机制规章制度

第第页机制规章制度机制规章制度11、在工作中工作人员不得离开工作岗位。2、对工作要认真负责,尺寸必需要量正,做好质量关。3、认真检查好氧乙炔装置,遇到情况适时处理好。4、使用行车肯定要保持垂直吊,杜绝斜吊,如使用2台行车时必需2人认真搭配好。5、上下班时认真检查好机械、电气、气管、气阀等一切事项。6、正确穿戴好劳动防护用品。以上几条必需严格执行,如违章,一切责任后果及经济损失由违章本人自负,损失公司的机械设备照价赔偿。机制规章制度21.依据国务院《法律规章备案条例》的规定，人口和计划生育部门规定应当在公布后的30日内向国务院备案。2.地方各级人口计生行政部门订立规范性文件时，应当依法向上一级人口计生行政部门备案。人口和计划生育规范性文件应当在公布后的30日内向一级人口和计划生育行政部门备案。做到有件必备、有备必审、有错必究。3.公民、法人和其他组织对规章和规范性文件提出异议的，订立机关或者实施机关应当依法适时讨论处理。4.备案和登记工作由政策法规机构负责。备案材料包含草案及其说明各1份，正式文件3份。5.国家人口计生行政部门建立规章和规范性文件的'定期清理制度，地方各级人口计生行政部门建立规章和规范性文件的定期清理制度。6.规范性文件每3年清理1次，规章每5年清理1次。有以下情形的，应适时清理：（1）上位法以作修改的；（2）相关法律、法规颁布实施或者已作修改的；（3）相关行政管理事务以作变革的；（4）实施的根本条件已发生重点变动的。7.规章和规范性文件的清理工作，由订立机关的政策法规机构负责，相关工作机构应予以搭配。8.规章和规范性文件的清理，坚持合法、合理、便民的原则，体现高效、公正。有下列情形之一的，应当予以修改或者废止：（1）与上位法相抵触的；（2）与人口计划生育改革方向相违反的；（3）不适应客观情况和进展要求的；（4）被本级人民政府或上级人口计生部门撤销的。9.规章和规范性文件清理后，清理结果应予以公布并上报。10.备案、清理、汇总、公布规章和规范性文件所需经费应予以保障。机制规章制度3第一条为进一步加强本镇规范性文件管理，促进依法行政建设，依据国务院《全面推动依法行政实施纲要》的精神，结合工作实际，订立本制度。第二条规范性文件定期清理，是指依据要求定期对订立的规范性文件进行全面清理。第三条镇人民政府应当对订立的.行政规范性文件定期组织清理。第四条有下列情形之一的规范性文件，清理责任主体应当提出“拟废止”或“拟修改”建议：（一）文件内容不适应经济形势进展和安全管理需要，不利于经济社会进展的，要予以废止；（二）文件的重要内容与现行法律、法规，规章和有关政策规定相抵触的，或者已被新的法律、法规、规章和行政规范性文件所代替的，要予以废止；（三）文件调整对象已消逝，要予以废止；（四）文件的个别条款与现行法律、法规、规章和有关政策规定不一致的，要予以修改；（五）其他依法应当予以废止或修改的情形。第五条规范性文件定期清理过程中，应当坚持“开门清理”的原则，充分运用报刊、网络等载体征求和听取企业看法。第六条规范性文件清理结果应当召开会议审议决议。第七条规范性文件清理结果应当在网站上予以公布。第八条清理结果应当报县人民政府法制办及相关部门备案。第九条本制度自觉布之日起实施。机制规章制度4新法实施后用人单位解除、停止劳动合同的成本增添，难度增大。为使企业成为人员能进能出的活水池，需要在规章制度中构建完善的解雇机制，以实现优胜劣汰的目的。《劳动合同法》收紧了员工流出用人单位的渠道，如单位停止劳动合同时支出经济弥补金的规定、两个固定期合同后建立无固定期合同的规定、违法解除或停止合同双倍经济弥补的规定等等，这些规定将使劳动用工长期化成为新法实施带来的明显趋势。新法“促进劳动者的就业稳定”①的立法目的大致实现了，但企业却希望建立能进能出的、“充足生机和活力”的、敏捷的用工制度，以适应激烈的市场竞争。如何合法地淘汰落后削减冗员、促进组织肌体的新陈代谢，是企业用工面临的较大挑战。规章制度可以在其中发挥重点作用。规章制度可以理解为在企业内部施行的“法律”，发生纠纷时可以作为法院判案依据。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位依据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序订立的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。但许多企业的规章制度形同陈设，发生纠纷后寻寻觅觅也找不到一条可用的规定。