新编服装行业督导手册模板

服装行业督导手册前言督导是什么？相信大家之前根本没有听说过这个名称。其实很多企业全部会有类似职位，那些帮助下级愈加好落实实施本职员作管理人员，全部含有一定程度督导能力。只是很多企业分工还没有那么细，也还感觉不到这种能力关键。伴随竞争加剧，以零售经营为主企业开始越来越关注这种能力，因为这种能力意味这企业更多售卖，用户更高忠诚。现在，已经不少企业设置了督导岗位，但我们看到是，很多企业从上到下，甚至身在督导岗位本人，全部对这个职位感到模糊，不清楚自己位置，不清楚自己应该干什么，怎样做好。这正是促进我们写下这本书原因。《成功督导手册》并不是发展和介绍一套管理理论，而是帮助督导者提升实施能力和工作绩效。督导是一个特殊职位，是企业日益重视服务水平和质量产物。该手册专注于澄清督导这个职位，探讨成为一个优异督导所应含有技能和素质。该手册是写给全部衣饰企业管理者，和正在职业生涯努力探索督导们。你想成为一名优异督导么？不妨阅读一下这本书！

索引目录督导者角色认知督导承上启下作用督导者义务对业主义务对用户义务对职员义务什么放在首位督导者职责附录：服装专卖店督导人员关键职责服装专卖店企业组织结构图服装专卖店督导职责服装专卖店督导关键工作优异督导者必需含有能力督导管理基础标准“个人影响力”标准“实施、实施、再实施”标准“一手抓业务，一手抓管理”标准优异督导者必需含有能力个人素质培养篇——成功督导八项标准准则一：明确目标准则二：用正确方法做正确事准则三：合作致胜准则四：主动心态准则五：沟通无极限准则六：以主人自居准则七：在用户身边准则八：追求卓越怎样训练自己成为一名优异督导者第一步明确你职责职务描述范例写出你职务描述第二步使自己转变成为一名督导者第三步起步策略有效沟通篇基础沟通技巧聆听技巧——怎样成为一个好“听众”有效发讯技巧——表示和职员建立相互依靠关系和下属沟通方法之一：部分沟通和下属沟通方法之二：团体沟通天天和职员沟通和你上级进行主动沟通和上级沟通理由主动沟通方法和上司沟通形式之一：接收指示和上司沟通形式之二：汇报和上司沟通形式之三：商讨问题和上司沟通形式之四：表示不一样意见在用户沟通时请记住——你代表企业提升效率良方——时间管理学会分析“时间哪里去了”方法每日时间分析分清习惯好坏找出浪费时间事情摒弃浪费时间事情设定优先次序每七天计划指南时间分配和行动计划将天天优先考虑事进行合理日程安排学会控制处理中止问题时间学习怎样提升你分配能力授权艺术分配计划怎样提升绩效——目标管理管理绩效关键技能确立预期和目标目标设定标准怎样设定目标目标设定8个步骤从目标到计划工作追踪给以主动反馈有效地处理绩效相关问题灵活督导绩效评定绩效循环训练和指导职员表现不良原因训练训练影响最好学习方法训练四步骤卓越指导艺术最好和最差指导者指导方法正式指导过程实施指导五个关键发明主动工作气氛——激励建立起主动工作气氛关注你职员关注于工作关注于你督导工作——以身作则做啦啦队长——让大家听见赞美每一次批评便该有三次赞美在进行教导时先谈好消息，再谈坏消息赞美艺术创建高效团体团体力量处理问题方法改变多端赛场“问题——处理”程序头脑风暴法

Dountootherswhatyouwantotherstodountoyou!你期望她人对待你，你就去这么对待她人！Yourattitudeaffectsotherswhichinturnaffectyou.Therefore,youhavetosentapositiverippletogetpositiveresule.你态度影响她人，它又将会反转来影响你，所以你必需推进一个有利方向涟漪，以得到主动正面结果。

督导者角色认知单元目标目标1：了解督导者在企业中地位目标2：明确督导者义务和职责单元内容1.1督导承上启下作用1.2督导者义务1.2.1对业主义务1.2.2对用户义务1.2.3对职员义务1.2.4什么放在首位1.3督导者职责.4附录:服装专卖店督导人员关键职责1.4.1服装专卖店企业组织结构图1.4.2服装专卖店督导职责1.4.3督导关键工作

督导是对制造产品和/或提供服务职员进行管理人。督导要对被管理人员生产——即产品和服务质量和数量负责，同时，也负责满足职员需求，而且只有经过激励手段才能使职员人尽其责，使产品和服务质量得到保障。通常来说，督导工作意味着更多工作和更大压力，督导者比其它雇员责任更重，收入也更多。督导这一职位极富有挑战性，因为哪怕你并没有参与全部工作，你也要对更多结果负责——这就是机遇。假如经过努力，你能和一个较小团体一起提升绩效话，那么伴随你学识增加、技能提升和职业生涯发展，你一定能和一个较大团体一起做到这一点。督导承上启下作用作为一名督导者，你必需对业主、用户及职员尽义务，这就是你置于一个承上启下地位。对于你职员而言，你代表着管理方、权力、指令、纪律、休假时间、提升收入及晋升。对业主或你上级管理主管而言，你是她们和职员和具体工作之间纽带。你代表着生产力、成本、人工效率、质量管理、用户服务；同时你又代表着手下职员需要和要求。对用户而言，你产品和职员代表着整个机构。不管你职责范围多么微不足道，你所面临全部是一项艰巨任务。图1:督导——在多个关系中心，和下面部分全部有联络，是高级管理层和职员之间联络纽带

督导者义务？下面，我们将深入说明督导对三大部分：业主、用户和职员义务。对业主义务你对业主首要任务是使她们企业赢利。她们冒风险投资，理所当然期望得到对应回报。对她们而言，你关键职责是为这份回报做好分内工作。这关系到她们利益，也是她们雇佣你原因。她们还期望你按她们意图做事。假如她们告诉你怎样去做一件事，你有义务照她们说去做，尽管你也知道愈加好方法。她们付你工资是要你按她们方法办事。不管她们要求你做任何事，只要这件事是正当，且不违反道德，你就有义务去做。假如业主已经形成了一套完整体系，她们是不期望你对其做任何变动。她们只是要你监督它运作。或许你不赞成她们制度；或许你也认为她们在每个盘子里放薯条太少；你认为用户应多得到部分，而用户也有此想法，你能在每一份里多加几根吗？不行！你应让整个运行体系维持原状。你只负责监督，以确保你职员也遵守这一运行体系。即使你认为有愈加好做法，也不能撤私自做出变动。应该去找业主或是你主管，向她们说明你想法，然后才能共同决定，是否需要做出任何变动。有时你雇主并不告诉你该怎样去做事。这种情况下，你必需自己找出答案——去问，把一切搞清楚。宗旨和程序是什么？你有什么权力？你有没有或在哪一部分享受全权？既然你必需按她们方法来管理，你就在义务搞清她们想法，领会她们意图。而且，因为你和职员和用户日常接触比较频繁，你同时还有义务把她们要求汇报给业主。对用户义务除业主外，督导还要推行对用户义务。用户是我们赖以生存利润起源。企业为用户提供服务，和企业强大实力是靠全体职员共同努力实现。所以，企业每一个部门、每一位管理人员、每一位职员其实全部暴露在客人面前。所以，作为一名督导者，不管你身处什么行业、什么部门，你全部要对你职员为消费者提供产品和服务负责。对职员义务作为一名督导，你也要推行对所管理职员义务。你要负责为职员提供一个能有效提升她们生产力工作环境。这也是出于你需要，因为你成败直接取决于她们。你是不可能自己负担全部工作。职员最看重是老板对待她们方法和态度。她们期望你把她们看作独立个体，期望你倾听她们意见，期望你明确告诉例子们对她们要求并说明原因。要想使她们为你努力工作，你需要发明一个使她们感到自己被接纳、被认同，能够坦言相对，含有公平性、归属感开诚布公工作气氛。对当今多数职员而言，以前那种强硬高压管理法已经不起作用了。发明一个能使她们心甘情愿为你付出工作气氛不仅是你对她们义务，也是你应该为自己做。工作环境是管理中最关键方面之一。不良工作气氛会造成职员流失率增高、生产力降低，质量控制变差，这些将最终造成用户流失。作为督导者，你有义务去发明一个能让职员有最好表现工作气氛。什么放在首位？要想让职员全心全意为用户服务，你首先要全心全意为她们服务。因为你对待她们方法会反应在她们对待用户方法中。假如要你能以你期望她们对待用户方法对待她们（细心、周到、尊敬等等），她们往往就能提供优质服务。这就能使用户满意，从而增加回头客比率，也会带来更多生意和利润，从而又使业主满意。对多个企业研究表明，珍视职员价值（经过提供培训、奖励等等）企业通常拥有较高满意率和利润率。督导者职责为了尽到自己职责，你应该担负哪能些责任呢？比如说你在一家零售企业为用户提供服务，作为一名督导者，你需要培训职员、和她人交流、处理同绩效相关问题、建立团体合作、发明性地思维。在你认同下列责任旁画“”，写出其它你认为关键责任。表彰职员出色工作表现。尊敬、公正、老实和有尊严地对待全部职员。通知职员企业和你管辖范围目标和结果。对职员持主动和激励态度。关心每一名职员个人事务。经过不停培训和教育，给每一名职员学习和成长机会。连续、公正地处理和绩效相关事宜。帮助职员树立团体精神和归属感。很好地倾听职员问题和提议。激励有创意新想法。说明你对职员潜力信心和她们所做工作关键性。在企业支持和代表你职员。公开地认可本身错误，向她人学习。对结果负责。这就是领导能力。其它：___________________________________________________________

