薪酬管理-自考笔记-珍藏

/薪酬名词解释、双因素理论：又称“保健因素—激励因素理论”它是由美国著名心理学家弗雷德里。赫兹伯格提出的。他认为可以对员工产生影响的主要有两种因素：保健因素和激励因素。激励因素：指促使员工产生满足感的因素，它往往与工作内容本身相联系。包括工作的成就感，工作本身的挑战性，个人晋升机会等。包括工作成就感，工作本身的挑战性，个人晋升机会等。保健因素：指会使员工产生不满足感的因素，这类因素通常同工作环境或条件相联系。包括公司政策和管理监督方式，人际关系，薪金，工作条件等。、职工股份所有制计划：就是职工股份所有制，即企业预垫一笔资金，或者征得企业职工的同意削减一部分薪酬和附加福利，使企业职工购买企业的股份，职工可从中分红。、利润分享制：把工人的薪酬与某种能够恰当反映厂商经营的指数相联系，这样工人与厂商的劳动市场上达成的不再是具体规定每一工作小时的固定薪酬合同，而是确定工人与资本家在厂商收入中占多少分享率的协议。、年功序列薪酬制：是日本企业的传统薪酬制度。其主要内涵是职工的基本薪酬随职工本人的年龄和企业工龄和企业工龄的增长而每年增长，而且增加薪酬有一定的序列，按个企业自行规定的年功薪酬表循序增加。、工效挂钩：是指国家在核定企业工资总额基数和确定工资总额与效益的增减比例基础上，企业工资总额随企业效益的增减而自行增减。、职务（工种）名称统一表：是在职能分工的基础上，由国家主管部门对各工作的内容进行的内容进行横向和纵向的分析、归类，然后制定出明确的、统一的职务（工种）名称系列表和职务序列。、工资标准：又称工资率，是指按单位时间规定的工资数额。它反映了某一等级的工资水平，是计算与支付职工工资收入的基础。、薪酬构成：即组成薪酬量的各种成分与其在薪酬量中的比重。它的各种成分各有侧重地执行不同的薪酬职能，以更好地体现按劳分配原则和全面调动劳动者的积极性，促进生产提高、效益增加。、业绩挂钩薪酬（）：不只考虑工作结果或产出，它还关注实际工作效果。员工个人的业绩是依照预先设定的目标，或是对比岗位描述中所列的各项任务，利用一定的业绩评估手段进行测量的。作过这种评估后，根据结果分配报酬。、期权激励：公司给予经理人在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利，经理人到期可以行使或放弃这个权利，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经理人在购股后再出售股票的期限做出规定。、年薪制：是以企业生产经营周期年度为单位，确定经营者的基本报酬，同时根据经营成果再确定其风险收入的薪酬制度。年薪制包括基薪和风险收入两部分。、薪酬支付制度：指由国家以法规形式规范各用人单位的薪酬支付行为，目的是保障员工通过劳动获得薪酬的合法权益。、最低薪酬：是指由国家以一定立法程序规定并以法律保障的劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在用人单位应该支付的最低限薪酬标准（不般不包括加班加点薪酬，劳动环境津贴，社会保障和福利待遇等）。、薪酬体系：一般来说是指支付薪酬基准，即决定本薪（基本工资）的根据是什么，按其差异可区分薪酬性质和特征。、晋升：是指员工转入职责和职权更大，威信和声誉更高，所需要的知识、技能和经验更多，相应报酬待遇更好的职务工作。、薪酬冻结：当工人成本过高时，不是直接降低薪酬，而是使员工的薪酬水平保持不变。、生命周期法：是指从系统开发任务的提出，经过系统可行性研究与计划、系统分析、系统设计、系统实施和系统运行与维护等五个阶段，有经过系统更新，重新提出新系统开发任务的总过程。、计算机薪酬管理：利用计算机的各种功能完成薪酬发放、薪酬的计划与统计分析、薪酬宏观调控等各项工作，从而实现薪酬管理现代化。、系统设计：是根据系统逻辑功能的需求，考虑实际条件，进行各种具体设计，确定系统的实施方案，解决系统的实施方案，解决系统如何去干的问题，系统设计的指导思想是结构化。、公平理论：重要提示了人们由于将报偿与他人比较而得到心理平衡感与他的行为积极性之间的关系：人们总是习惯将自己所得的报偿（包括物质和非物质的报偿，如上级认可，晋升等）进行比较。、按劳付酬：只对员工所从事的工作应该以劳动为尺度计酬，提供的劳动多所制服的报酬就多；反之就少。、人性假设理论：指任何组织的管理者在管理下属时，对其管理对象所持的基本看法，有人称之为“管理的假定”。、效率薪酬理论：基本观点是工人的生产率取决于薪酬率。薪酬率提高将导致工人生产率的提高，故有效劳动的单位成本（薪酬、福利、培训费等）反而可能下降。因此，企业降低薪酬，不一定会增加利润提高薪酬也不一定会减少利润。、薪酬水平：指某一特定时期，特定地域内员工平均薪酬的高低程度。、工作分析：是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，它是一种重要而普通的人力资源管理技术。、实际薪酬：说明了货币薪酬的实际购买力。实际薪酬受到两个因素的制约和影响，其一是货币薪酬的高低，其二是无价高低。、外部公平：就是同其他组织的工资水平相比，你支付的工资必须是优厚的，否则你发现难以吸引和留住合格的员工。、计时薪酬系统：指报酬与工作时间直接相关的薪酬支付方式。可分为小时薪酬、周薪酬、月薪酬。、薪酬职能：包括补偿只能、激励职能、调节职能、效益职能、统计职能、监督职能。、补偿职能：通过薪酬的取得，以薪酬换取物质、文化生活资料、就可保证劳动力消耗与劳动力生产费用支出的补偿。简答、社会主义工资理论的主要内容是什么？）社会主义工资仍以按劳分配为基本原则，但要借助于商品、货币、价值和市场等范畴来运行）企业是独立的经济实体，所以工资分配应以企业为单位，企业有工资决定与分配的自主权）决定劳动者个人工资水平的因素不再是单纯的个人劳动量，而是由企业的有效劳动量与个人劳动贡献双重因素决定）工资水平取决于劳动力市场劳动供求状况与经济效益）建立工资谈判机制，工资水平与其增长以与工资构成等由劳动力市场主体（劳动关系主体）双方谈判决定。、综合性激励理论的主要内容有那些？激励力公式：(×(×)式中：—激励力；—工作任务本身所提供的内在价值，不涉与工作完成与否和后果如何；—对完成该项工作将获得报酬的在性期望；—从外部条件估计的完成该项工作所获得第种报酬的可能性；—对完成该项工作所获得第种报酬的外在性期望。