我国公务员制度存在的问题及对策分析研究 行政管理专业

目录TOC\o"1-3"\h\u一、我国公务员制度的建立与发展 1（一）我国公务员制度建立的背景 1（二）我国公务员制度发展的历程 2二、我国公务员制度存在的主要问题 4（一）我国公务员职位分类制度存在的问题 4（二）我国公务员激励机制存在的问题 6（三）我国公务员新陈代谢机制存在的问题 8（四）我国公务员考核制度存在的问题 9三、我国公务员制度存在上述问题的主要原因 11(一)经济体制性原因 11（二）政治体制性原因 12（三）法律法规制定过程的原因 12四、健全我国公务员制度的基本方法 14(一)坚持推行公务员制度的指导思想 14(二)健全与完善公务员制度的机制 14（三）健全国家公务员制度的法规体系 16（四）公务员努力提高自身素质 18结语 19参考文献 20正文一、我国公务员制度的建立与发展（一）我国公务员制度建立的背景任何一种制度的建立，都有其政治、经济、文化的原因，经济与政治、文化相互交融，一定的经济制度决定一定的政治制度。经济基础决定上层建筑，上层建筑对经济基础具有能动的反作用。随着我国经济社会的发展，经济体制改革对干部人事制度改革提出了新任务。作为上层建筑的国家公务员制度，是适应我国经济社会发展而建立的，是为经济基础服务的。随着1978年十一届三中全会的召开，我国经济体制的改革向着以市场经济为取向的方向深化发展，十一届三中全会决定将全党的工作重心转移到社会主义现代化建设上来，并开始逐步改革传统的计划经济体制；1984年党的十二届三中全会提出我国的社会主义经济是公有制基础上的有计划的商品经济；1992年党的十四大明确提出要建立社会主义市场经济体制。国家公务员制度作为上层建筑的重要组成部分，就是在这种的市场经济发展的背景下，实现从适应计划经济体制到适应市场经济体制的转变，必然会成为一个趋势。1993年10月1日，我国正式实施了国家公务员制度，国家公务员制度作为人事行政的一种科学的管理制度，它的实施标志着我国人事干部制度的重大改革，同时它的建立标志着我国逐步走上了科学化、法制化的轨道。建立和推行国家公务员制度，就历史意义而言，既是我国政治体制改革的一项必不可少的重要内容，也是我国建立社会主义市场经济体制的需要。就其现实意义而言，它的建立，有利于增强政府机关工作人员的政治责任感和法制观念；有利于加强廉政建设；有利于政府机关精兵简政，改进工作作风和提高行政效率；有利于实现人事管理的科学化、法制化。十几年的实践表明，我国的公务员制度是适应社会主义市场经济需要、符合社会主义政治文明的发展方向，既体现优良传统和具有时代特征的好制度。但同时也应该看到，国家公务员制度建设是一个长期的、不断完善的过程，特别是随着各项改革制度的深入发展，国家公务员制度一些弊端逐渐暴露出来，这些弊端表现在职位分类制度、激励机制、新陈代谢机制、考核制度等方面，本文旨在对这些弊端进行分析并提出相应的对策，健全与完善公务员制度。（二）我国公务员制度发展的历程从我国公务员制度建立的历史来看，已有20多年。主要经历了调研准备、决策阶段、试点运行、推行实施、健全完善四个阶段。调研准备阶段(1984一1986年)主要是以调查研究和起草条列为工作重点。党的十一届三中全会过后，为落实邓小平同志关于“要打破老框框，勇于改革不合时宜的组织制度、人事制度”的思想指导下，1984年下半年，中央决定加强干部人事立法，将干部的升迁、选拔、考核、奖惩等环节用法律规定下来。1984年11月，中央组织部和劳动人事部开始组织力量进行相关法规的研讨起草工作。1986年，干部人事制度作为一项政治体制改革的重要内容开始进入综合研究、总体规划阶段。决策阶段（1987-1988年）主要是党和国家国家最高权力机构决定推行公务员制度。1987年，国家公务员制度作为政治体制改革的一项重要内容，在党的的十二届三中全会讨论通过。随后1988年3月召开的七届全国人大一次会议，进一步提出要“抓紧建立和逐步实施国家公务员制度”。并决定组建国家人事部，负责这项工作。