督导者关键工作：

明确你职责对于一名督导者,最关键职责有哪些呢？请在下列选择项中选择你认为最关键10项进行排序。假如你对某一项很自信，请画“+”；假如你认为还有待提升，请画“—”。1=最关键10=最次要职责关键性排名自信水平（+或—）1.公正地处理问题2.实施企业政策3.分配任务4.培训职员5.主动处理变革6.表彰职员7.维持一个安全工作区域8.决议9.有效沟通10.有效地处理问题11.创意性地思索12.立即完成汇报13.搜集职员提议14.以职员中建立团体精神15.对后果负责16.指导和激励职员17.提升工作质量18.确立标准和目标19.评价绩效20.提供合适设备和工具________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________注:以上20条是被访督导者界定她们职责时最普遍答案.附录：服装专卖店督导人员关键职责服装专卖店企业组织结构图服装专卖店督导职责本部门按质、按时地实现工作目标；确保直营店和加盟店销售工作进行；对企业各项方针政策在直营店和加盟店实施情况负责；对市场调研内容正确性负责；对加盟商综合调研汇报负责；对加盟店选址可行性负责；服装专卖店督导关键工作：监督专卖店内全部职员训练、工作考评、薪资考评和工作热忱。监督招募和人员保留活动，以维持合适人力，以使用户满意活动可热烈专注实施。监督专卖店内实施业新产品推出。负责专卖店内职员福利和薪资程序行政工作，包含向企业汇报。举行专卖店店长会议、服务员意见调查和沟通座谈会。监督市场性行销活动和全国性促销活动。确定专卖店内递交各项报表正确性。监督、指导直营店、加盟店销售；监督企业各项政策在直营店和专卖店实施情况；帮助行管科作好专卖店固定设施配置工作；完成上级交给各项调查任务；编制市场调研汇报，确定调研项目；依据市场情况，提供科学有效促销方案；帮助加盟商调查市场编写调查汇报；帮助招商人员调查加盟商背景资料；帮助加盟商选择店址并确定；指导、监督加盟店装修等事宜；帮助加盟店综合培训；编制加盟店开业手册；

优异督导者必需含有能力单元目标目标1：掌握督导管理基础标准目标2：探寻督导者走向成功准则单元内容2.1督导管理基础标准2.1.1“个人影响力”标准2.1.2“实施、实施、再实施”标准2.1.3“一手抓业务、一手抓管理”标准2.2优异督导者必需含有能力2.3个人素质培养——成功督导8项准则2.3.1明确目标2.3.2做正确事2.3.3合作致胜2.3.4主动心态2.3.5沟通无极限2.3.6以主人自居2.3.7在用户身边2.3.8追求卓越

极少职业象督导工作这般富有高度挑战性、多元性及发展性，要成为这个行业教授，必需含有专业知识、常识、人际关系管理技巧及智慧，这不是任何人一蹴可及，全部要经过努力学习和实践过程。对于督导者来说，专业知识只是其能力组成一个方面，甚至说是一个较小方面，更关键，要有较高管理技能，这不仅是因为督导者关键作用是管理，是让她人很好地工作，而且还在于，管理是一门技术、技能，必需规范化、标准化。试想一下，一个电焊工、一个打字员，全部要经过专门训练，全部有必需掌握技能，一个督导者，怎么可能没有必需掌握管理技能？督导管理基础标准“个人影响力”标准当今职员已和一、二十年前职员大不一样。她们不再为了工资而自动效忠于管理人员。相反，她们只是给予了督导领导她们权力。在一家大型生产企业，一名培训咨询师为几位新督导召开研讨会，几次以后，其中一名和会者告诉咨询师她喜爱这门课，更关键是她欣赏“和职员一起工作”和“经过职员工作”说法。她评论说，她所知道大多数督导者会让职员去为她们工作，从而在预算内最好按时完成任务。出色督导意味着经过她人取得好结果。我们称之为对她人影响力，这种能力能够影响她人技能来自于两个方面：个人影响力：让大家自愿地去做某事职位影响力：让大家不得不做某事出色督导者对人含有正面主动影响力，她们经过非凡个人影响力做到这一点。（传统）管理者管人理人督导者督促教导老板（或替身）独裁者控制者组织者教授“警察”“裁判”团体领导人沟通者指导者推进者倾听者问题处理者“啦啦队长”“实施、实施、再实施”标准应该说，督导者是比较标准职业经理人一族。职业经理人最大特点，或说是最大价值，或说职业素养就在于——实施。企业总体战略和每十二个月度经营目标、工作计划是否能够达成，直接取决于督导们实施能力。而实施能力则是经过将管理技能转化成一个规范、正确、熟练行为习惯和本能而表现出来。就是说，督导者要有良好自我管理技能：管理自己时间、井井有条地工作；良好计划能力、组织能力、控制能力。“一手抓业务，一手抓管理”标准业务关键还是管理关键？督导者不能像上司那样，只关注“用人”（带队伍）就行了，也是不像基层职员，只要做好业务就行了。同类拔萃督导可能会做到管理良好，自己业务也很出色。不过，大多数督导要么业务水平很高，但不是一个好管理者，要么管理水平很高，却业务能力平平。而业务能力平平督导者，通常来说，既得不到下属尊重，又得不到上司赏识。

案例研究1阅读以下职员和糟糕督导者共事经历叙述，然后回复问题。“几年前，我在一名‘铁腕’督导者手下工作。在那里工作痛苦不堪，以至于我连班全部不想去，更不要说在那儿做什么事情了。每逢周一，她就会批评上周某个人工作；下一个星期，又会轮到别什么人”。“我碰到最差督导是个小心眼，毫无远见、凡事求稳人。她历来不会尝试任何新东西，所以显得无所不知。假如情况不妙，她历来不会站出来为你讲话。“一天，我正在工作，后背和左半边却开始痛起来。我去找人帮忙，她们把我送到医务室，医生说我神经疲惫。当我告诉我督导者这件事，她只说了一句话：‘我想你现在什么也干不了了，是吗？’”“我一个督导者在做新项目时历来没有给我任何指导，为了取得进展，我费力地工作。伴随时间推移，我投入了很长工作时间以完成任务，甚至在一个星期六工作了20个小时。而我督导者却要求我在星期天加班，对于这些额外工作时间也没有丝毫酬劳或支持。我没有答应她，她所以对我很不满”。上述案例中，经过她人工作时，表现糟糕督导们全部做了什么？你认为这些督导者对其职员绩效有何影响？你能从上述四个案例中学到或重新学到什么？

优异督导者必需含有能力优异督导者必需含有能力……对于职员工作态度了解良好沟通做时间主人绩效管理主动有效指导给激励主动应对多种改变职业心态和道德（自信、主动、正直、永于冒险、发明性、道德、言行一致……）

