人力资源管理课程教学案

《人力资源管理》

课程教案

（48学时,3学分）

适用专业：市场营销

主讲教师：：友邦高级经济师

授课对象：2010级市场营销班

授课时间：2012—2013学年第1学期

一、本课程简介：人力资源管理是高等学校市场营销、工商管理、财务管

理、国际贸易等专业本科培养方案中为学生开设的一门专业课。本课程主要讲述

企业的人力资源管理，向学生介绍企业人力资源管理比较系统的理论、方法和知

识，使学生充分认识到现代企业人力资源管理的重要性，树立以人为本的理念，

更好地做好管理工作。本课程要以管理学原理为先修课程，主要容是人力资源概

论，企业工作分析，人力资源规划，员工招聘管理，员工培训，员工劳动管理，

绩效考核，薪酬设计与管理，员工职业生涯管理等。

二、本课程在企业人才培养中的作用：通过本课程教学，提高学生的专业素

质，提高科学管理水平和人文素养，有助于学生更好地适应今后工作需要，促进

学生职业定位和全面发展。

三、本课程教学基本目标：通过教学，使学生认识到现代企业人力资源管理

的重要性和掌握人力资源管理的基本理论和方法，能适应现代企业人力资源管理

的要求。

四、学生学习本课程应掌握的方法：

1、课堂上认真听讲，课堂记笔记。

2、课堂上，在老师安排讨论题目时，认真准备，积极参加讨论，提高思

维和表达能力。

3、课前预习，课后复习，认真完成作业。

4、注重课程之间容的融会贯通。

5、课后查阅和参考本课程相关的专业资料。

五、教学方法：1、课堂授课；

2、启发式教学；

3、讨论式教学；

4、辩论式教学；

5、模拟式教学。

在教学中，结合相关章节的容采用相关的教学方法，将以上几种方法结合，提高

教学效果。

六.教材：人力资源管理维政主编高等教育

2011年第3版

教育部面向21世纪人力资源管理系列教材

七.参考文献：1、人力资源管理艳红主编大学2011年第3版

2、人力资源管理黄维德主编高等教育

2010年6月第3版

3、人力资源总监秦志华主编中国人民大学

2010年9月第2版

4、中国人民大学人力资源管理期刊复印资料

2010年第1—6期

5、《中国人力资源开发》期刊2011年第3—6期

A.教学容：见以下各章：

第一章人力资源管理概论4学时

1.本章教学目标：通过教学，使学生理解和领会人力资源管理的含义与特征,

充分认识到现代企业人力资源管理的重要性，要掌握人力资源管理的功能和主要

容。

2.本章教学重点：

(1)人力资源管理的含义和功能；

(2)人力资源管理的理念和原则；

本章难点：人力资源管理的主要容

3.教学过程：见以下各节

第1节人力资源管理的含义与特征2学时

在现代经济和社会发展中，人力资源发挥着越来越重要的作用，对人力资源

的开发和管理已受到企业界的高度重视。古往今来，推动社会和经济发展的关键

是人，是人力资源。中国有13亿多的人口，是人力资源大国。党和国家领导人

已提出要把中国建设成为人口资源强国，发挥人力资源的优势。我们要响应国家

号召，努力学习，学好这门课，成为社会的有用人才，将来报效祖国。从基本上

讲，学好这门课对我们有多方面的作用：

1、了解社会人才需求的相关情况，做好自己的职业规划，有计划、有针对性地

学习，避免盲目学习。毕业时找到较满意的工作。

2、为将来走向工作岗位适应工作打好基础，并为职业定位、职业发展做好准备。

3、将来成为管理者后更加地做好管理工作。

一、人力资源及其特征

(一)人力资源的含义是人的体力、智力、思想观念、心理素质和实际

能力的总和，是从事生产经营活动和各项工作的前提，是创造价值最重要的资源。

人力资源包含不同的层次，有高、中、基层的区分，有不同专业和不同能力的人

才。当今社会，人力资源构成了一个完整的体系，可以按一定的标准划分为不同

方面的人才，分布于不同地区和各行各业。课堂上可描绘出人力资源的多种类型。

可按性别、年龄、专业、层次、地区、行业等划分，还可举几个例子。本课程结

合市场营销、财务管理和相关专业。主要讲企业的人力资源管理。对企业来说，

人力资源包含人的素质和能力。人的素质包含思想政治和道德素质、专业素质、

身体素质、心理素质等。人的能力包含专业能力和一般能力、综合能力等。在后

面的章节中要讲解。高等学校就是对大学生进行素质和能力培养。素质和能力密

切相关，但两者并不完全相等，素质是能力的基础，能力是素质的发挥和表现。

面对当今的人才竞争环境，大学生和工作人员都要进一步提高素质和能力。

(二)人力资源的特征：

1能动性人是有意识的，可以从事社会生产实践，认识

问题、分析问题和解决问题。

2社会性人是社会的人，要与人交往，是社会的成员,

与社会发生联系。

3可再生性人的身体有活力，包含体力、智力、知识和

能力、情感、心理活动等，可以延续地发挥作用，这是人与企业其它资源的区别。

4增值性人可以创造出比投入资源价值更高的价值，这

种增值既有量的增值，也有质的增值，主要靠科技的进步，靠知识的推动，靠管

理水平的提高。在经济的发展中，人发挥着直接的作用。

5复杂性人受到自己的身体、文化、社会环境、心理等