试点运行阶段(1989一1993年)在这一阶段，根据边实践、边探索、边修改条例的精神，从1989年初开始，首先在国务院六个部门即审计署、海关总署、国家统计局、国家环保局、国家税务局、国家建材局进行国家公务员制度试点。1990年，公务员制度的试点从中央扩大到地方，经批准，在哈尔滨市和深圳市进行试点，在两地的地方政府推行公务员制度，试点工作的实践进一步完善了条例的内容。推行实施阶段(1993一1999年)1993年4月24日，国务院第二次常务会议通过了《国家公务员暂行条例》，并于1993年8月19日公布于世，规定自1993年10月1日起施行。之后，国务院召开会议，对公务员制度的推行工作做了部署，提出“争取用三年或更多一些时间在全国基本建立起公务员制度，然后再逐步加以完善”。也在此时，国家人事部又陆续制定并出台了多项公务员管理的规章，如《国家公务员制度实施方案》、《国家公务员暂行考核规定》、《国家公务员录用暂行规定》等。推行工作在维护社会稳定的前提下，国家人事部从人事变化的大局出发，要求全国从中央到地方，采取了“整体推进，突出重点，分步到位”的方法，展开推行公务员制度的工作。他们根据十四届五中全会提出的两个根本性转变，提出了人事工作的“两个调整”，把适应计划经济的人事管理体制调整到与社会主义市场经济相匹配的人事管理体制上来，把传统的人事管理调整调到整体性的人才资源开发上来，并把这个决定贯彻到推行公务员制度和对企事业的人事管理的改革中去。到1998年底，国家公务员制度入轨工作基本到位，有中国特色的国家公务员制度在中央和省、地(市)、县、乡(镇)五级政府机关基本建立，公务员制度显示了蓬勃的生命力。健全完善阶段(1999一)1998年的政府机构改革，进一步转变了政府职能，为逐步建立办事高效、运转协调、行为规范的行政管理体制，建设高素质、专业化的公务员队伍，莫定了良好的基础。2002年党的十六大提出，要改革和完善干部人事制度，健全公务员制度，为新世纪公务员队伍建设和制度建设指明了方向。2003年5月23日召开的中央政治局人才工作会议，提出要大力实施人才强国战略，着力建设党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三支队伍，为全面建设小康社会提供坚强的人才保证等；2006年《公务员法》开始，推行这些要求进一步明确了公务员队伍建设和制度建设的方向。2007年，《公务员考核规定（试行）》，这是为加强公务员管理机制的重要举措，有利于公务员制度的各项细则化，做到有法可依，有章可循。我国的公务员制度还需进一步健全与完善，在我国正焕发出强大的生命力。二、我国公务员制度存在的主要问题（一）我国公务员职位分类制度存在的问题公务员职位分类制度是公务员制度建立的基础.公务员都担任一定职务、并有一定级别。公务员依据职务履行职责，一定的职务不仅蕴含着一定的职权与职责，也是确定公务员报酬和待遇的依据。目前我国公务员职位分类制度存在最根本的问题在于公务员分类不合理，发展渠道过于单一，不利于对广大公务员形成有效的激励保障机制。具体表现在以下几个方面问题。1.关于职务与级别设置的问题职务与级别设置是公务员管理的基础环节。所谓职务，是公务员所承担的应该完成的任务，是公务员职权、职责的委托。而级别是反映公务员的能力、责任、资历和业绩的综合标志，我国公务员既有职务、又有级别，两者不是彼此取代的关系，而是“一职数级，上下交叉”的有机结合。在我国职级具有相对大的独立性。上下职务等次对应的级别之间相互交叉。每一职位对应1至6个级别。比如总理对应1级，科员和办事员各对应6级。确立级别时，既要考虑到公务员的工作实绩和个人能力，也要考虑品德表现和工作经历。但是在我国职级设置往往起不到有效激励广大公务员作用，职级设置存在以下几个问题。（1）晋升渠道单一，“职务本位”现象突出。现行国家公务员制度下，公务员的成长发展、物质待遇的改善主要依靠职务晋升。而我国目前提倡完善的干部职务和职级相结合的制度，要求职务职级激励作用并重。但在实际生活中，往往是职务晋升片面追求，而对职级晋升却很少有人关注。在现行制度下，“官本位”思想仍然很严重，公务员的成长发展、物质待遇的提高主要与领导职务挂钩。个人利益的最大化只能由职务升迁来实现，导致职务激励功能的扭曲。