【重庆S公司绩效管理问题及优化建议探析6500字（论文）】

重庆S公司绩效管理问题及完善对策研究TOC\o"1-3"\h\u26445摘要 摘要：目前，我国的经济不断发展，市场上出现了很多企业，企业彼此之间展开竞争，生存环境受到很大挑战。对于企业发展来说，人力资源起到重要作用，这就要求企业做好人力资源管理，加强员工绩效管理，更好地推动企业发展。本次借助文献分析法以及案例分析法，在阅读了学者们针对企业绩效管理研究的相关文献后，将重庆惠农公司作为案例研究对象，对该企业的员工绩效进行研究，总结绩效管理的重要作用，通过对重庆惠农公司现有绩效管理进行研究与分析，发现重庆惠农公司当前员工绩效管理中的主要问题可以分为以下几点，其一是绩效考核指标缺乏科学性；其二是绩效考核反馈机制随意性较强；其三是绩效考核结果应用不全面，为了解决这些问题，根据公司实际情况，本文提出，在后续的发展中，重庆惠农公司要积极制定科学的绩效考核指标，同时加强绩效反馈机制建设，最主要就是建立科学的绩效考核体系。希望通过这些措施，有助于公司未来不断完善其绩效管理体系，促进企业发展。关键词：绩效管理；人力资源；绩效考核；个案研究1引言绩效考核管理是企业加强自身改革、优化资源配置，促进自身发展的关键，可以有效提升员工的工作积极性[1]。在目前的发展情况下，整体的经济向更好、更快方向发展，对企业来说，想要实现自身的发展，就需要不断完善自身的绩效考核体系，从而助推企业做优、做大、做强。农产品生产制造企业日常涉及的内容相对较大，例如产品的生产、研发、制造等，因此，绩效考核管理需要渗透到企业的各个部分，以此来保证企业不断发展。加强对员工的绩效考核，激发其工作积极性也尤为重要[2]。本文研究主题为绩效管理，结合重庆惠农公司作为研究案例，通过对其现有的绩效考核管理体系研究，在问题解析的基础上，提出绩效考核优化体系，进而能够帮助惠农公司增强绩效考核能力，建立完善的绩效考核体系。也期望能够给予众多农产品生产制造企业借鉴与参考，帮助其结合自身特点展开研究与分析，并通过引入先进的绩效考核体系，从而帮助我国企业提高绩效考核能力，从而进一步提高我国企业竞争力，增加市场份额。2文献综述2.1相关概念2.1.1绩效管理绩效管理简单来说就是企业的各级管理者以及员工，为了完成组织制定的目标，参与到绩效计划的制定、绩效辅导沟通以及绩效考评评价、绩效结果应用、绩效目标提升的循环过程之中，展开绩效管理就是为了保证能够不断提升个人以及部门、组织的绩效[3]。从下图1绩效管理流程图中可以看出，首先制定绩效计划，随后再去多绩效进行考核，通过考核结果反馈，再去及时进行调整，将考核结果进行有效应用。绩效管理过程绩效管理过程绩效改进和导入绩效计划绩效改进和导入绩效计划岗位职责组织目标岗位职责组织目标绩效反馈与面谈绩效考核绩效实施绩效反馈与面谈绩效考核绩效实施结果应用结果应用通过沟通改进工作、薪酬奖金、职务调整、是否继续聘用、培训与教育等图1绩效管理流程图2.1.2关键绩效指标理论KPI主要是一种依托企业战略目标进而确定目标实现的关键成功因素，从而确定关键绩效指标的绩效评价方法，关键绩效指标法运用二八原理来确定关键成功因素以及关键绩效指标，二八原理主张成功由少数核心决定，即由影响成功因素中的20%决定。当绩效评价与企业战略目标相挂钩时，影响战略目标实现的因素很多，而相对应的是，企业可实施的战略资源总是有限的，若将影响战略目标的所有因素进行分析，则可能导致分析结果的低效和资源的浪费，因此，将绩效执行的行为与战略目标紧密相连，可大大减少资源的浪费，进而促进战略目标的实现与绩效的提升[4]2.2国内外研究现状2.2.1国外绩效管理研究现状美国等发达国家很早开始进行绩效管理的研究，GroupCN（2021）认为绩效管理应该考虑到绩效考核的公平性，主要从分配、流程、人际和信息等四个方面进行考量；AfifahZ（2021）通过对敦豪航空公司的绩效管理研究，发现企业如果想要发挥绩效考核的效用，就需要处理好企业股东和公司之间的复杂关系，并在此找到相应的平衡点，并进行绩效考核的推行。