绩效考核管理制度（五篇）

第6页共6页绩效考核管理制度第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。第二条、绩效考核原则。1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高;2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。第三条、适用范围。本规则除下列人员外适用于公司全员。1、考核期开始进人公司的员工;2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者;4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过____个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。（二）平时考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。（三）年终考核1、员工于每年____月底举行总考核____次。2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。第五条、考核年度为自____月____日至____月____日止。第六条、考核标准（一）人事考核的种类。人事考核可以分为两种：1、能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。（二）人事考核必须把握的能力。人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度第七条、考评者的职责。1、第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。2、第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。4、在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。第八条、考核结果的运用。为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：1、教育培训。管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。2、调动调配。管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。3、晋升。在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。4、提薪。在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。5、奖励。为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。第十条、考核表的保管与查阅（一）考核表的保管。1、保管者。考核表由规定的保管者加以保管。2、保管期限考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。（二）表内容的查阅。管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。第十一条、考核者的培训（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。（二）培训包括：1、理解考核制度的结构;2、确认考核规定;3、理解考核内容与项目;4、统一考核的基准。第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。绩效考核管理制度（二）一、考核目的：为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。二、考核范围：全体员工（进入公司不满____个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。三、考核原则：3、1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;3、2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。四、考核公式及其换算比例：4、1绩效考核计算公式____kpi绩效（50﹪）+____度考核（30﹪）+个人行为鉴定20﹪4、2绩效换算比例：kpi绩效总计____分占50﹪;____度考核总计____分占30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。五、绩效考核相关名词解释：5、1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。5、2kpi（keyperformanceinde____）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。5、____度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。5、____个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。六、绩效考核细则6、1kpi绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有____项考核内容，总分为____分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50﹪。6、2主管级以下人员，在____度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。6、____个人行为鉴定考核6、3、____个人行为鉴定考核总分为____分6、3、2迟到、早退一次每次扣除____分6、3、3旷工半天每次扣除____分依次类推。6、3、4忘记打卡每月____次以上（含）每次扣除0、____分6、3、5每月请事假____天以上（不含）每天扣除____分依次类推。6、3、6警告、记小过、记大过、每次分别扣除____分、____分、____分6、3、7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励____分、____分、____分6、3、8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情况给予奖励6、3、9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除____分依次类推。6、3、10在rohs推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数____分。七、考核时间：7、____月度考核：次月的第____个星期考核上个月的绩效，____个工作日内结束。7、____年度考核：在次年____月的第____个星期考核，____个工作日内结束。八、考核等级/比例：8、____个人绩效津贴比例：根据个人职务、职等、层级分类，f1-8不做考核，其他人员参照<薪资管理办法>中的考核工资标准。