【万科企业文化管理问题及优化建议探析18000字（论文）】

万科企业文化管理问题及完善对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u摘要 11绪论 31.1研究背景 31.2研究意义 42企业文化建设相关概念 42.1企业文化的定义 42.2企业文化的作用 52.3加强企业文化建设的方法 62.3.1充分发挥企业领导的作用 62.3.2逐步提高贯彻和宣传企业文化的力度 62.3.3与时俱进、不断完善 63万科及其企业文化发展现状 73.1万科集团企业概况 73.2万科集团企业文化 93.3万科集团企业文化建设现状 103.3.1物质文化建设 103.3.2制度文化建设 113.3.3行为文化建设 123.3.4精神文化建设 134万科集团企业文化建设存在的问题及原因分析 144.1员工关爱的淡化 144.2先进建筑技术和理念推广困难 155企业文化建设的经典企业对标分析 165.1上海烟草集团企业文化借鉴 165.2海尔公司企业文化借鉴 175.3招商银行企业文化借鉴 196万科集团企业文化建设优化策略 206.1加强物质文化建设 206.2加强制度文化建设 206.3加强行为文化建设 216.4加强精神文化建设 22结论 23参考文献 25摘要文化，是相对于经济、政治而言的人类全部精神活动，它是人类活动的中心，也是支撑人类精神世界的支柱。一个人精神世界的强弱决定着其成就大小。企业文化作为一家企业的精神支柱，它也决定着企业是否具有竞争力。总体而言，企业之间的竞争归根结底是企业文化之间的竞争。企业文化是企业的凝聚剂，能够不断推动企业的全方位发展，因此要推动企业建立企业文化，促进企业的发展。本文以万科集团为例，依据企业文化相关概念，结合企业文化建设中存在的对员工关爱的淡化；先进建筑技术和理念推广困难等现实情况，分析问题的原因，借鉴典型企业的企业文化建设经验，提出企业要重视对员工的关爱；积极争取政府发政策扶持，从而提高企业的核心竞争力，在市场竞争中立足于长远发展。关键词:企业文化，文化建设，经验借鉴

1绪论1.1研究背景企业文化是一种虚拟存在的形式，也是伴随着企业的整个发展过程所构建的重要措施。在1980年前后，一些发达国家认识到了企业文化的重要性，并在《组织文化与领导力》、《企业文化生存指南》和“四重奏”等著作的指引下，促进企业在市场竞争中取得胜利，达到提升核心竞争力的根本目的。现如今，现代化企业都已经重视到了企业文化对于企业发展的积极作用，这种管理制度不只是一种虚拟的传播方式，其主要目标是实现公司经理和员工之间的沟通和可见性。随着经济全球化的深入和稳步发展，我国市场经济的发展也取得了长足的进步，企业互相之间产生的竞争也愈发激烈。企业文化在企业竞争中至关重要，不可忽视，与企业的生存和未来的长远发展息息相关。随着全球化趋势加强，信息的传播越来越迅速和便利，疫情造成的影响深入全国乃至世界各个行业。在我们国家，伴随着企业文化的逐步完善，以理论基础研究促进管理实践也随之而来。企业管理学专家学者、思想家和专业人士也逐渐重视企业文化研究在现实中促进企业转型升级和社会经济发展的积极性的功效。正所谓眼见为实，耳听为虚，专业人士们看见如此的显著性效果，便积极地在企业运营管理中引进有关理论研究，企业文化逐渐在企业现实管理中经常出现，用以引导管理实践。与此同时在专家学者们的引导下，在企业中渐渐地构建起企业文化管理制度，逐渐做为企业组织架构中的单独部门出现在各个等级管理人员和员工的视线中。就是这样，企业文化在对企业产生促进功效的同时也促进了其本身的实践发展。企业文化是在企业运营实践中持续改进而产生的有着非常明显的企业特点和企业精神文化，这样的高质量的文化是可以持续续延到未来发展的。由于企业文化来源于企业的经营管理发展活动，因此企业文化是员工在进行生产运营活动中拥有的价值观念，也是企业的魂魄所属，是促进企业往前发展的不朽驱动力。持续改进的企业文化，还可以对不一样阶段、不一样时期的员工，起到相同的感染力和凝集力，进而使公司可以满足社会而获得可持续性发展。企业文化在不一样经营规模、类别企业中所起到的功效及影响是具有差异化的，大型企业相对于企业文化科学合理构建要求较高，充分彰显出企业的价值观、全方位激发员工工作主动性的企业文化将进一步提高大型企业的市场竞争能力，因此大型企业文化建设优化工作的深入开展是非常重大的。1.2研究意义现阶段，许多公司不考虑建立企业文化，是当前企业提升经营业绩的主要问题之一，而盈利永远都是企业运营活动中的基础条件，这就决定了企业在生产经营管理中必须要重视物质建设，倘若这种落后的思想一致存在，就会使得企业所实施的管理措施偏离重心，企业文化长时间得不到优化，最终导致企业文化建设陷入“进退维谷”的境地。