中国大部分公务员是依靠职级晋升，但在实际工作中职级与实际利益联系不大，很难调动广大公务员的工作的积极性。而仅靠职务晋升提高待遇，对绝大多数的公务员来说是不现实的。在我国，大约92%的公务员职务层次在科级职务以下，只有8%的公务员是在副处级以上。而公务员职务的晋升受到职数的限制，所以大多数公务员的个人价值和待遇很难通过职务升迁来实现，影响公务员工作积极性的提高。2.专业技术类职务设置存在的问题专业技术类人才，是在信息化的时代背景下提高决策科学性和执行的准确性的中坚力量。政府需要稳定科技人才的队伍，不断吸引新的专业技术人员进入政府。根据公务员是否承担领导的职责，把公务员分为领导职务与非领导职务。这种分类不利于调动专业人才工作的积极性，后果就是造成专业技术人才流失。根据人事部一份调查报告统计，从1998到2002年，从21个中央部委中抽查，流失本科以上的公务员1039人，占同期公务员人数8.8%。造成这个问题的具体原因在于：公务员分类制度缺乏适合各种公务员成长规律的多样化的职务系列，没有设置专业技术类职务，没有考虑到技术类公务员的特殊性。3.基层公务员职务设置合理性存在问题我国公务员职务体制中，没有中央公务员与地方公务员之分，统一叫做国家公务员，这就决定了地方公务员职务设置先天就低。而《条列》第三章第十条规定了基层县乡的最高职务与职级是“处级正职，县级正职，调研员：七至十级。”因此，我国县乡基层公务员从办事员到处级正职只有六级职务，目前我国基层公务员职务设置存在着许多问题。（1）机构的规格限定了基层公务员职务发展的空间公务员基层队伍越大，职业发展空间就越小。我国县乡两级公务员数目惊人，占全国公务员人数的58%，约有300万之多，其中大部分以科员身份退休。我国现行的职务设置为县乡基层公务员提供晋升的空间太小，这就决定了绝大部分基层公务员的职业生涯只有办事员和科员两个台阶。职业的发展空间太小，自然缺少吸引人才、激励人才的手段，造成人才的流失。（2）关于基层公务员级数偏低存在的问题行政职务中最多的是办事员，级数最多也就是6级。如一个基层普通的公务员，他可能一辈子就是办事员或者是科员，他的职业生涯设计可能最多就在15到19级别之间，一共有7个职级。职业发展台阶太少，职业发展空间太小，不可能对基层公务员产生动力和激励的作用，这对一个公务员的职业发展是极为不利的。（二）我国公务员激励机制存在的问题国家公务员激励机制是政府引导公务员行为方式和价值观念以实现行政目标的过程，同时也是广大公务员实现共同的行政目标的重要保障，我国公务员制度正在走向成熟,公务员激励机制的设计和运行也在逐步完善。但是,由于我国推行公务员制度的时间短,社会又正处于体制转型时期,公务员激励机制在某些地方、某些领域还存在许多问题,或多或少地限制了激励机制的效力,阻碍了激励机制的运行。我国公务员激励机制存在的问题主要表现在以下几个方面。1.公务员工资制度中激励机制的缺失随着我国市场经济体制的确立，我国公务员工资开始与市场接轨，经过多次公务员薪资的改革，我国公务员的收入也越来越具有吸引力。但是，从目前来看，我国在执行物质激励的时候，缺乏更多有效的经济手段选择，更多时候加薪似乎成为唯一的选择。在住房等原有福利货币化、市场化的同时，没有形成科学完善的薪酬制度。我国公务员实行的是职级工资制，其工资主要由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资构成，而在公务员的收入中，还包括奖金、津贴等，这些构成的比例不合理。不同地区的公务员收入存在较大的区别，但在同一地区不同部门、不同职务、不同级别公务员的收入却没有明显差别。比如在广州，除了国税等少数几个部门外，大部分政府部门的工资都有一个统一的标准，相同级别不同部门的工资基本是一样的；不同级别的公务员工资相差幅度不大，没有很好地体现责酬相符的原则。现行的工资制度不能很好地反映公务员的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，奖勤罚懒，激励能干的、高效的、有才干的，调动公务员工作的积极性。2.