个人素质培养篇——成功督导8项准则准则一：明确目标成功，就是对目标实现，有了目标，才有成功。成功督导者，首先为自己建立明确人生目标，不管是事业目标，还是生活目标，或是信念目标。只有当一位督导者将个人人生目标和企业目标相结合时，人生目标才能得到完美实现。一位成功管理者，是在实现企业目标过程中，实现着自己人生目标。准则二：用正确方法做正确事做事方法+方向=结果eq\o\ac(○,+)eq\o\ac(○,+)eq\o\ac(○,+)eq\o\ac(○,+)成功eq\o\ac(○,—)eq\o\ac(○,+)eq\o\ac(○,+)做正确事，就会离成功越来越近。eq\o\ac(○,+)eq\o\ac(○,—)eq\o\ac(○,—)正确地做事可能会离成功越来越远，因为很可能越正确就越错得厉害。eq\o\ac(○,—)eq\o\ac(○,—)eq\o\ac(○,—)eq\o\ac(○,—)做事——往往方向比方法更关键，然而把握正确方向（即做正确事）比利用正确方法（正确做事）更难！做正确事，首先难在主动地做事上。做有利于企业目标或部门目标达成事，这完全是一个主动行为，只要你认为正确，你就去做，你认为不正确，就不做。显然，假如被动地做事，奉命做事，即使错了，也有她人负担责任，而主动地做事，就要你自己负担责任。显然，做正确事是要冒相当大风险。做正确事，还难在和上司关系上。有些事情，上司认为应该这么做，你认为应该那么做，听谁？正确地做事规则是听上司，上司说就是正确（上司说就是正确，并不是说结果是正确，而是说，你根据她说去做，你是没有错误）。做正确事规则就是谁有道理就听谁。这就意味着你从心态上将上司和你放在了一个平等位置了，并随时准备抵制上司“瞎指挥”。显然，这是需要勇气。做正确事，还难在个人能力上。比起正确地做事来，做正确事要有更高能力和见识。一位销售经理，根据正确地做事标准来衡量，她只要根据上司意图提出销售目标和计划，经上司同意后实施就能够了。在计划实施过程中，如有困难和麻烦，去请示上司，等候指示和命令就能够了。而根据做正确事标准来衡量，上司只要制订出销售目标就能够了，其它事情全部等着销售经理去完成。如有困难和麻烦，必需自己想措施，就是说，必需含有不依靠她人，独立地实现目标能力。准则三：合作致胜当我们谈到合作致胜时，几乎没有些人不赞同。不过，一旦工作起来，很多人就几乎忘记了这条准则。只想着自己“一亩三分地”怎样耕耘，哪里顾得上她人收获。合作致胜，就是要把合作作为自己成功前提。合作致胜，就是自己首先伸出合作之手，迈出合作第一步。合作致胜，就是尊重差异。人和人是不一样，有人沉静、有人张扬，有人自私、有人豪气。我们不能仅仅是因为她人和我们不一样就排斥合作。差异，正是合作之源。没有差异，假如大家全部是完全相同，她人有我全部有了，为何还要和她人合作呢？合作致胜，就是要设身处地，站在她人立场看问题。合作致胜，是一个“双赢”过程。假如一个合作仅仅是我们工作完成了，她人工作耽搁了，我得到了，她人失去了，这种合作是不会长久。首先考虑到让她人赢，然后自己才能赢，才能在合作中长久地得到自己想得到东西。合作致胜，就是发挥团体力量。不善于发挥团体智慧督导者，实际上是以个人能力为半径划了一个圆，整个团体贡献不会超出这个圆。这么团体怎么会有更大成就呢？怎么更有力量呢？作为一名督导者，应该想到是，假如她们全部达成了比较高水平，全部能发挥出来话，一定会出现一个1+1>2局面。这么，才能造就大事业。准则四：主动心态“只剩下5发子弹了”，消极人会这么说。“还有5发子弹呢”，主感人会这么说。主动心态，就是相信“措施总比困难多”，“我一定能赢”。主感人是不会只带着问题来，她一定会同时带来了答案，即使这个答案很糟糕。主动心态，使人不停进取，永不满足。其实，永不满足，首先不是一个主观愿望，而是一个市场状态，我们用户、我们面正确市场，永不满足，不停产生新需求，需要新、愈加好产品和服务来满足，那么我们凭什么来满足一时一事成功呢？所以，持有主动心态督导者，善于看到她人进步、市场进步、社会进步，而不只是看到自己进步。于是充满了危机感，充满了不停进取压力。准则五：沟通无极限一个成功人，是一个善于沟通人！沟通是开放，只有当你开诚布公地、不计前嫌地、不带偏见地使自己心灵和她人沟通，才能赢得真诚、赢得信任，才能化解误解、偏见、矛盾、隔膜和冷漠。一个善于沟通督导者，会持之以恒，用坦诚沟通去逐步赢得每一个人，会逐步将开放沟通方法变成一个团体工作语言，一个游戏规则。准则六：以主人自居一个成功督导者，是以主人自居。成功督导者，知道自己身份是“雇员”。不过，更多地，她把老板看成是用户，自己是供给商，自己向老板出售管理，老板能够得到一件东西，那就是利润、市场拥有率、新产品等等，而自己却能够得到两件东西，那就是酬劳和成功。而这两件东西对于督导者来说，比老板愈加需要。于是，成功督导者出发点不是“你给我什么”，而是“你需要我做什么”。当你只想“你给我什么”时，你用户——老板怎会很信任地将自己心血挣来庞大资产放心地交给你？成功督导者，不会将自己工作局限在“职责”上，而是定位在“成功”上。围绕工作目标达成，我需要做哪些事情，就全力以赴做哪些事情，这就是“主人”心态，成功者心态。这么，才是一个主动心态，才会主动地做事，才会努力去正确地做事，自己聪慧才智才会全方面地展现出来。正是这么：你以主人自居，有朝一日才会成为主人。你把自己“当成”是老板，你才能成主老板。准则七：在用户身边一个成功人是离用户最近人！道理十分简单：企业最高目标就是利润。利润只能是用户给你。失去用户就失去了利润，失去了利润企业就死路一条。所以，谁离用户最近，谁就离成功最近！成功督导者还把每一位为之服务人全部视为自己用户，上司是自己用户，下属是自己用户，其它部门更是自己用户。用户服务最高标准是让用户满意。你让其它部门满意，让同事满意，形成协力才会使外部用户满意，所以，所谓离用户近，所谓“在用户身边”并不是物理距离，而是心灵距离。你把用户放在心上，用户才会把你放在心上。一个用户忘不了企业，是不会失败。一个用户满意督导者，是会成功。准则八：追求卓越追求卓越。首先就是不小看自己。你想成为第一，才可能成为第一。假如你只想成为第二，可能你只能是第三、第四或是最终。追求卓越是残酷。你需要付出比常人多很多努力，才能取得比常人多一点点进步。这并不是你笨，而是卓越代价。假如你不愿意这些付出，你只能平庸。追求卓越，就是做最好。成功既不是原因，也不是结果。追求是成功原因，卓越是成功结果。追求卓越人，不是纵向地去比，就是说，不是去和自己过去成就比，而是横向去比，和同行去比，和国际上去比，和用户期望去比。所以，追求卓越人不会沉溺于“我们已经取得了……”，而是“我们还有……差距”。因为她知道，努力“总开关”在自己这里，抛出成功这一“锈球”“总开关”却在市场、在用户。所以永远盯着市场，盯着用户，为她们提供最好产品和服务，你就能永远成功。

怎样训练自已成为一名优异督导者单元目标目标1：了解督导在起步阶段必需工作目标2：掌握利用经验访谈技巧单元内容3.1第一步——明确你职责3.1.1职务描述范例3.1.2写出你职务描述3.2第二步——使自己转变成为一名督导者3.3起步策略