如何挖掘规章制度的潜力，使其在企业“精兵简政”的过程中发挥应有的作用呢？以下分别论述。一、规章制度在试用期内解除合同上的构建《劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的”。试用期本是一个双方相互了解相互选择的期限②。企业需要选择那些适应本身文化符合本身要求的员工，才能构成一个有战斗力的团队，在商场竞争中搏击厮杀。但适应、符合与否，不是看看简历面谈几次就可以确定的。了解需要时间。因此就有了试用期的规定。但试用期也可能被滥用，让试用期成为短期工或打零工一样的“随用随叫”期。因此法律同时要加以限制，只有试用期内“被证明不符合录用条件”的，才可以解除合同。但这样一限制，又让许多企业不知所措，试用期成了“无用”期，试用期内发觉不合适的，解除起来困难重重。“试用”设置的初衷好像被瓦解一空。但这并不都是法律限制的问题，而是企业制度设计不够完善的问题。不完善之处，在于首先没有事先明确的录用条件，也没有试用期内考核其是否符合条件的制度流程，没有考核，当然也就没法证明白。许多单位规章制度没有事先明确的录用条件，认为即使考察一段时间后发觉新员工不合适，也都是主观感觉和判定，难以量化甚至无法言表，无法证明，因此不会被认可。笔者认为这是对法律规定的“录用条件”的误会。法律有规定录用条件必需是客观标准吗？法律有排出符合录用条件与否实行主观判定吗？没有！事实上实行主观判定也是合情合理和必定的。试用期的本意就是要考察这个员工将来能否胜任这个岗位，能否适应企业的文化和氛围，能否构成一个协调搭配的团队，这取决于这个员工的本领、意愿、态度和个性，而对这些方面的判定也只能是主观判定，原来就没有客观的衡量标准。人不是机器设备，很难进行性质的检测和数据的测量。因此，主观判定不仅是可以接受的，而且是必需的。在上海劳动保障网公布的某试用期内解除合同的案例中，员工认为“公司供给的考评考核资料大多是各部门的主观看法”，仲裁委则认为“试用期是劳动者在用人单位展现本身工作本领的阶段，……而沟通协调的本领是无法用客观的标准加以衡量的”，最终支持了单位重要以主观考核评价解除员工合同的行为③。因此，企业完全可以依据各岗位的需求侧重将其录用条件划分为工作本领、工作意愿、工作态度等等主观条件，然后对各条件细分，譬如对销售等外向型岗位可将工作本领细分为表达本领、人际交往本领、适应压力本领、解决冲突本领等等，并对各个细分的条件提出相应的标准要求，明显这些标准也是主观的标准，譬如较强、中等或几分。当然录用条件也不排出象业绩要求、工作效率等较客观的要求，倘若能将主观标准转换成客观标准来考核那当然更少争议。接下来要做的就是规定在试用期满前对这些标准进行考核。主观标准也是可以考核的，可以让试用期员工的同事、主管、下级或客户等工作相关人对其进行评价、评分，然后可以规定某岗位的某一标准有1/3人员评价在较好以下的，或评分低于总分的2/3以下的视为不符合录用条件。甚至可以规定其主管具有一票否定权，只要主管一人评分在70分以下的视为不符合录用条件。考评结果为不符合录用条件、需解除合同的，务必保存考评的书面资料，由于解除合同的条件之一是“被证明不符合录用条件”，倘若届时发生纠纷而不能证明，则会适用劳动合同法第48的规定，解除无效或双倍支出经济弥补了。另外，倘若每个新员工都进行兴师动众的繁琐考评，操作起来不太可行，尤其是对员工浩繁流动频繁的企业。对此，规章制度也可以规定，是否进行考核可以由主管决议，对表现杰出的新员工可以不进行考核直接转正，对主管认为表现不佳的员工则启动考评程序决议取舍。这样的规定并不违法，倘若规定出台的程序合法公示充分，发生纠纷时应当会被司法认可的。总之，以不符合录用条件解除合同，被支持的关键是有约在先和合情合理。有事先明确的规章制度，合理的条件要求和考核程序，司法部门没有理由不予认可。二、规章制度在严重违纪解除合同上的构建《劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：二）严重违反用人单位的规章制度的。”违纪解除的案例一般都争议较大，实在操作上，单位倘若要以劳动者严重违纪为由解除合同的话，还需要确保发生争议能打得赢官司，倘若解除合同的决议不被仲裁、法院支持，则又会适用劳动合同法48条的规定，解除无效或双倍支出经济弥补了。违纪解除能被仲裁或法院支持，需要具备几个条件：1、违纪事实有证据证明。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、削减劳动酬劳、计算劳动者工作年限等决议而发生的劳动争议，用人单位负举证责任；2、违纪情形有规章制度条款规定。