此外，在相关的方法上，GuptaN,ChaturvediP（2022）提出，在敏捷开发体系中的研究人员绩效考核结果良好的员工，应对其进行资金奖励，对员工的工作积极性及工作效率形成正面影响，使企业员工的绩效奖惩制度成为一个标准的体系。2.2.2国内绩效管理研究现状刘剑（2020）通过对52家大型企业的绩效考核管理进行研究，发现该52家企业绩效考核的现状依然存在诸多问题，包括设计指标的不科学性、指标过多但是杂乱无章、企业信息管理落后等缺点；吴彧（2019）认为我国目前众多企业的绩效考评办法，依然停留在传统的绩效考核观念当中，需要紧急进行改进和升级，引进正确的绩效考核管理观念、对绩效考核指标进行科学性探讨、建立有效的绩效考评机制等；王莎莎（2021）认为改变个人结果导向为利益相关者价值分享、变封闭绩效评价系统为开放绩效评价系统、通过工作再设计、变革领导方式、创新激励制度等方式是优化知识型员工绩效评价的现实选择。吴佩玉（2021）表示，绩效的考核如果做得好，就能够为优秀员工创作更多的机会，有助于提升员工的荣誉感、学习欲望，反过用学到的新知识或观点促进工作效率和质量的提高。2.2.3文献述评通过对国内外学者的研究现状进行分析后可以发现，学者们针对绩效管理理论进行了界定，同时分析了绩效管理的主要方法，对绩效考核展开研究，给出了科学的绩效考核方法。在实践层面，国内外的学者在研究中都选择了一些具体的公司展开分析，调查公司在绩效考核中存在的主要问题，并给出了相应的解决对策，这为本次研究提供了一些参考与借鉴。3重庆惠农公司绩效管理现状分析3.1重庆惠农公司简介重庆惠农公司成立于2010年，位于重庆合川区，公司主要经营的业务就是与农业相关的产品生产与销售，成立之初，公司不管是在人员、规模等方面都非常小，整体的市场竞争力相对较差，后续经过十多年的发展，目前公司的人员数量正在逐步增长，整体的销售规模也在与日俱增。目前公司的人员体系趋于完整，主要部门分为销售部、生产部、财务部、行政管理部等，伴随人员的增多，也将公司的产品逐渐推往全国各地，客户群体遍布较为广泛。图2重庆惠农公司组织结构3.2绩效考核实施现状为了有效推进重庆惠农公司员工绩效考核，公司专门针对绩效考核制定了《绩效考核管理制度》，该制度充分结合了公司各个部门员工的工作职责特点，明确绩效考核的主题思想、考核的主要范围、对象、考核采取的资料、方法等，在制度中要求考核由各部门负责人进行，过程中时刻监督员工基本状况，真实记录员工表现[7]。在考核中，从最初的个人评价到现在，分解为各个部门制定的目标来评价每个部门，然后将每个部门的目标分解为个人的指标来评价每个员工。从最简单的基于问卷的绩效评估到目前的KPI体系。目前公司采用KPI体系考核，考核中将部门与个人相联系，考核的周期主要划分为月度与季度，在月度考核过程中，部门的考核得分与员工相关，之后再计算出员工的个人绩效。部门管理者会根据员工日常工作中的主要表现、能力等，结合考核指标，对员工打分，主要打分情况见下表1所示。表1绩效考核表被考评人：考评人：1.重要任务/满分：90分及格分：45分（1）工作量（50%）：A（）B（）C（）D（）E（）

（2）工作难度（10%）：A（）B（）C（）D（）E（）（3）新技术使用情况（10%）：A（）B（）C（）D（）E（）（4）管理责任（10%）：A（）B（）C（）D（）E（）

