参训人员还可以进行自我监督，担负起监督培训课堂质量的重任，使得培训效果更加明显。有了监督小组的出现，当培训过程中出现了问题，企业也能迅速知晓，与服务商一起进行协商，处理。如神东煤炭集团，在实施培训外包的过程中，对培训外包项目实施过程进行了有效的监督和控制。神东煤炭集团制定关于培训外包项目的督导制度，由值班领导和值班科长作为监督人员。在《教学督导表》中设有问题栏目，他的作用在于发现问题时可以及时进行协商处理。在企业内部建立起监督机制是解决企业过于依赖外包服务机构，缺乏监督的有效手段之一。（四）努力维护市场秩序，推动国家颁布法律条例的脚步针对企业培训外包市场不规范，法律条例不明确的情形，服务商要实事求是，不弄虚作假，公平竞争，一起协力维护培训外包市场的秩序，使培训外包引起国家的重视，推动国家颁布有关人力资源服务外包的法律条例，如《人力资源市场条例》。对人力资源服务外包的服务进行详细的解释和规定，让承包方和出包方都有法可依。有了相关法律的出台，外包公司的权益能得到恰当的保护。当出现问题时，外包公司想转移风险，不想承担相应的责任时，法律的出台就可以约束外包公司的行为，降低风险，避免服务商承担不必要的损失。政府应该加快推进有关人力资源服务外包的法律法规建设的脚步。促进人力资源服务外包行业健康发展，使外包成为拥有高附加值的高端产业。（五）科学合理的选择外包商根据前文案例，会元公司在选择外包服务机构时，出现不科学的情况，现在当务之急就是形成一套科学合理的选择服务商的原则流程，让诸多企业在选择外包服务商时就不会显得这么盲目和迷茫，还尽可能让服务效果更合乎企业的预想，促进企业的发展。综合国内外学者的不同观点，可以建立科学合理的选择服务外包商的原则流程。遵循四个基本原则的流程是简化选择过程和提高外包成功率的关键点。第一个基本原则是安全性，企业要从服务商的业务和资质是否都合法，再去考察接受他的服务是否安全。另一方面就是从服务商能否按时按质按量的提供服务和解决问题的能力去评估企业的安全性。第二个基本原则是服务性。也就是说从服务商提供的服务水准去选择。第三个基本原则是默契性，从服务商的文化，企业外包需求，外包项目人员之间的配合程度去选择合适的外包服务商。第四个基本原则是成功性。即企业决定把项目外包，由服务商加工完成培训后，企业得到的效益是高于外包之前的才算得上是正确的决定。所以企业在选择外包服务商时，就应该着重选择能给企业带来高效益的服务商。下面是结合四个基本原则给出的选择流程。（见图4-SEQ图4-\*ARABIC1）到工商局查看合法经营凭证查看人力资源服务许可证，服务人员资质证书与过去的合作客户取得联系了解服务商的品牌，资金实力和经营状况了解企业规模，业务经验，专业水平查看服务商业务，文化和人员与公司的契合度从节省的成本，提高工作效率衡量是否大于支出成本图4-1选择外包商流程图（六）培训效果评估针对众多企业都存在忽视培训总结这个问题，可以适当的给与员工时间进行培训总结也可以从建立评估体系这一方面入手。第一点是培训外包的负责人可以在微信上组建一个培训心得交流群，每天定时定点在群里发布今天的培训收获总结调查表，根据调查问卷的第三个问题，我们可以从中得知员工是否较为熟悉本次的培训内容，这次的课程是否适合绝大部分员工。第四个问题，让接受了培训的员工静下心来思考自己是否有所收获。第五个问题，让员工每日进行总结，可以巩固自己的知识和技能。第六个问题，让员工们表达出自己的想法，根据他们的总结，负责人和服务商一起协商交流，共同谋划促进员工培训的改进措施，保障培训得以循环渐进。（见图4-2）图4-2培训后的收获总结调查表第二点是运用柯式培训评估模式对培训的质量和效果进行科学的评价。评估层次总共分为四层：反应评估、学习评估、行为评估、成果评估。反应层：该层面主要是收集参训人员对本次培训后的意见反馈，了解员工对本次开展的培训活动的积极性和满意程度。其中包括：对这次培训的关注程度；对讲师的授课情况以及设备方面的满意程度；对课程时间安排的可接受性。