优秀的企业文化，能够保障企业的长远未来[3]。企业需要充分发挥自身文化的积极影响，通过挖掘文化潜力来提高自身管理水平。本文通过梳理万科集团企业文化现状，总结万科集团发展过程中好的经验，帮助更多管理者了解企业文化的重要性，以及优秀的企业文化对公司发展的重要作用。同时，本文通过分析万科集团目前存在的问题及其内因，总结了企业文化的现状，根据自身所学知识对万科集团存在问题提出优化策略，以期丰富企业文化发展的相关理论应用研究，还提供了相关案例，可以作为另一种国内同类企业文化建设的标杆。2企业文化建设相关概念2.1企业文化的定义在企业的生产经营中，具有企业特征的信念和理念，就是企业的价值观，同时也是指导和引领员工工作的价值准则。企业的价值观也可以理解为所有员工价值观的总和。对于企业内部的各种员工活动来说，企业的价值观有着鲜明的感召力和强烈的凝聚力，或者说，在企业的发展过程之中，企业的价值观就是发展的基础和根本。因此，大部分优秀的企业都将高尚的目标或者是高尚的社会责任等精神作为自身企业发展的核心价值观，比如说，为游客带来欢乐就是美国迪斯尼这个大企业的企业价值观。文化在人类发展过程中起到非常重要的作用。文化无时不在无处不在，由人创造又反过来创造着人，具体表现为文化既能影响人的心理又能影响人的环境，既丰富人又制约人。在当今高度发达的市场经济中，文化对于经济的影响不容小觑，企业文化是整个公司的脊梁，对整个公司来说非常重要。从广义上讲，企业文化可以被认为是一种特殊的文化，包含了企业所有的精神与物质财富，具有企业独特性，能代表一个企业统一的精气神和价值观，为企业的发展注入灵魂和生气。狭义上主要是将企业的精神文化作为企业文化来看待，要求其具有企业独特性。此概念更重视“人”这一要素，以期能够通过无形的文化力量，即通过制定行为准则或统一价值观念来营造归属感，让员工能够更加积极主动，充分发挥自己的创造力量。正如《Z理论》写到的那样：“企业文化由传统和氛围组成，体现了企业的价值。“它由员工不断发展和完善，代代相传，客观存在于每家公司。2.2企业文化的作用公司的文化指导着整个公司及其成员的价值观的形成和指导。因为公司的文化是通过行为建立的。精神制度等多方位层次对企业组织成员进行价值观念的塑造以此来规范和引导企业组织成员做出有利于企业发展和企业价值实现的行为。整体上，企业文化可以在潜移默化中让企业组织成员做出相应的行为，而这个过程也是一种价值导向的过程。企业文化具有凝聚作用。人们作为一种群体性的动物物质，而组织也是人群所创造的一种特有的社会集团。企业作为企业成员所组成的一种特殊的组织，其本身也是具有相应的价值体系，而这个价值体系就是企业文化。大众所接受并遵守的企业文化，这使得组织成员之间就共同的目的而更具有凝聚性，从而能够创建出促进企业在市场竞争越发激烈能够获得更多的生命力和动力的驱动力，从而促使企业进一步发展。企业文化对于全体员工具有激励作用。基于企业文化的多层次结构，可以了解到企业文化的精神效应。精神效应是来自于企也内部精神结构的原始驱动力。一个拥有积极向上的企业文化，是会营造出一种有利于企业成员工作积极的文化氛围，而这些氛围一定程度上是可以激励企业成员为了实现自己的最终的需求而进行努力。2.3加强企业文化建设的方法2.3.1充分发挥企业领导的作用公司领导不仅是企业文化和创意文化的倡导者，也是企业文化的引领者。所以他们应该为公司承担更多的责任。企业文化体系的发展，离不开管理者的贯彻、落实和汇编。没有大量的关注和出色的领导能力，企业文化的结构只能是纸上谈兵。商业领袖是建立企业文化的力量源泉。企业文化管理是立体的、全面的。他们的工作是加强预期的企业文化。2.3.2逐步提高贯彻和宣传企业文化的力度公司应制定适当的激励和考核方式，增加员工了解公司文化的兴趣，了解公司文化的深层内涵，主动解决公司的责任和任务，充分了解公司的科学脉络。企业宣传的企业文化内容，要充分利用报刊、电视、网络等媒体进行有效、全面的宣传，使员工对有效经营理念分享的认识一致。通过员工培训，讨论可以采取定期会议、联合讨论的形式，达到在全体员工中传播和传播企业文化的目的。公司的管理必须紧密结合公司的设计要求，广泛应用企业文化的理念。同时，要对文化工作制定多项要求，越细越好，越有效地落实公司治理和文化管理。2.3.3与时俱进、不断完善由上可见，企业文化的发展是有历史背景的，但是随着社会的发展，会出现一些不适应时代演进的企业文化元素，这就迫使企业的管理者去审时度势。