从式中可以看出，激励力的推动来自于任务的饿内在价值、完成工作的可能性、报酬期望和获得报酬的可能性。综合激励理论表明，要提高员工的激励作用，就必须重视对员工的内在型激励和外在型激励的提高。、新加坡灵活薪酬制度的特征是什么？）薪酬结构组成：基本薪酬，幅度为个月基本薪酬的常年薪酬补贴，以与幅度大约为两个月基本薪酬的可变薪酬部分）薪酬应反映工作价值，所以薪酬幅度不大宜太宽，顶薪与底薪之间的合理比率是）在正常情况下应有一个较小的服务加薪）可变薪酬部分应在一年或半年支付一次。、工资等级制度的特点是什么？）工资基本制度的基本特点是从劳动质量的角度来区分劳动的差别，一般地说，劳动差别包括劳动者所提供的劳动数量差别与劳动质量差别两个方面）工资等级制度只能反映各种工作（岗位、职务、工种）的劳动质量或职工的劳动能力，不能反映实际劳动消耗）工资等级制度所规定的工资标准和技术、业务标准，反映着一定时期的社会生产力和经济发展水平，具有相对的稳定性）工资等级制度的形式是与生产（工作）的劳动特定紧密联系的其形式可以视劳动特点、工作（生产）的性质的不同而有所区别，不必强求（也不可能）做到形式完全一律。、制订技术等级标准的步骤和方法？）由劳动工资部门和技术部门联合组成专门的机构）将有关生产部门的全部工种列成表格，并分别按工种进行产品统计，整理分类）在调查研究的基础上编制与填写技术卡片，按照区分和确定劳动差别的方法为各工作物划分等级）根据所获得的上述材料，逐级规定应知、应会，并选出典型的工作实例）根据新的技术等级标准，选择有代表性的企业对技术等级进行重新评定和测算，以检查新的技术标准的可行性，以与它的经济效果。、如何才能使薪酬职能得以实现？薪酬管理工作必须充分发挥薪酬各项职能的作用，突出重点，照顾全面，充分认识和把握薪酬的各项职能，最大限度地发挥其杠杆作用，以达到薪酬管理目标）单位时间的薪酬标准应该是能够满足劳动力再生产的基本生活需要）在劳动力市场日益完善，劳动力自由流动的条件下，根据劳动力供求与工作需要，适时调整薪酬标准与薪酬关系，以保证人力资源的合理利用与配置）薪酬管理要善于运用科学的激励理论，更有效地以物质利益来鼓励职工干劲十足地全面完成任务。、按劳付酬的含义是什么？按劳付酬是指对员工所从事的工作应该以劳动为尺度计酬，提供的劳动多所支付的报酬就多；反之就少。（）按劳动量付酬。按劳付酬的“劳”指的是劳动量。所谓劳动量即劳动者在劳动过程中体力与脑力的消耗量。（）个别劳动量要通过联合劳动量来实现。以企业联合劳动量的实现为前提，再以企业为分配单位，按照员工所提供的个别劳动量支付报酬。（）劳动量必须是有效的。、有效地实施业绩挂钩薪酬体系，需要具备的条？）为使业绩衡量成为一项有意义的活动，必须使个人之间的业绩有显著差）薪酬范围应该足够大，以便拉开员工薪酬的距离）业绩衡量应该足够大，以便拉开员工薪酬的距离）评估人员应有熟练技术设定业绩标准，并操作评估过程）企业文化支持业绩挂钩薪酬体系）报酬水平既有竞争性，有不失公平，组织在将薪酬与业绩挂钩方面富有经验；（）经理与下属之间存在相互信任，经理人员作好充分准备，针对业绩指标进行积极的交流、说明、同时要应对困难决策问题。、为什么说股权激励并不能使经理人和股东的利益完全一致？公司股价与公司长期价值并不完全一致，两者的相关性取决于市场的有效程度。而在股权激励中，经理人关心的是其股票出售的价格而不是公司长期价值本身。由于激励成本的限制和经理人投资能力的限制，经理人持有股份的数量是有限的，经理人持股时间也是有限的，这些都制约了股权激励的效果。股权激励中，经理人的收入与股权的价值变化有关，但是股权价值的变化不仅仅取决于经理人本身努力，同时还受到经济景气、行业发展等因素的影响。、根据马克思主义的基本原理和我国的实际情况，在确定员工生活费用时，需要考虑的因素是什么？）保证员工基本生活费需要）养育子女和赡养经济拮据的父母的费用）员工自身提高文化技术水平和文化娱乐的费用。、薪酬为什么与物价挂钩（主要优点）？）能保证员工的生活水平不受物价上涨的影响）能更好地贯彻按劳分配原则）有利于价格改革的进行）薪酬与价格挂钩，有利于保证员工生活安定）薪酬与价格挂钩，有利于减少国家财政补贴。、基本薪酬制度的设计程序？）薪酬调查选择调查对象；争取其他公司的合作；选择代表性的工作以便比较；决定资料内容；收集资料；资料的整理与统计。）薪酬总额的计算方法。）选择合适的薪酬体系。）选择合适的薪酬结构。）成果汇总。、职务工资制的优缺点是什么？优点：（）实现了同工同酬，实际是按劳分配的一种具体实现方式；（）有利于按职务系列进行工资管理，同时使责、权、利有机地结合起来；（）有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平。缺点：（）当采用职务工资制时，会抑制企业内部人员的配置和职务安排。（）由于职务与工资挂钩，因此员工在企业内晋升无望时，也就没有机会提资，这样，员工就会丧失进取的动力，劳动积极性会受到很大挫折。、评估考核的实务原则是什么？）考核基准的明确化原则）评定间期的限定原则）考核人员的多数化原则）第一次考核的尊重原则）公私混同的排除原则；、评估考核的作业条件有那些？）考评作业要符合组织需求）考评作业要充分沟通）考评作业要让人接受）主考者要进行训练）要有适当的控制、广义的评估考核系统包括那些内容？广义的评估体系应该以探讨、确认企业使命，目标和方针作为起点，同时，设定业务和个人的目标，具体的考核结果也不仅仅利用在提薪、奖金、晋级和绩效改进等方面，还包括如何将所有关于情报资料加以系统地整理，作为人力资源资讯系统给予充分的作用。、自上而下法的含义？是指由企业的高层主管决定公司的整体的薪酬预算额和增薪的数额，然后再将整个预算数目分配到每个部门。各部门按照所分配的预算数额，根据本部门的实际情况，将数额分配到每一位员工。、企业在选择加薪或发薪前的决定时应考虑的因素？）企业的规模与收益，这是最最也是最重的因素）员工对现有薪水的满意度）奖励面可能涉与的最大范围）奖金总额或加薪幅度在员工心中的比重；总之，究竟以何种奖励形式为佳，还须具体问题具体分析。、薪酬管理信息系统的开发技术的步骤是什么？（）薪酬管理信息系统的可行性研究；（）薪酬管理信息系统的输入、输出设计；（）薪酬管理信息系统的功能模块设计；（）薪酬管理信息系统的物理结构设计；（）薪酬管理信息系统程序设计和调试。