【人力资源管理对员工绩效的影响探究实证2300字（论文）】

人力资源管理对员工绩效的影响研究实证目录TOC\o"1-2"\h\u25441人力资源管理对员工绩效的影响研究 118932摘要 1295731.引言 137542.拟议的研究 298913.结果 2203943.1.皮尔逊相关 2148923.2逐步回归技术 3247254.结论 3摘要本文对伊朗一家社会保障机构的人力资源管理对员工绩效的影响进行了实证研究。本研究设计了一份人力资源管理问卷，共23个问题，由五个部分组成，包括受益群体、长期绩效、情境因素、人力资源成就和人力资源战略，用于衡量人力资源管理的成效和影响。此外，本研究还使用了另一份由37个问题组成的问卷来衡量组织绩效。人力资源管理和组织绩效的克朗巴赫阿尔法分别计算为0.885和0.873。运用皮尔逊相关比和逐步回归技术，本研究发现人力资源管理与组织绩效之间存在着积极而有意义的关系。1.引言在过去几年中，有几项研究旨在进一步了解人力资源管理（HRM）与员工绩效之间的关系。战略人力资源管理研究人员强烈支持系统观点，并提供了一些证据，证明某些人力资源实践系统会影响个人和组织绩效。Jiang等人（2012）回顾了人力资源系统的组成部分，并描述了人力资源系统的各个部分如何协同工作以影响员工绩效。Kuzu和Özilhan（2014）对一家五星级酒店进行了调查。他们调查了员工关系和知识共享对酒店员工绩效的影响，并证实了知识共享对员工绩效的影响。有证据表明，培训、奖励和授权员工作为高绩效工作实践的标志，可能会影响员工的绩效。根据Karatepe（2013），高绩效工作实践和酒店员工绩效可以被视为工作投入的中介。他们表示，与工作表现相比，工作投入可以与额外角色的客户服务保持更强的关系。此外，他报告说，工作投入可以作为高绩效工作实践对工作绩效和额外角色客户服务影响的全面中介。Güngör（2011）调查了伊斯坦布尔选定银行员工的薪酬管理系统应用与员工绩效之间的关系，这项研究集中在动机作为干预因素的作用上。他们表示，组织实施奖励制度和策略可以激励员工，提高他们的绩效。在这项研究中，员工绩效的有效性取决于奖励制度。Buller和McEvoy（2012）确定了公司战略、人力资源和绩效结果之间的重要联系。他们首先回顾了人力资源在建立竞争优势中的作用的相关文献。然后，他们介绍了如何将个人和组织的策略与多层次的组织模式有效地结合起来。Santiago和Alcorta（2012）研究了人力资源管理实践对企业进行内部研发的可能性的影响，这被广泛理解为学习和促进吸收能力和支持技术能力建设的适当机制。许多公司可以通过利用现有知识或进行复杂的探索来获取新知识，从而在两种学习策略之间进行选择。不同的知识需求通常与不同的研发成果相关。Truss和Gratton（1994）研究了与战略人力资源管理（SHRM）相关的概念问题，并探讨了与SHRM相关的一些更广泛的问题。他们强调了关键变量和相互关系，这在SHRM模型中是必要的。同时他们对每个组成部分的文献贡献进行了更详细的批判性分析。Rogers和Wright（1998）通过探索绩效信息市场的问题来衡量了战略性人力资源管理中的组织绩效。2.拟议的研究本文对伊朗一家社会保障机构的人力资源管理对员工绩效的影响进行了实证研究。该研究设计了一份人力资源管理问卷，包含23个问题，由五个部分组成。其中包括了受益群体、长期成就、情境因素，人力资源成就和人力资源战略，目的是衡量人力资源管理的成效和影响。此外，本研究还使用了另一份由37个问题组成的问卷来衡量组织绩效。拟议研究确定的样本量如下：表1一些基本统计数据的总结变量平均值标准差受益群体3.290.83长期成就3.250.72情境因素3.350.61人力资源成就3.570.63人力资源战略3.500.69人力资源管理3.390.56员工绩效2.050.27为了进行一些统计测试，我们需要找出数据是否正态分布。表2显示了Kolmogorov-Smirnove试验的结果。表2Kolmogorov-Smirnove试验总结变量K-SSig.受益群体1.170.128长期成就1.150.142情境因素1.220.122人力资源成就0.8780.424人力资源战略1.3070.066人力资源管理0.9990.271员工绩效1.3080.065表2的结果表明，当显著性水平为5%时，调查的所有组成部分均为正态分布。这意味着我们可以使用皮尔逊相关比和逐步回归技术来研究人力资源管理与社保组织员工绩效之间的关系。3.结果在本节中，我们将详细介绍皮尔逊相关比的实施情况，以及检验调查假设的逐步回归技术。3.1.皮尔逊相关检验人力资源管理和员工绩效之间关系的第一步是看皮尔逊相关检验。在我们的调查中，这个比率被确定为r=0.646，Sig=0.000.这意味着当显著性水平为1%时，这两个组成部分之间存在积极而有意义的关系。此外，还测量了人力资源管理各个组成部分的皮尔逊相关比率，表3显示了我们的调查结果。表3皮尔逊相关管理与员工绩效总结各部门之间的皮尔逊相关比率人力资源组成部分Sig.变量受益群体0.6920.000长期成就0.5190.000情境因素0.5320.000人力资源成就0.4120.002人力资源战略0.3780.007表3的结果清楚地表明，人力资源管理的所有组成部分都对员工绩效产生积极影响。3.2逐步回归技术为了检验人力资源管理的各个组成部分对员工绩效的影响，本研究使用逐步回归技术，表4展示了我们的研究结果总结。表4逐步回归技术总结变量皮尔逊相关t-值Sig.受益群体0.6935.9420.000长期成就0.1813.2560.002情境因素0.1333.090.000人力资源成就0.1767.980.000人力资源战略0.1092.100.013变量0.0942.150.017根据表4的结果，人力资源管理的所有组成部分都对员工绩效产生积极影响。在我们的调查中，受益群体的影响最大，其次是情境因素、长期成就、人力资源成就和人力资源战略。请注意，拟合优度等于0.503，这意味着回归技术可以描述因变量、员工绩效和人力资源管理自变量之间约50%的变化。此外，F值等于8.88，P值=0.000，这意味着该模型代表了自变量和因变量之间有意义的关系。4.结论在本文中，我们对伊朗一家社会保障机构的人力资源管理对员工绩效的影响进行了实证调查。本研究采用皮尔逊相关比率和逐步回归