精神激励流于形式我国一直以来都非常重视对公务员的精神激励，公务员被置于人民公仆的地位，法律也没有明确公务员不能追求个人利益，而是只能多讲奉献、少谈个人利益。这种不科学的人性假设在一定程度上否认了公务员首先是一个独立的物质存在，由此产生的政治宣传和教育脱离了实际，千辛万苦树立的模范代表却是一个不食人间烟火的完人，时间一久，公务员对此产生怀疑，即使是确有其人、确有其事，也往往会被认为“又是吹捧出来的”，精神激励失去作用。三天两头的政治学习、精神传达成为公务员的一种负担，容易产生抵触情绪，难以达到精神激励的目的。表面化、形式化的精神激励在一定程度上扭曲了公务员对精神激励的认识，产生了负面影响，公务员队伍的精神面貌难以有较大改观。另一方面，在从传统的“官本位”体制向“官商二元”体制转变过程中，公务员的职业地位和经济地位有所下降，这种下降必然使得传统的精神激励机制失去其原有的强大激励作用。3.竞争激励存在缺陷随着中国社会主义市场经济体制的确立和公务员制度的完善，公务员竞争激励机制已初步确立，但是在实际过程中仍然存在诸多不足之处。公务员的职业稳定性使公务员缺少竞争压力和居安思危的正确观念，使得公务员队伍“能进不能出，能上不能下”的局面没有得到根本转变。在实际过程中论资排辈现象依然严重，优秀人才难以脱颖而出，有些能力平平的人却因为机缘关系获得升迁，有能力的人反而受制于年龄、级别、职位空缺情况等因素。选拔干部中存在非正当竞争问题，“由少数人来选人，在少数人中选人”的怪现象时有发生。有些干部不按程序办事，搞神秘化，搞临时动议，决定人选在前，授意考核在后，使干部考核流于形式；在用人问题上不是从国家利益、人民利益出发，而是从个人私利出发，选拔自己的人；在选人用人问题上搞交易，你提拔我的人，我提拔你的人，收受贿赂，买官卖官等等。而正在全力推行的“竞争上岗”，没有一个明确的规定，什么样的岗位应该拿出来竞争，什么样的人可以参加竞争，约束太多，操作不规范，“竞争上岗”有时沦为领导排斥异己的“正当”手段，在这种情况下，与领导关系的好坏成为竞争成功的关键。4.道德激励作用的忽视随着我国从一个传统的熟人社会向现代社会转化，从传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制的转变，在社会发生变革的过程中，传统的道德观念和道德标准受到了一定的冲击，物质需求对传统道德提出强有力的挑战，而新道德标准的建立还有待时日。在这种情况下，在公务员激励中曾经起过巨大作用的道德激励因为缺乏物质基础而越来越失去其昔日的强大威力。传统的泛道德化开始转变，人们的价值观念和评价标准开始多元化，道德的评价权威受到挑战，公务员本身对自己的评价标准也多元化，所追求的价值观念也不一样。有些公务员为人民服务的观念意识淡薄，官僚主义比较严重，有的缺乏正确的权力观，滥用权力，任人唯亲等，这些都是道德激励作用弱化的表现。（三）我国公务员新陈代谢机制存在的问题我国公务员的新陈代谢机制主要是给公务员提供一个安全、稳定的工作和生活环境，新陈代谢又叫更新机制，它包括人员的更新和人员素质的更新，是促使公务员队伍保持生机和活力的重要机制。我国公务员制度自1993年推行以来，经过10多年的发展，逐步建立起具有中国特色的公务员新陈代谢机制。但由于相关制度、体制不健全，公务员新陈代谢机制还存在缺失，影响了公务员工作积极性的发挥和政府工作效率的提高，目前公务员新陈代谢机制也存在着一些问题。1.“进口”控制不严，整体素质不高公务员的“进口”管理是指对非公务员进入公务员队伍、获得公务员身份过程所进行的管理。把好公务员的“进口”关，就是将社会上符合条件和规定的优秀人才吸引到公务员队伍中来，这关系到政府行政目标的实现和行政效率的提高。根据目前规定非公务员获得公务员身份主要有四种方式：录用、选任、调任和聘任，并以录用为主，选任、调任和聘任为辅，还规定了取得公务员身份的必备条件，并做了限制性规定。但是，我国公务员总体上呈现出参差不齐的特点。我国公务员队伍比较复杂，有大学毕业生，部队专业人员，也有调任和转任的，更有甚者通过人际关系进入到政府机关部门中的，考核方式比较简单，有的没有通过考核就进入到公务员队中，这就使得公务员“进口”的随意性比较大，人员的整体素质不高。2.公务员队伍的“出口”畅通性存在问题。畅通“出口”是建立公务员新陈代谢机制的一个难点问题，它主要解决“能进不能出”的弊端，只有公务员的队伍不断进入新人，同时不合适的人就必须出去，这样国家机关才有活力。所谓畅通“出口”是通过辞职、辞退、退休制度的推行来保障的。原人事部曾做过统计，1996年至2003年，全国共有19374名不合格公务员被辞退。退出渠道的不畅严重制约了公务员新陈代谢系统的正常运作。3.公务员退出的方式单一