第一步明确你职责要成为一名成功督导者，你需要了解你职务描述和你成功评判标准。有些企业提供成文职务描述，假如你企业也是如此，和你经理一起来审议它；假如你企业没有成文职务描述，那就和你经理探讨一下你职责。中国古代哲人老子曾说：“千里之行，始于足下”。你一定想走向正确方向，全部杰出表现开始于：对于工作职责和轻重缓急清醒预期明确绩效目标下面将向你介绍明确自己预期和目标过程。职务描述范例阅读下列职位描述范例，在和你职务相关选项旁画“”，这对你和你职员全部很关键，因为80%绩效问题全部和不明确预期、目标和职责相关。确保该部门或工作领域按质、按时地实现它目标。培训、激励职员按质、按时地完成工作任务。和职员和其它各个层面人定时进行有效沟通。发明一个主动工作环境以鼓舞士气、确保工作质量和较高生产率。遵照并实施企业或组织人力资源政策和相关安全要求。在工作领域或部门内部和同其它部门之间建立团体合作精神。确保职员拥有完成工作所需设备和工具。详尽、按时完成全部必需日常文案工作和书面汇报。保持良好工作气氛，使职员能愈加好地分享相互见解以促进她们连续发展。完成和该职位相关全部职责。写出你职务描述写出你职务描述，然后同经理审议并讨论当务之急工作。第二步使自己转变成为一名督导者通常，最关键是和职员相关改变。有时这会很尴尬，尤其是当一些人是你好友时。这里有部分方法将有利于你做出正确决定，请在下列全部你能做到选择项旁画“”，并加添任何其它想法。让你经理在一次会议上介绍你新职责。在会上，表示你对这份工作兴奋之情和其它感受。保持你原先和职员相处时“低调”，不要装得过分强硬。逐一和职员见面，讨论她们工作。第一次要显得随意，倾听和问询想法，使局面更融洽。召开部门或小组会议。态度主动，讨论你目标并帮助她们达成部门目标。分享你全部企业相关信息。观察大家工作，适时地帮助她们处理问题，听取改善方法。就你想做一些改变，问询几位职员想法，征求她们意见。假如绩效良好，减缓变革引入；假如绩效欠佳，加速变革引入。其它_______________________________________________________________第三步起步策略仔细阅读以下方法，在你计划使用选项旁画“”。为了使这些策略取得最好效果，你需要依靠判定能力和常识把它们利用到你实际工作中去。向其它三位你所欣赏督导或经理访谈只从你自己企业中选择一位，这么，你就能取得部分不一样于本身情况其它机会。除了你所关心其它问题，请问询她们：她们是怎样激励她人她们是怎样处理问题她们是怎样保持良好态度为你工作范围制订书面计划在该计划里，概述同当务之急相关目标和接下来行动步骤。和相关人员共同审议，获取客观反馈。和你经理探讨，寻求她反馈，并做出合适调整。描述你所在部门目标和当务之急。列举你为了成功将采取6项行动步骤。时限30天里和你经理见面几次以回顾成效（每次时间在30-60分钟）通知她你最新进展探讨问题和你处理方法从你经理那里取得信息假如你经理并没有提议这么会议，以主动态度向她提出要求。假如她不一样意开会，寻求另外一位有意就此帮助你经理。创建、分享和改善你计划将有利于你一直保持良好状态并不停进步。

有效沟通篇单元目标目标1：掌握沟通二大步骤——倾听、表示技巧目标2：学会和不一样对象——上司、同事、下属沟通方法单元内容4.1基础沟通技巧4.1.1聆听技巧——怎样成为一个好“听众”4.1.2有效发讯技巧——表示4.2和职员建立相互依靠关系4.2.1和下属沟通方法之一:部分沟通4.2.2和下属沟通方法之二:团体沟通4.2.3天天和职员沟通4.3和你上级进行主动沟通4.3.1和上级沟通理由4.3.2主动沟通方法4.3.3和上司沟通形式之一:接收指示4.3.4和上司沟通形式之二:汇报4.3.5和上司沟通形式之三:商讨问题4.3.6和上司沟通形式之四:表示不一样意4.4和用户沟通时请记住——你代表企业

