民办中学教师绩效评价和流动研究

摘要随着我国教育改革，民办学校承当的教育责任越来越大，这些学校在一定程度上弥补了我国教育资源的缺乏的局面，同时颇具特色的办学模式也为我国教育改革提供了有效的参考，为我国教育事业的开展奉献了巨大的力量。但是近几年随着社会资本大量的进入到教育行业中，民办学校在快速开展中也逐渐暴漏出一些不容无视问题,其中一个重要的方面就是因为绩效评价方面的缺乏引发了教师的流动。教师的流动包括良性流动和恶性流动，良性流动有助于教学质量的提高，学校的开展，而恶性流动那么会造成优质教师资源的流失，影响教学质量，从而阻碍学校的开展，教师绩效评价是学校管理的一个重点，是影响教师教学质量的重要因素。一个完善的教师绩效评价系统对民办学校教学质量的提高有着重要的促进作用，从另外一个角度上讲，如果教师绩效评价系统出现了问题，不仅影响教师的教学积极性，影响到教师群体的稳定性，更是影响到学校的开展规划。教师绩效评价对教师的流动有着重要的影响，但并不是影响教师流动的唯一因素，教师绩效评价对民办学校教师的流动有哪些方面的影响，有多深的影响，这些都值得进行深入的探讨，带着这样的问题，笔者以自己任教的民办中学为研究对象，对学校的143名教师和相关的领导进行了问卷调查和访谈，得出的结果是该民办学校教师流动频繁，近两年恶性流动比拟多，同时该校的教师绩效评价制度在制定上也不合理，对教师的流动有着巨大的影响。在对调查结果进行分析的根底上，笔者结合自己的工作经验，从促进教师良性流动的角度出发，对如何改良该校的教师绩效评价系统提出自己的意见和建议。关键词：绩效评价；教师流动；民办学校；中学Abstract

WithChina'seducationreform,privateschoolsbeartheresponsibilityforeducationismoreandmorebig,theseschoolsmakeupforChina'seducationalresourcesshortagesituationtoacertainextent,atthesametimeauniquemodeforChina'seducationreformprovideseffectivereferenceforthedevelopmentofChineseeducationindustryhasmadegreatcontributionsbutinrecentyears,withalotofsocialcapitalintotheeducationsector,privateschoolsintherapiddevelopmentisalsograduallyexposedsomeproblemscannotbeignored,oneimportantaspectisbecauseoflackofperformanceevaluationofteachersledtoflow.

Theflowofteachersincludingbenignandmalignantbenignflowflowflow,helptoimprovethequalityofteaching,theschool'sdevelopment,whichwillresultinhighqualityteachersflowmalignantresourceloss,affectingthequalityofteaching,thushinderedthedevelopmentoftheschool,theteacherperformanceevaluationisakeyschoolofmanagement,isanimportantfactorinfluencingtheteachingqualityofteachers.Playsanimportantroleinpromotingacomprehensiveperformanceevaluationsystemforteacherstoimprovetheteachingqualityofprivateschools,fromanotherperspective,iftheteacherperformanceevaluationsystemproblems,notonlyaffecttheenthusiasmofteaching,affectthestabilityoftheteachers,butalsoaffectthedevelopmentoftheschoolplanning.

Hasanimportanteffectonflowofteacherperformanceevaluationforteachers,butitisnottheonlyfactorthataffectstheflowofteachers,teachers'performanceevaluationinwhataspectsoftheflowofprivateschoolteachers,havedeepimpact,theseareworthyofin-depthdiscussion,withsuchproblems,theauthortaughtintheirownprivatethemiddleschoolastheresearchobject,ontheschool's143teachersandrelatedleadersconductedaquestionnairesurveyandinterviews,theresultisthefrequentflowofprivateschoolteachers,nearlytwoyearsofviciousflowmore,whiletheschoolteachers'performanceevaluationsystemintheformulationisnotreasonable,hasagreatinfluenceontheflowofteachers.Basedontheanalysisoftheinvestigationresult,theauthorunifiesownworkexperience,fromtheperspectiveofpromotingteachers'benignflowperspectiveonhowtoimprovetheteachers'performanceevaluationsystemputforwardtheirownschoolCommentsandsuggestions

Keywords:performanceevaluation;teachermobility;privateschool;middleschool目录TOC\o"1-3"\h\u20063摘要11412Abstract112734第一章：绪论519906一、研究背景55772二、国内外研究现状710457〔一〕教师流动方面的研究78803〔二〕教师绩效评价方面的研究10296(三〕关于教师流动和教师绩效评价之间的关系研究1311427〔四〕研究存在的缺乏135375三、研究目标135356四、研究方法1415826(一〕文献法143595〔二〕调查研究法1411728〔三〕案例分析法142465第二章：相关概念和理论1516256一、相关概念154569〔一)教师绩效评价的定义153867〔二〕开展教师绩效评价的意义152526(三)教师流动165035二、相关理论1721236〔一〕公平理论1724127〔二〕鼓励理论18860第三章：某市民办学校教师流动现状196072一、研究地区和学校选择191398二、调查问卷分析2023032〔一〕学历高的教师流出率高，学历低的教师相对稳定2026