、薪酬管理信息系统开发中系统分析的任务？系统分析是生命周期法的关键阶段。系统分析是在现行薪酬管理信息系统上，通过调查研究，需求分析，提出新系统的方案、设想，再进行探索、研究、分析、比较、判断，从而得到一个新系统的逻辑模型，所以也被称为新系统逻辑设计，它只在逻辑上规定新系统的功能，而不涉与具体的物理实现，也就是解决系统“系统干什么”的问题，而不是解决“系统怎么做”的问题。、制定工资等级制度的基本原则？）正确区分和反映劳动质量的差别)与劳动组织形式、生产工艺、工作性质等相适应，能够反映其劳动特点，从而有助于计量劳动消耗）既要反映当前的文化、科学、技术和管理的先进水平，又要考虑到职工的现实劳动力素质状况，做到先进合理）工资差别应该反映劳动差别）简单、明了、易行、工资等级制度的主要内容？工资等级制度主要是由工资等级表、工资标准、技术（业务）等级标准，以与职务（工种）名称统一表等内容所组成。）工资等级表，它由一定数目的工资等级、工资（职务）等级线和工资级差所组成）工资标准，又称工资率，是指按单位时间规定的工资数额。它反映了某一登记的工资水平，是计算与支付职工工资收入的基础〉工资标准可分为固定的浮动的两种〉合理地确定工资标准，因考虑两个因素：一、经济实力。二、职工的基本生活费用。三、劳动质量与强度。四、劳动力的供求状况。五、已达到的水平和本地区同行业的工资水平。〉工资标准表的结构，一、单一型工资标准，二、可变型的工资标准，三、涵盖型的可变标准）职务（工种）名称统一表）技术（业务）等级标准，它一般包括应知、应会、任职资格、工作实例等、岗位工资制的特点？）按照各工作岗位的技术难易、劳动简繁和责任大小等因素来确定工资标准，每个岗位都规定有明确的职责范围、技术业务要求和操作规程等，职工只有达到要求时，才能上岗工作）实行岗位工资制的职工的增资办法与等级制职工不同，职工的工资随工作岗位的变动而变动）岗位工资只能有效地发挥工资调节劳动力合理流动的作用）岗位工资制能使职工在最佳年龄，贡献最大的时期通过岗位竞争获得较多的劳动报酬，有利于贯彻按劳分配原则。、影响薪酬的因素有哪些?主要因素：）劳动生产力）劳动力供求关系）员工生活费用）支付能力）积累与消费的比例）在业人员人数）其他因素：包括〉工效挂钩对辛丑水平的影响〉最低薪酬〉薪酬策略〉工会力量、社会风俗、民族风俗。参考因素：）物价水平）心理因素）通行薪酬、美国薪酬制度的基本性质？）没有全国统一的薪酬制度和标准，薪酬主要通过雇主和工会组织集体议价商定，职工福利也因企业的不同而不同，但国家规定最低薪酬水平）实行弹性的刺激性的薪酬制度）薪酬级别多，级差小）升级频繁，有的企业每年进行升级，升级时进行严格考核）最高薪酬与最低薪酬的差别较大，前者是后者的十几倍乃至几十倍，且薪酬受种族、性别等影响。、如果把员工对工资的要求水平同马斯洛的需求层次论对应，可表现为那几个层次？）对满足生存的薪酬的需要）对增加工资体系中的固定收入部分的需要）对取得同事间的公平薪酬需要）作为与自己的能力和工作相称的地位的象征）要求能过更富裕生活的工资的需要、如何处理支付能力与薪酬的关系？薪酬水平由各种生产率所决定，其中企业的支付能力所占比重最高，也即决定薪酬额的时候，其权数最大。处理好薪酬水平与劳动生产率之间的关系，即薪酬水平应当随同劳动生产率水平的增长而相应的增长，但薪酬水平的增长幅度应当小于劳动生产率的增长幅度。衡量企业支付能力的方法很多，一般认为劳动力生产率高，经济效益好的企业其支付能力强，用于衡量薪酬总额支付能力的尺度，包括）物的劳动生产率生产量员工数）销货的劳动生产率销货员工数）销货与薪酬额的比率薪酬额销货）劳动生产率薪酬额附加价值）附加价值劳动生产率附加价值员工数）单位产品的薪酬额薪酬额生产量）损益分歧点、工资改革的主要内容？）明晰国有企业产权，为“企业自主分配”塑造自我约束机制）培育劳动力市场，为“市场调节工资”勾搭运作的“舞台”）深化企业工资制度改革，接应市场工资对企业内部分配的调节）建立“工资集体谈判”机制）把按劳分配同按要素分配结合起来）政府加强对收入分配的间接宏观调控论述：、生产率为什么取决于薪酬呢？答：这是因为在信息不完善的劳动市场中，薪酬通过刺激效应、逆向选择效应、劳动力流通效应和社会伦理效应发生影响所致。刺激效应指高于其他企业的薪酬，可以增大被解雇劳工的收入损失，从而使劳动者尽心尽责；逆向选择效应指工人的生产率与其愿意接受的保留薪酬成正比，如果某个企业降低薪酬率，求职者的平均生产率将随之下降，从而导致更多高生产率工人退出该企业的求职行列；劳动力流动效应指辞职率的增加会导致雇佣和培训成本的增加，因此，提高薪酬以减少劳动力流动可能是合算的；社会伦理效应从心理学角度考虑，如果企业提高相对薪酬，就能通过工人的公平观念和回报观念而提高努力程度，从而提高生产率。、我国工资改革的主要内容是什么？今后国有企业工资改革的深化，将主要从两个展开，一是创造条件，二是创新机制。工资改革的主要内容是：）明晰国有企业产权，为“企业自主分配”塑造自我约束机制；（）培育劳动力市场，为“市场调节工资”构搭运作的“舞台”；（）深化企业工资制度改革，接应市场工资对企业内部分配的调节；（）建立“工资集体谈判”机制；（）把按劳分配同按要素分配结合起来；（）政府加强对收入分配的间接宏观调控。、论述评价职务工资制？答：所谓职务工资制，就是根据职务（工种、岗位）的劳动特点与工作价值而决定工资标准的一种工资等级制度，也就是说它是主要根据工作本身的劳动质量来确定工资标准。职务工资制主要由工资等级表、工资标准、职务名称统一表以与业务标准所构成。职务工资制的特点与利弊：）根据职工所担任的工作支付工资不考虑职工的本职工作要求以外的其他能力。他能较好地贯彻按劳分配原则，做到同工同薪。但是，它与能力工资制相比不利于鼓励职工努力学习提高技能，也易造成职工频繁离职。）根据岗位（职务）评价结果，确定各种职务的相对价值，规定相应的工资标准。）为了鼓励职工提高劳动熟练程度和安心工作，一般可以在每一个职务内再划分若干等级分别确定相应的工资标准。职工可以在所任职务内提级增加工资，但达到最高工资标准时就不在变动工资。）工资与职务紧密挂钩，虽然有利于实现同工同薪，调动所有职工的积极性，但是这种紧密挂钩的工资安排不利于用人单位根据任务需要与时调换职工的工作岗位，而且对职工工作能力变化的适应性也较差。、为什么说在发展生产的基础上增加薪酬？