多种因素的影响，人的需求差异较大，要掌握人力资源的特征，对人力资源的科

学管理显得特别重要。

二.人力资源管理的含义与特征：

（一）人力资源管理的含义是运用科学的管理理论和方

法，按照人力资源的特征和规律对人力资源的规划、人员招聘、任用、考核、人

力资源开发、薪酬设计、职业生涯管理等全面的管理活动。

企业人力资源管理是企业全部企业管理工作的重要组成部分，而且是企业管

理的基础和关键。人力资源管理不仅是人力资源经理的事情，是所有管理人员

的工作。与每个员工相关，与员工的家庭和社会相关。人力资源部经理或总监的

工作更加专业和全面，是专门从事专业性的人力资源管理工作。

（二）人力资源管理的特征：

1综合性管理的容较广，要考虑企业中与人相关的多种

因素，如经济、社会文化、法律、业务的性质、行业特点、人的心理等。要运用

企业管理学、统计学、市场营销学、管理心理学、会计学等多学科的知识。

2实践性要与社会、行业和企业的实际情况相结合，要

有把理论知识应用于实际的能力，并能做到具体问题具体分析。

3艺术性人力资源管理的对象是人，人是有思想和情感

的，人的性格、生活习惯、行为方式存在差异。要善于了解人的需要，注重掌握

人的心理活动，把握好管理方式。对人的工作指挥要运用恰当的方式，注意语言、

语气和对人的称呼，达到指挥有方，提高指挥效果。

4社会性人是社会的人，受到一定社会环境和社会关系

的影响，人力资源管理的制度和方法要与社会相适应。构建和谐的劳动关系，为

建设和谐社会做出贡献。

（三）人力资源管理与人事管理的区别：

在企业管理工作中，对人的管理方面，从人事管理改称为人力资源管理，不

只是名称的变化，重要的是管理职能的提升和工作性质的改变。两者的主要区别

是：

1人力资源管理的观念更新、更先进，是观念和理论的发

展。原来的人事管理是与人相关的事务性，工作较简单，管理的容较少，被动。

2管理的容不同人力资源管理的容广，而且深，难度加

大，对管理者的要求提高了。

3在企业中的地位不同人力资源管理在企业的地位提升

了。

4管理的手段和方式不同人力资源管理要采用先进的管

理方法和手段，如人力资源信息管理系统，平衡记分卡的管理，人力资源测评，

网上发布招聘信息，通过视频方式招聘，全面的工作绩效考核等。

第2节人力资源管理的功能和主要容2学时

一、人力资源管理的功能是指在企业中有哪些作用，总体上是保持企业

正常、有序、高效的生产经营活动，创造经济效益。促进企业持续发展。具体功

能是：

1、人员规划和计划。按企业现实和未来发展需要确定人

员编制，指导企业实现人力资源目标。

2、人员招聘与选用企业根据其任务、业务性质、目标、

价值观、企业文化确定组织结构，招聘和录用员工。为企业找人、选人和用人。

3、对人员的配置、组织和指挥对进入企业的人员合理

分工，安排合适的工作，人尽其才。

4、激励制订科学合理的薪酬制度和相关措施，激发员

工的积极性

和创造性。

5、协调企业对员工的工作关系和人员流动科学协调，

营造良好的

工作氛围。

6、开发开发人力资源，全面培育员工，促进员工全面

发展，达到员工与企业共同发展。

二.人力资源管理的主要容：

1、企业的工作分析这是人力资源管理的基础，主要是

了解和分析企业的业务性质、任务、目标、基本的工作流程，这是起点。

2、人力资源规划和计划的管理规划和计划有区别和联

系，规划是人力资源相关的整体、长远的部署和安排，计划是侧重某方面、相对

短期（一年以）的较为具体的人力资源工作安排。规划指导着计划，计划要细化,

更好地实现规划。

3、人员招聘和录用管理按科学合理的原则和方法、公平

的程序招聘和录用所需的人员。

4、员工劳动管理主要是对员工的出勤，工作纪律、工

作规、劳动保护等的管理。具体在企业是制订和实施一系列相应的管理制度。

5、绩效考核对员工工作业绩科学合理评价，这是员工

和企业都要

关心的。有效激励员工，促进员工提高绩效，实现企业目标。

6、劳动关系管理按国家劳动合同法和相关法规与员工签

订、变更或续签、终止劳动合同等。维护员工与企业双方的合法权益，促进双方

共同发展。

7、员工培训按企业工作和发展需要对员工培训I,提高

员工的素质和技能。

8、薪酬设计与管理对员工的工资、奖金、福利、保险

等的科学管理。这关系到双方的利益，要达到公平合理。

9、员工职业生涯管理指导员工设计职业生涯，促进员

工进步和发展，与企业共同成长。

三.人力资源管理的理念和原则：

1、以人为本企业靠人创立，运营和发展，人是最根本

和活跃的因素，所以，要尊重人，爱护人，用好人，培育人；

2、坚持和谐文化构建企业外和谐的人际关系，促进员

工、企业与社会的整体和谐。

3、科学管理运用企业管理中和相关领域科学的理论、

方法和手段，要吸收管理心理学、企业营销管理、财务管理、生产管理、管理学

原理等课程的知识和方法。

4、公正和公平要通过公正公平的制度及方法选人和用

人，建立有效的薪酬及激励机制，管理要能起到团结员工的作用，发挥员工的工

作积极性和创造性。