搞清了督导职责、目标和职位后，你需要开始融洽地进行工作。除了为外部用户服务以外，请将其它部门也视为你用户。着手了解你内部用户，倾听她们所关注问题，和她们一起改善你所在领域服务。当企业沟通良好时，新、好意见能够自由地在管理组和生产/服务组间自由流通，企业发展也就越顺利。相反，假如一个企业沟通不良，上壅下塞，那该企业离发展停滞、走上没落不远了。所以，当你成了一名督导者，你需要尤其注意三个关键方面：职员需求其它部门需求用户需求基础沟通技巧沟通是和她人分享讯息、想法和感觉过程沟通是怎样进行？(理想情况下，沟通是这么步骤进行：)第一步发出讯息一方向接收讯息一方讲话；第二步讲话者一定要细心观察收讯息人表情、姿势和其它动作以判定收讯者反应和了解程度；第三步收讯者除了倾听对方语言之外，还必需注意她姿势、表情、动作方便接收到完整讯息；第四步收讯者向发讯者表示自已了解程度；第五步假如收讯者还是不能完全全了解，发讯者就应该重述刚才讲过话了；假如收讯者已经完全了解，发讯者就能够继续她内容或新话题。发讯和收讯双方对相互是否了解沟通内容全部有责任。假如你是发讯息，除非你能确定对方了解你意思，不然你任务不算完成；而假如你是收讯者，就必需让对方确定你已经了解沟通内容，才算是尽到责任。沟通行为和百分比倾听40%交谈35%阅读16%书写9%聆听技巧——怎样成为一个好“听众”关键行动对说话者所要说话表现出爱好提出问题，以澄清和搜集信息，并使谈话针对专题告诉说话者你了解关键行动1：对说话者所要说话表现出爱好原因：对说话者所要说话表现出爱好，这有利于你更专注地听。说话者也会所以受到激励。有时候，大家并求愿意谈论她们自已或自已想法，害怕会得到负而反应。对说话者所要说话表现出爱好，能够激励她人进行清楚和全方面交流。方法1：以说话者为中心大家思维速度通常要比说话速度快四倍。你思维速度要比说话者讲话速度快，这会使你在听时候走神和分心。调整你思绪，不要去考虑其它事情，用余出时间告诉自已，“我应该听她（她）说话”。集中思索谈话内容和你已掌握情况联络。方法2：直接告诉说话者，你对她所说话有爱好，并说明原因让说话者具体地知道你对她话感爱好原因，这能够激励交流，而且使谈话针对专题。“我知道你在这个方面很有经验，所以我很想听听你见解。”“你看上去不太快乐。告诉我发生了什么？”方法3：用非语言暗示建立和保持融洽关系面对说话者，身体稍稍前倾；保持开放式身体语言；保持眼光接触；适时地点头和微笑；给说话者回复和说明时间。方法4：在说话者停顿或犹豫时，使用简短言语暗示来激励对方继续交流诸如“是”，“嗯”，“对”，“好”，“我明白了”之类言语暗示能够帮助你用心聆听，而且可激励说话者和你分享更多信息。其它例句：“还有呢？”；“这个信息对我太有用了。”方法5：避免用你自已经验、意见和见解去打断对方说话有时，你会忍不住想加入你自已想法，但这么一来，谈话中心立即从说话者转向你。假如你确实想让说话者说出实情，并想取得你所需要全部信息，你应让说话者讲完以后，再提出你自已见解。关键行动2：提出问题，以澄清和搜集信息，并使谈话针对专题原因：提出问题是听者最有力工具。有效地提出问题能够使你由被动变为主动，甚至主动。经过提出适宜问题，你能够澄清你所听到内容，并获取新资料，你还能够使谈话针对专题，和控制谈话。使用开放式问题以寻求更多信息开放式问题能激励对方作出具体回复。这些问题用诸如“谁”，“什么”，“怎样”，“请告诉我”等词开头。尽管“为何”和“你怎么……”开头也组成开放式问题，但须慎用，因为这种问法会促进说话者进行自我防卫。在下列情况中，能够使用开放式问题：说话者缄默寡言或说话较勉强；你期望推进谈话；你需要让对方说出她顾虑、见解或感受；你想建立信任和融洽关系；你需要搞清不能确定或了解见解。比如：“你怎样看这种情况？”；“请告诉我，你需要是什么？”慎用封闭式问题封闭式问题常常见诸如“是否能”，“是否会”，“是否”，“是否将”等词提问。这种问题决定了通常只能以“是”，“不是”或一个简单事实作回复。尽管这类问题限制了交流，不过当你想缩小讨论范围或想确定具体信息时，这类问题还是有效。在下列情况中，能够考虑使用封闭式问题：你需要将谈话引到某一个具体话题或问题上；你对事实心中有数，但还想深入确定；你时间有限；说话者在闲扯；你想确定说话者所给支持、承诺或赞同。比如：“您今天是否要做头发护理？”关键行动3：告诉说话者你了解原因：你所接收到信息可能和说话者想要传输信息并不完全一致。经过告诉说话者你了解，就能够预防产生误解，而且避免以后造成问题。方法1：用你自已话复述你所听到内容当谈话出现正常停立即，复述或归纳你所听到内容，这就给了说话者进行纠正和澄清机会。“所以……”/“听上去你……”/“换句话说……”方法2：假如说话者不一样意你复述，你就要重述，直到相一致为至方法3：对说话者情绪表示了解这使说话者有种被接收感觉，而且有利于她在克服情绪干扰以后，回到关键点上来。“那一定很令人失望。”/“我能了解你为何不情愿。”/“假如是我，我也会……”有效发讯技巧——表示作为一名督导者，必需尽可能地把话讲清楚。这个道理听起来很简单，不过要让她人了解你想法通常不是一件很轻易事。假如误解了你信息，她们可能会浪费时间，甚至犯下严重错误。假如想了解你意思是件很困难事，最终她们可能就放弃了。常见情况是，一个字或一句话对每个人来说全部可能代表着完全不一样意义。常常在一起人才会了解个人用语有所不一样。为了使对方尽可能了解，你必需因人因地因时慎重选择你所用语言。为了避免障碍发生，必需注意以下几点：用简单语言，避免使用专业术语。保持讯息简单，不要在同一时间交付太多事情。不要说得太快，使得对方听清楚每一部分。合适音量。不要用弦外之音，避免使对方产生猜测。当发出讯息时，要注意对方反应，是否迷惑。在指正错误时要避免伤害到个人自尊心。建立良好人际关系，保持尊重对方态度。有效表示行动指南选择一个合适时间。你自己或是委托你秘书，安排一个时间，使你和你听从在这个时间里进行交谈，不受外界影响。假如，事情很关键，能够安排一个较长时间。同时，假如可能话，尽可能估量一下应使用时间，告诉你听众谈话会在进行多长时间，并尽可能在要求时间内结束。有一个合适地点。思索一下你所要进行表示事情，什么样事情需要一个正式场所，什么样事情能够在一个较为宽松或随意环境下进行交谈。考虑你进行表示过程中是否不受干扰。通常情况下，同听众以正式撤离式进行交谈，需要一个不受干扰空间，不要一会儿走进一个人要你签字，一会儿来人要你处理其它事，这么会打断你思绪，同时，也分散听众注意力，不利于进行正确表示，有时，甚至会产生其它意想不到后果。考虑听众情绪。表示应该确切、简明、扼要和完整。拖泥带水，说了半天也说不清楚表示，或是认为你听众没有明白，一个见解反复了半天，很快就会使你听众丧失继续听下去耐心。所以，在你进行表示之前，应尽可能作好准备，把要达成目标、关键内容、怎样进行表述粗略地组织一下，估量一下需要多少时间，尽可能在这个时间内结束表示。使用听众熟悉语言进行表示。强调关键。这么能够告诉你听众对于什么内容需要她们格外重视。你能够在关键地方稍微停顿一会儿，或是反复一下你见解，或是咨询你听众对此见解。这么就会避免出现讲了半天，听众听得云里雾里，最终，却不知道你到底想说什么尴尬局面。语言和形体语言表示一致。形体语言有时会帮助我们加强表示，使我们表示更有力和活泼，但也要注意有时却会起到相反作用。在表示过程中，要花些时间检验听众是否已经明白了你所表示内容。尤其对于关键地方，你能够停下来，问一下你听众，明白不明白，或采取问相关问题方法了解听众状态，假如，听众没有完全搞懂你所要表示内容，你能够再反复一下所要表示内容，你能够再反复一下所说，或采取其它方法再讲一遍。这么，便于你立即发觉问题，调整你表述方法，即使这看起来是浪费了时间，但总比花了时间讲了一堆内容，最终听众没明白来好。改述或反复。当你所要表示意思对于听众来讲比较复杂，了解起来有部分难度话，我们能够采取多个不一样方法，从问题不一样侧面进行叙述，或多反复几遍，直到我们认为听众已经明白了我们所讲内容。建立互信气氛。在表示前、表示中、表示后，最为关键是建立一个相互信任气氛和关系。这么，以上表示关键点才有用。假如大家互不信任，再好表示又有何用呢？和职员建立相互依靠关系人类关系中，关键有两种方法：AB依靠=隶属关系AB相互依靠=平等在隶属关系里，其中一个人享受大部分权力和影响力；A下达命令，B遵照A命令行事。在相互依靠关系里，存在更多平等；即使A享受权威或职权，她把这些权力和人分享。在大多数人际关系里，大家更倾向于上述哪一个呢？大家更倾向于后者，因为它能建立一个信任、可靠和协调相互关系。要想成为一名出色督导者，你需要和你职员建立相互依靠关系，它能最大程度鼓舞士气和提升效率。因为职员们想把工作做得愈加好，所以她们工作表现会更出色。职员们对于事件或问题见解通常不一样于其督导者见解；除非督导者能利用关键沟通技巧，不然分歧可能会激化矛盾；而矛盾可能影响相互信任、友好和合作。碰到这种情况，很多督导者和经理们会转而采取专制隶属关系来进行督导；她们指手画脚、行为鲁莽；她们可能会取得短期成效，却留下一个烂摊子；接下来影响就是职员们士气低落、工作懈怠。为改善你沟通技巧，请参考下面“关键沟通技巧一览表”；你将和职员建立起相互依靠关系，这将提升她们工作士气和成效，并使她们改善工作态度。

关键沟通技巧一览表请评价你本身表现并打分，把各项得分相加。１＝几乎没有２＝极少３＝有时４＝常常５＝大部分时间完成以后，请在你擅长三个选项旁画“+”，并在你认为有待改善两个选项旁画“”。作为一名督导者，我……花时间和人沟通碰到意见分歧时，能倾听她人意见问询她人来取得更多信息解释我对事情了解咨询她人意见即使她人持反对意见，也能表示认可尊敬并不失尊严地对待她人寻求大家全部赞同处理方法落实我承诺坚持并确保主动沟通经过很好眼神交流和身体语言来关注她人总而言之，表明我十分关注她人情况或需求１２３４５１２３４５１２３４５１２３４５１２３４５１２３４５１２３４５１２３４５１２３４５１２３４５１２３４５１２３４５总分：___________60-55很好，你有出色沟通技巧，请继续学习！54-44好，你做很多事情全部是正确，请注意，并继续学习44或低于44这是个改善机会，下定决心，不停学习！和下属沟通方法之一：部分沟通一对一沟通优点改善沟通消除部分问题预防其它问题显示尊敬和重视提升士气提升绩效和产量建立各谐、信任气氛进行任务分配出色督导者知道怎样分配任务，让她人去做她能做或能学会做工作，这么才能愈加快、愈加好地完成工作。分配任务时，请遵照以下步骤，和职员一一见面：清楚地概述你期望、工作目标和你让她负担这一任务原因。确立时间期限。回复全部相关问题。让该职员确信她有能力做那项工作，并给她必需设施、支持或培训。跟踪检验所取得进展。和下属沟通方法之二：团体沟通TogetherEveryoneAchievesMore共同每个人收获更多当你督导人不止一个时，便会出现团体精神问题。定时召开会议也是提升团体精神方法之一。会议对企业经营十分关键，督导者可经过会议聚集不一样情报、智慧及见解等资源并善加利用，达成“资源整合”目标。同时也可借由群体思索和辩证，激发出新灵感、新点子，帮助企业再成长。在会议上，主管和部属之间也可经过沟通促进相互了解，以强化合作效能。当然我们也能够利用会议，让工作任务透明化，以明确分工、各负其责之效；更借由共同参与，加强职员对企业忠诚及对工作热情，以达振作士气目标。