8、____个人绩效津贴给付比例：优等：当月绩效基本津贴____120﹪;甲等：当月绩效基本津贴____100﹪;乙等：当月绩效基本津贴____90﹪;丙等：当月绩效基本津贴____80﹪;丁等：当月绩效基本津贴____70﹪。8、____个人绩效考核等级标准：优等：当月绩效考核____分以上甲等：当月绩效考核____分乙等：当月绩效考核____分丙等：当月绩效考核____分丁等：当月绩效考核____分以下九、年度考核规定及薪资提升标准：9、____年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据9、2进入公司不满____个月者不参加年终考核。在公司服务满____年按考核成绩予以提薪（针对职员类），具体参考标准如下：优等：薪资上调二级档位甲等：薪资上调一级档位乙等：薪资档位不变丙等：薪资下调一级档位丁等：解雇9、2生产直接人员，根据国家相关法律法规调整。十、考核纪律：10、1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。10、2各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。10、3考核工作必须在规定的时间内按时完成。10、4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。十一、考核仲裁：11、1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。11、2考核小组负责处理以下事务;a、对考评人的监督约束b、考核投诉的处理;c、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标;d、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。11、3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。11、4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第____天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。十二、绩效面谈12、1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。12、2绩效面谈的内容详见考核表背面的<绩效面谈表>，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。十四、本办法的解释权由人力资源部负责十五、本办法自公布之日起执行。绩效考核管理制度（三）一、考核目的：为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。二、考核范围：全体员工（进入公司不满____个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。三、考核原则：3、1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;3、2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。四、考核公式及其换算比例：4、1绩效考核计算公式____kpi绩效（50﹪）+____度考核（30﹪）+个人行为鉴定20﹪4、2绩效换算比例：kpi绩效总计____分占50﹪;____度考核总计____分占30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。五、绩效考核相关名词解释：5、1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。5、2kpi（keyperformanceinde____）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。5、____度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。5、____个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。六、绩效考核细则6、1kpi绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有____项考核内容，总分为____分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50﹪。6、2主管级以下人员，在____度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。6、____个人行为鉴定考核6、3、____个人行为鉴定考核总分为____分6、3、2迟到、早退一次每次扣除____分6、3、3旷工半天每次扣除____分依次类推。6、3、4忘记打卡每月____次以上（含）每次扣除0、____分6、3、5每月请事假____天以上（不含）每天扣除____分依次类推。6、3、6警告、记小过、记大过、每次分别扣除____分、____分、____分6、3、7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励____分、____分、____分6、3、8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情况给予奖励6、3、9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除____分依次类推。6、3、10在rohs推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数____分。七、考核时间：7、____月度考核：次月的第____个星期考核上个月的绩效，____个工作日内结束。7、____年度考核：在次年____月的第____个星期考核，____个工作日内结束。八、考核等级/比例：8、____个人绩效津贴比例：根据个人职务、职等、层级分类，f1-8不做考核，其他人员参照<薪资管理办法>中的考核工资标准。8、____个人绩效津贴给付比例：优等：当月绩效基本津贴____120﹪;甲等：当月绩效基本津贴____100﹪;乙等：当月绩效基本津贴____90﹪;丙等：当月绩效基本津贴____80﹪;丁等：当月绩效基本津贴____70﹪。8、____个人绩效考核等级标准：优等：当月绩效考核____分以上甲等：当月绩效考核____分乙等：当月绩效考核____分丙等：当月绩效考核____分丁等：当月绩效考核____分以下九、年度考核规定及薪资提升标准：9、____年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据9、2进入公司不满____个月者不参加年终考核。在公司服务满____年按考核成绩予以提薪（针对职员类），具体参考标准如下：优等：薪资上调二级档位甲等：薪资上调一级档位乙等：薪资档位不变丙等：薪资下调一级档位丁等：解雇9、2生产直接人员，根据国家相关法律法规调整。