生产决定分配，不仅表现在生产方式决定分配方式，还表现在生产的数量也决定分配的数量，能分配的只是生产成果。因此，薪酬的增长不能超出生产力发展所许可的范围之内，一定要和工农业生产增长的速度相适应，既不能过高也不能过低。薪酬增长超过了生产的发展，不仅会导致通货膨胀，而且最终影响国民经济的正常发展，人民生活水平下降。即使薪酬增长未超过生产发展，但如果增长幅度过大、频度过快，也同样会带来不良影响。薪酬增长也不能过低过慢。低薪酬不能补偿劳动消耗，极大地压抑广大员工的生产积极性，结果生产上不去，生活水平下降；生活水平下降，更加挫伤员工积极性，生产更受影响，恶性循环。薪酬增长过慢同样也是不可取的。它不仅不能充分调动员工的积极性，也会阻碍经济的高速发展。这是因为分配和消费虽然取决于生产，但它对生产也有巨大的积极或消极的影响。所以，员工薪酬总额的增长速度应该低于国内生产总值增长速度，薪酬平均水平的增长速度应该低于社会劳动生产率的增长速度。、以企业整体为基础的红利制度的主要内容？以企业整体为基础的红利制度就是以整个企业的利润作为衡量标准。推行以企业整体为基础的红利制度应重点解决两方面的问题：第一个问题是红利总额的确定。（）决定一个企业应分配给工作人员觉得红利总额度的方式很多，一般是在经营良好的年度中，以工资的百分比为准。（）管理层对红利数额大小的决定应慎重，一般地说，若红利总额低于拟订标准，必须加薪来补偿。（）由于任何红利计划制定后，产生激励作用都可使报酬递增，因而在拟订一个新的红利计划开始时，红利数额都有低的倾向，这是自然保守性动机。（）对红利的改变，可以缓增的方式按期递增红利水平。第二个问题是掌握红利的计算方式与步骤。（）企业一般在获得某特定的投资报酬率后才支付红利。（）决定红利基金的计算后，接着决定支付个人实际红利额。这有赖管理层决定每位员工红利支付的计算标准与建立个人红利报酬的说明和支付方法。（）常用个人红利支付计算方法是：）以红利基金总额对适当给付得工资总额比率来计算；）利用工资水准的不同百分比计算；）其红利报酬是以红利点数为基础，对每一项工作给予若干红利点数，每年总红利金额，用总红利点数来除，产生每一红利点数的标准红利数定。、评估考核与人力资源的关系是什么？评估考核与人力资源是大不相同的。评估考核是企业内一种例常制度性的管理活动，为企业经营战略和人力资源管理服务；而人力测量等活动，只是一项例外性工作，并根据某个企业或组织的临时性要求，从外部帮助企业分析人力状况和水平，通常帮助企业招聘、选拔、录用、评价和开发人才。评估考核是对日常工作中的人进行评价，根据事实和职务工作需求，考核该人对组织的实际贡献，强调人的特殊性，并在人进行评价过程中包含着对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。评估考核与人力测量都是一项对人进行科学评价的活动，有着共同的“对人管理”的理论基础和见解，在对人进行评价的方法上不无相互借鉴之处。尤其在评价要素分类、记分、评价档次划分、权数设置等方面，有惊人的内容或形式上的相似，它们有互相补充，进而互相促进的意义。、最常用的薪酬衡量指标是什么？答：最常用的衡量指标有两个：薪酬平均率与增薪幅度（）薪酬平均率：计算公式：薪酬平均率实际平均薪酬×薪酬幅度的中间数。薪酬平均率的数值越接近，则实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间数，薪酬水平越理想。当薪酬平均率等于时，说明企业所支付的薪酬总额符合平均趋势。若薪酬平均率大于时，表示企业支付的薪酬总额过高，因为实际的平均薪超过了薪酬幅度的中间数。若薪酬平均率小于，表示企业实际支付的薪酬数目较薪酬幅度的中间数要小，大部分职位的薪酬水平是薪酬中间数以下。（）增薪幅度：是指企业的全体员工的平均薪酬水平增长的数额。计算公式：增薪幅度本年度的平均薪酬水平上一年度的薪酬水平增薪幅度越大，说明企业的总体人工成本增长得越快，要注意适当地加以控制，使其保持在企业所能承担的范围内。如果增薪幅度较小，说明企业的整体薪酬水平比较稳定，人工成本变化很小。因此，将企业的增薪幅度控制在合理的范围内，使其既不超出企业的承受能力，又激励员工努力工作，为企业发展做出贡献。、青年员工的薪酬支付有那些特点？答：（）希望有规范的考核与晋升机制，在此基础上得到公平而合理的薪酬；（）希望自己能够参与工作目标的树立，能够与企业管理者协商确立自己的薪酬水准；（）希望不断地得到企业肯定和奖励，内在性薪酬需求较多比如喜欢受到领导者的表扬，能够得到接受挑战的机会，得到授权等；（）为了更高的薪酬和发展机会，他们会倾向于跳槽而不会呆在本企业里等待晋升；（）希望薪酬方案能够富于弹性化，有自己选择的余地，比如宁愿减少养老金而增加休假；（）希望自己的冒险与标新立异也能够得到相关的薪酬回报，即使自己作错了，也应该受到鼓励而不是处罚与打击。了解到到青年员工的这些特点，企业在薪酬支付方面可以有针对性地采取有效的措施，使薪酬方案更加合理，起到更强的激励作用。、人力资源管理现代化的发展趋势？从国内的发展情况看，人事管理和人力资源管理会并存一两年，这既是国内人力资源管理软件发展初期的必然表现，也是企业在选择软件时必须考虑的一点。现在，人力资源管理正从传统的人事管理体系中脱离，成为相对独立的部分。但两者是藕断丝连。人力资源管理软件与认识信息管理软件相互包容，有交融之处，两者会有不可避免的磨合期。、试述如何设计薪酬体系？分为年龄薪酬体系、植物薪酬体系、职能工资体系。企业具体运用时，考虑到行业类型、特点，企业人力结构，比较恰当的薪酬体系可按以下方案选择。）中年龄层人数较多的技能型行业的工资体系：本人工资职能工资，根据技能的上升给予工资提升）技术变革激烈的行业的工资体系：单一型职能工资或资格工资职能工资，像这样的行业，采用职能工资体系弹性，自个工资的设立则可起到适当稳定员工，合理配置人才的作用）职务标准化行业的工资体系：本人工资职务工资；单一型职务工资或职务工资植物加给，由于职务不会频繁变化，在执行职务工资制之后一段时间内尚可针对问题点做适当调整，直到完善为止，员工对工资体系也逐渐了解之后，亦可采用单一型职务工资）白领阶层较多的行业的工资体系：单一型智能工资或单一型资格工资；本人工资资格工资。