发生了严重过错事实，但规章制度没有相应规定，包含没有列举涵盖该类行为，或没有规定相应后果，则解除合同依然是无法可依；3、规章制度产生程序合法。一个规章制度必需经过讨论、提案、协商、公示后才是有效的，才可以作为判案依据；4、规章制度内容合法。内容合法指其规定不违反法律规定，而且具有合理性。规章制度怎样设置，才能保证单位可以合法有效较少风险地解除违纪员工的合同，就需要结合上述条件来逐一考察，实在如下：第一、规章制度设置违纪行为的取证程序。员工发生违纪行为，必需以可存档可重现的方式保存相应的证据。最有效的证据是有员工签字确认的证据。保存的方式包含两种，一是即时取证，如迟到早退的书面打卡记录，卡片上的员工姓名由本人签名；员工对违纪行为的情况说明、保证书或检讨书；公司对违纪行为的惩罚公告；以电子邮件或快递方式发送的警告信；现场监控录像、摄像；现场目击者证词等。二是定期取证，如月度考核表中对违纪情形的记载、月度例会中违纪情形的记录、员工述职报告中惩罚情况的说明等。以上全部取证材料中，取得员工的书面确认都是最关键的事情。规章制度不仅要有实体性的奖惩规定，还要有程序性的处理规定。就象民法必需有民事诉讼法来搭配实施一样。但一般企业规章制度里程序性的规定都太少了。第二、规章制度详尽列举违纪情形和相应后果。规章制度应规定什么样的行为属于严重违纪，其后果是可以解除合同。实践中常常有员工发生严重过错，但规章制度找不到相应规定的尴尬。最严密的方法是首先将严重违纪行为进行定义，其次将违纪情形概括为几类，如破坏公司秩序、违反组织伦理、危害财产安全、损害公司声誉等，再在每中类别里列举实在情形，最终在每种类型里还设置兜底性条款，如“其它扰乱公司秩序的行为”。这样，在过错行为没有实在列举的情况下，可以适用兜底条款，兜底条款也不适用时，可以引用定义条款。此外，规章制度还应设置累加式惩戒制度，即一般违纪的累加可构成严重违纪，可以解除合同。否则，规章制度将对那些大错不犯、小错不绝的员工无计可施。这样的规定一般在司法实践中还是会被接受的④。第三、规章制度应确保其内容合法有效。内容合法的第一个条件是不违反法律的规定。譬如“周六固定加班”的规定，有强迫劳动的性质，应属无效。还有“经理层以上无加班费”的规定，违反薪资支出的法律规定，无效。还有譬如“员工必需顺从工作调整，不得异议”、“不得与同事谈恋爱，否则解除合同”等等，都属无效。值得注意的是，违纪解除规定的合理性也是其有效的前提条件。这一点是许多相关论述都未曾提及的。譬如，公司规定“公司内吸烟属于严重违纪，一经发觉解除合同”，这样的规定不具有合理性，在实践中一般不会被支持。但也有被支持的案例，如一员工诉某涂料厂劳动纠纷案中，法院认定“作为一个重点消防企业，这一规章制度（抽烟即开除）合理合法，工厂也在生产区多处标示严禁吸烟、严禁明火的标志，……故工厂按这一规章制度，以严重违纪为由作出开除决议并不违法”⑤，支持的原因依然是合理性。合理性之所以作为规定有效性的判定依据之一，是由于法律对“严重违反用人单位的规章制度”中的“严重”未曾定义，事实上也无法定义，企业实际情形形形色色，千差万别，只能依据实在情形人为判定违纪是否严重，解除合同的责罚是否合理。这里就会产生一个冲突，倘若规章制度规定过严，则解除合同发生纠纷后有被认定无效的风险，认定无效意味着解除违法，48条规定的后果不期而至。如有的单位规定三次迟到为严重违纪可以解雇，真的据此解雇的话风险也很大；倘若规定过宽，则无法有效彻底的处理违纪员工问题。如有的单位规定一年内旷工15天开除，假如他旷了14天那就得连续忍受。对于这个问题，解决的方法一是累加惩戒，小错积累视为大错；二是一般标准，即实行企业间惯常的普遍的标准；三是关注判例，当地的司法判例基本上代表了仲裁或法院的操作口径，具有相对一致性，并可作为后案裁判的参考依据。三、规章制度在失职解除合同上的构建劳动合同法第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重点损害的。劳动部办公厅关于印发《关于若干条文的说明》的通知（劳办发289号）规定：“本条（《劳动法》第二十五条）中的“重点损害”由企业内部规章来规定。由于企业类型各有不同，对重点损害的界定也千差万别，故不方便对重点损害作统一解释。若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重点损害进行认定。”因此，单位的规章制度有权对“重点损害”进行定义。虽然最后仍须仲裁进行认定，但可以判定，只要单位对重点损失的定义不是过于偏颇，基本都是有效的。