十、考核纪律：10、1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。10、2各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。10、3考核工作必须在规定的时间内按时完成。10、4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。十一、考核仲裁：11、1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。11、2考核小组负责处理以下事务;a、对考评人的监督约束b、考核投诉的处理;c、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标;d、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。11、3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。11、4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第____天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。十二、绩效面谈12、1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。12、2绩效面谈的内容详见考核表背面的<绩效面谈表>，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。十四、本办法的解释权由人力资源部负责十五、本办法自公布之日起执行。绩效考核管理制度（四）（一）考核指标：1、公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。（二）考核频次：1、月度考核，每月评分一次。2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分____（销售人员该年度____个月度考核分之和）÷12、3、每月____日前，销售公司将销售岗位人员（含区域经理）的考核表报送人力资源部。（三）、考核细则：月度考核得分____（日常工作考核得分____权重____%）+（出勤____权重____%）出勤（百分制）：权重____%当月满勤____分，缺勤____天扣____分。（半天按____天计）（四）区域经理的日常工作考核（____分）：权重____%1、月报（____分）：月报的主要内容包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的情况提出合理化方案。（1）月工作总结要求内容详细，字迹清楚，语句通顺;（____分）（2）月工作计划要求思路清晰，内容详细，字迹清楚，语句通顺;（____分）（3）根据当地的实际情况提出近期可操作性强的销售方案;（____分）2、区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。（____分）3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训内容详细记录。（____分）4、区域经理应于每月____日前将月报上报到销售计划部，上报不及时。（____分）5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的责任。销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的，所在区域经理根据情况相应扣分。____分）注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。（五）销售员日常工作考核（百分制）：权重____%1、经销商的管理方面（____分），出现下列情况，每项扣____分（1）经销商终端日报（须在发生终端销售当日16：00前上报至各区域计划员）上报不及时;（2）未完成每月的网络开发计划;（3）终端用户存在问题，经销商未能及时解决;（4）没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货情况不了解;（5）经销商出现特殊问题未及时上报领导;（6）各种返利表（在每月____日前上报销售计划部）不及时上报。2、销售员管理方面（____分）（1）周报（____分）：认真填写<周工作汇报表>，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分;①上周工作总结（____分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分;②下周工作计划（____分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分;③大客户走访情况（____分）：每周须走访____家以上，并对走访情况在周报上做详细记录，不得漏项。如连续走访同一家大客户将<客户拜访纪实>一同上交，如不交者该项不得分;（每项扣____分，____项以上不填者该项不得分）;④客户拜访纪实（____分）：拜访客户结束后及时将走访的详细情况填写在<客户拜访纪事>中以备日后查询;（2）市场信息反馈（____分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分;（3）产品质量问题反馈（____分）：认真填写，要求做到及时有效;（4）广告计划表（____分）：每月____日前报给广告信息部，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，每项扣____分;（5）促销活动计划报告（____分）：每月____日前提交到广告信息部，再报告中说明活动的时间、地点、内容、费用计划及预期效果。未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，每项扣____分;（6）促销效果评价（____分）：积极配合经销商做好促销活动，活动结束后____日内提交活动总结报告，上报给广告信息部。如实际活动与上报计划不符、不按时提交活动内容的，每项扣____分;（7）周转车辆管理（____分）：销售员须严格遵守公司<周转车辆管理制度>。如发现违反<周转车管理制度>中任何一项条款，该考核分数全部扣除。注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。（六）、现场服务代表日常考核（百分制）：权重____%1、现场区域服务代表工作素质（____分）：对本岗位业务技术能够熟练掌握____分，基本胜任的扣____分;没熟练掌握还需要他人协助完成的扣4—____分，由现场管理组负责考核。2、驻区现场区域服务代表去向（____分）：售后服务部各职能部门、特约服务中心反映在工作时间一次找不到扣____分，由此误事造成不良后果扣1—10（特殊情况除外），由现场管理组、函电组、索赔组、技术组、配件组负责考核。3、用户投诉（____分）：特约服务中心服务态度不好或服务不及时，造成用户投诉升级的一次扣2—____分，引发媒体曝光造成恶劣影响的扣5—____分，严重者直至下岗，由现场管理组、函电组负责考核。