进行会议5W1H要决WHY设定目标：开会理由及会议目标为何？WHAT设定议题：内容及议题有哪些？WHERE选定场地：在何处开会？会场地点租用时间多少？会场怎样部署？WHO选定名单：出席会议名单，并拟怎样安排？WHEN选定时限：何时开会？会议主持、统计人员是谁？HOW掌握程序：怎样进行？需要视听工具吗？需要做哪些协调工作？主持人会议准备提示一、确定日期、时间会议日期：月日星期开始时间：估计结束时间：二、确定地点三、确定人员四、确定议题、议程议题一：（时间）议题二：（时间）议题三：（时间）议题四：（时间）议题五：（时间）五、准备相关文件和资料（参考数据报表、文件等）议题一：议题二：议题三：议题四：议题五：六、事前通知和联络确定人员出席情况确定和会者了解会议议题、议程，有必需时提供相关资料搜集和会者会议要求和相关文件定书天天和职员沟通沟通需要和人打交道，这也是一个投资。假如你把更多个人时间给了职员，她们也会给你更多她们时间。换句话说，请尊重她人，和她们交谈、倾听，并和她们一起工作。假如你能这么做话，她们会拿了最好工作表现，并负担更多工作任务。和你上级进行主动沟通作为一名督导者需要采取行动促进工作完成，当然你需要和你上级沟通。有经理工作得很出色，而有上些则通常。但不管怎样，你全部需要和你上级沟通。和上级沟通理由让你上级了解你所取得进展建立你上级对你工作能力信心尽可能化解你上级所必需处理问题需要时，寻求她帮助和她交流你想法和处理方案主动沟通方法站在更高角度看问题，了解你所在部门和整个企业发生情况。主动沟通，而不是反应性沟通——寻求不停改善方法。提出问题处理方法，而不只是提出问题。即使经理没有要求你这么做，你还是会写出你目标和计划，并和你经理交流。每七天或每个月和你经理见面，讨论你所取得进展。让你经理知道出现问题和变革——不要让她感到意外。严格遵守承诺和时间限制，对此进行有组织跟踪调查。尽你所能地构建和其它部门之间桥梁，把它们作为你内部用户来对待。分清当务之急，着重处理最关键问题。负担责任，不要归咎于她人；假如有些障碍是你无法控制，则想措施使它最小化。和上司沟通形式之一：接收指示接收指示时请注意以下几点：倾听；在进行沟通之前，首先同上司进行确定，明确指示时间、地点；经过发问形式，明确沟通目标是不是接收指示，方便做好准备；明确指示目标，随时注意、预防沟经过程演变为诸如商讨问题、向上汇报工作、上司进行工作评价等其它沟通类型；对上司指示进行合适反馈，以最有效方法同上司就关键问题进行澄清；既然是接收指示，就应该首先先将指示接收下来。即使有什么问题，也不要急于进行反驳。除非得到上司认同，不然不要在这个场所和上司进行讨论和争辩。和上司沟通形式之二：汇报向上汇报关键点：汇报工作时，应客观、正确，尽可能不带有突出个人、自我评价色彩，以避免引发上司反感。汇报内容和上司原定计划和原有期望相对对应。不要单向汇报。应寻求反馈，或确定上司已清楚地接收了上司汇报。关注上司期望。尤其对于上司所关注关键，应关键或具体进行汇报。立即反馈。对于上司作出工作评价，有不明白之处应该当场反馈，加以确定，从而获知上司评价真实意思，这么就不会造成沟通障碍。和上司沟通形式之三：商讨问题上下级之间商讨问题，应该本着开放、平等和互动标准进行，不过实际上极难做到真正平等、互动。所以，需要在商讨问题过程中时刻注意把握分寸，保持良好沟通环境。讨论问题标准平等、互动、开放正确饰演各自角色，双方按各自权限作出决定。上司不要过分关注本该由下级处理具体问题。切忌随意改变沟通目标，将商讨问题转变为上司做指示、对下级工作进行评价，或下级进行工作汇报。事先约定商讨内容，使双方全部做好准备。假如当场作出决定，事后一定要进行确定，避免因为时间慌忙，考虑不周而出现偏差。和上司沟通形式之四：表示不一样意见为了避免出现沟通障碍，在表现时应遵照以下标准表述意见应该确切、简明、扼要和完整，相关键，不要拖泥带水，应针对具体事情，而不要针对某个个人。注意自己位置和心态。向上面反应一些事假如超出自己职权范围或根本和本部门没有太大关系，就不要过分期望上面一定会向自己做出交代和反馈。不要强加于人。不要形成辩论。和用户沟通时请记住——你代表企业请记住，在任何企业中，直接和用户接触职员表现将直接影响到企业形象，大家从服务于她们职员身上可判定出企业管理情况。所以，不管在哪里，只要你直接面对用户，企业声誉就在你手中了。记住，在用户眼中你就代表着企业。用L．A．S．T标准对用户所关心事情做出反应请记住：你目标是处理问题，挽回客人，而不是迁怒错误或引发更大事端。

提升效率良方——时间管理单元目标目标1：学会分析时间哪去了方法目标2：提升时间管理技能，并在最差方面做出改变单元内容5.1学会分析“时间哪去了”方法5.1.1每日时间分析5.1.2分清习惯好坏5.1.3找出浪费时间事情5.1.4摒弃浪费时间事情5.2设定优先次序5.2.1每七天计划指南5.2.2时间分配和行动计划5.2.3将天天优先考虑事进行合理日程安排5.2.4学会控制中止问题能力5.3学习怎样提升你分配能力5.3.1授权艺术5.3.2分配计划

时间管理不是用来制造额外时间，好让你处理紧急变故，特殊事件或从事休闲活动，时间管理是让你有效地利用有效时间去处理有价值事情。一天只有24小时时间，时间管理是一个技巧，教你怎样安排时间，从容、高效地达成你个人生活目标。有效时间管理对你助益良多。假如你对时间管理得很好，好处显而易见：你工作更有效率你将有更多时间，用来处理有爱好或具挑战性工作你会更有生产力，因为你和全部工作伙伴效率会增加一天工作结束后，你会有较多私人时间

学会分析“时间哪里去了”方法指导：将本“日志”复印１０份，连续十天进行，具体填写，每到一个小时，停下手中事，这不难，也不浪费你时间。日记姓名：日期：星期：解析：小时时间范围正确时间活动描述评注愈加好时间分配法８０－３０３０—６０９０－３０３０—６０１００－３０３０—６０１１０－３０３０—６０１２０－３０３０—６０１０－３０３０—６０２０－３０３０—６０３０－３０３０—６０４０－３０３０—６０５０－３０３０—６０６０－３０３０—６０７０－３０３０—６０８０－３０３０—６０９０－３０３０—６０每日时间分析将此单复印１０份，在接下来１０天里天天工作结束后回复问题。答案要尽可能具体部分。具体写出你将怎能样愈加好安排下一天。今天我做了什么？为何？今天我做错了什么？为何？我是何时着手于最首要任务？为何？能否开始得更早？我在工作时间表中发觉了什么模式？一天中何时效率最高，何时最低？今天最花费时间三件事？哪件事需要花更多时间，哪件事需要较少时间？明天我会怎样更有效地分配时间？分清习惯好坏养成良好时间分配习惯是有可能，你应了解哪些活动需要花费更多时间，哪些活动能够忽略甚至删除掉。１０天后重新检验你日志，找出这１０天之中你所从事６件最有收效和６件无收效活动。计算出在此活动上花费时间总额。６件最有收效事时间范围１２３４５６总时间总时间总时间总时间总时间总时间６件最无收效事时间范围１２３４５６总时间总时间总时间总时间总时间总时间找出浪费时间事情部分徒劳无功行为活动是很普遍，确定你在后两项次数并累加，看看你属于哪种情况。从不有时常常１、为销售电话作过多准备２、把次要工作放在前面３、没有仔细考虑就开始工作４、做事中途而废５、去做那些原来能够交由她人去做事６、做那些能够由技术设备替换工作７、做职责范围外工作８、做过多繁杂统计９、管理太广泛业务10、无法让自己谈话顺利进行11、许可协商或谈论时离题12、无须要会议、参观、访问、通话13、太过注意细节14、社交活动占用时间过多摒弃浪费时间事情１、浪费时间事情２、浪费时间事情３、浪费时间事情 淘汰策略淘汰策略淘汰策略

设定优先次序以下是相关掌握时间至理名言：帕金森：“在有限时间内做尽可能多工作。”柏拉图说：“百分之二十时间投入产生百分之八十结果效益。”有效利用时间秘决就是建立优先次序。也就是说了解哪个活动最能带来收益。分别从你经理、潜在用户和自已角度出发，列举出5件收益很大活动。使用这三个清单将有利于你明确哪些活动最能使你受益。从经理角度出发：1、2、3、从用户和潜在用户角度出发：1、2、3、从本身角度出发：1、2、3、最高优先级活动：1、2、3、