802〔二)语文、数学、英语等根底学科教师流出率较高2110098〔三〕男性教师和女性教师流出差异不大2115189〔四)年轻骨干教师流出比例大227288〔五)流入教师的情况是高学历是当前趋势2215132〔六〕语文、数学、英语等根底学科教师流入率偏低234023〔七〕女教师流入量小2323618〔八〕青年教师流入多2317338〔九〕总结2424954第四章：教师绩效评价调查现状246513一、现状分析2421713〔一〕教师绩效评价目标的设定2429715〔二〕在教师绩效评价标准上，学校与教师期望有明显差距2528828〔三〕教师绩效评价主体2616585〔四〕教师绩效评价结果评价对教师的影响2716603〔五〕评价结果对教师的关爱程度2726890〔六〕调查现状中的其他问题2818620二、义务教育教师流动案例2927799〔一〕流动教师案例一——张老师案例295409(二〕流动教师案例2一——陈老师案例312153〔三〕总结3211340三、民办学校绩效评价引发教师流动的原因3214876〔一〕教师绩效评价存在理念与实践上的偏差造成了教师流动333121〔二〕教师绩效评价脱离对教师的职业开展关心3311156〔三〕教师绩效评价过多地与学生考试成绩直接挂钩3413299〔四〕民办学校教师绩效评价的公平性广受质疑3512531第五章：优化绩效评价模式，促进教师良性流动3523182一、遵循的原那么354890〔一〕原那么公开、透明原那么3517362〔二〕可靠与客观的原那么3629509〔三〕及时反响的原那么3628171〔四〕可行性原那么3614474二、制定合理的绩效评价目标3626123三、优化教师绩效评价的内容3715933〔一〕确定教师绩效评价内容时要尊重教师的主体地位3715480〔二〕优化教师绩效评价的指标体系3829320〔三〕教师绩效评价的具体内容3811908四、实现教师绩效评价主体的多元化4020155〔一〕学校领导和管理者的评价4125984〔二〕学生和家长的评价417967〔三〕同事的评价413048〔四〕教师自我评价4232333〔五〕学校考评小组评价4211218六．丰富教师绩效评价方法4218521〔一〕根底绩效采取多元化的评价方法4210735〔二〕民主参与式4311355〔三〕任务绩效采取量化评价方法432431结论4330477参考文献44第一章：绪论一、研究背景长期以来，我国教育相关法规政策体系严重落后，无法跟上经济和社会的整体开展。社会资本受制于政策限制，无法进入教育领域。2015年《民办教育促进法》修正案草案出台，允许民办学校自主选择办学方式，可以登记为营利性法人。草案很大程度鼓励了民办教育的积极性，社会资本大量进入教育行业。根据2015年全国教育开展公报中的数据显示，2014年我国的中小学民办学校数量为12866所，2015年中小学民办学校的数量到达了13320所，增加了454所。2014年我国中小学民办学校中在校生的数量是395.2万人，2015年我国中小学民办学校中在校生的数量是419.52万人，增加了24.32万人。从数据中不难看出，我国的中小学民办学校仍然处于快速开展阶段。民办中小学的增加，与民众受教育的差异化选择有关。通过分析不难看出，在公办学校减少，保障力度不够的情况下，民办学校的出现给了更多差异化的选择。一个比拟好的、理想化的民办教育格局是义务教育阶段由政府财政承当主要职责，民办教育提供最好的那一局部，即老百姓的选择性教育需求由民办教育提供。随着政策层面的放开，竞争下的民办教育市场将有更多可开拓的空间，越来越多的人也将有更多项选择择适合自己学习需求的时机。民办教育在开展的道路上也存在着许多困难和问题。其中，民办学校教师队伍的不稳定是制约民办教育开展的一个重要的因素。据网络平台提供的报道：“云南地区许多民办学校陷入生存困境，民办教师选择站台弃教，正式由于教师的大量流失导致民办学校无法运转和生存下去。”教师流动是一种正常的社会流动，这在民办学校中显得更加普遍。由于民办中小学教师与公办学校教师之间存在着众多差异，民办学校教师与公办教师同等法律地位问题也没有得到落实，民办学校教师的社会地位，职业声望以及社会保障都不及公办教师。再加上教师群体是属于社会的知识分子队伍，他们的主观性比拟强烈，价值观念受到社会的影响也比拟大。因此，我们可以得出这样的结论：民办学校教师的流动具有必然性。民办中小学的教师绩效评价和公办学校有着巨大的差异，同时笔者在调查中发现民办中小学教师流动和公办学校相比更加频繁，二者是否有着因果关系，民办学校教师的绩效评价是推动了教师的良性流动，还是导致了教师的恶性流动，带着这些问题，笔者展开了相关可以的研究。本文选取的研究对象是民办中小学，这是属于民办教育的一个重要组成局部，同时中小学也是我国义务教育阶段的重要组成局部。但是民办教育本身的开展历史不长，国内对教师流动的研究并不少，特别是关于公办学校教师流动的文献很多，可是针对民办中小学教师流动的文献并不是很多，对于民办中小学教师绩效评价研究的文献更少。理论的研究是要靠实践来推动的，本文的探索将会进一步丰富民办教育理论研究内容和民办教育管理理论。二、国内外研究现状〔一〕教师流动方面的研究专家对教师流动状况进行的专业研究，通常会对其现状、原因进行分析，并在此根底上提出针对性的解决之策，除此之外，还对民办教师的流动进行全面分析。〔1〕教师流动现状研究针对于教师流动的定义，各位专家有不同的认识。靳希斌的观点是，其他行业的工作者在拥有任教资格后投身教师行业、现任教师离职、教师从现在的学校调动到其他学校，这都属于教师流动。谢秀英的观点是，所谓教师流动，就是教师在各所学校之间的调动，包含公办教师和民办教师的流动，这种流动是经教师个人和学校双方所认可的。各位学者的研究都取得了一定的成果，他们的研究活动都是站在自己立场上的，对教师流动所下的定义有所不同，定义内容有研究者自身的特性。综合来讲，教师流动可能是职业间的流动，也可能职业类型不会变动；可能是学校意志的表达，也可能是教师本人意愿的表达。学者们还对教师流动的样态进行了分析：第一，被动流动和自主流动，这主要是根据流动活动主导者的不同，而进行的类型划分。有些教师考虑到自身状况以及其他方面的原因，会进行工作上的流动，自己是主导者，这就属于自主流动，这种流动类型表达出的更多的是市场原那么，最大限度的发挥教师的价值，实现教师资源配置的最优化，提升教学效率。教育主管部门为了对教师资源进行优化配置，平衡各地的师资力量，会针对各个学校的实际教学实际，来主导组织教师的工作调动，这就是方案流动，这种教师流动有一定的规划性，它表达出的是行政命令色彩，维护各个学校师资力量的均衡。第二，柔性流动和刚性流动，该种划分方式是郝宝伟依据流动教师的人际关系变动情况进行划分的。柔性流动指的是人走之后原来的关系依然保存在原学校，那么刚性流动指的是人走以后，其相应的关系都随之变更的新的学校，与原学校之间不再有关系。第四，非良性流动和良性流动，该种分类方式是钟启泉依据教师流动对教育事业开展所产生的影响进行的划分。不合理流动又被称为非良性流动，指的是对教育事业和师资队伍持续开展产生不利用影响的流动。合理流动又被称为良性流动，指的是对教育事业和师资队伍持续开展产生积极作用的流动。〔2〕民办教师流动原因研究社会大环境下的制度，学校自身管理水平，教师自身存在的问题都是造成民办教师流动的主要因素。从社会角度，对教师流动现象进行分析，主要内容有教师的社会地位、权益保证以及被认可程度的大小。刘琦艳〔2007〕的观点是，整个社会的流动包含了教师流动。之所以出现社会的流动，主要原因是社会成员已经出现分层，它也是社会流动出现的结果，这两者是互为因果的。现阶段，我国正处于社会转型的关键时期，各项制度还不是很完善，这是当前民办教师出现混乱流动的重要原因。