（5）技术责任（10%）：A（）B（）C（）D（）E（）

（6）其他临时工作（10%）：A（）B（）C（）D（）E（）分数：2.岗位工作/满分：45分及格分：22.5分1、工作水平A（）B（）C（）D（）E（）2、个人能力A（）B（）C（）D（）E（）3、建议及接受建议A（）B（）C（）D（）E（）4、工作总结及开发计划A（）B（）C（）D（）E（）5、员工素质A（）B（）C（）D（）E（）6、日常表现A（）B（）C（）D（）E（）分数：3.工作态度/满分：45分及格分：22.5分互评分数：考评人评语：合计总分：考评人签字：绩效考核流程是部门负责人每月汇总部门员工的绩效考核得分。汇总后，部门领导会将结果发送到部门每个员工的邮件中。收到邮件后，员工进入KPI系统并填写绩效考核得分。部门全体员工填写结果后，部门负责人进入关键绩效指标体系，审核员工填写的绩效得分。3.3绩效反馈现状公司绩效考核结束后，为了考核其结果的实际意义，对员工进行考核绩效反馈便是不可或缺的环节。惠农公司的绩效考核结果，依据员工职能进行划分，总计被划分为5个等级，并设置了各等级员工比重，在确保合理的前提下强制性地分布[8]。绩效考核结果分布比例如表2。表2惠农公司人员绩效考核等级分布考核等级优秀良好称职不合格分布比重%＜1515-4020-3015-303.4绩效结果应用现状通过绩效考核，为企业的发展提供了更多积极作用，借助绩效考核，员工的工作积极性不断提升，本身绩效考核就与自身的工资挂钩，员工为了得到更高报酬，不断发挥自身的主观能动性，极大地提升了工作效率。同时在整个绩效考核过程中，负责人会及时观察并记录员工表现，当绩效考核结果下发时，也会积极与员工就结果进行沟通，帮助员工找到问题，并提出针对性地解决对策，使员工不断进步。在每次绩效考核结束后，员工得到考核结果后，惠农公司人力资源部将组织绩效考核小组对全体员工面进行面谈交流考核意见，形式可以是多样的，但是必须要有反馈结果存档。在意见交流中，人员可以就考核的形式、考核人员的考核规范、考核结果的应用等提出意见，可以帮助惠农公司更好的完善人员绩效考核程序和内容。此外，在意见交流中，员工也能及时了解到自己与考核要求的差距，及时发现问题并解决。惠农公司将这种事后交流方式形成公司管理惯例，使绩效考核工作赢得员工的认可。表3为惠农公司人员绩效面谈记录表。表3惠农公司员工绩效面谈记录表部门面谈时间被考核者岗位考核者岗位工作业绩要点123行为表现要点123改进措施123新的目标被考核者签名考核签名主管领导签名4重庆惠农公司员工绩效管理存在的问题4.1绩效考核指标缺乏科学性重庆惠农公司绩效考核的主要方法是KPI指标，但KPI指标在一定程度上来说是不科学的。KPI指标需要进行合理分解，后续的月度整体工作计划都和KPI指标的制定存在一些问题。虽然公司销售服务设定了C1职业素养、C2专业技能，但在实际操纵中却很少得到运用，通过展开员工对绩效考核内容的调查，根据数据统计，如图3所示，只有27.1%的人员认为公司的绩效考核内容合理，很不合理和不合理的占到一半以上。图3销售人员对绩效考核内容是否合理的认识4.2绩效考核反馈机制随意性强重庆惠农公司在日常绩效管理中对反馈和沟通关注甚少，绩效考核的目的不够明确，因此很多员工对绩效考核都不了解，不利于考核实施。公司实施的绩效考核与员工绩效缺乏实际联系，考核的对象也不够明确，这就导致考核工作难以进行。针对考核反馈并不完善，虽然考核结果会下发给员工，但是并没有对此进行解释，员工了解自己的考核结果，但不明白这些结果具体来由，这在一定程度上很难激发员工的积极性。本身绩效考核对于员工来说就非常重要，重庆惠农公司对于绩效考核的反馈机制不完善，缺乏沟通反馈，员工也无法从中了解到自己的问题在哪，没有办法在后续进行改正，这样的绩效考核结果是非常不完善、不科学的。