依据我国的《公务员法》及工作实际，公务员退出的方式主要有辞职、辞退、退休、开除、试用期满不合格取消录用、到非行政机关任职、解聘这七种，但在现实中，公务员的退出主要集中在“退休”这种方式；其次是“到非行政机关任职”这种组织人事调整；再次是“辞退”；“开除”与“辞职”很少适用，特别是“开除”，现阶段只有严重的违法乱纪，公务员才会被“开除”；“试用期满不合格取消录用”更为罕见；而因为公务员聘任制在我国属于凤毛麟角，“解聘”几乎没有出现过。可以说，现阶段我国公务员的退出方式单一，结构不合理。（四）我国公务员考核制度存在的问题公务员考核是公务员管理的基础环节，是国家机关工作人员任用、晋升、工资福利、奖惩的基础和依据。根据公务员法规定，公务员考核是指公务员主管部门和各机关按照管理权限，依据一定的程序和方法，对所管理的公务员的政治业务素质和履行岗位职责、完成工作目标的情况，进行的了解、核实和评价。公务员考核在整个公务员制度中具有举足轻重的作用。我国公务员考核制度是在汲取传统干部人事制度的优点的基础上，经过十几年的完善发展，逐步建立起来的。考核制度的建立，有利于激发公务员的竞争意识和进取精神，增强公务员自身的责任感，保证机关廉洁高效。但我们在看到公务员考核制度取得成绩的同时，也应发现在公务员的考核制度中依然存在不少问题，需要认真分析并加以解决，以促进其更好地发展。1.考核缺乏民主性和公正性如何保证考核的“客观公正”并取得较为满意的实际效果，摆在了我国公务员考核制度的面前。在实际的生活中存在“少数人在少数人中选人”的现象，优劣等第完全由某个领导说了算。由于部分人员素质较低，不按实际考核的结果进行打分，存在和谁关系好就多打分，跟谁关系不好就多扣分，使得考核结果与实际情况不相符，考核结果也难以真实地反映个人实绩和全貌。同时，只让领导考核下级公务员，而不让下级公务员对领导进行民主评议，既不公平，也不合理。若考核结果的使用不当，就会出现对优秀公务员的奖励太轻，而对不称职公务员的处理又太重，影响考核的公正性和合理性。2.平时考核和年度考核重视程度不同平时考核有助于对公务员日常表现的全面了解和掌握，为年度考核提供充分可靠的依据。而在实际考核公务员的过程中，大部分只重视年度考核，忽视平时考核，导致出现公务员考核结果不准确、不真实的现象。如有的部门对公务员平时考核如何进行并没有明确具体的规定，许多单位和部门也就不重视平时考核，考核结果大部分是在年终以群众投票形式产生，这就使得年度考核没有与平时考核相结合，随意性较大，就出现一些人情票、关系票。自行制定的一些平时考核方法，要么比较繁琐，难懂难记，加重了工作负担，要么与年度考核相脱节，不能为其提供有效的依据，致使年度考核考之无据，考核结果不全面、不准确、不真实，缺乏权威性。3.考核等次结构不合理考核等次是对公务员实际表现优劣的一种高度概括性的评价形式。在我国公务员考核结果有四个等次，优秀、称职、基本称职和不称职。在实践层面来看，优秀占15%～20%，不称职者没有比例要求，其余的75%以上均为称职。在实际生活中不称职的公务员也是少数，所以多数人员都集中在这种“称职的大平台”上，这其中既包括了相当一部分德才表现和工作实绩比较好的公务员，这就导致出现了混淆公务员行为差别的现象，然而他们都在称职这个等次上享受同样的待遇，没有任何差别，在一定程度上助长了"干多干少一个样"的风气，加上标准的模糊，使优秀、称职人员的确定较难，难以起到奖优罚劣的激烈作用。4.考核结果使用存在问题考核结果是否被合理利用，关系到考核本身的意义和价值。