分析其根本性原因，就是教师没有理想的社会地位、公众声望不高，且各项权益没有充分的保障。饶丽娟〔2010〕经过深入研究，得出结论，那就是民办教师较低的社会认同时导致流动的主要原因，当前缺乏有效的制度对教师权益进行保障，民办教育缺乏标准性，教师的就业理念发生转变，这些都加剧了教师流动现象。针对该问题，她给出了解决之策。从经济方面进行分析，按照一般人们的理解，教师之所以出现流动，最本质的原因就是经济因素。由此可见，出现教师流动的现象，重要的原因就是教师要追求更高的经济收入，过上更好的生活。杨颖秀〔2005〕认为民办教师具有“社会人”和“经纪人”的双重属性，在社会中承当着各种角色。其一，民办教师是“经纪人”，他们有权利追求自己的正当权利，并实现经济利益的最大化，由此可见，教师们考虑到经济利益的问题，从而做出流动的选择；其二，教师也是“社会人”，具备各种普遍性的社会属性，这些也会对教师流动产生影响。相比拟而言，民办教师的后一种属性更加明显，经济利益固然重要，但是这只是他们追求个人价值的根底。刘群〔2004〕选取信阳地区的民办学校作为实地调研的范围，经过深入分析，从而得出民办教师主要分为公办学校青年教师兼职类、离休教师类以及高校毕业生类。有多种原因促使民办教师发生流动现象，其中经济收入较低，是最主要的影响因素，他们要追求更高的经济收入。除此之外，有些学校在管理方面不是很标准，引发教师们的对立情绪，再加上得不到充分的培训时机，也促使教师经常性流动。从学校角度进行分析，我国放开民办教育的时间并不长，因此民办学校的开展历史较短，民办教育在运行过程中面临多种多样的难题。其中，一个重要表现就是学校的管理制度不健全，不能高效培养教师，教师能力得不到明显提升，缺乏必要的培训时机，这必然不利于民办教师的稳定。李拉〔2006〕认为民办教师出现流动现象，有五方面的原因，分别为：教师经济收入较低、学校管理不标准、教师面临巨大工作压力、教师个人有更高的追求、学校开展前景渺茫。民办教师发生经常性的流动，影响民办教育的健康开展，不利于学校教学工作的正常开展，给学生的学习也带了极为不利的影响。〔3〕民办教师流动问题对策的研究当前，教师流动现象比拟严重，众多学者基于自身的研究立场给出了对策。通过对他们的研究成果进行总结可知，这些对策都是大同小异的，从根本上来讲，具有很多相同之处，内容主要包含三方面：从国家大政方针层面提出对策；从学校角度加强自身管理；从教师个人层面，提升综合素质，确立新理念。第一，完善社保体系民办教师与公办教师从事的是相同的工作，付出都是一样的，但是在经济收入及社保方面存在巨大的差异。单就社保方面，两者就差异很大，民办教师参保的是企业保险提供，而公立学校的教师参保的是国家事业单位社保系统。民办教师担负着与公办教师相同的责任和义务，不能只讲求付出而不求回报，他们也要有相应的完善社保。朱华君〔2008〕通过长时间的研究，得出结论，要对民办学校教师社保体系进行完善，要基于两方面的措施。一方面，政府要积极发挥自身职能，主管职能部门要切实履行应尽责任，来逐步完善当前的社保体系；另一方面，学校决策者要重视教师的社会保障问题，全力提升教师待遇。董明华〔2005〕认为，国家针对民办教师的经济收入、社保以及其他权益方面，必须与公办教师一视同仁，不能区别对待。第二，有效提升教师的薪资收入很多民办教师发生流动现象，一个重要原因就是薪资收入过低。所以，要解决这一问题，最行之有效的方法就是全面提升教师的薪资收入。邵晓强〔2008〕的观点是，要对民办教师的劳动付出有正确合理的评价，以此为依据确定对应的薪资水平，要对教学工作的价值和难度进行客观的认识。在制定教师薪资等级的时候，一定要考虑全面，将教师业绩、水平以及职称等都考虑在内，出了根本的工资之外，还要向他们发放各项补贴。通过这种手段，既能将高水平教师稳定下来，安心开展教学工作，还能有效激发他们的工作热情。黄华美〔2008〕指出，开展民办教育，校方必须积极开拓融资途径，提升教师的薪资收入，切实为教师解决后顾之忧。第三，提升学校管理水平有些民办学校，在管理方面极不标准，混乱的管理导致很多教师对学校领导极为不满，这必然会造成更多的教师流失。朱宾源〔2009〕的观点是，民办学校在运营过程中，要处处为教师着想，并积极开展道德教育，发扬道德风范，对教师的辛勤付出劳动要完全的尊重和理解，并予以教师足够的信任。除此之外，校方还要为教师教学能力的提升提供全方位的支持，向他们提供足够的培训时机，提升他们的教学能力。积极标准学校管理，建设蓬勃开展的学校环境，为教师实现个人价值提供大舞台。在学校的日常管理当中，要积极吸引教师参与学校的管理，听取他们对学校开展而提出的建议，实现科学管理。第四，积极端正对民办教育的不当认识民办教育在我国出现的时间并不长，民众对其了解还不是很全面，更是没有充分认识到民办教育是我国教育事业的重要组成局部，在教育战线上，民办教师一样是将自己的精力和学识奉献给学生们。因为对民办教师的认识存在偏颇，导致教师们无法将全部精力集中于教学工作上，在教学工作中感觉得不到社会民众的认可，总是想寻找适宜的时机离开民办学校，发生流动。王峥嵘〔2009〕的观点是，为实现民办教育的健康稳定开展，最重要的是采取有效措施，转变民众对民办教育的不正确认识，消除民办教师的后顾之忧，保证教师团队的稳定性。第五，提升民办教师的法律保护观念有些民办教师对法律知识了解的不是很全面，没有形成良好的自我保护理念，这就导致其自身权益不能有效保障。周昆〔2006〕的观点是，民办教师应注重各项法律知识的学习，做到知法、懂法、用法，当自己的合法权益受到侵害时，要运用法律手段来为自己争取正当权益。刘智慧〔2008〕指出，教师在工作之余，应抽出一定的时间学习《教师法》等法律，这些法律与自己的权益是密切相关的，必要的时候要学会使用。〔二〕教师绩效评价方面的研究通过对现在的文献资料进行分析可知，针对教师绩效评价的研究，有以下内容：〔1〕关于教师绩效评价目的方面的研究高广学(1999)指出，国家对教师的工作内容及教学目标有明确、具体的要求，并制定了详细的指标对其工作表现进行评定，教师绩效平定者按照对应指标的要求，全面收集资料数据，并对能影响教师工作绩效的各项因素进行科学的分析和合理的控制，从而获得理想的目标，这就是教师的绩效评价。蔡永红(2001)的观点是，对民办教师工作绩效进行评价的时候，必须设定相应的价值标准，为教师的工作指明努力和前进的方向，并处于不同时期的，能对教师教学工作产生影响的各种因素以及教学目标实现详细的描述和合理的价值评比活动，这就是民办教师绩效评价。〔2〕关于绩效评价内容的研究蔡永红(2001)的观点是，对教师绩效进行全面的评价，主要包含岗位胜任力、教学效果以及工作表现三方面的内容。在聘用教师、正是开展教学工作之前，会全面评估教师的教学资质，这就是对其胜任力的评价，这与教师绩效评价是严格区分的。评价教师的绩效，侧重于对其教学活动进行评价；评价教师的效能，曾中与对教学工作所得成果的评价，它们虽然都属于绩效评价的范畴，但是侧重点是有差异的。〔3〕教师绩效评价方法的研究高广学(1999)指出，国家对教师的工作内容及教学目标有明确、具体的要求，并制定了详细的指标对其工作表现进行评定，教师绩效平定者按照对应指标的要求，全面收集资料数据，并对能影响教师工作绩效的各项因素进行科学的分析和合理的控制，从而获得理想的目标，这就是教师的绩效评价。对教师工作绩效进行评价，必须充分联系教师的教学工作，从而设计出完善的评价体系，能对教师的教学工作进行全面的反响，收集完整的数据资料。于家太(2005)指出，科学的工作内容分解，是对教师进行绩效考核的重要前提，还要综合利用定性和定量两种考核方法，实现绩效考核的层次化。张俊友(2007)指出，教师绩效评价包含过程和结果两方面的内容，相比拟而言，要重视评价教师的教学过程。