计划你工作时间表来完成计划目标计划你工作时间表来完成计划目标使有效率地使用时间成为一个规律，为此你必需天天进行实践活动，也要学会组织每一天每一周计划，并用多种活动来充实自已。假如你事先用星期天晚上时间来计划不周时间安排，你计划到星期一早上，不过工作表会提升工作效率。使用优先工作表来确定你必需在一周内实现五个目标，在纸张上统计下来，然后大略写出达成这些目标所需活动。每七天在需要一个新计划。目标（一周之内期望完成工作）达成目标所需进行活动优先考虑事所需时间哪一天

时间分配和行动计划选择能够提升效率领域。对她们进行优先考虑并首先选择关键事情去做。在推行其它计划之前，参考你行动计划和部分成功经验，影响以上行为计划也一样在别目标中使用。我将要使用哪一个关键时间管理方法？有什么潜在障碍要克服？试想这些活动益处是什么？我将怎样全力以赴实现这个计划？活动目标为何？怎样和何时来判定自已成功？什么使我不得不放弃这种行为改变？将天天优先考虑事进行合理日程安排假如你合理地把优先考虑事安排到天天工作当中，你条理性和生产效率将会提升。安排天天最好方法是使用你日程表——书面或使用电子工具。组织“计划表”在下一页上，把第二天工作在前一天晚上制订出来，列出关键活动。最关键是开始对每个活动制订具体时间和期望达成效果。天天使用“线路图”一样计划表，为了达成你日常目标，有规律地对目前工作进行计划。结束一天工作后，保留“计划表”以备下次参考。

今日日程事项优先等级所需时间完成情况日期/安排事项8：008：309：009：3010：0010：3011：0011：3012：0012：301：001：302：00附注：2：303：003：304：004：305：005：306：006：307：007：308：008：30晚间：学会控制处理中止问题时间你曾经想过，有中止你工作情况吗？中止时间需要被控制，这里有部分方法来阻止和技巧性地处理这些问题。在你接电话时需要圆滑而不是直接地安排通话时间，试着说：“工现在很忙，让我待会给你打过去。”只要你使用这种方法能够做任何事情。最好方法是有一个助手或是有电话接待屏幕，答话机也是比很好。当你回电话时一定要在最好时间给你用户打电话。为你得电话做好准备，在你拨电话前取出档案或拿出用户资料。你电话简短并切入关键，注意言谈：“你好”。也能够说“嗨，***，我现在给你回电话，我能为你做什么？”给用户打电话时在你头脑里要有一个明确目标。写下关键问题预防离题。当你想要用户珍爱你时间时，你也要珍爱你时间。把你电话分类，比如：销售电话，尤其是开门见山式电话应该被放在一起。其它类型电话包含搜集、确定约见和处理问题。对待电话来访者，尽可能为来访者留出一定时间，经过站起来或暗示会议结束等技巧地结束会议或不中止会议。学习怎样提升你分配能力分配能力使领导者和她们追随者分开，那是因为很多人发觉极难放弃权利。但在现今小规模组织中，委任责任和义务是基础，销售人员任务如此之多，假如她们期望有效地增加销售量，她们就必需授权部分活动。以下关键几点，将会帮你掌握授权艺术。适合这个计划人不要把工作分配给权权有热情人，当然，假如任何结果全部能靠近话，那样做也能够。假如你想你工作做得好话，那么，你就必需找一个适合这份工作人，假如这个人不存在，那么，你这找一个更有能力人，好好训练她。授权理论和应该负担责任你所能作最糟糕事就是委派了她人任务又阻挠她人去完成任务。假如你选择是正确对象或成功训练了这个人，你就必需给她权利，让工作在不受监督情况下完成，你应该让那个人对她所进行工作质量负担责任。使工作完全地清楚对你将委派给任务人仔细地说明计划本质，依据任务复杂性，可采取口头或书面形式，任务越新越复杂，你助手就会有越多问题。最终期限决定当你助手完全明白你期望，你们俩就处于这段同一位置上，决定你们共同决定最终期限。正确地回复全部问题复查和训练。这里存在一条学习曲线，在这段时期中，你应该定时地复查你助手进程，假如需要提供额外培训。为更多地授权打下基础一量你尝试授权，开始训练助手，使她们能在更多经营活动中帮助你，你就会发觉很多事情能被她人处理，从而充足利用自已时间，而且你会发觉你有更多时间来处理手中草事物。

克服授权过程中心理障碍，确定这个活动是否能被授权下去。克服授权过程中心理障碍，确定这个活动是否能被授权下去。分配计划为了有效地授权，你日常工作必需让情绪放开，这个工作表会帮助你分类授权，并能够说明哪些是能够被授权。我已经授权活动：我还没有但还能够授权活动：我不以肯定是否授权活动：

我必需自行处理活动：相关改变2、3、4路径：

怎样提升绩效——目标管理单元目标目标1：明确目标管理能够帮我们处理哪些问题目标2：掌握设定目标方法和步骤目标3：掌握目标计划工作追踪技巧和关键点目标4：掌握绩效评定技巧单元内容6.1管理绩效关键技能6.2确立预期和目标6.2.1目标设定标准6.2.2怎样设定目标6.2.3目标设定8个步骤6.2.4从目标到计划6.3工作追踪6.3.1给以主动反馈6.3.2有效地处理绩效相关问题6.3.3灵活督导6.4绩效评定6.4.1绩效循环