如果考核结果不能不能切实成为其他相关人事管理活动的依据吗，那么考核的激励、竞争和行为引导作用就会变得徒有其名，公务员也会失去对它的信赖。在实际考核过程中，如年度考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员，但在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别；对年度考核中不称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员。以上两种现象，不仅会直接挫伤广大公务员的积极性，而且由于考核结果的不公平，会对公务员制度本身带来一定破坏作用。三、我国公务员制度存在上述问题的主要原因冰冻三尺非一日之寒，我国公务员制度存在的问题既受内在因素制约，又受外在因素影响，根据马克思主义辩证唯物主义法的事物现象与本质的关系，我们可以得出这样的结论：公务员法本身从体制本身的缺陷到运行的过程中出现的偏失是以问题的形式出现的，而这些问题都是公务员制度不完善的外在表象，要想真正地健全与完善公务员法，我们必须找到完善公务员法的切入点，透过这些问题的表层现象看到问题的本质，在了解存在这些问题的基础上，发现问题出现的原因，针对原因提出对策，探索解决问题的根本方法。我国公务员法存在的问题不是各自独立，毫无联系的，而是相互联系、相互影响、相互蔓延的过程。导致问题出现的原因亦不是与问题相互对应的，有时几个问题的出现是一个原因，有时一个问题的凸显是几个因素相互交织作用产生的结果。所以我们在考察因果关系，探寻原因时放弃了原因与问题的一一对应的思路，而是总结归结了如下几点。(一)经济体制性原因1.经济发展水平的局限第一，当前，我国正处于社会主义初级阶段，社会生产力发展水平还不不高，与发达国家相比比较低，物质财富的总量与社会的总体需求还存在一定的距离，导致了政府机关在物质方面分配与奖励方面没有足够的资源可以利用，公务员制度的运行机制缺乏一定的物质基础。第二，我国现阶段市场经济的发育程度比较低，市场还没有起到通过利益杠杆的作用，进行分配资源，所以没能进而有效地促进激励作用的完善。虽然我国已经明确把建立社会主义的市场经济作为经济体制的改革目标，但是整个市场体系的完善与市场制度的建设尚还有很长的路要走。第三，市场基础功能的不足为政府干预市场提供契机。政府职能的扩大或缩小。都会导致政府职能界定不清、无限膨胀，影响了公务员法某些机制的有效实施。（二）政治体制性原因第一，我国实行中央集权式的政治体制，权力与资源高度集中于上级政府，上级政府把自己看作成“无所不能者”，但其管理能力却还有待进一步提高，这就为下级政府的自主与政策变通留下了大量空间，下级政府就可以根据自己实际的需要，可以自主地实施政策变通，从而导致公务员运行机制实施中变异。其原因就是上级政府对下级政府监督与控制失效的结果。第二，我国为适应时代发展的需要，多次改革政府体制，但历次政府体制改革中遗留的问题过多，如机构臃肿、人员过剩的现象无法从根本上解决。这导致了公务员制度中，如一些激励机制中考核等环节的作用不明显，对辞退等负效激励置若罔闻，竞争意识不强缺乏危机感等等。（三）法律法规制定过程的原因我国公务员制度的建立是一个渐进决策的过程，是在不断探索中积累经验。公务员制度建立的过程实际上就是一个不断学习和实验、不断反馈和调整的过程。这种渐进决策无疑具有很多的优点，因为它有利于避免因决策严重失误所产生的持久性结果。社会是一个惯性很大的系统，越是严重的错误越难以及时纠正。如果把步子迈得小一些，那么发现了问题就能够及时纠正。迈大步往往意味着进行重大的政策变革，这样的激进型做法一方面可能会引起决策层内部的紧张和冲突，导致权力的改组和社会形势的重大变化，所冒的政治风险较大；另一方面可能会在制度安排和公众心理方面遇到很大阻力，特别是来自目标群体的阻力，将形成政策执行中的巨大障碍。特别是建立公务员制度的初级阶段，一些人思想僵化，不能转变思想适应社会的发展潮流，对公务员制度的建立与实施极力排斥，形成了一股排斥的阻力。政策制定是一种永无止境的过程，在这一过程中渐进决策也并非没有缺陷。从某种意义上讲，它带有一定保守主义的偏见，对旧有政策过于留恋，并受思维定式的左右，具有一定程度的惰性，且需要付出大量的时间资源。