对教师工作绩效进行评价，第一，要保证收集到的各项资料是完整而有效的，确保收集到的信息能对教师的教学活动进行完整全面的反响；第二，对教师在日常工作中尽职尽责、遵纪守那么情况进行分析，根据标准标准进行评价。总而言之，就是要对教师在实践中所获得的经验内容进行深度分析，从而评判工作成效大小，从而为教师的教学绩效进行等级划分。通过上文的分析可知，对教师绩效进行评价所用方法的各项分析活动，不少专家提到要各个主体吸纳到研究过程中来，要对教学过程和教学结果进行综合性评价，并使用定性和定量两种分析方式。在实际评价活动中，怎样对教学过程进行评价，两种评价方法如何侧重，如何划分定性和定量评价方法的比例，面对这些问题，研究活动还要继续，研究深度还要进一步加深。绩效评价影响方面的研究学校管理者并不热心于教师绩效评价，因为他们感觉绩效评价很复杂，会费时费力；当绩效评价完成后，对所得结果的介绍和应用，毫无新意可言，缺乏指导性制度，下属在执行过程中无从下手，并会感觉受到忽略；当评价结果确定之后，如何正确运用是一个重要的问题，并不单单是作为奖金的发放依据。有些教师并没有正确分时绩效考核问题，在他们看来，绩效考核就是填写和上交大量的表格，对此他们很有意见；尽管绩效考核方案是完美无缺的，但是在实施过程中，效果大打折扣，评价者对教师的绩效评价缺乏客观性、真实性和时效性。有些教师认为绩效考核会危及同事关系，造成不良影响，成为寻私仇的接口。还有的教师有这样的担忧，学校领导以绩效考核为手段，把不顺眼的老师的绩效分数打的很低，从而就具备了将他们解雇的借口。现阶段，从制度层面研究教师绩效评价没有效果的原因：其一，教育主管部门过于主抓权力，权力不下放，经常是通过发号施令的方式，为学校制定开展标准，严重脱离学校的教学实际情况，学校在运营过程中受到种种限制，这就严重影响到绩效评价结果的使用。其二，当前运营的教育体制不合理，实行的教师管理制度以及财政管理制度当中，并没有明确的内容与教师绩效评价中的鼓励相关。〔5〕民办教师绩效评价现状现阶段对民办教师绩效评价开展的研究活动，主要面向高校教师，侧重点是问题的讨论，还没有正式施行。我国高校教师绩效评价出现的晚，而且各项制度还不完善，只是对公办院校的简单模仿，脱离实际状况，其问题表现为：第一，无视学校和学科的差异性；第二，评价目标不合理，结果的应用侧重于奖励和惩罚，忽略个人开展；第三，评价者没有包含教师方；第四，评价内容脱离实际状况。(三〕关于教师流动和教师绩效评价之间的关系研究通过阅读相关的材料文献，笔者发现在国内对于教师流动与教师绩效评价二者相互影响的研究很少，相关的文献也很匮乏。陈玉婷〔2010)认为我国少数民办中小学之所以会出现比拟明显的教师恶性流动，主要是因为教师绩效评价制度有问题，约束力不强，以至于产生较大的流动性。又比方王平(2014)认为教师的良性流动，国内民办中小学做的比公办学校好，因为民办学校在教师绩效评价制度改革上做的比拟好，其在结果上更加突出了时效性。笔者结合文献调查和实际情况发现，民办中小学能够促进教师团队的良性流动，最主要还在于他们的教师绩效评价制度的灵活性，如果不能够发挥出其灵活性，那么也便是独立面恶性流动。〔四〕研究存在的缺乏虽然民办中小学能够在教师绩效评价制度取得比拟好的优势，取得很多的成果与收益，但是笔者认为其考核研究虽多，但是其存在着一定的不科学性和虚无性，其注重调查网络应用实践，却缺少对于相关问题的系统化理论化的分析，以至于导致了结果种问题意识，轻理论分析，也就是说只抓住了教师流动和教师绩效评价的研究，却放松了对理论知识的探索；只看重了对教师流动的问题的解决，却低估了民办教师流动和教师绩效评价模式的全局认识分析与把握；并且缺乏因国家政策的改变所引起的民办中小学教师流动冲击的理论分析，其很多的研究结果已经过时，需要与时俱进，适当的创新，当今时代的中小学中不单单是民办中小学出现教师流动原因多元化开展，而且在教师绩效评价制度上的变化也与之间有很大的差距，笔者综上自己认为，对于过去过时化的研究结果要取其精华，去其糟粕。研究目标笔者曾经在民办中学工作了几年，因此对于材料分析也有自己的想法，也曾经零距离的调查和访问了民办学校的教师流动现状。例如：在与校长的访谈中，笔者得到了教师团队的组成主要有三局部，第一局部，是从公办学校里招聘过来的骨干教师，第二是已经退休的人员，第三是大中专学校的毕业生。笔者通过对所采访的学校得出的数据进行了整合，并绘制成一个表格，从中我们可以非常明显的看到教师的年龄组成结构，职称结构，以及教师的主要流动方向。从表格中所具有特色数据可以的出教师流动的特征。通过将文献资料与实践调查相结合进行分析，得出了教师流动的主要原因。其实社会因素在宏观上也是有所影响的，教师流动的主要是学校管理方面，当然也要考虑其自身的原因。针对调查出的这些原因，在结合实际中调查资料，再加以对民办学校教师绩效评价制度改革的综合分析，最后通过多方访谈，与问卷调查等方式来分析在民办学校中教师流动和绩效评价模式二者之间的关系。一般来说，作者的研究目标是从一些学校进行调查教师流动的现状和绩效评价模式，目前私立学校教师的流动现状和绩效评价模式要从细节入手，剖析影响私立学校教师流动影响重要原因，找出私立学校教师流动的影响因素。根据这些问题，本文举例出相应的对策和建议，并提出了一些切实可行的解决方案，以稳定私立学校的教师，实现私立中小学教师的合理流动。四、研究方法(一〕文献法通过互联网上的近期消息和使用丰富的图书馆资料，大量关于教师流动性和绩效评价的文献已经被咨询，并且相关研究已经在国内外〔主要是国内〕整理出来。对中国义务教育学校教师流动性和绩效评价的现今开展状态已有所了解，特别是结合教师性别流动优势，根据教师绩效评价的奖惩性和开展性中的优点，从教师绩效发放工资目前落实过程中出现的问题和现有情况中获取营养，在教师绩效评估的缺乏之处和中国国情对教师绩效评估的经验中汲取教训。〔二〕调查研究法通过问卷调查为主和访谈为辅的形式，目的是通过与学校教职工、学生和家长近距离交谈，以尽可能的获取更多信息。也是为了更深一步的了解教师绩效评价的现状和教师流动的原因，以此更深刻的分析教师流动问题发生的原因。学校领导、教师为主要研究对象，通过具体信息和各种数据资料对所收集的数据进行统计分析，了解当前教师流动状况和绩效评价现状，尽可能提供全面细致的第一手研究资料。〔四〕案例分析法案例分析法是采用多种方法，收集、研究数据并处理、分析问题的方法，深入研究单个个体或群体。此次研究选取笔者先前教学的一所学校为例，其目的是为了以前人理论研究为根底，更加完善与充实教师绩效评价理论，对教师绩效评价的实践和案例进行深度解析，不断发现研究过程中的问题。而且也更好的以真实的例子了解教师绩效评价，支持理论研究成果。第二章：相关概念和理论一、相关概念〔一)教师绩效评价的定义教师绩效评价有广义和狭义之分，前者教师绩效是根据教师工作能力、工作表现和工作过程的一定标准进行价值判断的过程。而后者只是通过教师在平时工作中的过程、表现及成果，对教师工作能力价值判断的过程，是属于教师资格认证标准。此内容包含一个相对关系，那就是任务绩效评价和教师绩效评价。目前，应把握以下三个方面，在理解的根底上科学的认识教师绩效评价的内涵：首先，教师绩效评价的根本出发点是提高教师工作绩效，特别强调教师将有义务对学生的学习成绩承当一定的责任，教师的评估工作是否合格的考察标准是教师的工作表现和工作结果，并对评估的结果作出解雇，降级，晋升，薪金增加，奖金和其他决定。其次，社会价值是教师绩效评价中尤为注重的，即教师应对社会，学校和学生负起责任。教师应社会稳定的根底，并将国家需求摆在首位。强调教师个体与群体之间的合作与竞争，加强教师的工作绩效分工，效率和能力。最后，教师的绩效评价也关注教师教学的工作时间的效果反响。