4.3绩效考核结果应用不全面绩效考核的结果是为了与日后的工资发放，服务流程优化等结合起来，发现其中的不足并加以改善，可是通过对考核结果是否规范应用的调查，统计调查结果如图3显示，只有3.2%的人员认为绩效应用十分规范，认为一般规范的占比19.6%，认为不规范和很不规范占比分别为41.3%，12%，说明公司在实行绩效应用方面，对绩效应用的范围不够规范，绩效考核的结果没有得到实际的运用，有了考核结果却不运用。图4销售人员对绩效考核结果应用是否规范的认识5.重庆惠农公司员工绩效管理改善的对策5.1制定科学的绩效考核指标在对重庆惠农公司绩效管理调查中发现，绩效考核的对象不够全面，主要是缺乏对人员的详细考核，许多考核内容笼统而模糊，在这种情况下，要增加考核的内容，改善方法，应该增加一类指标，除了职业道德，专业技能，还应该增加基本技能，构建C1，C2，C3同时可以分别对不同层级人员进行考核。在高绩效人员的考核内容中，可以适当地提高标准，并在C1，C2，C3胜任力考核内容的基础上增加一些内容，如“是否合理规划销售服务的具体任务，是否根据公司的战略目标与其他员工更好地合作，是否积极加强对相关知识的再次学习”，从而使管理者更清楚地认识到绩效考核的意义和价值。5.2加强绩效反馈机制建设由上文调查可知，绩效考核反馈中很大问题是沟通不畅。在改善沟通方面，重庆惠农公司的管理者需要做的是与员工保持沟通，协调工作计划，当实际情况不能满足绩效计划或二者不相容时，有必要对绩效计划进行调整，使之更具现实性和可行性[9]。管理者必须注意员工的承受能力，认真评价员工的表现，建立畅通的上下沟通渠道。管理者应根据实际情况划分不同的沟通渠道，可以通过建立电子邮件，企业微信和定期召开会议等交流平台，扩展双方的沟通渠道，以便有效地了解员工问题发生的情况，及时进行修正和处理。绩效考核想要科学进行下去，绩效沟通就起到了非常关键的作用，相关部门负责人及时与每位员工沟通，了解绩效考核结果及工作态度。各部门负责人要让员工认清自己的优势和劣势，充分巩固优势，扬长避短；同时，员工必须积极向经理汇报他们面临的困难，以寻求新的进步途径。员工自身也要不断努力进步，多去学习，为自己创造更多核心竞争力，这样可以使自身在领导面前脱颖而出，也可以使自身不断保持进步。5.3建立科学的绩效考核体系重庆惠农公司的管理层要了解绩效考核的总体目标，绩效考核总体目标是否合理，对于后续绩效考核的实施具有重要影响。企业的管理者需要根据企业发展战略，制定科学的绩效考核目标，将整体的发展目标与每个部门的目标相联系，建立战略目标以及较小考核具体指标，认真完善并落实绩效考核的整体目标，并根据个人的实际情况，对绩效考核目标进行不同程度上的调整，通过这种分类方法，落实每一个人员的考核目标，做到个人目标与绩效考核总体目标相契合[10]。6.结论绩效管理的主要目的不是调整员工工资，是为了奖励优秀员工，帮助企业和员工制定发展目标，使企业的目标与员工个人能给有效连接，及时发现问题、解决问题，推动员工与企业共同发展。在研究重庆惠农公司的绩效管理后发现，当前企业内虽然实施了绩效考核，但还存在一些问题，如绩效考核指标缺乏科学性、绩效考核反馈机制随意性较强、绩效考核结果应用不全面，为了解决这些问题，根据公司实际情况，本文提出，在后续的发展中，重庆惠农公司要积极制定科学的绩效考核指标，同时加强绩效反馈机制建设，最主要就是建立科学的绩效考核体系。重庆惠农公司的管理者，应该根据企业的发展情况，加强绩效管理，推动企业与员工实现发展。

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