本节已概述了企业人力资源管理的容结构，我们对这门课程已有一个初步概

貌的认识，后面章节对容具体展开。从课程的系统性看，要学习人力资源管理，

应该对人力资源管理理论的产生和发展进行简单的梳理。企业人力资源管理是随

着企业的发展而发展，简单回顾人力资源管理的历史，可以总结经验开拓未来。

第3节人力资源管理的发展历程1学时

一.人力资源管理的发展历程

1、早期的经验管理主要在二十世纪以前，当时企业规

模小，业务简单，管理者对生产经营活动主要凭经验和个人的能力、性格和风格,

缺乏理论的指导，效率和效益低。

2、泰罗的科学管理注重企业人员的挑选，通过对人员

工作时的动作、工具、环境等标准化的管理，实施科学管理，提高工作效率，还

包含计件工资制等。缺乏对人的关心，工人工作压力大，较紧，不利于员工长期

工作水平的提高。

3、法约尔的组织管理注重对企业整体组织机构的设计

和管理，开始职能和人员分工，要求遵循协作统一，责权一致等原则，有效组织

和指导等，达到管理工作的有序。在这一阶段开始关注人员管理。

4、行为科学管理阶段主要分析和了解人的全面需要，

关心人，发挥人的工作积极性，人员管理受到更多的重视。

5、现代人力资源管理这是随着企业的发展，企业外

环境和管理对象的变化等，人的作用在企业中更加重要，要运用现代人力资源管

理理论和方法对人员管理。主要表现为：

(1)要以人为本，尊重和关心人，发挥人的主观能动性，注

重指导、引导、开发和培育人。

(2)与企业整体战略协同，与其他方面的战略协同，尤其要

围绕营销战略配置人力资源。

(3)多样化的激励方式，物质，精神、事业等多方面的激励。

(4)运用电脑信息管理技术和设备。

(5)建立企业文化，通过企业文化进行管理。企业是人结合

在一起的集体，要运用先进的理念和行为准则引导员工行为，达到更好的管理。

二.我国企业人力资源管理的基本现状：

(一)管理成就和好的方面：

1、对人力资源管理越来越重视，多数企业设立了人力资

源部，任用人力资源总监，总经理直接主管人力资源部，企业招聘人才，提供好

的待遇。对人才培训，与大学合作办MBA培训班。

2、有的企业开设自己的大学或商学院。培养后续人才。

3、国家将企业经营管理人才队伍培养列入国家人才战略

规划。

4、高校设立了人力资源管理本科专业，有些大学还招硕

士和博士研究生。其中，中国人民大学是我国最早招人力资源管理研究生的国家

重点大学。还有大学、华东师大学、河海大学、财经大学、北京工商大学等许多

211大学都招该专业的研究生。

5、部分成功企业积累了一些好的经验，创新了一些好的

做法。如海尔集团、联想集团、蒙牛集团、中海洋总公司等。

（二）不足的方面：

1、对人力资源管理的重视程度不够，管理的科学性不足。

2、法制观念淡薄，有些企业对劳动法和劳动合同法的执

行不理想，工时长，待遇低，劳动强度大，对员工的关心较少。这主要在一些民

营和合资企业。

3、用人和选人机制不健全，未能较好地做到人尽其才。

4、缺乏对员工的职业生涯管理。

4.思考题：1什么是人力资源管理？人力资源管理有哪些功能？

2人力资源管理应遵循哪些理念和原则？

第二章企业工作分析5学时

1.本章教学目标：通过教学，使学生认识到企业工作分析的含义，在人力

资源管理中的基础作用。掌握工作分析的思路和方法，要理解工作分析是企业组

织结构设计、部门和岗位划分、人员聘用的基础。

2.教学重点：1企业工作分析的含义和主要容；

2职位说明书的编制；

3人员配备；

难点：企业工作分析的方法

3.教学过程：

第1节企业工作分析概述2学时

一.工作分析的含义是在分析企业工作特点和容的基础上确定部门和岗

位设置及编制，制订各岗位工作所需的知识技能、职责和工作标准的管理活动。

工作分析是企业人力资源管理的基础，要招聘或调整

企业人员，提职，考核，员工培训都要以做好工作分析为前提。依据工作分析的

结果划分部门和岗位，科学地定编、定岗、定员。

二.工作分析的容：结合该部分容，实施【启发式教学工可预先布置题

目，学生画出一些企业的工作流程图，再在课堂上总结。如超市、食用大豆油加

工企业、服装厂、汽车制造厂、建筑公司等企业的工作流程如何画图表示。

1了解和分析企业生产经营活动的性质、容和特点。

2分析企业的工作流程、环节和工作的前后环节关系；

分析工作结构（横向）和左右配合关系；分析工作管理（纵向）和上下层次关系。

3分析企业各项工作量的大小和岗位工作难度；

4划分部门和岗位，确定部门和岗位人员编制。

5对岗位的工作描述。包含岗位名称、工作职责、标

准和工作程序；工作环境条件、工资待遇、相关培训等。

6岗位人员的任职资格和条件，如文化程度、专业背景

和知识、技能、经历、身体素质等。

结合企业实际举例：

(1)服装厂的工作分析，工作基本流程为：服装市场调研和定位~服装设计一

面料和辅料采购f面料裁剪一服装加工f服装检验f包装f入库一销售一回收

资金一收集顾客对服装评价的信息一改进设计或销售等方面的工作。

(2)商业企业的基本工作流程分析：市场需求调研和市场细分一确定目标市场