在社会加速变革时期，渐进决策可能会显得无所作为。中国公务员制度的建立走过了一段相当曲折的道路，从酝酿到出台其中经历了不少磕磕绊绊的事情。为此所做的资源付出也是很大的，这包括人力、物力、财力、时间等方面的投入。下这样大的力量就是为了在稳定中求变革，积小变为大变，逐渐淘汰落后的干部人事制度，真正使国家公务员的管理走上法治化的轨道。不足之处总是有的，中国公务员制度不可避免地带有一定的惯性特征，具有旧有政策的诸多痕迹，并没有突破固有的思维模式。这样的做法使公务员制度在实施的过程中，难免会出现这样那样的弊端，一些机制运行不流畅，存在阻力。四、健全我国公务员制度的基本方法(一)坚持推行公务员制度的指导思想坚持正确的指导思想是公务员制度的灵魂。推行公务员制度的指导思想，是促使这一制度健康发展的根本保证。坚持马克思主义中国化的理论为总的指导思想，要使这一思想贯穿在公务员法的总则、权利与义务以及各个管理环节中；继承和发展我国干部人事管理的优良传统吸收和总结我国干部人事制度改革的成功经验；同时也要不断学习与借鉴国外人事管理的有益经验和科学做法，要适合我国国情和具有中国特色。只有这样通过建立和推行的公务员制度才有利于我国社会主义国家政权的巩固和长治久安，有利于改革事业的发展和解放与发展生产力，有利于社会主义市场经济充分发展，有利于全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会。(二)健全与完善公务员制度的机制1．对待职位分类制度存在的问题，要建立健全我国公务员职务级别制度，可以借鉴国外公务员分类制度的合理因素和发展经验，将我国公务员职务级别制度建立在职位分类的基础上，以职位分类为导向，同时也要吸收品位分类制度的合理因素，建构适合我国特色的职务级别制度。（1）加快职位分类立法工作，严格按照职位分类的原则和方法办事，在我国职位分类制度建立以职能分解后所确定的“事”的基础上，因事设职。同时，也要合理增加级别数量，可以有效发挥对公务员的激励作用。（2）明确区分中央国家公务员和地方国家公务员，职位分类要尽可能反映出各地方的差异性，因地制宜。同时也要向基层倾斜，在级别设置中给基层公务员更多的发展空间，提供广大的发展平台。2.建立健全公务员的激励机制（1）增加考核等次，在现行的考核办法的四种基础上进一步增加一个介于优秀与称职的良好等次，这样更有利于对公务员进行区分，更有效的进行评价和官职的选任。区别对待，将进一步增加公务员的积极性和上进心，才能最终实现考核的效果。而且要改变以往的对优秀人数比例严格限制的情况，要根据各单位具体的工作进行评定，如果单位工作做得普遍好，不必在人数上进行过分的限制。一切从实际出发，实事求是。（2）完善干部选拔机制，制定相应的考评选拔细则，从而形成一种公平的透明的选拔环境，让公务员看到上升的明显的通道，明确自己的工作方向以及方式，从而提高个体的工作效率，带动起整个体系的和谐运转，形成一种良性的循环。3.完善责任制度（1）加强公务员管理制度的建设，明确公务员的责任和职业道德规范，对公务员的日常工作进行明确的规定，做到有规则可依，从制度的层面去完善对公务员的管理。（2）岗位责任制度的建设要加强，责任的明确依赖明晰的权利分配，因此公务员责任制度的完善需要建立一套详细的工作计划和工作权力分配。个体公务员所要做的就是按照自己的工作安排来进行独立的工作，对于因为自己的原因所带来的不利结果，需要承担责任，并受到相应的处罚以自省并警戒后来者。4.健全考核制度公务员考核是公务员管理的基础环节，是国家机关工作人员任用晋升、工资福利、奖惩等的基础和依据，并为人事决策科学化和改进人事制度提供指导，健全考核制度是完善公务员制度运行机制的一种基础性方法。（1）科学设计考核指标体系、并具体化、数量化首先，要健全岗位责任制，制定职位说明书，使每个公务员都有明确的职务、责任、权利和应有的利益，为公务员考核提供科学依据。其次，对定性的指标尽量进行量化。将德、能、勤、绩、廉五大指标根据工作和任务的实际给予细化，达到可操作化的程度，同时，确定考核指标的权重，以体现实际考核为主的考核思想。