通过学校领导，教师，外部专家的评价效果反响，对工作过程中的缺乏进行了解，且立刻纠正和改良，使其有所提高。向高质量教师主动积极提问，学习经验。根据这个角度出发，通过教师绩效评价，对教师在专业性开展起到了极大的促进作用中小学教师绩效评价的定义教师在义务教育时间段的绩效评价是指在开展思想的指导下，对判断高质量教师参与普遍的中学及小学教育教学的工作过程，绩效和工作结果进行的过程。〔二〕开展教师绩效评价的意义1．教师的专业开展是促进教师的热情促进教师的专业开展绩效评价是教师的成就，充分肯定了教师获得物质和精神上的满足与成功，激发教师的积极性，主动性和创造性;教师教学和教学工作存在的缺乏，提出了具体的改良建议，需要特别帮助教师提供专业培训和指导，从而不断改良和完善。此外，通过对教师专业开展的评价，教师们开展符合自己的开展规划和开展模式，从而促进教师的专业能力提高，使教师不断适应时代的快速开展的需要。2．有利于加强教师队伍建设以国家层次角度来看，提倡教师绩效评价对吸收更多才华横溢的人来担任教学职业非常重要。以学校角度来看，可以客观地判断教师本身的情况以及教育质量和教师专业开展的价值。能够对学校教师团队的目前的情况更加清楚，以及教师团队未来开展方向的蓝图符合情理的规划，吸纳高质量教师，低质量的教师淘汰，只有这样才能利于加强学校教职员团队的扩大。3．有利于加强学校绩效管理，促进学校管理科学化学校管理的手段之一就是绩效评价，与绩效管理不同，但是在某种程度上二者又有一定的相似。首先论述其不同点。学校在各方面都可以得到开展，那么必然要保证绩效评价开展方案得到实现。简言之，绩效评价就是根据制定评价目标这一行为结合学校与老师的发现目标，从而到达各项方案的实现。同时，还要提高学校的绩效管理水平，在分析评价结果时确保能够发现其存在的问题，为解决问题找出相应的措施。教师在不同的场合拥有不同的意义，在教育教学制度这一层面教师的身份是执行者以及监督者，对于校长来说，教师只是一个受管理者的身份，但同时校方对于教师也是需要负责任的，校方应该认真分析评价结果，同时还要认真对待教师所反响的信息，全面认知教师情况。而在学生这一层面，教师是领导者，除此之外，教师还是财，物方面的使用者以及管理者，所以相关人员要认真对待教师这一职业，因为在这一过程中可以明确的发现相应存在的问题，提高绩效管理的水平。除此之外，还要打造一个科学管理的教师队伍，确保教师可以走向科学都管理道路，完善教师的多重身份，到达科学管理的水平。(三)教师流动在本文中，九年义务教育阶段是作者这次研究的目标，针对私立学校中学教师对教师流动性的研究，教师从开始的工作到后来工作，起初到后期工作转换过程中的状态表现所有转变作为重点。决定工作状态的原因是其本质和诸如效劳对象〔学生〕，工作场所〔不同学校〕，岗位〔什么类型的工作〕。以不同原因的教师工作态度为凭据，教师的流动性大可分为教师职业和其他职业的流动，教师职业流动，教师在地区间的流动等。任何事情都有一个量和质，目前教师流动这一事件引来大家广泛讨论，所以较为合理的和一般不合理的教师流动便成为了具有不同性质的教师流动的两种类型。首先教师流动就是一个具有筛选性质的过程，因为在这个过程中，教师可以互相学习，从而共同开展，而且还可以重新分配教师资源。其次，教师流动对于合理分配社会资源也具有重要意义。因为在这一过程中，教师的工作性质得到了改变，不同性质的工作也让教师更全方位的定义自己的能力。所以教师流动这一过程即可以促进教师积极主动，还可以全方位的改良教师工作。所以在这方面，无论教师流动是否合理，它存在的意义对于社会上该群体都会带来很大的益处，但如果过度使用教师流动，那么这一渠道也会变成不合理的现象。分析问题和看待事情我们必须从多个角度进行。教师流动所处的现状从教育岗位的方向来看，只不过是教师的流动是所在岗位过程中的再次规划。所以，学校教师的职位空缺数目，与教师的总流动量有关。现有最新增加的职位和原本的职位出现空缺是学校教师职位出现空缺的重要原因。虽然教师流动数量符合情理的，但是现有数量不能超过空缺数量。关于学校空缺的教职数量问题，并非确定教师的流动性是否符合情理的重要原因。它只是在教师流动的事件开放了一些条件，谁来将这个空缺进行填补和如何对这个空缺进行填补才是最为关键的。只要员工的流动使教师能够的到最正确的分配在应当所处的岗位，流动性质才能够可以说是符合情理的。于此，所处地方流入和流出的流动对教师或多或少有所牵连。还有如果在尚未成熟的外部条件下，不能吸引相当数量的合格教职工进行教学，导致没有人填补空缺，在这样情况下的小学教师的流动是不能够算做是符合情理的。根据对上述各项观点的调查解释，得出教师的流动是一种合理的供求关系这样的一项符合情理的流程结论，且是每个人的才华根据流动能够更好地利用。如果教师空缺流出的现象一直得不到好的控制，那么将不利于教育的健康开展。相关理论〔一〕公平理论国内许多专家在研究民办教师上经常采用教育公平理论，由于民办学校在绩效考核上拥有更大的自主权，所以和公办教师不同，民办教师更为看重待遇的公平公正。美国的著名学者科尔曼对教育公平理论有着深刻的见解，通过多年的实证，科尔曼认为教育公平需要遵循四条标准：第一条标准是进入学习系统的时机，第二条标准是教师参与学校各项工作的时机，第二条标准是各项工作的评价结果。第四条标准那么是教育对生活前景时机的影响。在解决教育公平方面，科尔曼的最大的奉献在于从实践的角度对公平理论进行了深入研究。公平是促进教育均衡开展的最终目标，所以公平要表达在各个方面，只有教师待遇、开展机遇等都处在同一个公平的标准上，才能最终实现教育的均衡开展，从这个角度上来说，研究教育公平理论可以让我们找出民办教育在办学过程中存在的各种缺乏，通过减少教师恶性流动，促进良性流动来实现民办教育的优质化，实现民办教育和公办教育的平等化。〔二〕鼓励理论鼓励理论是建立在期望理论的根底上完善起来的，是美国学者波特在1968年提出的一种综合性理论。后来通过不断的改良，鼓励理论在变量上开展为努力、绩效、能力、环境、认识和奖酬等，这些变量之间存在着内在联系，具体如下列图所示：从鼓励模型的结构图中可以看出，鼓励引发个体努力，然后通过努力产生绩效，公平的绩效让个体满足。鼓励理论用在教育行业，其变量可以做如下解释：第一是努力程度，对于民办学校的教师来说，努力程度是员工在受到鼓励的时候发挥出来的力量，努力程度受到教师对报酬价值的看法的影响，教师在通过主观估计自己在努力之后得到的报酬之后再决定如何工作。对于民办学校的教师来说，报酬越高，对教师的鼓励作用就越大，相反那么越小。教师在得到满足感之后还会影响他们对报酬的价值估计。对于民办学校教师来说，如果通过一段时间的努力，获得了较高的报酬，那么在下一阶段的工作中，会产生更大的工作积极性，会更加努力工作。第二是工作绩效。对于教师来说，工作绩效的评定标准并不唯一，其不但取决于教师的努力，同时还考核了教师的能力和特征，以及对教育工作的理解。如果教师不具备学校要求的工作能力，那么教师无论如何努力，也不会很好的完成工作。如果教师对于自己承当的任务没有一个清晰的认识，那么同样无法顺利完成任务。第三是工作报酬。对于教师来说，报酬不但有物质报酬，还有精神奖励。如果这些报酬公平，那么会很好的提升员工的满足感。第四是满足感。对于教师来说，满足感指的是教师实现了某个预期目标或者任务的时候所能表到达的满意感。从结果上来说，如果教师获得的报酬高于或者符合其预期，那么员工就会有较高的满足感。反而那么满足感较差，影响工作积极性。对于民办学校来说，教师的绩效评价需要金木结合鼓励理论。由于民办学校在绩效考核上更加灵活，所以如果运用得当那么能够更好的提升教师的工作积极性。同时需要注意的是，学校在考核中应该认识到教师是一份职业而不是一项无私奉献的事业，所以教师努力工作也需要通过各种渠道的综合鼓励。