单位不应当放弃这个权利。倘若规章未作规定的话，损失是否重点只好由仲裁去判定，这将增添了纠纷的不确定性和风险，使单位据此解除合同时缩手缩脚。此外，单位还应将“严重失职”的情形进行定义和列举。以便在员工发生相应行为时“有法可依”。违纪是不应为而为的过失行为，失职是应为而不为的过失行为，两者具有相关性，因此，关于失职解除的规章制度订立要点，可以参考以上违纪一节。四、规章制度在不能胜任解除合同上的构建劳动合同法第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支出劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。适用该条解除合同的关键点是如何证明员工不能胜任工作。所谓不能胜任是指不能完成工作定额、不能达到岗位目标或不能符合岗位要求。不能胜任是一个对比的结果，实际业绩表现达不到目标要求的才是不能胜任。因此，证明不能胜任工作，第一需要有事先明确的`工作定额、岗位目标或要求，第二需要有员工实际业绩表现的证据。事先明确的岗位目标要求可以由规章制度直接规定，也可以由规章制度规定其产生的程序，如年终签署下年的责任状、协议确定业绩指标等。公司还需要在规章制度里设置程序将业绩表现以书面化的形式反映出来，如业绩统计表、考评结果表等等，以便与目标要求进行比对，有比对才有结论。但有些岗位是无法进行定量考核的，如行政、文员、接待等等，不象销售员或计件工之类有明确的业绩数额，其工作过程中几乎不会产生任何数据性的信息，无法进行结果的对比，此类岗位如何证明不能胜任工作呢？方法就是主观评价。例如，对一个接待的岗位，其岗位要求只能是热诚、礼貌、耐性、端庄等等主观要求，能否胜任也只能进行主观评价。倘若在规章制度里设置了完整而公正的评价程序，如对相关人员进行态度和满足度的问卷调查，投诉记录打分，以此进行评价得出不能符合要求，进而以不能胜任工作为由调岗培训等等，是完全合理的，发生纠纷后仲裁没有理由不予支持。在证明不能胜任的问题上，也可以引进末位淘汰，即规章制度规定，在定期考评中排于末位的人员，视为不能胜任本岗位，依目前的司法实践，虽然考核排名末位就直接淘汰出本企业是违法的，但淘汰出本岗位则会被支持，排名末位可进行培训或调岗，新岗位依然排于末位的，可以解除合同。另外，不能胜任是员工已做本职工作但不符合要求，失职则是根本没有做，失职的性质要比不能胜任更严重，但假如失职但不严重或未造成公司损失，够不上解除合同的，也可以考虑以“不能胜任工作”作调岗或培训，依然不能胜任的，则依法也可以解除合同了。五、规章制度在订立程序上的要求依据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在订立、修改规章制度时，应当“经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和看法，与工会或者职工代表公平协商确定”，而且应当将规章制度“公示或者告知劳动者”。必需进一步明确的问题是，倘若订立规章制度时没有依照以上程序进行，那么结果是被“责令改正”呢，还是导致规章制度无效？劳动合同法对此没有规定。但依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度可以作为法院审理依据的前提是“通过民主程序订立”及“已向劳动者公示”，这个规定的旨意跟劳动合同法的规定是一致的，因此可以判定，以上程序性要求是规章制度有效的要件。就是说，倘若规章制度订立时没有经过以上的法定程序，或者，诉讼时没有证据证明经过以上法定程序，内容再完美的规章制度依然只是一纸空文。程序布置和内容设计是同等紧要的事。接下来，还需要明确的是，所谓“公平协商确定”是指需要达成一致的结果呢还是只要有协商的过程即可？对此实践中的争议许多，莫衷一是。20xx年12月全国人民代表大会法律委员会关于《中华人民共和国劳动合同法（草案）》修改情况的汇报中提到：草案第五条第二款规定“用人单位的规章制度……，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过……”，有些常委委员则认为，()规章制度的内容不少属于用人单位的经营自主权，草案规定企业规章制度要由工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，实践中难以操作，也与其他相关法律的规定不尽一致。法律委员会经同国务院法制办、劳动保障部、全国总工会讨论，建议将