通威集团有限公司培训管理办法模板

通威集团培训管理措施新华信管理咨询制作8月22日目录TOC\o"1-3"第一章总则 11.1培训宗旨 11.2培训标准 11.3培训目标 11.4培训对象 11.5培训资源 11.6培训课程 21.7培训组织者 2第二章 培训分类 22.1新职员培训 22.2基础性培训 32.2.1部门内部培训 32.2.2部门交叉培训 32.2.3通用类培训 42.2.4专业类培训 42.3晋职培训 52.3.1经理人培训 52.3.2技术教授培训 52.3.3长久教育 6第三章 培训评定 63.1评定标准 63.1.1新职员培训和基础性培训评定标准 63.1.2晋级培训评定标准 73.2评定人 73.3评定程序 73.3.1新职员培训评定程序 73.3.2通用类培训评定程序 73.3.3专业类培训评定程序 83.3.4晋级培训评定程序 8第四章 其它要求 84.1培训考勤要求 84.2被培训者奖惩要求 94.3培训者管理要求 94.4培训档案管理 94.5培训费用管理 94.6其它 9第一章总则1.1培训宗旨职员培训宗旨是促进企业人力资源开发、提升职员素质、陶冶职员情操、增强企业凝聚力，使全部加入通威集团职员符合通威管理模式及满足集团发展需要。1.2培训标准企业对职员培训遵照以下标准：全员参与标准：企业培训是针对全体职员开展培训。系统性标准：培训内容设置是结合企业人力资源计划系统设置，是配合职员职业发展计划系统工程。全方面性标准：职员培训内容包含知识、工作技能和工作态度等内容。1.3培训目标企业培训目标关键有：经过培训，充实职员专业知识和岗位技能，提升工作质量和绩效。提升企业全员素质，适应企业不停向前发展要求。培训开展结合职员职业发展计划，实现企业发展和个人成长结合。构建符合企业策略和发展方向培训体系，形成“学习型组织”，以提升企业整体绩效及竞争力。1.4培训对象培训对象为企业总部全体职员、子企业中级及以上管理干部和关键岗位人员。1.5培训资源 企业可使用培训资源有企业内部和企业外部两类。企业内部培训资源，指企业内部在一些特定领域方面有专长、含有一定讲解能力职员，能够担任部分内容讲师。企业外部培训资源，指企业外部可担任特定内容讲解教授和专业讲师。1.6培训课程每十二个月10月份，人力资源部向各部门及子企业下发《培训需求调查表》。依据职员调查问卷需求而且结合企业发展战略和以往课程设置，人力资源部在每十二个月12月底之前制订出明年《职员培训指导计划》。1.7培训组织者人力资源部关键负责企业整体培训活动统筹计划、组织协调、具体实施和控制等工作。总部人力资源部负责总部全体职员、子企业中级及以上管理干部和关键岗位人员培训：制订集团年度培训计划并组织实施。帮助、指导各子企业制订培训计划，审核其培训计划合理性，并提出具体意见。对子企业培训工作进行指导、检验、考评。年底对该年度培训工作进行总结，填写《总部培训计划完成情况统计表》。各子企业人事行政部负责该企业职员培训：各子企业人事行政部每十二个月末编制下十二个月培训计划，并于每十二个月12月中旬前报总部人事部。培训计划应覆盖企业全体职员。各子企业认真组织实施培训计划，做好培训统计，每六个月以书面形式向总部人事部汇报培训工作完成情况，并在年底总结时填写该年度《培训计划完成情况统计表》。各部门经理及相关人员负责帮助人力资源部进行培训实施、控制及异常情况追踪，同时负责组织部门内部培训。 培训分类2.1新职员培训新职员培训是指对新入职职员进行培训，关键内容包企业文化、《职员手册》、《质量管理手册》中和岗位相关文件、和岗位相关程序文件、企业产品、企业组织机构、规章制度、所担任业务工作介绍。凡企业新进人员必需参与企业举行职前培训，未经培训，不得上岗，不得转正。未参与新职员培训职员，不得参与企业组织其它培训。新职员培训由人力资源部利用企业内部培训资源，统一组织、实施和评定。新职员入职前一周，人力资源部组织合适内部培训资源，制订新职员培训计划。新职员培训通常安排在新职员入职时或入职后30天内。人力资源部依据培训计划，要求各部门经理安排新职员根据要求时间和地点按时参与培训。人力资源部负责培训实施过程协调、组织和控制工作，并对每位新职员表现情况做下统计。