白领阶层的业务中，需反复单纯操作的比较少，大部分情况下要发挥个人能力，独立地处理工作，白领阶层调职等人力变动情况较多，采用职能或资格工资体系则因适应性较强而比较理想）服务业工资体系：单一型职能工资或单一型资格工资，大部分属于独立作业的方式，各部门的工作性质和工作内容也大同小异，工作绩效的大小往往取决于个人的工作热忱和努力程度，因此采用职能工资或资格体系较为合适。、如何进行评估考核？为使评估考核和面谈辅导确能改进绩效，必须有如图所示的连续过程。如不能保证循环连续，评估考核的功能价值将大打折扣，特别是以绩效改进为目的的考评，其结果只能是使改进计划成为泡影。第一步，清楚地说明对属下的要求是什麽?这可以从找出的工作要项与订立绩效标准着手。第二步，进行评估考核绩效，并与属下的评估面谈时一起讨论。第三步，在面谈结束后，应能订出一套绩效改进计划。第四步，在职辅导是帮助属下属下改进绩效所必需的。上述中，依各组织的具体情况自定时间而反复循环、人力资源管理软件的应用主要存在什莫问题？目前软件市场的推广与普与产生了极大地阻碍作用。标准的欠缺还导致系统与企业中其他管理系统的衔接和整合不太顺畅。当政府和其他机构都更加数字化、网络化时、软件会与税务、人事、劳动等部门有千丝万缕的联系。这时，软件需要一个集成框架。这个完整的集成框架该如何得出，是今后业界应该探索的。、如何进行薪酬信息系统的开发？薪酬管理的系统的开发包括：（）可行性研究；即可行性分析。只有在薪酬管理信息系统开发前对其可能性，必要性与有益性进行初步分析，才能避免盲目投资，以减少不必要的损失。包括初步调查，可行性分析，可行性报告等内容。（）系统分析：是生命周期法的关键阶段，系统分析在现行薪酬管理信息系统上，通过调查研究，需求分析，提出新系统的方案，设想，再进行探索，研究，分析，比较，判断，从而得到一个新系统的逻辑模型，也被称为新系统逻辑设计。（）系统设计，系统设计可分为总体设计和系统详细设计。（）系统实施：实施阶段是新的薪酬管理信息系统付诸实施的阶段。系统实施的内容包括编制程序，人员培训，系统地调试和测试。（）系统的维护和评价：是生命周期法的最后一个阶段，同时也是很重要的一个阶段，它决定了新系统是否具有长久的生命力。、如何实施股票期权制？实施股票期权制度，考虑四个基本的要素：）股票期权的受益人。即股票期权的拥有者，是股票期权计划所要激励的对象。股权期权计划的目的也在于为公司在于为公司招募和挽留一些重要的雇员）股票期权的有效期。股票期权的受益人只能在所规定的期限内才可以行使股票期权所赋予的权利，超过这一期限就不再享有此权利。有效期可长可短，一般认为—年比较适宜。）股票期权的施权价。是这家股票期可以进一步增加激励的力度）股票期权的数量，它反映了股票期权的规模，一是考虑公司的总股本中所占的比例，二是考虑全部股票期权在不同层次管理人数之间的分配，层次较高的管理人员应当得到较多股票期权，不同管理人员的个人能力和表现也是影响他们所能得到的股票期权数量的重要因素、我国企业在实行股票期权计划中存在的问题和解决办法？问题：存在的问题：（）经营者的业绩考核过于单一。（）在有关经营者所持有股票能否转让的问题上，也存在矛盾。（）股票期权的数量问题。需要制定的相关的配套政策和措施；（）建立和完善经理人员持股的规定。（）加强监督。（）建立和完善资本市场。、现行奖励方式有何优缺点？）面向员工个人发放的奖金方式。〉全勤奖金〉超产奖金〉增产奖金〉绩效评核奖金）团队与企业全员奖励方式。优点：）收益分享。目的是力图提高员工可自由斟酌的努力程度，也就是让员工在最高可达到的努力极限和为保证不被开除所需的最低努力下限之间，尽可能主动地向上努力。）利润分享）员工持股计划。员工持股措施代开了几方面的好处。主要的好处是，企业是用于员工持股计划的那部分收入通常可享受税收上的优惠待遇。缺点：）个人奖励评价。对个人奖励可能不利员工间的合作。这样为了追求对个人的奖励，一个员工可能会对别的员工封锁信息，暗中破坏其竞争对手的各种努力，拒绝从事任何与奖励性汇报没有直接关系的事情。）团队评价。以团体为对象的奖励是否有效，他们个人的努力对整个团队工作业绩的影响微不足道，因而对作为结果的最终奖励的作用也未必是微乎其微的。当团队规模较小且相互依赖程度较高时，以团队为对象的奖励计划就会起大比较明显的作用）全员奖励评价。平和的项目不合理，重产量，忽视品质，资金幅度太低引不起兴趣；由主管每月考核发给市区客观性；高低职位的员工所得都相同，大锅饭现象严重，奖金高是经营者主管打折。二、选择亚当.斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。维持生存薪酬理论最初是由古典经济学的创始人威廉.配第提出的。薪酬取决于劳动边际生产率；工人的薪酬水平由最后雇佣的工人的产量决定。供求均衡薪酬论的创始人是马歇尔。集体谈判理论是如何确定短期货币薪酬而言，迄今最好解释的一种理论；边际生产率薪酬理论是对长期薪酬水平的基本要素做出的最好的一种解释。马斯洛的需求层次是）生理需求）安全需求）社会需求）对尊重的需求）自我实现的需求阿尔德佛提出“需要理论”阿尔德佛在马斯洛需求层次的基础上将人类需要划分为三个层次：生存需要、归宿需要和发展需要。二是提出了有名的“挫折—倒退假设”。戴维.麦克利兰提出了“成就激励论”。在人类“生理需要”基本满足的前提下，人类的基本需要有三种：权利需要、社交需要和成就需要。美国行为科学家道格拉斯.麦格雷格提出了理论和理论。亚当斯的公平理论重要揭示了人们由于将报偿与他人比较而得到心理平衡感与他的行为积极性之间的关系：人们总是习惯将自己所得的报偿进行比较。有三种比较情况：）是将报偿与其所付出的投入进行比较；）是将现在的报偿与投入之比与其他自己过去的情况相比；）是将自己的报偿与投入之比与他可比较对象的情况相比。公平理论的基本公式：本人对自己所得报偿的感觉本人对自己所做贡献的感觉对比较对象所得报偿的感觉比较对象所做贡献的感觉；当等式成立时，员工会感到公平，工作处于稳定状态；当左式大于右式时，员工会感到满足，并对自己的工作进行调整；当左式小于右式时，员工会产生不满。影响薪酬管理的要素：）环境因素）组织因素）工作因素）个人因素内容型激励理论强调内在性激励因素对人们行为的影响：如归因理论、需求成就激励理论和综合性激励理论。利润分享制对企业绩效的影响或许可体现在三个方面：劳动力供给、劳动力生产技能和强化了员工与管理者之间的认同。利润分享制的受益对象是全体员工，其核定的基础是企业的生产经营绩效，因此它是一项特殊的群体激励计划。