目标管理是目前企业采取最为普遍绩效管理方法，是企业管理趋势。管理绩效关键技能确立明确预期和目标给以积级反馈有效地处理绩效相关问题灵活督导让我们深入研究实践细节，方便你能“采取行动！”绩效管理好处请想一下你共事过督导者，她们是否全部有明确目标，给很多反馈，主动地处理问题，并灵活地督导职员工作？可能并非如此。为何没有更多督导者使用这些技巧呢？请比较利用这些技巧好处和妨碍督导使用它们障碍，并请写出你所认为其它好处和障碍。好处为何要利用这些技巧？树立职员信心明确目标和预期计划激发对工作自豪感增强工作满意感激励职员负担更多工作调剂工作枯燥和单调提升生产率其它：障碍为何不更多地利用这些技巧？不知该怎样做认为这无济于事不想改变没有足够时间试过但没有成功懒惰或不主动成效通常其它：确立预期和目标全部好绩效始于明确预期和目标，假如没有这些，鲜有职员能充足发挥她潜能。遗憾是，70%督导者和经理做不到这一点，而出色督导者却做得很好，你也一定能做到！一名用户服务督导者所在部门反馈调查结果很差。一次研讨会后，她尤其留心了她绩效管理技巧。在听取职员提议后，她确立了用户满意度目标，并制订了一个取得进步、实现目标计划。6个月后，该部门用户服务满意度大提升，职员们士气异常高涨。督导者必需设置绩效标准。这么一来，职员们就会了解何为好绩效；而你也能愈加紧速地评定绩效是否达成或超越预期目标。标准常常以目标形式出现：数量、质量、正确度、立即性、服务和人际关系。目标设定标准采取目标管理标准是将个人目标和组织目标、工作目标相结合，统一个人和企业目标可使工作和组员整合。另外应信赖个人行动意愿。个人行动计划怎样设定目标有效目标设定能够提升绩效和生产力。一个良好目标应该有下列五个特质，即SMART，意思是：明确（Specific）——能够确定有一件事必需改善或维持。易于评定(Measurable)——目标应包含数量、品质、期限等，它应该能够很明确地衡量。合理(Attainable)——设定目标应该肯有挑战性，它不应该太难（根本无法完成）或太简单（不具挑战性）。相关性(Relevant)——确定由某人负责，比如某件事由你负责，而在过程中有部分项目需由她人支援帮助，必需清楚说明个人目标和责任归属，换言之就是有明确责任人。立即性(Time-bound)——目前最急待处理问题应成为我们关键目标。督导们在确立目标时最大障碍莫过于找到适宜时机来做某一件事，请记住以下两点：80%绩效问题同缺乏明确预期目标相关。研究表明：和没有明确预期目标工作相比，确立明确预期目标能够使工作绩效提升25%。目标设定8个步骤设定目标需要有八个步骤：文书化第八步确定目标完成日期第七步列出为达成目标所必需合作对象和外部资源第六步列出实现目标所需要技能授权第五步列出可能碰到问题和阻碍,找出对应处理方法第四步检验目标是否和上司目标一致第三步制订符合SMART标准目标第二步正确了解企业整体目标,并向下属进行传达第一步姓名：职位：职责概述：关键职责：在有待处理业务旁画“*”，在个人擅长业务旁画“+”，在有待改善工作旁画“”。绩效目标（SMART）把此表格分发给你每一位职员从目标到计划一旦制订了明确工作目标，接下去工作就是将所定立工作目标转变为具体行动计划，作为实现工作目标支持系统，并使下属能够愈加好了解和实施。实际上，计划是描述使用能够动用资源达成预先设定工作目标方法，应该指出谁(Who)要做什么(What)，什么时候(When)，什么地点(Where)，怎样(How)来做以达成工作目标，是具体工作方案。一月SMTWTFS12345678910111213141516171819202122232425262728293031计划是系统工作计划将战略转移成日程表计划是落实目标、实现目标关键步骤，为何你常常感到“计划赶不上改变”，不能按计划推进呢？请从以下六个方面核查。你目标是将目标变成一个有效率计划，你需要1、5W1H，使计划清楚2、列出完成计划“瓶颈”，列出处理方法，并就处理方法进行事先确定瓶颈（制约原因）处理措施确定结果3、有没有弹性列出优先次序了吗向相关人员表示工作标准和期望了吗事先同合作者充足沟通了吗工作追踪工作追踪应该着重客观性标准——工作结果，同时也要兼顾主观性标准——工作方法和个人品质。给以积级反馈督导者必需定时将工作追踪情况反馈给自己下属，方便于下属能够：知道自己表现优势所在第二，寻求改善自己缺点方法使自己习惯于自我工作追踪及管理反馈可能是正面，也可能是反面，但假如你能正确和合适地利用它，二者全部能够成为管理职员绩效手段。显然，给和收到正面反馈更令人愉快。不过假如你做法适当，有建设性负面反馈能够帮助职员愈加好地了解你对她们期望，让她们知道她们工作对于本身和企业成功所起作用。给正面反馈目标：肯定和激励正确合适行为结果：提升士气提升生产力提升工作人员自我评价增加相互间感情及团体精神形式：友善问候赞美加薪给新工作及目标升迁结果：工作人员深觉自己是团体一分子激励出连续性良好工作表现工作人员深感自己被重视工作人员将更认真地努力工作一切全部始于正面认同和奖励，90%以上职员渴望更多认同感。你是否曾经认为受到认可太多了？请切记以下基础标准：认同标准要明确要立即要和事件/结果相结合要和个人联络起来要真诚恳切要每七天给予认同要赞扬所取得进步，而不只是取得成就“感谢你工作到这么晚……”“感谢你今晚工作到这么晚……”“感谢你为了完成紧急任务，今晚工作到这么晚……”“**，感谢你为了完成紧急任务，今晚工作到这么晚……”“**，感谢你为了完成紧急任务，今晚工作到这么晚，我为此很感激你。”“这周按时完成了市场计划，做得很好。”“你反应时间离你目标越来越近，我很欣赏你为此付出辛勤劳动。”奖励和赏识全部是正面反馈可能形式，但不管以何种形式，切记要遵照以上标准。不要采取任何别方法来替换具体、明确地对个人表彰——告诉职员为何要给她奖励，并表示你真挚谢意。给奖励和认同下面列出了部分低成本或零成本认同形式，在你认为会做选项旁画“”，并请写出你自己想法。然后，概括地描述出你计划，请切记认同标准。零成本说谢谢在其它职员面前赞扬一名职员写感谢信给全家写感谢信在公告板上张贴肯定评论信经过电话或电子邮件发送口头表彰赞扬职员努力说激励话低成本为职员支付午餐给10元现金举行球类比赛给礼券发给职员T恤衫或帽子给奖品颁发证书分发领章你想法和计划：有效地处理绩效相关问题有时，你将不得不给出负面但有建设性反馈意见，这对于提升绩效和鼓舞士气来说至关关键。假如职员意识不到她们错误或不知道错在哪里，她们又怎样能改善工作呢？合理利用负面反馈目标：唤起对不妥行为注意并以提议方法来改变行为结果：给工作人员一个朝正面学习经验排除不正当行为或行动倾向要素：正面行动倾向利用转换词汇如“不过”对情况提出正确方向性提议结果：保持士气从工作人员处得到提议来改善工作提升生产力给建设性反馈标准要尽可能立即要明确提出问题要明确你期望、目标和计划要避免主观判定性批评要尊重她人（论行为，不管个性）“行为/个性”叙述式区分请在属于行为叙述式句子前标明“行为”。而在属于个性叙述式句子前标明“个性”，并改写行为叙述式。___________1、你服务态度不好___________2、下次盘点物品时，要更小心些___________3、你在做工作时，十分没条理___________4、你说话时很粗鲁___________5、你是我们最好人之一探讨方法大多数职员全部想把工作做好，你能想像会听到一名职员说“我不行，我期望失败”吗？人全部会犯错误，部分职员只是需要额外帮助而已。在这种情况下，和她们一起坐下来进行私人性谈话，并遵照以下步骤。1、明确问题“我想和你谈一下上班迟到问题；这让人难以接收，因为……”2、问询职员想法“请向我解释一下这是怎么回事。”3、咨询职员改善意见，交说明你指导提议问：“你将怎样改善？”；“你还能做什么？”你提议：“你能不能度一下……”4、讨论出一个计划，并把它写下来“那么，我们讨论计划是……”5、继续对成效考查“让我们下周讨论一下成效，还是相同时间和地点。”训诫方法有正当理由时，督导者需要给训诫，这也是督导者工作职责中很后果要另外一个部分。假如职员有意违反企业标准，或当你所做一切（确立目标、表示认同、进行一对一沟通、帮助职员改善工作讨论）全部不能起到成效时，你也应该给训诫，有时你甚至还要决定是否解聘一名职员。为了确保职员、你个人和企业权利，在做出这一最终决定以前，你必需遵照以下步骤：1、明确问题“**，我找你谈话原因是因为你服务协议没有达成绩效要求。我们以前已经谈过这个问题，并商讨出了改善计划。”（假如你确实做过话，请加上后一句）2、说明期望或目标“你知道，本部门工作目标是……”3、说明后果“因为你工作表现欠佳，我向你提出此次斥责，我也会将此斥责写在你档案里。假如你工作表现依旧不佳话，我们将终止和你协议。”4、咨询职员意见，并做出总结概括“**，我们所讨论是……。我相信你能做到，我期待你改善工作。”训诫对于你和职员来说全部是很严重，这危及到职员生计和自尊，其潜在反作用可能造成你企业生产率下降，士气低落，并浪费培训成本。感觉要敏锐，寻求指导方法，但同时也要采取行动。灵活督导灵活督导意味着你需要依据职员需要和具体情况给指导。请记住，全部职员全部需要目标、认同和帮助处理绩效问题。首先，你需要公正地落实你方针和企业政策，同时你需要指导不一样个人，帮助她们尽最大可能地完成工作。举例来说，部分职员更需要培训，也有部分职员更需要得到你认同，还有少数人期望得到你更多指导。行为学教授肯·布兰查德博士称之为“不一样人需要不一样鞭策”。第一步，你需要从两个方面分析你职员。动机：这包含一个人对于完成这项工作自愿和渴望程度；这名职员是否“想要”并相信自己能够完成该工作？技能：这考虑到职员工作经验；这名职员是否含有出色完成工作知识和能力？作为督导者，你工作就是帮助职员提升她们能力，并使她们愈加自愿地出色完成工作任务。我们已经讨论过，你能够经过确立期望和目标、给指导意见、提供反馈方法，来提升职员工作动机和技能。还有一点对于出色督导一样至关关键，那就是灵活性；依据个人现时需要和情况，决定最好帮助方案。伴随经验增加，你会掌握各式各样方法和技巧来为你所用。然而，你能够首先使用两种基础方法进行高绩效管理：关系模式和培训模式。关系模式最好督导者把确立目标、进行绩效讨论和表示认同作为对待全部职员关键方法。她们试图愈加好地了解每一个职员——什么能激励她们？当然这还包含其它部分方法：激励职员问询并倾听职员意见和提议和职员共同处理问题表现得主动和热情天天统计常常给表彰在一次调查中，发觉以下5点最能激励职员：挑