和市场定位一商品采购一商品入库f商品出库和货场布局列一接待顾客和商品

销售一回收资金一售后服务及顾客信息收集一改进营销及相关管理工作。

(3)企业生产经营管理的基本前提：营销管理、研发和设计管理、生产管理、

设备和企业部环境管理、企业后勤保障管理、企业外信息管理、财务管理、安全

管理、企业综合协调管理等几大方面。

三.工作分析的作用：

1是企业设计组织结构的基础。通过工作分析划分部门

和岗位，同时划分职责。有利于确定部门和岗位的责权关系。

2是企业人员招聘、任用和考核的前提。

3是员工薪酬设计的基础；

4有利于提高企业工作和管理效率；

第2节企业工作分析的方法和程序2学时

一.企业工作分析的方法：

对不同的企业，由于行业业务性质和工作容的差异，部门设置和岗位名称，

岗位任职要求差异很大。经过总结，可采用的工作分析方法主要是：

1访谈法与企业某部门、岗位人员的面谈，了解

和分析其工作性质、容、流程、要求等。具体又包含：

(1)一般访谈法对工作概括性的广泛的访谈，了解

工作职责和标准。

(2)深入访谈法对某岗位资深工作人员的深入访谈,

详细了解工作职责、标准和工作程序，成功者的经验。如对优秀的企业市场部经

理的任职条件和职责的访谈。

2观察法通过现场对某岗位工作的观察，了解其

工作容，适用于技术含量低、操作性的服务行业岗位的工作分析。

3问卷法以标准的问卷形式列出某些岗位的工作

任务和标准，征求该岗位资深人员的意见和答卷并进行总结归类分析的方法。

4功能分析法由美国劳工部制定，以某岗位员工

应发挥的功能和应尽职责为核心，列出需收集和分析的岗位工作信息并进行工作

分析。

5现场工作日记法通过指导岗位人员做好现场工

作日记并分析工作容的方法，适用于操作性的工作岗位的分析。

6亲身体验法到实际部门和工作现场实践，经过

一段时间的工作和总结，写出工作说明书。适用于专业技术性不强的事务性工作

岗位的分析。

二.工作分析的程序：

1了解和分析企业生产经营活动的性质和特点；

2了解和分析企业部门设置和岗位现状；

3企业由人力资源部为主负责，组建由各方面专业人

员和管理者参加的工作分析小组，负责工作分析的总体设计和审核，由总经理总

负责。

4由工作分析小组写出企业工作分析基本稿；

5各部门对照工作分析基本稿写出岗位分析初稿，人

力资源部。

6工作分析小组对各岗位调研和收集信息；

7对工作分析初稿审核、讨论和反复修改后报批。

8总经理办公会确定工作分析的结果；

工作分析之后可划分部门，在部门再划分岗位，编制部门和岗位工作说明书，达

到按事设岗位，按岗位选人、用人、考核和培养人才等。

案例：参考北京师大学：人力资源管理案例8：美尔姿集团的人力资源管理变

革。

三.部门工作说明书的编制要求和容

1、编制要求：

（1）明确界定部门之间的工作关系；

（2）写明部门工作职责的重点；

（3）说明书要准确规；

（4）要完整，条理清楚。

2、容：

（1）部门的名称、负责人和领导、上级主管部门；

（2）部门的人数、岗位和每个岗位的人数；

（3）部门的职责；

（4）部门的主要工作程序；

（5）对该部门的考核方式。

四.岗位工作说明书的编制方法和容

1、要求：

（1）明确界定部门之间的工作关系；

（2）写明部门工作职责的重点；

（3）说明书要准确规；

（4）要完整，条理清楚。

2、格式和容：

（1）岗位的名称、负责人和领导、上级主管部门；

（2）岗位的人数和每个岗位的人数；

（3）岗位的职责；

（4）岗位的主要工作程序；

（5）对该岗位的考核方式。

五.岗位说明书的管理：

1要相对稳定，便于工作的稳定，也便于人员聘用、培训和考核。

2要根据企业外环境的变化及发展需要调整和改进；

第3节人员任用和配备1学时

企业人力资源管理的一项基础和重要工作是对企业的人员合理任用和配置，

这是企业的核心管理容，要依据前两节的容按工作分析的结果合理用人。古往今

来，优秀和成功的管理者在于善用人。靠人成就事业，用人得当，工作顺利，用

人不当，工作不顺，甚至造成难以挽回的损失。纵观我国改革开放三十年，做得

好的企业是那些善于用人的企业，如海尔集团、联想集团、奇瑞汽车公司等。某

些国有企业没搞好一个重要原因是用人不当所致。怎么不当呢，任用所谓听话的

人或拉关系的人。

一.人员任用和配备的含义与作用

把合适的人员安排在合适的岗位，达到岗位有人，人有岗位，要求知人善任。

人员任用是指按某岗位任职条件选择相应的人，主要是对个人而言；人员配

备是指对一个工作团队的人员配备，主要是对一个部门或集体而言，达到人

员的最佳组合。在当今市场竞争环境中，企业的许多工作要依靠集体的力量,

发挥团队的作用，对团队的人员结构要从发挥整体和个人的多方面的积极性

考虑。

人员任用和配备的作用：（通过提问达到启发式教学，约6分钟）

1有利于企业工作的开展和实现企业目标；

2有利于发挥员工的特长和积极性；

3提高管理效率；

4增加企业凝聚力；

2008年度央视经济频道评选中国经济年度人物的一项新标准是领导者的凝聚

力。