一般常用的方法有以下两种：问卷调查法，通过发放问卷的方式，了解参训员工作出的反应。访谈法，通过访谈的方式，了解参训员工对这次培训的满意程度。这一层面的意见反馈能更好的帮助员工进行培训总结。学习层：该层面主要是依据知识和技能这两方面去评判参训人员。通过将培训人员培训前后的知识和技能这两方面进行两两比较，以确保员工是真的有所收获，同时也能从侧面反应出讲师的工作有效性。现如今，大多数企业都是通过绩效考核这一方法来检验这一层面的收获。行为层：该层面是可以通过行为观察、正式测评、非正式测评来考察参训人员的行为是否有所改变，他们在实际工作中是否有运用到培训时所学习的知识和技能。实施这一层面，名义上是需要有督导员。因为这一层面是需要落到实处的，员工的实际操作情况需要由同时进行工作的人员才会观察到。成果层：该层面主要是关注因培训而给企业带来的影响和改变，并分析培训外包与参训人员绩效改进之间的关联性。其中包括：产品质量得到提高、生产单品时间缩短、客户投诉率降低、企业形象深入民心。这一层面对企业来说是尤为重要的，可以用投资回报率来进行分析。五、结论（一）主要结论随着经济的发展，人力资源外包的概念和服务逐渐被我国企业接受。人力资源外包的发展并不是一蹴而就的，他经历了萌芽期和发展期，处于不成熟阶段过渡初期，也随之在企业中产生了各种问题。本文是在阅读完国内外大量的文献之后，对培训外包有了深入的了解，在这基础之上，以会元公司和NTTDATA公司等具体案例为研究对象，分析了企业培训外包的现状，以及现存问题，在针对现存问题提出了优化的策略。给企业提供了参考的意见。（二）不足之处由于能力有限，不能全方面的涉及到培训外包的每一个方面。对于个人来说，资源也是比较缺乏的，只能通过具体的案例来论证企业在实行培训外包中所遇到的困难，而没有亲身到具体企业中了解培训外包的实际运行状况。所以本文中的分析只适用于部分企业，具体的情况还要具体去进行分析。（三）之后将会进一步研究问题由于培训外包是一个比较宽泛的课题，本文仅从培训外包的现状和问题以及改进措施进行分析研究，这只是培训外包领域中的一小部分。在接下来的时间里，我会对培训外包进行更深入细致的研究。与此同时，我还会继续研究：第一，培训完成后，企业如何建立评估体系。第二，在以后的工作中，争取机会到具体企业里了解培训外包的实际操作过程。第三，当企业完成培训外包后，企业本身所具有的培训部门是否会退化培训功能。参考文献[1]K.MatthewGilley,CharlesRGreer,AbdulARasheed.Humanresourceoutsourcingandorganizationalperformanceinmanufacturingfirms[J].JournalofBusinessResearch,2004(03):232-240.[2]Chris.Naya.Employeetrainingoutsourcingmanagement[J].ChiefExecutiveChina,.2016,.(08):32-33.[3]陶军利.企业培训外包中的若干问题研究[J].天津社会保险，2019（01）：96+98.[4]赵光辉.企业培训外包的工作流程及其建议[J].中国培训，2010，（10）：30-31.[5]井祥磊.人力资源外包在中小企业中实施的问题及策略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致谢本文是在蔡永宁老师的精心指导下完成的。这篇论文从选题，到最后的定稿都离不开老师给予我的帮助。蔡永宁老师，严谨的治学态度使我印象深刻，他也是我能完成此篇论文的促进者，没有他的帮助和引导，这篇论文就不会成型。老师与我在商量讨论后，给了我研究的方向，使我能够顺利完成课题的研究和论文的写作。特向蔡永宁老师表示深深的敬意和感谢！在论文完成之际，我要感谢大学四年里教过我知识的老师们，没有他们大学四年里的循循善诱，我的