培训结束时，人力资源部将综合评定新职员培训效果，成绩合格者准许回部门参与工作，人力资源部将其《职员培训考评统计表》提交各部门，同时为新职员建立培训档案，并留存此次培训统计。2.2基础性培训2.2.1部门内部培训部门内部培训是指各部门依据实际工作需要，利用内部培训资源对职员开展相关业务知识和岗位技能交流和经验分享。部门内部培训由各部门定时或不定时自行组织实施。部门内部培训内容，能够由部门经理直接安排和工作相关中业务知识和岗位技能交流分享，也可由职员向部门经理提出培训需求申请。部门内部培训形式，能够是小规模、灵活实用，比如部门例会、业务小组沟通等。部门内部培训实施者，能够是部门经理，也能够是在业务方面有专长或经验职员。部门经理负责内部培训计划组织实施。2.2.2部门交叉培训部门交叉培训是指利用企业内部培训资源，在相关业务部门之间开展和工作内容相关知识、技能交流培训。部门交叉培训由人力资源部负责协调相关部门资源，统一组织、实施、控制和评定。企业各部门可依据工作实际需要，由部门经理在每十二个月度《培训需求调查表》中填写对部门交叉培训需求申请。部门经理也能够依据情况随时向人力资源部提出部门交叉培训申请。人力资源部依据各部门提出培训申请，并充足考虑加强相关部门业务沟通和配合，结合企业经营工作关键，制订合适部门交叉培训计划。依据培训计划，人力资源部负责协调相关业务部门，整合企业内部培训资源，组织落实交叉培训计划。2.2.3通用类培训通用类培训是指利用企业内外培训资源组织开展全员适用通用类知识、技能和态度培训，如电脑使用、经营管理知识、时间管理、沟通技巧、团体建设等。通用类培训是由人力资源部负责统筹策划、内容设置、组织实施和评定工作。职员可依据个人工作需要，在年度《培训需求调查表》中填写对应需求申请。人力资源部在充足考虑企业培训整体性和系统性前提下，汇总职员提出培训申请，制订培训计划，实现通用类培训在全员范围内逐层、逐步实施。依据培训计划，人力资源部负责选择内外资源、安排培训实施，各部门要主动配合，确保效果。2.2.4专业类培训专业类培训是指利用企业内外培训资源开展和业务、技术相关知识和技能培训，包含养殖业知识、饲料知识、新型原料知识、饲料生产、饲料市场营销知识和方法等。专业类培训是由人力资源部负责计划制订、实施和评定工作。部门或职员可依据工作实际需要，在调查问卷中提出对专业类培训需求申请。当经营环境、工作内容发生改变等情况时，需要临时培训时，各部门也能够向人力资源部提交汇报申请临时培训。人力资源部依据部门和职员提出培训申请，经实际情况分析，以提升专业领域知识和技能为目标，制订合适培训计划。依据培训计划，人力资源部负责选择企业内外资源，组织落实专业类培训计划，接收培训部门或职员要主动配合培训实施工作。2.3晋职培训2.3.1经理人培训针对“双高及一高一符合”且有在管理序列发展意愿职员和称职部门经理以上职员，企业设置经理人培训制度。其关键思想是有针对性地提升通威集团关键人员职业管理素质，培养一批德才兼备管理人才。培训课程分为两类：EMBA课程培训称职总经理级职员、“双高及一高一符合”部门经理级职员经申请同意后，由企业保送参与中国高校EMBA培训项目。保送前企业和职员签署《培训协议》，约定职员培训后最少服务年限。EMBA培训为在职培训项目。短期经理人培训课程表现突出骨干人员，为开拓思维，触发灵感，深入提升管理水平和业务能力，企业向职员提供短期经理人培训课程，包含多种外部教育机构、培训中心或是企业内高级管理人才提供短期培训课程、交流会。本类课程能够包含以下几部分内容：商务英语，心理训练，战略管理，财务管理，人力资源管理，营销管理，组织行为学等。标准上职员参与该项培训十二个月脱产不超出30天。2.3.2技术教授培训专业培训计划关键面向选择技术、研究和产品序列“双高”及“一高一符合”职员。目标是为企业一批教授级技术骨干以提升通威研发技术和生产技术。专业培养计划包含两大类：自我开发培训计划对于符合培训发展要求专业职员（双高或一高一符合），可依据提升知识技能要求为自己制订培训计划。培训计划制订以下：步骤一：确定目标，计划研究什么？更新何种知识？步骤二：了解企业培训标准步骤三：选择适宜培训项目步骤四：制订时间表交部门经理审阅步骤五：人力资源部审查立案步骤六：实施培训自我开发计划标准上为在职培训项目工作组培训计划企业将有计划地选派“双高”职员组成一个工作组和相关高校及科研机构进行一定项目研究和开发，费用由企业负担。