案例：蒙牛集团董事长牛根生。他的特点是适合做营销管理工作，适合做企业家。

牛根生曾在伊利集团工作，从基层做起，当过车间主任，副厂长，营销副总，因

为营销管理很成功，97年在伊利集团得到资助一百万元，他把资金的大部分分

给了与他一起工作的营销人员，体现了他的高尚风格。牛根生在1999年创办蒙

牛公司，短短十年的时间，把蒙牛公司做成了一个国顶尖的乳业集团。牛根生非

常熟悉奶类产品和生产，能结交和团结人员，有亲和力，注重利益分配，有营销

特长和管理能力，发挥了管理者的作用。所以，企业的发展与管理者直接相关，

我们国家经济的发展需要大批企业经营管理人才，同学们通过努力将会大有希

望。

二.人员任用和配备的原则：

1按需用人，因事设人。

2用人所长，扬长避短。

3人职相配；人与岗位匹配，人员在岗位上能发挥作

用。

4公正、公平。体现在按德、能、勤、绩、廉的标准

用人，用贤才。

5动态管理；企业在动态发展变化，岗位的工作要求

在变化，人员的能力在变化，人员不能在固定岗位不动，要能者上，平者让，庸

者下，人员能进能出。

6相对稳定；目的是保持工作的连续性。

7结构合理，相互配合。

8精干、高效、避免人浮干事。

奇瑞汽车公司在研发部门配备了近千人的汽车研究人员，聘请了汽车工程研究的

博士徐敏为研究院院长。聘请了熟悉汽车制造和出口贸易的硕士王沫为销售公司

副总，主管出口工作。其出口量全国第一。

三.人员任用和配备的方法：

企业总体上要按岗位说明书上的任聘条件给每个岗位选人，还要考虑四个方面：

1定编：依据工作分析确定企业每个部门人员编制数量和总的人员数量，这是

人力资源管理极为重要的决策。

2定岗：确定企业每个部门的岗位数量和名称，即设什么岗位，多少个岗位，

每个岗位要配备多少人。实际中，有的岗位工作量大或难度大，有一岗多人的情

况，如企业的销售部销售代表是一种岗位，有多个人员，研发、合计、设计等岗

位也可能是一岗多人。

3定员：确定每个岗位所需的人员资格和人数、人选。在定编中，关联大的工

作放在一个部门或定为一个岗位。

4定责，确定每个岗位的职责，即工作容和标准。

4.思考题：1什么是企业工作分析？

2企业工作分析包含哪些主要容？

3岗位说明书如何编制？

第三章企业人力资源规划3学时

1.本章教学目标：通过教学，使学生认识到人力资源规划在人力资源管理

中的意义，理解和掌握人力资源规划的容，应考虑的因素和基本的编制方法。

2.教学重点：1人力资源规划的主要容；

2人力资源规划应考虑的因素；

难点：人力资源预测

3.教学过程；

第1节人力资源规划的必要性和容1学时

一.人力资源规划的含义是根据企业业务特点、规模、现有人力资源

状况和整体发展目标对人力资源需求和配备做出全面和长远的安排及部署。包

含人员总量和各层次、部门的人员结构，人力资源管理的目标和实现目标的措施。

人力资源规划也可称为人力资源战略管理，要与企业总体发展战略协同，与

企业营销战略、技术创新战略、投资战略等配合，为企业发展服务。缺乏人力资

源规划，企业的发展无法实现，而且，在实际中，人力资源规划应适当先行考虑，

做好人才储备工作。

二.人力资源规划的必要性：

1是企业正常经营管理和发展的需要；

2提高企业竞争力，人才竞争是根本。

3发挥员工的积极性和创造性；如员工培训、晋升、

薪酬等规划与员工直接相关，可促进员工奋发向上。

4提高企业素质，促进企业可持续发展。企业发展

关键是人的素质，人才培养要较长时间，必须早做规划。

三.人力资源规划的主要容：

1规划人员需求总量和各部门人员编制；要与企业

未来发展相适应，人力资源总监和经理要熟悉企业未来发展规划和规模。

2规划人员结构，包含人员的学历、专业、年龄结

构，核心骨干人才的数量。不同行业、企业在各发展阶段对人员结构的要求有区

别。由此可展开，结合我国产业结构调整，企业人员需求结构变化举例。如轻工

服装企业要强调设计、生产管理、提高质量和附加值，因而要提高技术人员比例。

3人员薪酬福利待遇的规划。对企业员工未来薪酬

水平规划，国一些成功的大企业都已做薪酬激励规划，如联想高管股权激励，年

薪制，中兴通讯的股权激励计划，大大促进员工和企业的共同发展。主要是每年

有较高的年终奖，中高层员工年薪能达到十万以上。

4员工培训规划主要的培训容包含培训对象、主

要容、培训人数、培训费、培训的目标。

5员工职业生涯规划促进员工成长，指导和帮助

员工发展，为员工创造一定的条件。

6员工招聘和晋升规划；

7员工退休和退职规划；

第2节人力资源规划的相关因素和预测1学时

一.人力资源规划应考虑的因素：

1企业整体发展规划要为整体发展规划服务，

为企业整体发展规划配置相应的人才，企业要发展，人才要先行。如旅游股份公

司要发展国际业务，吸引国外游客，近几年都在招国际旅游营销人才。

2企业现有的人力资源状况如人员总量和人员

各方面的结构。如果现有人员与企业未来发展不适应，就要培训或招人；如果薪

酬较低，就要努力改善效益，提高待遇。

3本行业、本地区人力资源供求状况。企业人才与

本行业、本地区相关联，避免盲目规划。