4、特约服务中心工作质量（____分）：区域特约服务中心索赔单填写无误的得____分，有空项但不影响核查的扣1—____分，工作质量较差影响索赔进度的扣5—____分，由索赔组负责考核;区域特约服务中心按时提报配件采购计划的得____分，没按时提报计划但对三包服务没造成不良影响的扣1—____分，没按时提报计划造成急调件频次多的扣3—____分。没按时提报计划并对三包服务造成不良影响的扣5—____分，由配件组、函电组负责考核。5、各地经销商意见（____分）：对售前、售中、售后服务满意得____分，一般得____分，较差不得分，由函电组负责考核。6、走访报告，月工作计划、总结（____分）：按时提报工作计划、工作总结叙述清楚、全面得____分，有计划、总结但叙述方面、简单扣2—____分，无走访报告或月工作总结、计划不得分，由现场管理组负责考核。7、内部培训（____分）：无缺席，成绩优秀者得____分，缺席一次扣____分，由技术组负责考核。8、服务活动（____分）：辖区内开展专项服务活动，协助组织保障有力并取得积极效果的得____分，能够使服务活动较正常开展但效果不够理想的扣1—____分，没能正常开展活动的扣5—____分，由现场管理组负责考核。9、信息反馈（____分）：特殊批量质量问题及时提报反馈信息的得____分，不能按时提报质量信息的扣1—____分，由现场管理组、技术组考核。10、特殊考核项目（____分）：每月的考核中，如发现特约服务中心虚填、虚报索赔单，发现一次扣该区域现场代表____分，发现两次扣该区域现场服务代表____分，发现两次或两次以上调离岗位。（七）考核权限：1、采取逐级考核原则。2、销售员的考核由区域经理评分，由销售计划部负责考核汇总，销售副总经理初审，公司人力资源部复审。3、区域经理的考核由公司销售计划部负责人评分，销售副总经理初审，公司人力资源部复审。4、销售公司部长以上人员的考核由销售公司董事长（或授权人）考核。（八）薪酬发放1、销售员的考核得分将作为“每月薪资”、“年终奖金”、“调职”的依据。2、月度薪酬____基础工资+计划完成率考核工资+日常工作考核工资+超计划奖金其中：基础工资____工资总额____%;计划完成率考核工资____工资总额____%____计划完成率;日常工作考核工资____工资总额____%____日常考核得分率。销售人员工资考核方案详见<销售公司绩效考核方案>注：销售人员其它福利待遇按公司相关规定执行。绩效考核管理制度（五）（一）考核指标：1、公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。（二）考核频次：1、月度考核，每月评分一次。2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分____（销售人员该年度____个月度考核分之和）÷12、3、每月____日前，销售公司将销售岗位人员（含区域经理）的考核表报送人力资源部。（三）、考核细则：月度考核得分____（日常工作考核得分____权重____%）+（出勤____权重____%）出勤（百分制）：权重____%当月满勤____分，缺勤____天扣____分。（半天按____天计）（四）区域经理的日常工作考核（____分）：权重____%1、月报（____分）：月报的主要内容包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的情况提出合理化方案。（1）月工作总结要求内容详细，字迹清楚，语句通顺;（____分）（2）月工作计划要求思路清晰，内容详细，字迹清楚，语句通顺;（____分）（3）根据当地的实际情况提出近期可操作性强的销售方案;（____分）2、区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。（____分）3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训内容详细记录。（____分）4、区域经理应于每月____日前将月报上报到销售计划部，上报不及时。（____分）5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的责任。销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的，所在区域经理根据情况相应扣分。____分）注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。（五）销售员日常工作考核（百分制）：权重____%1、经销商的管理方面（____分），出现下列情况，每项扣____分（1）经销商终端日报（须在发生终端销售当日16：00前上报至各区域计划员）上报不及时;（2）未完成每月的网络开发计划;（3）终端用户存在问题，经销商未能及时解决;（4）没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货情况不了解;（5）经销商出现特殊问题未及时上报领导;（6）各种返利表（在每月____日前上报销售计划部）不及时上报。2、销售员管理方面（____分）（1）周报（____分）：认真填写<周工作汇报表>，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分;①上周工作总结（____分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分;②下周工作计划（____分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分;③大客户走访情况（____分）：每周须走访____家以上，并对走访情况在周报上做详细记录，不得漏项。如连续走访同一家大客户将<客户拜访纪实>一同上交，如不交者该项不得分;（每项扣____分，____项以上不填者该项不得分）;④客户拜访纪实（____分）：拜访客户结束后及时将走访的详细情况填写在<客户拜访纪事>中以备日后查询;（2）市场信息反馈（____分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分;（3）产品质量问题反馈（____分）：认真填写，要求做到及时有效;（4）广告计划表（____分）：每月____日前报给广告信息部，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，每项扣____分;（5）促销活动计划报告（____分）：每月____日前提交到广告信息部，再报告中说明活动的时间、地点、内容、费用计划及预期效果。未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，每项扣____分;（6）促销效果评价（____分）：积极配合经销商做好促销活动，活动结束后____日内提交活动总结报告，上报给广告信息部。如实际活动与上报计划不符、不按时提交活动内容的，每项扣____分;（7）周转车辆管理（____分）：销售员须严格遵守公司<周转车辆管理制度>。如发现违反<周转车管理制度>中任何一项条款，该考核分数全部扣除。注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。（六）、现场服务代表日常考核（百分制）：权重____%1、现场区域服务代表工作素质（____分）：对本岗位业务技术能够熟