使重在考绩的原则得以贯彻落实，做到于人激励，于法严格与人简便。（2）对国家公务员考核进行有效监督国家公务员考核工作是一项法定性、政治性、原则性很强的工作，在工作实践中容易受到各方面因素的影响，对考核工作全过程进行有效监是非常必要和重要的。首先，建立公务员责任制，明确规定在各种公务员考核的各个环节考核主体应付的责任以及若考核结果失实则考核主体将受到追究，以保证考核过程和考核结果客观、公正、公平。其次，要建立严格的考核监督体系，抓好事前监控、事中监控和事后监控三个环节。最后，实行国家公务员考核问责制，加强对国家公务员考核工作中违法违纪主体的责任追究，从而达到考核的真正目的，取得良好的考核效果。（3）强化绩效考核结果的使用，使考核结果的运用与考核目的相符我国公务员考核的根本目的主要体现在三个方面：一是客观公正评价公务员工作态度、工作状况和工作绩效，判断其对工作岗位的适应性。二是为公务员的奖惩、培训、晋级增资提供依据。三是培养、发掘优秀人才。目前，我国公务员的考核结果主要应用于人员的升、降、惩，在这一定程度上确实发挥了激励竞争的作用，但要注意考核的目的不仅仅是为了激励人员，如果考核结果不能有效转化为对公务员的进一步培养、发展的途径，那么考核的激励、竞争作用会变得没有意义。因此，考核结果的运用要与考核的目的相符，不仅要切实与薪酬、晋升、培训、奖惩挂钩，还要与公务员的职业发展相联系，让公务员在为组织作出贡献的过程中，获得成就感和自我实现感。确保考核结果落实到实处是国家公务员考核制度改革的重要组成部分和国家公务员考核工作的生命力所在。要做到增加年度考核结果等次；及时反馈结果；加强考核结果兑现工作等，确保考核结果确实落实到实处。（三）健全国家公务员制度的法规体系健全公务员法规体系是完善国家公务员制度的根本保证。世界各国在建立和推行公务员制度的过程中，都十分重视公务员的立法，不但制定有公务员总法规，而且有单项法规和配套的实施细则。各国都把是否“依法用人治事”作为现代国家公务员制度的重要标志。可以说，没有“法治”便没有现代公务员制度。我国要想完善国家公务员制度，就应该健全国家公务员制度的的法规体系。1.公务员的管理必须有法可依我国《国家公务员暂行条例》的颁布和实施，对我国公务员制度的建立起了十分重要的作用。但是六年多的实践表明，仅有《暂行条例》是不够的，仍不足以约束和规范推行公务员制度的行为，难以纠正“推公”中的种种偏差和失误。因此，完善国家公务员制度，关键是要在公务员法制建设方面取得进展。首先，要提高立法层次。我国应该在总结经验的基础上，加快起草《国家公务员法》的步伐，争取该法案尽早在全国人大通过并颁布实施。其次，逐步健全单项配套法规。对已出台的职位分类、考核、奖励任免、升降、辞职、辞退、培训等单项法规进行补充和完善。此外，还要抓紧对公务员纪律、聘任、监督等内容进行研究，争取在近年内出台法律规定。从而建立起比较系统、比较完备的公务员管理体系。使国家对公务员的管理做到有法可依，有章可循。2.公务员行为必须用法律加以规范当公民通过法定程序进入公务员队伍后，就与国家行政机关建立了行政法意义上的职务关系。这样，公务员在执行公务时，是代表国家在行使行政权力。从事社会事务的管理。而非个人行为。因此，公务员的行为必须用法律加以规范和约束，防止公务员手中的权力“越轨”避免侵害公民和法人的合法权益。使公务员手中掌握的公共权力始终为公共利益服务。公务员的行为规范包括政治行为规范、工作行为规范、廉政行为规范、生活行为规范等内容。3.公务员的权益必须有法律保障为了使公务员忠于职守，国家必须对公务员的合法权益进行保护。公务员权益保障体系的内容主要有：（1）职业保障。即公务员“非因法定事由和非经法定程序不被免职、降职、退职或者行政处分”。有了职业保障，公务员才能安心工作，认真履行职责，而无后顾之忧。（2）经济权益保障。即公务员有“获得劳动报酬和享受保险、福利待遇”的权利。除国家法律和政策规定外，任何机关或领导人不得以任何形式增加或者扣减国家公务员的工资，也不得提高或者降低国家公务员的保险和福利待遇。（3）政治权益保障。即公务员有“获得履行职责所应有的权力”；有