也就是说，如果想要民办教师在教育岗位上做出更好的成绩，那么就需要激发他们的动机，采取公平的工作绩效方式来实施奖励。第三章：某市民办学校教师流动现状一、研究地区和学校选择现在进行此项研究的重要目的是对现在民办学校中的中学教师的流动的社会现状进行研究与分析，因此，在认真选择研究地区时主要考虑到以下几点：一是选择S县所辖城市民办中学教师，是因为S县有一些较为典型的农村地区；二是该县中学民办教育开展状况根本正常；三是民办教育以国家规定的九年义务教育为主；四是，该地区出现教师流动的现象。在本研究中，笔者选择了1所比拟典型的民办中学进行了研究分析，选择这1所学校一是因为这些学校具有典型性，二是因为对被调查学校比拟了解，有较为科学真实便捷的研究条件，有利于进行细致具体深入的研究。此外，自己的条件、经费、时间有限不可能抽取更多的样本学校，因而本研究的分析只能用在被自己真实调查的学校情景中，某些结论可能对相同或类似背景的地区和学校单位有一定借鉴意义。在本研究中，应局部受访者要求，尊重受访者意见，文中隐去受访者的真名。调查问卷分析在本研究中，主要是通过问卷调查、访谈等方式获得教师流动相关数据的。S县现有8所民办学校，由于S县教育局统计专任教师信息时，只统计在职教师的年龄、性别、学科、学历、职称，对教师变动情况也只有数量和性别的统计。因而，给本项研究带来了一定程度的困难。为了确保研究的可信度及真实性，笔者通过对2所民办学校的任教师进行问卷调查，获得了第一手资料，并对此进行统计与分析，以下是1所学校2014-2015年的根本情况。该所学校教师共有143人，流入教师15人，流出教师25人。表3-1：调查学校教师流动的根本情况学生数班级数教师数量师生比例引进教师人数流出教师人数教师平均年龄学校2600321431:18.5152533学历高的教师流出率高，学历低的教师相对稳定从表2中可以看出，民办学校教师的流出人员中，主要集中在本科学历和专科学历教师之中，其中本科有21人，专科有4人。就学历来看，学历高的教师流出率高，学历低的教师相对稳定。表3-2参与调查的学校流出教师学历情况调查表〔25人〕受教育程度流出教师本科专科流出人数总数比流出人数总数比学校2114.68%42.80%从表中不难发现，受教育程度是本科以上的教师流动较为严重。而受教育程度是专科的教师仅有2.8%的流动。其他学历的教师那么完全没有流动。近年，随着各学校之间争夺生源行为愈战愈烈，教师初始学历已成为各级各类学校招聘教师的硬性条件。因此，学校教师中学历高教师流动所占比例较大。而对于低学历者来说，离开了当前工作单位，再找到适宜的工作难度就会更大，这就在一定程度上限制了低学历教师的流动。〔二)语文、数学、英语等根底学科教师流出率较高从表3中可以看出，在所有学科中，流出教师较多的主要是主科教师，而其他学科教师流出较少。表3-3被调查学校流出教师的学科情况调查表〔25人〕语文数学英语其他学科人数总比例人数总比例人数总比例人数总比例学生64.19%96.29%74.89%32.09%教师任教学科是影响教师流动的主要因素。调查显示，语文、数学、英语等根底学科专业的教师流出的多，这些专业社会待遇高、需求量大，，导致教师相对地流出多。而像某些副科如史、地、生、政等学科的教师那么处于相对平衡稳定的状态。〔三〕男性教师和女性教师流出差异不大表3-4被调查学校流出教师性别情况调查一览表男性女性流出教师人数总比例人数总比例128.39%139.09%女性教师出现流动的主要原因是私立学校教学压力比拟大，同时工作不稳定，工作几年之后就会结婚生子，照顾家庭，而民办学校的教学环境那么会让她们产生不适应。所以选择离开。年轻骨干教师流出比例大从表5中可以看出，流出教师的年龄分布：25岁以下有5人，25-30岁有19人。35-40岁有1人，40岁以没有人。表3-5被调查的学校流出教师年龄因素调查一览表25岁以下25-3030-3535-40流出教师人数总比例人数总比例人数总比例人数总比例学校53.49%1510.49%42.79%10.69%由于青年教师家庭负担轻，有的还没有家庭担子，刚毕业年轻精力充实，思想积极，对自己未来理想很高，因而流出率相对较大。中年教师大多数已经结婚生子，在家庭的压力下一般不会参加到流动教师的队伍中来。但是也不乏一些特别优秀的教师被一些公办学校吸引走。老年教师受多层因素影响，既受家庭拖累因素，又受年龄、心里等影响惰于在新的学校、新的岗位从头开始，因此流出率是相对偏低的。此外在统计中还发现，公办学校教师的主要流向重点学校或城市中的学校，另外还有一局部考研的教师。流入教师的情况是高学历是当前趋势表3-6流入教师的学历情况本科专科流入教师人数总比例人数总比例学校120.4830.12随着S县召教制度的不断改革，在学历上进行了限制，原那么上已经不再招收专科应届毕业生，只招收少量的有教学经验的，能力比拟强的教师，此外，该学校也一直在做研究生的引进工作，但是目前该方案仍然没有见到成效。〔六〕语文、数学、英语等根底学科教师流入率偏低，其他学科流入率高表3-7流入教师的专业情况语文数学英语其他学科人数总比例人数总比例人数总比例人数总比例学生32.132.1%21.39%53.49%调查显示，热门专业的教师流入少，如英语、语文、数学等，这些专业学校一般由有经验的老教师长期固定，而音乐、体育、社会科学等学科的教师处于相对缺失的状态，因而流入较多。〔七〕女教师流入量小根据调查结果显示，当前女教师并不倾向于选择民办学校。表3-8流入教师的性别情况男女人数总比例人数总比例96.29%64.19%近几年随着民办学校待遇的提高，吸引着越来越多的男教师前来应聘，但是民办学校一般情况下任务重，压力大，绩效考核比拟严格，所以女教师对此兴趣不大。〔八〕青年教师流入多表3-9流入教师的年龄情况25岁以下25-3030-3535-40流入教师人数总比例人数总比例人数总比例人数总比例学校117.69%42.79%0000调查显示15名流入教师中有11名教师是应届毕业生，在当年就参加工作，他们是刚走出大学校门又走入中学校门，教学经验几乎为零。〔九〕总结从以上的分析可以看出，当前X民办学校中教师出现了比拟大的流动，总体来讲，流出的教师比流入的多，在流出的教师中，高学历占据一大局部，低学历的教师流动性较差。年轻的骨干教师流出的比拟多，这些教师在具备了很好的教学能力之后将该民办学校当作跳板去了条件更好的公立学校。在流出的教师中中，大局部是语数外等主科的教师，这一类的教师在其他学校同样存在很大的缺口，所以容易流出，而其他的副科教师那么不容易流出。此外，在流出的教师中，男女比例差异不大，流出的教师年龄普遍在25-30岁左右。在流入的教师中，高学历是普遍的趋势，语数外等主科教师的流入率比拟低，而副科教师的流入比拟多，在流入的教师中，专业副科，但是教主科的情况普遍存在。此外，流入的教师中，绝大多数是刚毕业的青年教师，男生流入的比拟多，女生流入的比拟少。从总体上来讲，x学校的教师流动虽然存在着积极流动，但是更多的是消极流动，而近两年该学校的成绩也印证了这一点。：教师绩效评价调查现状一、现状分析〔一〕教师绩效评价目标的设定表4-1教师期望的绩效评价目标确定者教师期望的目标确定者确定者人数分比校长8458.74%行政管理人员9264.33%教师13090.90%教育行政部门3725.87%学校领导与教师集体协商143100%从上表中可以看出，该民办学校教师最期望的就是能和学校领导集体协商，这样的教师绩效评价才具有执行的价值，从这个角度上来说，该民办学校的教师对其绩效评价目标并不满意。