保送前企业和职员签署《培训协议》，约定职员培训后最少服务年限。工作组培训计划标准上为脱产培训项目2.3.3长久教育长久教育指应企业发展需要，企业选送少数含有潜质职员参与企业外部超出（包含）三个月长久学习，形式有脱产进修和在职进修，其中脱产学习申请条件要求在企业服务满四年以上。经过外部资源实施长久教育，适适用于少数职员系统学习专业和管理知识，是企业培训补充形式之一，也是对职员很好激励方法之一。长久教育形式有两种：出国培训(院校学习、企业实践等)中国培训(院校学习、企业实践等)企业高层依据需要，确定长久教育培养计划，将计划下达至人力资源部。人力资源部负责落实计划，通知相关人员签署《培训协议》，帮助办理入学相关手续等。培训评定3.1评定标准3.1.1新职员培训和基础性培训评定标准 对新职员培训、通用类培训、专业类培训实施评定，培训效果评价关键形式为《培训结果调查表》和《职员培训统计表》。《培训结果调查表》关键是对内容准备、讲解技巧、工作态度、实际效果四方面评分，每一项占25分，级差为10分。《培训结果调查表》由人力资源部检验后汇总平均，生成《培训调查结果分析表》，70分以上为合格。对部分较为简单培训，人力资源部可依据实际情况直接填写《职员培训统计表》进行打分，70分以上为合格。对被培训职员或部门评定，经过考试或总结形式采取百分制评分，生成《职员培训考评统计表》，成绩70分以上为合格。以上相关资料在人力资源部归档保留。3.1.2晋级培训评定标准参与多种形式学习后，职员结业（毕业）证书及考评统计表或项目汇报、总结汇报须报人力资源部立案，作为评定参考依据。评定形式以和被培训者及其上级访谈为主，也能够采取职员将自己所学知识在一定范围内汇报作为辅助评定形式。以上相关资料在人力资源部归档保留。3.2评定人 对培训实施评定工作，关键由被培训者和人力资源部组织实施。对被培训者评定，关键由人力资源部组织实施。3.3评定程序3.3.1新职员培训评定程序对培训项目标评定程序：培训结束后，人力资源部组织新职员填写《培训结果调查表》。人力资源部负责搜集、分析《培训结果调查表》，生成《培训调查结果分析表》，得到评定成绩。对新职员评定：在培训内容结束后，人力资源部组织新职员进行简单考试，关键包含培训内容中部分关键知识点。人力资源部搜集考试卷，对其进行评分，生成《职员培训考评统计表》。人力资源部将培训成绩通知本人和主管上级。3.3.2通用类培训评定程序对培训项目标评定程序：培训结束后，人力资源部组织被培训职员填写《培训结果调查表》。人力资源部负责搜集、分析《培训结果调查表》，生成《培训调查结果分析表》。根据《培训调查结果分析表》，人力资源部对培训项目打分。对部分较为简单培训，人力资源部可依据实际情况直接填写《职员培训统计表》进行打分。对被培训职员评定：在培训内容结束后，人力资源部组织新职员进行简单考试，关键包含培训内容中部分关键知识点；或要求职员按时提交培训总结。人力资源部搜集考试卷，对其进行评分，生成《职员培训考评统计表》。人力资源部将培训成绩通知本人和主管上级。3.3.3专业类培训评定程序对培训项目标评定程序：培训结束后，人力资源部组织被培训职员填写《培训结果调查表》。人力资源部负责搜集、分析《培训结果调查表》，得到职员评定成绩。根据《培训结果调查表》，人力资源部对培训项目打分。对部分较为简单培训，人力资源部可依据实际情况直接填写《职员培训统计表》进行打分。对被培训职员评定：在培训内容结束后，人力资源部组织新职员进行简单考试，关键包含培训内容中部分关键知识点；或要求职员按时提交培训总结。人力资源部搜集考试卷，生成《职员培训考评统计表》，对其进行评分。人力资源部将培训成绩通知本人和主管上级。3.3.4晋级培训评定程序参与晋级培训职员，在培训结束7日内，向人力资源部提交培训总结。对晋级培训评定，人力资源部将其上级和被培训者访谈统计和相关结业（毕业）证书及考评统计表或项目汇报、总结汇报，作为对晋级培训评定结果，保留于工作统计中。评定结果归档保留，并于年度培训总结中做出汇报。其它要求4.1培训考勤要求学员应按时参与培训,每次培训填写《职员培训签到表》(要求自学培训无须填写；人员较多大型培训，采取点名形