4企业的经济实力、待遇和发展前景能否吸引人，

招到人，留住人。

5企业的经营管理模式。要充分把握以上因素，确

保规划的科学性和准确性。企业部管理体制、制度关系到人员结构、员工培训、

物质待遇、员工晋升等。

二.人力资源预测：

这里主要是概括地讲人力资源供求预测。要做好人力资源规划，就要预测本

行业、本地区人力资源供求，预测本企业未来对人力资源的需求，包含总体上和

各部门、各层次的人力资源需求。对劳动密集性行业，服务业和商业，产品销售

有长期基本稳定的增长趋势，还有季节变动的趋势，人员规划要适应生产和营销

工作的需要。要将定性和定量预测方法相结合。

（一）人力资源需求的预测

（二）人力资源供给的预测

1集合意见法征集相关部门人员对某部门人力资源需求的意见。适用于某些

技术性、管理岗位的人员预测。

2经验预测根据以往的管理经验对人员需求的预测，未来要完成一定的产品

生产或销售量需要增加人员。

3德尔菲预测法即反复封闭式向一定数量的专家征集对人力资源需求预测

的意见。

4直线趋势法根据生产、销售或服务工作量与人员配备数量关系预测人员需

求。

5人力资源部供给的预测采用技能管理图法，对企业现有人员设计技能管理

图，通过排列和分析，确定可供给的人员数。技能管理图上记录着现有员工的年

龄、学历、专业、经历、技能、业绩等反映员工能力和特长的多种信息。这就要

求平常建立员工发展的档案信息、管理系统，综合分析后知道哪些员工将来能胜

任何种工作。

国企业未来人才需求预测的有关情况。结合营销专业，可以预测未来

的企业很需要国际营销人才、农产品营销人才、医药保健品营销人才，电子信息

产品、高科技生物产品、环保设备、节能产品等营销人才，物流人才，经济类、

营销类记者，文化产业、现代服务业营销人才等。企业需要复合型的营销人才或

熟悉某一方面专业技术的营销人才。同学们可选修理工科方面的某一至两门实用

性的专业课程。汽车销售人员要了解汽车的基本结构、性能、驾驶常识，有利于

销售；服饰销售人员要了解服饰产品知识。总之，要将某一类的产品与营销理论、

信息技术、人际交往知识相结合。人力资源管理者要掌握管理心理学、社会心理

学、人力资源管理、企业生产经营管理、企业文化、会计等多方面课程的专业知

识，而且要融会贯通。

第3节人力资源规划的程序和管理1学时

一.人力资源规划的程序：

要考虑企业外多方面的因素，未来有不确定性，人力资源要规划好，就要遵

循科学的程序。

1由企业的最高管理层直接领导，人力资源部为主,

人力资源总监或经理直接负责，吸收主要部门负责人参加，组成规划小组，负责

规划工作。

2参加规划人员都要了解和分析企业发展规划，以

此为依据。按发展规划测算人员需求。

3调研企业人员现状并列出图表分析，与未来人员

需求对比，得出供求人员数据。

4按统一表格规由各部门填报人员需求和相关容。

5人力资源部汇总并审核各部门的规划，写出企业

人力资源规划初稿。

6规划小组对规划初稿分析和讨论并修改审定规划

的容。在实际中可能要经过1至3次。

7修改后的规划要报总经理或董事长批准确定并在

企业适度宣讲。

二.人力资源规划的管理

对人力资源规划要有效地管理，重点在实施，董事长或总经理要直接督促

规划的落实。

1人力资源部为主组织实施；

2各部门要主动协同配合，如招聘、培训，工作安

排。

3对实施过程自我检查和控制。如果规划未按期落

实，要分析原因，制定和采取纠正或预防措施。

4动态协调；要协调各部门的人员管理或与外部的

关系。

5改进和提高今后的人力资源规划管理工作水平。

4.思考题：

1企业人力资源规划包含哪些主要容？

2结合南方某省汽车生产企业谈人力资源规划应考虑的因素？

第四章企业员工招聘管理6学时

1.本章教学目标：通过教学，使学生认识到员工招聘管理在人力资源管理

中的重要性，理解和掌握招聘的原则及标准，掌握招聘的方法。在今后能更好地

应聘，结合实际做好招聘或协调配合工作。

2.教学重点：1员工招聘原则和计划；

2员工招聘程序；

3员工招聘方式；

教学难点：人力资源测评

3.教学过程：

第1节企业员工招聘原则和计划1学时

企业要发展，老员工到期要退休、新的生产经营活动要拓展等，就要招聘员

工。员工招聘在人力资源管理中处于十分重要的基础地位。

一.员工招聘原则：

员工招聘是人力资源管理的主要环节，关系到企业能否录用到合适的人员。

员工招聘还关系到企业形象和信誉，为此，要坚持以下原则：

1按需招聘即按企业经营管理和发展需要招聘人员；

2按用人标准招聘以德能勤绩为标准；

3按计划招聘按招聘计划管理招聘过程；

4公正，公平，择优录用。招聘的标准、程序要一视，公平竞争。

5控制招聘成本，合理开支。

6招聘信息要真实，不搞虚假招聘。

二.招聘计划为保证企业招聘工作顺利进行，必须认真制订招聘计划，

要依据人力资源需求和配置的规划制定计划，计划容主要是：

1招聘的基本目标，通过招聘，企业所需人员达到数量、质量和结构合理。

2招聘的总人数和各岗位人数；

3招聘岗位的任职条件和主要职责；