〔二〕在教师绩效评价标准上，学校与教师期望有明显差距4-2学校教师绩效评价标准与教师期望的评价标准比照〔多项选择〕评价标准学校教师绩效评价标准教师期望标准人数比例人数比例职业道德9264.33%12990.20%工作奉献12486.71%11781.82%人际促进6545.45%12486.71%工作量与出勤情况13795.80%10271.33%教学常规11983.21%10472.73%教学质量14198.60%11479.72%教研、科研2316.08%5639.16%教改情况1913.29%2718.89%从上表中不难看出，学校在教师绩效评价标准上最注重的是教学质量，其次是工作量和出勤情况，对于工作奉献和教学常规也非常重视，不注重教研、科研情况。而在教师的期望标准中，教师的职业道德是排在第一位的，其次是人际促进和工作奉献，大多数教师也非常注重教学质量，但是对于工作量和出勤率那么期望学校不要太在意。从这个角度上来说，学校制定的教师绩效评价标准和教师期望的教师绩效评价标准有着巨大的差距。学校更注重成绩，而教师那么关注全面开展。〔三〕教师绩效评价主体目前S县中该民办中学教师绩效评价的主体是校长、行政管理部门，教师和学生四个方面，主要的评价权在校长和行政管理部门，教师和学生的话语权比拟轻，对于教师的绩效评价影响力不大。然而该校教师期望更多的人参与到教师绩效评价中来。表4-3教师期望的评价人员评价主体教师期望的评价人员人数比例校长7149.65%教育行政管理部门3423.78%学校评价小组12184.62%教育专家3927.27%教师自己11278.32%学生13292.31%家长6545.45%〔四〕教师绩效评价结果评价对教师的影响在调查当前教师绩效评价对教师工作带来的影响时，统计结果显示：7.69％的教师认为当前的评价“有利于提高绩效”；16.08％的教师认为“没有任何影响”；其他教师认为教师绩效评价产生的是负面影响，诸如“影响教师的工作情绪”，“影响和同事的关系”等等。从这个角度上来说，该民办学校的绩效评价制度并不令教师们满意。表4-4教师绩效评价结果评价对教师的影响选项人数比例a有利于提高绩效117.69%B可以改良工作1711.89%C对工作没有影响2316.08%D影响工作情绪2618.18%E影响同事关系5236.36%C/d/e都有149.8%总计143100%我们要对这一统计结果引起高度的关注，这直接说明了我们现行的教师绩效评价制度不受民办学校教师欢送，教师绩效评价很有改良的必要。〔五〕评价结果对教师的关爱程度这主要指的是评价表达民主、平等、公开、公正，注重和教师的沟通，注重教师的感受和意见。表4-5评价结果对教师的关爱程度关注情况教师人数百分比表达较多1913.29%有所表达4732.87%没有表达7753.85%总计143100%〔六〕调查现状中的其他问题第一是在教师绩效评价方式上，该民办学校采取的是定量评价，这一点符合我国大多数的民办学校评价方式，其主要是因为量化的标准容易掌握。该民办学校对于教师的职业道德，教师合作，教师对学生人生观和价值观的影响等方面的考核不严格，大多数涉及一下，不作为主要的考核目标。第二是问卷问到教师对教师绩效评价抱有什么样的态度时，该民办学校的教师对于反响并不一致，有44%的教师认为需要进行教师绩效评价，而且对自己的工作产生了积极帮助。有23%的教师对学校的绩效评价持消极态度，认为并不能很好的鼓励自己。此外还有33%的教师对自己的态度并不明显，认为需要教师绩效评价，但是并不是目前的这种方式。在问到该校绩效评价的结果有没有按照标准进行公布的时候，有七成的教师认为教师绩效评价有学校领导操纵，所以在公布上采取的是半遮掩的方式，老师只有认真去差才能弄清楚。在问到“您对评价结论持有什么态度”这个问题的时候，只有15%的老师认为绩效评价的结果公布的非常及时，对自己的工作有着很大的帮助，有85%的教师认为在绩效评价结果上只有简单的结果，对于自己哪些方面存在着缺乏之处却没有详细的说明，所以对于教师以后的工作改良没有太大的帮助。在评价结果的认同方面，只有12%的教师认为学校的评价结果和自己的工作实际情况相吻合，能够很好的评价自己平时的工作。有高达60%的教师认为该校教师绩效评价结果并不准确，存在暗箱操作等问题，并不能很好的反映出教师的综合工作情况。有25%的教师在了解到自己的评价结果之后，产生不满的情绪，甚至采取了消极的工作方式，甚至有3%的教师在得知自己的评价结果之后，和学校领导产生矛盾。从以上的结果中可以看到，该民办学校的教师大多数对现行的绩效评价方式并不满意，该校的绩效评价方式，对教师的教学工作，并没有起到很好的促进作用，甚至产生了消极的作用。由于一些问题无法通过问卷来进行深入了解，笔者又对一些教师和学校的领导进行了访谈，在访谈中笔者通过综合分析教师和学校领导的观点，发现该校的教师绩效评价问题并不仅仅是一个简单的学校问题，而是一个普遍的现象。对教师进行绩效评价，是教育工作的需要，同时也是教育在开展过程中一个无法回避的现象，但是对于民办学校来说，对老师的评价，不能仅仅只采用绩效评价这一种方式，不能将教师的绩效评价和教师的评优等同起来，这样会在一定程度上窄化教师绩效评价的内涵。在访谈中笔者了解到，校长和学校的管理层是非常肯定教师绩效评价的奖惩功能的，虽然一些领导也肯定了绩效评价的指导、监督、提高和开展功能，但是他们也成认，在当前的升学率压力下，假设想实现全面的开展有着巨大的难度，在实践起来，也有不少阻力。在征求教师对绩效评价的意见这个问题上，笔者发现很多教师希望绩效评价要实现“以人为本”的评价意义，让教师充分的参与到评价中来，坚持做到公开、公平和公正。通过绩效评价这种方式来实现对教师教育工作的全面性和综合性评价，而且评价结果要及时的反响给教师，让教师在心服口服的同时改正缺点，实现教师的成长。义务教育教师流动案例通过问卷调查和访谈可以发现，x学校的教师流动比拟频繁，而且恶性流动已经对学校的教学质量造成了影响。同时该校的绩效评价方式也存在着诸多的不合理之处，很多教师并不满意，结合这两个方面的研究结果，笔者通过访谈来了解了一下该校绩效评价方式对教师流动的影响。〔一〕流动教师案例一——张老师案例张老师，男，2012年参加工作，老家在东北黑龙江省，学历是本科。因为张老师在本地的本科院校毕业，所以毕业后便应聘到了这所民办学校任职，一工作就是4年，2016年张老师通过了外县的教师招聘，便离开了这所民办学校，成为了一名公办学校的老师。张老师在该民办学校工作时获得了很多成就，所教的班级始终是最好的，是学校公认的青年骨干教师，离开的时候校长再三挽留，还开除了优厚的条件，但是他仍然是选择离开，笔者通过以前的联系方式联系上了他，对他进行了访谈。下面是访谈中的几个关键问题笔者：请问您在X学校任教的过程中，该校教师流动的情况是什么样子的？张老师：每年都有教师走，也有教师来，总的来说，优秀教师一直在流失，不过也有局部教师受不了学校严苛的管理方式而走的，比方说一些年轻的女教师，觉得这里太累，就寻找各种途径走了。笔者：你认为X学校的绩效评价制度怎么样张老师：有点严，但是可以理解，毕竟是私立学校，一切都向成绩看，只有学校考出了好的成绩，才能招收更多的学生。这也是学校的无奈之处，不过这也有好处，很多不求上进的教师呆不下去，一般都走了，由于学校的绩效评价标准比拟细，执行的也很认真，很多还是和工资挂钩，所以从某种程度上来说，是促进了教师的良性流动，但是从另一个角度上来说，学校这种制度培养出优秀的教师之后，就很容易去跳槽走向更好的学校。笔者：你是因为对绩效评价制度不满而离开的吗？张老师：是其中的一个原因，但还有其他原因。比方说这里离县城比拟远，没有解决婚姻问题，等等。笔者：你流动到这个学校之后，感觉怎么样张老师：很轻松，那种危机感消失了，以前干工作的时候，感觉非常累，因为要计较那些非常西的考核，所以每天都非常忙。现在到了这所学校，在绩效评价上很人性化，同时同事间的关系也和谐了很多，时机也多了起来，所以现在还是蛮开心的。笔者：X学校的绩效考核对同事关系影响很大吗？