工效挂钩的形式：）工资总额与企业上交税利挂钩）工资总额与实物量挂钩）工资总额与产量挂钩）工资总额与实际工作量挂钩）工资总额与创汇额挂钩职务工资制的形式：）单一型职务工资制）一职数级的可变型职务工资制）职务间上下涵盖型职务工资制职务评价主要有四种方法：）序列法）分类法）评分法或点数加权法）因素比较或要素比较法薪酬职能的主要表现：）补偿职能）激励职能）调节职能）效益职能）统计与监督职能薪资分配办法有三个体系：）岗位（职务）体系）自然人体系）效益体系、年薪制的五种模式：）准公务员型模式）一揽子型模式）非持股多元化型模式）持股多元化型模式）分配权型模式股票期权具有长期激励的效果，主要表现在两方面：“报酬激励”和“所有权激励”。报酬激励是在经营者购买股票之前发挥作用的。所有权激励是在经营者购买股票后发挥作用的。基尼系数，在收入分配为绝对平均时，其数值为，收入分配为绝对不平均时其数值为。薪酬策略分为：领先、迎合、滞后三种策略。现代经济理论一般把物价上涨分为三个类型：（）需求拉动型物价上涨（）成本推动型物价上涨（）结构型物价上涨我国实行国家定价、指导价格和市场调节三方面法令的价格管理体系。最低薪酬一般不包括加班加点薪酬，劳动环境津贴，社会保障和福利待遇等。有两种报酬观：津贴报酬观和业绩报酬观基本薪酬制度设计原则：（）同工同酬原则（）合乎法令原则（）简单、实用、普遍性原则确定基本薪酬水平的考虑因素：（）生活费用（）组织的负担能力（）当地通行的薪酬水平（）劳动市场（）工会的力量常见的薪酬体系：（）年功工资体系（）职能工资体系（）职务工资体系进行职务编制的方法有三种：（）类似职位概括法（）工作项目再分配法（）工作项目评价法职务评价的方法有：（）序列法（）分类法或等级法（）点数加权法（）要素比较法企业全员奖励制度：（）收益分享（）利润分享（）员工持股计划评估考核的内容：（）业绩考核（）能力考核（）态度考核（）潜力测评与能力开发卡（）适应性评价与适应性卡薪酬预算的方法：自下而上发；自上而下法。薪酬调整的主要类型：（）奖励性调整（）生活指数调整（）效益调整（）工龄调整系统的详细设计包括：）信息代码设计）人机接口的设计）数据库设计）编制模块说明书系统转换的方式有四种：（）直接转换（）平行转换（）试运行方式（）逐步转换激励的推动来自于任务的内在价值，完成工作的可能性，报酬期望和获得报酬的可能性。劳动技术等级划分：岗位评价方法，分析比较法，分析计分法，培训时间和培训费用比较法，创造价值比较法。薪酬构成：基本薪酬谢，奖金，津贴，补贴测算生活费用（生活薪酬）方法：理论估算法，家计调查法；比较法薪酬总额计算：组织支付能力；员工的基本生产费用；一般的市场行情评功核项目的确定对营业部来说：目标达成率；应收帐款达成绩效；毛利率绩效；其他评核项目福利构成：常规福利；保险；退休制度和养老金计划评估考核的基本原则：公开与开发，反馈与修改，定期化与制度化，可靠性与正确性，可行性与实用性；管理信息系统开发技术方法：生活周期法和原型法名称解释：薪酬：是指个人获得的以工资、奖金与以货币、实物形式支付的劳动报酬。包括经济型薪酬和非经济性薪酬。经济性薪酬：是指工资、奖金、福利和假期等，非经济性薪酬则是指个人从企业与工作本身所获得的精神和心理上的满足与奖励与各种发展机会。货币薪酬：又称名义薪酬，是以货币表示的薪酬数额，即以工资为主要表现形式的经济性薪酬。实际薪酬：是货币薪酬或名义形成的对称，是在消除居民价格上涨和捐税加重等因素以后实际得到的工资，即货币薪酬购买商品和劳务的能力。薪酬率：又称薪酬标准，是按单位时间支付的薪酬数额。实得薪酬：是根据劳动者的薪酬率和他完成的劳动数量计算得到的薪酬。边际报酬递减规律：对于一种变生产要素的生产函数来说，边际产量表现出的先上升而最终下降的规律，被称为边际报酬递减规律。劳动的边际产品收益：劳动的边际产量以一定的市场价格出售，边际产量实现的收入增量。用表示。供求均衡论：是马歇尔经济学的核心。所谓均衡价格：就是商品的需求和供给达到一致，需求价格是指买者对某种商品所愿意支付的价格，它决定于对这种商品买者的边际效用。供给价格：是指卖者对提供某种商品所愿意接受的价格，它取决于卖者生产这种商品时所付出的边际生产费用。统计性歧视：是指将一个群体的典型特性视为该群体中每一个人所具有的特征，如果群体之中的某些人与这个群体的典型特征相异甚远，雇主在利用这个群体的典型特征作为雇用标准时，就产生统计性歧视。货币薪酬：是指货币形式支付给劳动者的薪酬。指数化：就是以条文规定的形式把薪酬和某中物价指数联系起来，当物价上升时，薪酬也随之上升。薪酬关系：即各类雇佣劳动者之间薪酬收入的差别和相互比例关系，亦称“薪酬差别”垄断性薪酬差别：是非补偿性，非竞争性的薪酬差别。是指某种制度性因素，后劳动力的某些自然特征导致劳动力供求的特殊矛盾，从而使某些职业的劳动者处于垄断地位所形成的薪酬差别。集体谈判：是针对工作报酬、工作时间与其他雇用条件，雇主和员工代表在适当时间以坦诚态度进行的谈判。宏观薪酬谈判制度：即主要是由宏观层次上的集体双方谈判来决定薪酬水平。中观薪酬谈判制度：即主要是由产业、部门中观层次上的集体双方谈判来决定薪酬水平。微观薪酬谈判制度：即主要是由企业一级的集体双方谈判来决定薪酬水平。薪酬指导线：是在市场经济条件下，政府为保证宏观经济目标的实现，根据社会经济发展与相关经济指标的现状与变动，提出的关于年度薪酬水平增长标准的权威性建议。最低薪酬：是一国政府通过立法或制度对在法定工作时间内提供了正常劳动的劳动者的薪酬规定的最低标准。最低薪酬标准：，又称最低薪酬率，是由最低薪酬制度所规定的单位时间最低薪酬数额。最低薪酬等级标准：是指行业、部门、企业等用人单位实行的薪酬等级制度中，最低一个等级的薪酬标准实物劳动生产率：是指某一时期内平均每一员工的产品数量。销货劳动生产率：是指某一时期内平均每一员工的销货价值。用人费率：是指企业薪酬总额占企业销货额的比重。薪酬分配率：是指企业薪酬总额占企业附加价值的比率。附加价值劳动生产率：也称净产值劳动生产率，是指平均每一员工生产的附加价值或净产值，是衡量企业薪酬支付能力的一般尺度。单位产品薪酬：是平均每单位产品包含的薪酬。直接预算法：这是一种比较简单的方法，是根据企业以往的实际薪酬总额、预计本年度员工人数的变化、目标薪酬增长率预算本年度薪酬总额的方法。用人费率法：是根据计划年度预计实现的销售额，与企业确定的用人费率预算薪酬总额的一种方法。