4招聘时间和地点；

5招聘方式和程序；

6有关特别事项；如对某些高级人才的特别要求和待遇，如研发人才、高技能人

才、高级营销人才

7招聘信息发布；

8其它特别事项；

第2节招聘程序和方式2学时

招聘程序

遵循一定的程序才可保证招聘工作的质量。就是对招聘工作的科学管理，总

体由人力资源部组织负责，用人部门参与商议，高层主管和总经理审定。

1了解和分析企业现有人员状况，各岗位缺什么人，缺多少？确认需招聘的人员，

这是制订招聘计划的基础。

2与各部门和企业最高层确定招聘人员的任职条件（标准）。

3制订具体的招聘计划；

4在合适的时间准确发布招聘信用；

5收集应聘者简历并汇总分析；

6按企业的用人标准筛选简历；

7通知初选合格者参加考试；

8对应聘人员面试并确定合格人选；

9查阅面试合格者人员档案；符合要求者录用，对档案不符合要求者及时恰当地

通知应聘者未被录用。

10确定录用的人选，通知录用者报到上班事宜。

二.招聘方式：

1企业部招聘；采取以下考核方式：

（1）笔试主要容是岗位相关的专业知识，综合知识，谈某岗位工作设想,

招聘小组评价。

（2）口试或答辩，题目较灵活，主要是谈对应聘岗位的认识，工作思路；

也可能是专业工作中的现实或热点问题，请应聘者谈解决方法。答辩是由评委小

组提出岗位工作中的问题，由应聘者回答，可考查应聘者的临场发挥能力、、思

路语言表达能力，要求条理清楚，思路清晰。

（3）情景模拟，对某岗位应聘者在某岗位情景的工作考评。为应聘者创造

一定的工作环境或情景，由应聘者处理一项事物或布置工作，进行操作，如批阅

文件，主持会议，解决一个突发事件等。

（4）业绩考评；可根据招聘岗位特点部公开发布信息，也可确定候选人公

开式考评。主要对工作者过去业绩的全面考评。

案例：2007年4月，本人参加了旅游股份公司对下属27个成员企业的总经

理岗位的招聘考评工作，公司对这次部招聘非常重视，做了周密的策划和布置，

效果非常好。

2企业外部招聘可以更广泛地选聘人员，招聘信息发布

方式：

（1）登报，选择合适的报纸。大企业有时在全国性报纸上发布信息，一般

企业在地方报纸上发布信息。

（2）在人才招聘会上招聘；参与专业年度或季节性招聘会，现场招聘。

（3）到高校或某地区设专场招聘；现已成为主要方式。2008年12月27

日来自省外一百多个企业到学院设现场招聘会，规模大，取得了好的效果。

(4)网上招聘；在公司网页上设招聘专栏。

(5)委托人才公司招聘，选择何种方式发布招聘信息应根据招聘的人数、

岗位、时间要求、成本等综合考虑确定。招聘的考核方式与企业部招聘的考核方

式基本相同。

企业选人的重点总是对应聘者的态度、能力、综合素质测评。要做好测评,

应掌握测评的一般容和方法。

第3节人力资源测评2学时

一.人力资源测评的容：

这是对人员知识能力和综合素质及能否胜任某些工作岗位的全面考核和评

价。对管理人员和某些技术要求高的岗位，测评可了解应聘者的潜能。测评

的主要容：

1知识结构专业、综合和相关知识。每个岗位需

要一定的知识结构。

2能力包含专业能力，综合能力，具体是对问题

的分析、判断、对市场和问题的反应能力、专业思维能力，在管理上的组织、指

挥、协调等能力、应变能力、语言表达或写作能力。

3技能与岗位工作相关的某方面动手和实际应

用、操作能力。如计算机应用技能、商品列和推销技能、商品鉴别技能。

4态度对事物和工作的心理倾向及表现方式；包

括人生态度、工作、生活、人际交往等态度，态度影响工作绩效、事业成败和人

生发展。

5性格是人对现实的稳定的态度及相应的习惯的

行为。可分外向、中向、向的性格。员工的性格与某些岗位要适应，营销人员需

要适当外向性格，人力资源管理者需要中向性格。

方式。

6气质人的精神状态和行为举止的特点；某些岗

位对人的气质有相应的要求，如企业管理者应精神饱满、效率高，办事果断，有

亲和力，有利于发挥员工积极性。

7生活的价值观、信念和理想。这是从根本上决定

员工的工作态度、行为方式、工作效率等。

二.人力资源测评的方式：将以上测评容细化为题目，有应聘者答题，每

题给出分值，算出总分进行评价。

1出题笔试

2出题口试通过应聘者答题，了解和分析应聘者

的素质和状况。

3交流式的口试了解应聘者的思路、语言表达、知

识结构和态度。

4面试要了解应聘者的衣着、仪表礼节，口头表

达能力，思路等。

5答辩考官轮流提问，由应聘者回答，可考核人员

的反应能力和思路。

6情景模拟创设一定的问题和工作情景，由应聘者

回答或现场处理问题，了解其能力。

7表演式对某些技能、操作性、服务性的岗位人

员测评，可让应聘者现场表演，了解其技能。

8现场实地考察由应聘者在应聘的岗位工作一个

周期，考核其能力，如某些技术性、专业性的岗位测评，做一份会计或统计报表,

写一份文件等。

第4节员工录用1学时

一.员工录用的管理员工招聘过程结束后，对合格人员确定录用人选，

要做好员工录用的管理工作。录用中包含员工报到的安排，是体现人力资源细节