张老师：非常大，因为X学校的绩效评价和老师的工资直接连在一起，而且考核的非常严格，很多老师为了考核的事情闹得不可开交，关系自然不好，而且有竞争关系的老师之间相处的也不愉快。可以这样说，学校里有硝烟的味道，这也是我离开的一个很主要的原因，我想有一个很好的环境来表达出自己的价值，同时还要有自己良好的人际关系。笔者：现在的工资和以前相比，有什么变化吗？张老师：可能少一点，但是空闲时间很多了，以前在X中学，我每次拿的钱都比别人多，因为绩效考核注重的是学生成绩，工作量和出勤率，但是说实话，我认为不值得，为了一点点的钱，付出的却是特别多，而且有很多工作，我也明白做了是没有意义的，但是还要强迫自己去做。笔者：那你认为X学校的绩效评价需要改良吗？张老师：需要，老师们也渴望人文关心，也需要一个健康和谐的人际关系，所以在这种压力下，教师们的工作是不愉快的，是受到干扰的，虽然看起来可以提高学生的成绩，但是从长远的角度来说，是对学校的开展不利的，也是因为不认同这一点，所以才选择离开。现在，作为一名公办学校的教师，我可以和上级沟通很多事情，意见有价值的话校长也会采纳，总之和以前那种很官僚的环境相比，我整个人都是放松的，而且，我更有自信教好学生。这就是我的建议，也是我的一个愿望，毕竟我将这几年最丰富的精力都奉献到了那里。(二〕流动教师案例2一——陈老师案例陈老师，女，本科学历。2014年开始参加工作，在x学校工作了将近两年后离开了该学校，进入了一所公办小学。陈老师的教学能力同样非常强，工作成绩也获得了领导的认可，走的时候，很多老师也很惋惜。以下是笔者和他访谈的主要内容笔者：请问您在X学校任教的过程中，该校教师流动的情况是什么样子的？陈老师：感觉是两个极端，一方面好的老师流出的比拟多，因为教学能力比拟强，被县城的学校以优厚的条件招聘走了，另一方面是一些老师教学能力不强或者不适应这里的教学环境，待遇跟不上，就走了。总体来说，这两年学校招聘的力度非常大，也培养了很多优秀的教师，虽然走了一局部，但是留下的也很多，学校总体来说还是稳定的。笔者：你认为X学校的绩效评价制度怎么样陈老师：坦言说，我受不了这种绩效评价制度，感觉非常累，虽然这种工作方式很容易出成绩，但是对于女老师来说，很不适应，我离开的主要原因是结婚了，结婚之后要孩子，但是在这所学校里工作，一边上班，一边带孩子是很难实现的。笔者：你流动到这个学校之后，感觉怎么样陈老师：还在努力适应吧，在这里同事关系很好，学校很注重对老师的培养，而且领导留给我们自由的时间也很多，这给了我们钻研的自由，总体来说，还是很好的。笔者：现在的工资和以前相比，有什么变化吗？陈老师：是比以前少了，以前是多劳多得，教师的每一步工作都会考核，而且和工资挂钩，现在老师们之间的工资都差不多，没有那种不平衡的心态来，所以虽然收入少了，但是还是很开心。我感觉X学校适合有事业心的教师，他们在那里能够通过奋斗实现自己的价值，同时可以拿到不菲的收入，但是作为女老师，是不太适合的。笔者：你认为这种绩效评价制度公平吗？陈老师：不太公平吧，有一些老师和领导走的比拟近，自然能得到很多的好处，有些老师一直辛勤工作，但是却得不到应得的报酬，所以不公平和不公正也是造成教师流动的一个重要原因。笔者：那你认为X学校的绩效评价需要改良吗？陈老师：其实站在学校的角度来说，这种绩效评价制度是和学校的开展相适应的，但是从另外一个角度上来说，这种管理方式让整个学校如同一个公司，这和当前教育的大环境是不相适应的，所以我认为绩效评价应该统筹兼顾，要照顾不同层次的教师，多点人文关心，多点公平公正。总结通过和张老师的访谈可以发现，X学校的绩效评价是影响教师流动的一个重要因素，张老师对x学校的绩效评价方式并不认同，但是还是按照学校的规定去做了，从这个角度上来说，民办学校的绩效评价制度和公办学校相比比拟严苛，而且不利于教师的长远开展。通过和陈老师的访谈不难看出，虽然陈老师离开X学校的理由是结婚生子，其实从根本上来说还是绩效评价制度问题，作为私立学校，一切要向升学率看齐，这是学校的办学现状和办学压力，但是，从教师的角度上来说，这种管理方式并不被教师认可，甚至起到了相反的作用。三、民办学校绩效评价引发教师流动的原因对于民办学校来说，教师绩效评价的主要目的在于改善教师的待遇，提高教师的绩效和提升教学质量效劳的，出发点是很好的，但是为什么不能让广阔老师认同，甚至成为了影响教师流动的一个重要原因呢？笔者通过问卷调查和访谈发现，当前该学校的教师对学校的绩效评价非常的反感，无奈，认为非常的被动，这些都影响了教师绩效评价的质量。所以面对这样的调查结果，我们应该针对问题进行反省，找出问题产生的原因。反思为什么民办学校的绩效评价存在如此多的缺乏之处。这种评价到底有没有利于学校的教学，有没有对教师的流动产生决定性的影响等。笔者对该学校的教师绩效评价制度的各个方面进行了反思和归纳，最终总结出以下几个方面的问题：〔一〕教师绩效评价存在理念与实践上的偏差造成了教师流动国家提出教师绩效考核政策的目的在于对教师的行为进行引导，让教师的行为更加标准，符合当前教育的要求，本质在于促进教师和学生的共同成长。但是从x学校教师绩效评价的方式来看，只是将绩效考核当作了教师发放绩效工资的一个依据。这样就使得教师绩效评价在理念上和实践上差距越来越大，对教师的流动造成了巨大的影响。X学校对评价的目标片面看待，在评价目的定位上过于狭隘。在调查中可以看出，所有的领导，大局部的教师都是认为绩效评价是教师发放工资的依据，绩效评价无形中已经成为了一种确定利益分配和学校控制教师的工具。和公办学校不同，民办学校中教师绩效工资占据教师总工资的比例比拟大，对于教师的影响也比拟大，从这一方面来说，很容易引发教师的流动。X学校的教师并不认同教师评价结果。在调查中可以看出，大多数的教师并不认为学校的教师绩效评价能够提高绩效，由于在理念上的偏差，强行实行教师并不认同的绩效评价方式必然会引起教师的反感，影响教师绩效评价的顺利开展，最终迫使教师流动。〔二〕教师绩效评价脱离对教师的职业开展关心民办学校和公办学校在办学组织上有着很大的不同，所以在管理上也倾向于自上而下的管理方式，校长和其他领导处于管理层，而教师和学生那么是管理的对象。学校为了自身开展，对教师的要求也往往比拟严格，其中普遍存在的现象就是在绩效评价上缺乏对教师个人的职业目标以及职业开展的关注。但是随着我国素质教育的推进，教师越来越关注自身开展问题，对于民办学校的教师来说，也非常注重个人的开展规划，所以对于民办学校来说，如果绩效评价不能发挥这方面的作用，那么会不利于学校的长期开展。从问卷调查结果来看，大约有吗63%的教师认为学校的教师绩效评价对其专业开展不关注，不重视。也就是说，教师的个人目标和学校的开展目标并不一致，这样就挫伤了教师追求个人职业成功的积极性，而教师的个人开展和学校的长远开展是联系的在一起，教师的稳定关系到学校的开展。正是因为教师的绩效评价脱离了对教师职业开展的关心，教师如同廉价劳动力一般在学校里付出却看不到未来开展的前景，这在一定程度上也促进了教师的流动。〔三〕教师绩效评价过多地与学生考试成绩直接挂钩我国教育部2009年2月5日发布《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》特别要求不得把升学率作为教师绩效考核指标。然而在调查中，该民办学校领导、管理者都将学生在各种考试测验的成绩作为评价体系中最客观最直接的指标。X学校过于看重学生的成绩，不看重教师的表现。作为一个民办学校，升学率高意味着学校的生源多。所以学校为了提高升学率在绩效考核上无形的就将学生成绩作为重要的标准。对于教师来说，影响学生成绩的因素很多，教师教育只是其中的一个方面，很多教师工作能力强，工作认真，但是就是因为最终成绩不好而被否认，这就在一定程度上挫伤了教师的工作积极性，引