工作评估：是确保薪酬设计达成公平性的重要手段，工作评估有两个目的：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列，二是为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。薪酬调查：就是通过各种正常的手段获取相关企业各职务的薪资水平与相关信息。薪酬政策：就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标。任务、途径和手段的选择，是企业在员工薪酬上采取的方针策略。薪酬规划：就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构与薪酬管理重点等。薪酬结构：是指企业员工间的各种薪金比例与其构成。广义的薪酬制度：是指根据国家法律的薪酬政策制定的与薪酬分配相关的一系列的准则、标准、规定和方法的总称。它主要包括薪酬等级制度、薪酬形式、薪酬调整、薪酬计划与薪酬基金管理等内容。狭义的薪酬制度：是指薪酬等级制度，它是薪酬制度的核心内容，划分不同等级，按等级规定薪酬标准的一种薪酬制度。薪酬关系：就是不同地区、部门的职工以与同一个地区里部门内各类人员薪酬差别或薪酬比例关系。技术等级制：是指根据职工所处的技术等级评定薪酬等级和薪酬标准的一种薪酬制度。它适用于技术复杂程度较高、劳动熟练程度差别大、分工粗和工作物不固定的工种。薪酬标准：又称薪酬率，是指按单位规定的薪酬数额，表示某一等级在单位时间内的货币薪酬水平。职务等级制：是按照企业职员担任的职务等级规定薪酬等级和薪酬标准的一种薪酬制度。岗位等级制：它是按照职工在生产中的工作岗位确定薪酬等级和薪酬标准的一种薪酬制度。它是劳动组织与薪酬组织密切结合的一种薪酬制度。年工序列制：是企业的传统薪酬制度。内涵是员工的基本薪酬随员工本人的年龄和企业工龄和企业工龄的增长而每年增加，而且增加薪酬有一定的序列，按各企业自行规定的年功薪酬表次序增加，故称年功序列薪酬制。薪酬形式：时对员工实际劳动付出量和相应劳动报酬所得量进行具体计算并支付的方法。计时薪酬制：是按照职工个人的薪酬标准和工作时间的长短计算并支付薪酬的形式。计件薪酬制：是按职工完成合格产品的数量和预先规定的计件单价计算并支付劳动报酬的一种薪酬形式。工作物等级：又称工作等级，它是根据某项工作的技术复杂程度与劳动繁重程度而划分的等级。它规定按照技术等级标准从事该项工作的人工技术等级的主要标志。劳动定额：在计件薪酬中，劳动定额规定单位生产时间内完成合格产品数量的标准尺度，它是合理组织劳动和计算单位产品薪酬的依据之一，是实行计件薪酬的关键。计件单价：是完成某种产品或作业的单位产量的薪酬支付标准，是支付计件薪酬的主要依据之一。在正常条件下，计件单价是根据与工作等级相应的薪酬等级标准和劳动定额计算出来的。奖金：是对提供超额劳动的职工支付的现金奖励。作为一种薪酬形式时，是有效超额劳动的报酬，是对劳动者在创造超过正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果时所给予的物质补偿。奖励指标：是指某种奖金制度据以设立的特点目标，即明确是对哪一种性质的超额劳动给予报酬。它是奖金制度的前提。津贴：广义的津贴是指对职工在特殊劳动条件和工作环境下的特殊劳动消耗，以与在特定条件下额外生活费用的支出给予合理补偿的一种薪酬形式。狭义的津贴仅指对职工在特殊劳动条件和工作环境下的特殊劳动消耗给予的补偿，而将职工在特定条件下额外生活费用的支出给予的合理补偿称为津贴。利润分享制：是指企业每年年终时，从所获得的利润中按预定的比例提前分红基金，按照员工的劳动成果等条件，以红利形式分配给个人报酬的一种薪酬制度。年薪制：又称年收入制度，是指以企业年度为时间单位，根据经营者业绩好坏而计发报酬的一种薪酬制度。保险：是以合约或法令的形式，根据合理计算，集合多数经济单位或个人共同建立专用基金，对特定危险事故所致的损失或约定的期限届满时，给予经济补偿或给付的一种社会互助性质的经济制度，社会保险：是劳动者由于年老、患病、生育、伤残、失业、死亡等原因而暂时中断劳动、暂时或永久丧失劳动能力不能获得劳动报酬，本人和供养的家属失去收入时，由国家和社会按规定提供物质帮助和社会服务的一种社会保障制度。充分就业：就是在既定的工作水平上，愿意工作的人，都能够得到工作机会，而且在既定的工作时间内，劳动者的工作量饱满。失业保险：是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业暂时中断生活来源的劳动者提高物质帮助的制度。养老保险：是一种对退休人员的生活费用和医疗费用给予经济保障的社会机制，养老保险金一般是通过国家用法定的形式，按固定的方式和一定的比例向社会进行筹集，由专门的机构负责管理的。工伤保险：是国家和社会为保障企业员工在遭受生产、工伤事故和职业病伤害后获得医疗保障、生活保障、经济补偿和职业康复等物质帮助权利的社会保险制度，属于社会保障体现的重要组成部分。员工福利：首先，作为一个合法的国家公民，有享受政府提供的文化、教育卫生社会保障等公共福利和公共服务，其次，作为企业的成员，可以享受由企业兴办的各种集体福利，最后，还可以受到工资收以外的、企业为员工个人与其家属所提供的实物和服务等福利形式。狭义的员工福利：又称劳动福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入之外，向员工本人与其家属提供的货币、实物与一些服务形式。社会福利：是指国家和社会根据需要与可能，通过一定形式向人民提供的物质利益。员工福利机构：是指企业内部依法设置的，由企业方代表、员工代表和福利事业单位工作人员共同组成的，管理员工福利事业的机构。带薪休假：雇员在员工非工作的时间里，按工作时间发放工资的福利，称作带薪休假。薪酬的职能：分配职能机理职能补偿职能配置职能调节职能。影响劳资交涉的因素：生活费用企业支付工资的能力劳动力市场劳动力供求状况经济的景气程度全国性关键性集体协议的影响政府规定的工资和价格指标。影响薪酬水平的宏观因素如下：)经济发展水平与其增长速度)人口数量规模)劳动力市场状况)国家的制度、法规与调控政策)物价变动情况人口规模过大会直接产生以下后果：)人均自然资源占有率相对不足)人均物质资本占有量相对不足)人均人力资本占有量增长缓慢)就业压力大。