管理的重要方面，新到员工将对此留下长久的印象，关系到企业形象。人力资源

管理部应做好以下方面的管理：

1及时通知被录用的人员；

2安排报到时间、地点、手续，做好接待。

3发给新员工岗位工作说明书，说明工作要求，介绍

公司情况和企业相关的人员熟悉工作环境。

4按劳动合同法与新员工签劳动合同；

5岗前培训。在员工正式上岗前，对新来人员进行岗

前培训。

二.员工招聘工作的总结对招聘计划的落实进行检查，是否达到预期目标。

1招聘人员数量完成情况；

2招聘员工的素质；反映招聘的质量。

3招聘的成本；招聘的资金投入是否超过预算。

4应聘者和社会对招聘工作的反映。总结是为了吸取

经验，找出不足，对以后的招聘改进。

国家直属大型企业在2003年开始面向全国招聘5位高管，应聘者多且素

质高，招聘工作严谨，对录用的人很满意，社会反映好，后来又连续招了3次,

提高了这些企业高管的水平。

4.思考题：1、员工招聘计划包含哪些容？

2、员工招聘应遵循什么程序？

3、结合实际，谈电子电器生产企业销售人员招聘可采用哪些方式？

第五章员工劳动管理6学时

1.本章教学目标：通过教学，使学生认识到员劳动管理的基本容。理解劳

动管理的原则，掌握员工劳动管理中工作分配的方法，树立以人为本的理念，发

挥员工的积极性。

2.教学重点:1员工劳动管理的含义和原则;

2员工劳动管理的主要容；

3员工工作规；

4劳动保护；

难点:1劳动定额管理；

2劳动时间管理；

3.教学过程:

第1节员工劳动管理原则和主要容2学时

员工到岗后，企业要有效组织、指挥员工投入工作，这就要做好员工劳

动管理工作，这是企业日常全方位的管理，是企业管理的基础，关系到企业正常

运转。

一.员工劳动管理的含义是指企业对员工日常工作的安排、组织、指挥、

检查、协调和管理工作。这是人力资源管理中最大量的工作，实行是对员工工作

的管理，人力资源部起着总体检查和协调工作。各部门管理者都与劳动管理相关。

1保证企业生产经营活动正常进行；

2提高劳动效率；

3提高产品质量，减少资源浪费，提高经济效益；

4有利于建立和谐的劳动关系，增加企业凝聚力。

二.员工劳动管理的原则：

1要以人为本，尊重、关心和培养员工；

2激励员工为主，物质和精神奖励结合。

3促进员工全面发展，如工作的调换和多样化。

4遵守劳动法和劳动合同法，维护员工的合法权益。

三.员工劳动管理的主要容：

1制订和实施企业的出勤和考核制度。主要是上班作

息时间，工作时间一周40小时，不得随意安排加班或超时工作。建立请假制度,

对事假、病假、探亲假、产假、年休假的时间和审批权限及手续做出规定，做好

考勤统计。

2制订和实施员工劳动纪律。这主要是对上班时间的

工作要求，严明的劳动纪律有助于工作秩序、工作质量和企业形象。如着装、仪

表、交往礼节、言行规等。

3制定和实施员工工作规。要做到岗位责任明确，按

程序和规工作，避免工作中推诿责任。

4合理调配人员的工作。做到分工清晰，协作紧密。

5有效实施劳动合同制，与员工签订或变更、续签规

的劳动合同。

6科学地确定劳动定额和工作量分配；

7对员工的工作要指导、协调和帮助，促进劳动效率

的提高。

8适时组织劳动竞赛，促进员工工作的积极性和创造

性。

9做好员工劳动成果的统计，与员工薪酬、绩效考核、

晋升等提供依据。

第2节员工工作规和劳动定额管理2学时

—.员工工作规工作规是员工劳动管理的基础，也是员工工作的指南,

有助于提高工作质量和员工的能力及业绩。广义的工作规包含以下容:

1实施岗位责任制，岗位必有责任，这是工作规的基

础。员工掌握本岗位的工作职责，与职位说明书一致，但更细化。员工要清楚地

知道自己做什么，怎样做，做到的工作标准，企业尽可能对所有岗位的工作要求

书面化、制度化、通过培训，让员工应知应会。

2明确岗位基本的工作职权，要责权一致。管理理论

和实践上都有要求相应的职权。

3明确岗位工作的报酬，这是员工最关心的，后面专

有一章讲解。

4确定工作关系。明确岗位与上、下、同级之间及对

外工作交往的关系。

5对岗位的工作考核。要对岗位的工作过程、结果

考核。人力资源部和各部门要依据工作规进行劳动管理。

通过工作规进行管理可以避免相互拖皮或推诿责任，将会达到工作有条理、有效

率、有效益，和谐愉快。

案例：引用【做事做到位】一书中韩国企业老板对员工的看法。

所以，员工要正确地做该做的事，按时、按质、按量完成工作，企业对优秀员工

要奖励，这是今后工作中要掌握的重点，同学们要高度重视。

二.劳动定额管理：

1在劳动管理中，对工作可量化的岗位要制订劳动定

额，即某岗位一定时间应完成的工作量。

2可用经验法，成本效益测算工作指标，按平均先进

定额确定，这是员工报酬计算的基础，也可激励员工。对企业的营销工作，都要

测算定额，规定指标，即员工每月要达到一定的销售额。劳动定额既要保持相对

稳定，在一定时间不变，也要随着企业外环境的变化做必要的调整。

三.工作分配在企业日常管理中，大量的工作涉及到管理者组织和指挥

一些部门和人员去完成某些任务，主要是工作分配。【可先