影响薪酬水平的宏观因素主要有以下几个方面：经济发展水平与其增长速度人口数量规模劳动力市场状况国家的制度、法规与调控政策物价变动情况影响薪酬水平的微观因素主要有以下几个方面：劳动者所处的岗位、等级劳动者个体的差别企业的性质薪酬分配的形式福利待遇的差别企业的经营状况企业的管理哲学与文化企业的劳动生产率企业雇员的配置）企业人力资源管理的水平形成薪酬差别的主要原因主要有几个方面：产业的技术经济特点产业所处的地理位置产业规范管理程度与管理水平地区之间薪酬差别产生的原因：生产力发展水平劳动力供求状况历史传统形成的薪酬差别劳动力生产费用。有机构成高的产业，其工人薪酬也高的原因：有机构成直接决定了人均资本占有量的程度有机构成高，产品的人工成本占产品总成本的比重小，由此导致薪酬的任何一种变动，对总成本的影响极小有机构成高的产业，形成规模经济要求的出始投资的规模很大，资本转移困难。有机构成高的产业，客观上要求高技能工人所占有的比重较大，人均人力资本存量的差异必然导致薪酬的差别。产业薪酬差别的主要原因：产业的技术经济特点产业所处的地理位置产业规范管理程度与管理水平实行集体谈判制度的重要意义：集体谈判是劳动力市场形成的关键环节集体谈判是政府职能转变的需要集体谈判有利于促进社会的安定集体谈判有利于企业和劳动者间的沟通薪酬集体谈判制度为国家和地方政府对企业薪酬水平的调控提供了良好的途径集体谈判制度的实行条件：谈判主体的雇主谈判主体的工会谈判中国家的作用在市场经济条件下，劳动力资源的配置取决于价值规律和市场供求关系，通过市场竞争和供求双方自由选择的途径而实现在市场经济条件下，企业的发展必须建立在发定的劳动关系基础之上。集体谈判的主要内容：国家、地方政府关于薪酬分配的法律、法规，是企业和劳动者必须遵守的薪酬水平与其增长率是薪酬谈判的核心内容奖金与特殊情况薪酬的支付确立有保障的薪酬给付制度集体谈判制度的程序：建立谈判组织，确定集体谈判代表由谈判双方商定谈判内容后，一般由工会一方起草集体合同方案谈判双方就集体合同的内容进行协商，协商一致后签订集体合同将签订的集体合同送县级以上人民政府劳动行政部门的劳动合同管理机构审查经劳动行政部门审查的集体合同，双方应与时适当形式向各自代表的全体成员公布，并按合同约定的生效起日期严格履行。薪酬指导线的主要内容：基期年度宏观经济形势分析本年度宏观经济形势预测本年度薪酬增长建议实现薪酬指导线的相关措施最低薪酬保障的重要作用：对于低收入阶层或收入不稳定的劳动者，能够起到一定保护作用体现社会公平的原则减少社会贫困现象制约平均薪酬的变化最低薪酬的制定：最低薪酬的制定机制最低薪酬的制定标准最低薪酬的制定形式最低薪酬的制定程序最低薪酬的给付与监督保障集体谈判在中国家的具体表现：谈判程序谈判内容协议实施提供信息与培训特殊时期的干预薪酬指导线的主要措施：限制劳动力供给，有效利用现有劳动力发展生产、增加企业劳动力需求提供员工素质和劳动生产率，降低人工成本稳定物价调整薪酬结构，体现激励职能采取相关的税收政策薪酬指导线的作用：引导企业自觉控制人工成本水平，正常适度增加薪酬促进劳动力市场均衡价格的形成完善国家薪酬宏观调控体系。影响企业支付能力的因素：实物劳动生产率销货劳动生产率用人费率薪酬分配率附加价值劳动生产率单位产品薪酬薪酬调整的方法：调整薪酬结构，控制货币薪酬推迟提薪延长工时改善生产经营薪酬冻结薪酬预算的方法：直接预算法用人费率发薪酬分配率法薪酬调整包括的类型：效益性调整工龄性调整生活性调整奖励性调整薪酬设计的原则：公平原则竞争原则激励原则经济原则合法原则薪酬四方图的四个组成部分的特点：基本薪酬绩效薪酬加班薪酬保险薪酬*薪酬设计的程序：工作分析工作评估薪酬调查薪酬定位薪酬结构设计薪酬设计的实施与修正现代企业薪酬管理的目标：）吸引和留住实行企业组织目标的人才）是员工安心本职工作，并保持较高的工作业绩和工作动力协调组织目标与员工个人发展目标岗位评估的新方法：自由决策的实际跨度法指导图表表象法尤威科欧尔形象法要素评估法排列法的步骤：岗位分析选择并确定标杆岗位围绕标杆岗位将所有岗位按重要性排列起来给排列起来的岗位确定等级要素比较法的步骤：选择标杆岗位通过要素分配排列标杆岗位给每个要素分配货币值排列其余岗位，并确定薪酬薪酬制度的作用：薪酬制度是其他分配制度有效运行的基础。薪酬制度规定了职工个人收入的主要部分，它直接决定着劳动者的薪酬水平。薪酬制度是调整薪酬关系的重要途径。薪酬制度是企业制度薪酬计划和雇用培训计划的重要依据科学的薪酬制度是激励员工劳动积极性、提高劳动生产率的重要手段。薪酬制度为社会保险与员工福利收付提供基准。制定薪酬制度的基本准则：正确放映劳动或工作的质量差别要与劳动的组织形式。工作性质等相适应要做到先进与合理的有机结合薪酬差别应取决于劳动差别薪酬等级制度所决定的薪酬水平应符合“效率第一，兼顾公平”的原则。要简单明了，易于实施技术等级制的操作步骤：设置工种，划分工种等级线确定技术等级标准对职工进行技术等级考核，确定技术等级制定薪酬等级表制定技术登记制实施细则确定最低薪酬标准主要考虑的因素：国家或地区颁布的最低薪酬率员工的基本生活费用需要应与最简单、最熟悉劳动能力水平、劳动成果相适应应与企业生产经营发展需要、劳动生产率和其他经济效益指标的状况，以与本企业的薪酬基金负担能力相适应。市场劳动的供求状况，充分利用薪酬标准的确定吸引企业所需要的劳动力，促进其合理流动本部门、企业原有的最低等级薪酬水平职务等级制的特点：是根据职务类型确定薪酬等级职务等级制采用一职多级、一级一薪的形式职务等级制放映了职员的劳动能力调任新职务，即领取新的职务薪酬。岗位等级制的特点：顾问等级制最显著的特点是薪酬与劳动组织密切联系根据各岗位的技术特点、劳动复杂与繁重程度、责任大小等因素来规定其薪酬标准。能使职工在最佳年龄、贡献最大的时期获得较多的劳动报酬采用岗位等级制时，只要岗位不变，职工的薪酬就不会发生变化岗位等级制的操作步骤：对本单位全部工种和岗位进行认真分析。了解其工作内容、工作性质、劳动组织等状况采用岗位评价的方法。确定各类岗位的数目和各岗位的等级确定岗位薪酬标准将全部职工纳入岗位薪酬标准进行测算，并进行适当调整制定实施细则薪酬形式包括的基本要素：规定劳动量与报酬量的核算与支付周期规定劳动量与劳动报酬量的相互关系规定具体的核算与支付单位规定计量劳动的具体方法与适用范围选