不断与时俱进，让企业文化不再过时，随着时间的推移不断增加元素，不断完善企业文化，显着提高企业管理效率。公司文化的结构必须与公司的发展方针相结合，成为一个有机的整体。同时，愿景、参与能力和影响企业文化的能力。真正得到改善和诚实。这是改善公司治理的唯一途径。3万科及其企业文化发展现状3.1万科集团企业概况万科企业有限公司是我国领先的房屋开发公司之一。公司成立于1984年8月，1988年进入房地产市场。经过多年的努力，已成为我国房地产业的几大巨头之一。该公司的业务遍及国内外，营业利润多年来一直是我国最畅销的房地产公司。万科企业股份有限公司截至2020年底完成项目销售面积和数量分别为206.8万平方米和250.3亿元。万科企业股份有限公司成功的原因是保持其价值不变，不被利益所诱惑，依靠其专业能力从市场中公平地受益。万科企业股份有限公司首先强调客户，高标准的职业道德和对诚信的追求，并受到业界的好评。关于万科财务情况，从表3.1可以看出，2020年，公司的资产总计达18690亿元，与2016年相比，提升了53.401%，但企业的负债也呈现逐年递增的趋势，万科企业股份有限公司的流动负债和非流动负债增长的比率相对较大，同时，2020年的流动负债比2019年上长了27.623%，非流动负债增长了76.934%，负债总额增长了41.701%，说明公司近几年承受着较高的负债风险。与2019年相比，公司流动资产方面的存货和应收账款也是呈现上升趋势，分别增加了18.421%和53.403%，从公司发展的视角来说，未来有可能会出现因存货周转和资金回账等问题给公司带来经营风险。从公司收益的视角来说，近几年波动较大，净利润在2016年到2020年增长了72.4%，但在2020年公司的净利润为593亿元，增长率为6.1%，从上述这些数据可以看出，公司存在一定程度的财务风险问题。所以，现阶段公司应深入研究相关数据，找出存在的财务风险及原因，从而合理控制财务风险，保障公司拥有良好的发展前景。表3.12016-2020年万科企业股份有限公司财务数据（单位：亿元）项目2016年2017年2018年2019年2020年营业成本20651983234429433505应收账款20.7514.3315.8619.8829.92存货467459817503897010020流动资产合计721310180129501439015470资产总计830711650152901730018690应付账款13801734227926732957流动负债合计58008474112201273013170负债总额66909787129301459015190股东权益16171867235627063498非流动负债合计8901313171018672018净利润283372492551593有关万科人力资源管理具体情况知晓如下所示：目前万科各部门当中销售部的员工数量在企业整个的员工中占据了较大的占比例，一线岗位上的有关员工在企业员工整个数量数量里占比例接近70%，剩下的为财务部门，行政部门，建筑相关部门等。如下所示方图3.1显示，目前万科整个的员工里，具备硕士及其以上学历水平的员工占据了7%的占比例，本科文凭员工占据了37%的占比例，专科学历水平员工占到了56%的占比例，因此万科的员工学历总体水平不高，其专业质素的培养提高主要是需要企业带来的一连串教育培训来进行。图3.1万科公司团队学历组成图图3.2万科企业员工年龄分布图由图3.2可以看得出万科公司的员工有81%年龄全是小于25岁的，次之是25-35岁之间的员工仅占总人数的16%，35岁以上的员工只占据3%。企业当中组织结构总体展现年轻趋势的队伍并且也存有了优势与劣势。优势主要是为同所处行业当中的其他企业相较来说，万科员工总体的学历水平更高一些，员工年龄平均值较低，队伍总体有着更强的可塑造性，此外队伍当中一样有着工作经验较为资深的员工，各类人力资源均可以针对企业总体的工作经验升值展开优良的人力资源高效援助。但是一样还要对于万科队伍总体在的员工相对两极化的分散问题实现精确感知，中间层次的有关员工所占据的比例匮乏会对于万科队伍整体更加长久稳定的优化发展引起一连串潜存风险的形成，倘若企业当中突然出现了某个资深员工外流，便会直接引起“青黄不接”的情况，底层员工无法迅速向中间层次进行完美衔接。因此万科目前的队伍构造于现实运作环节里潜存了很大的风险，对于企业总体的发展形成了障碍。3.2万科集团企业文化在经过不断地学习、研讨、修改、完善，万科集团正式确立主要价值是“创造健康幸福的生活”。万科称，客户是万科的终生伙伴，客户是最少的资源，是万科存在的全部理由。规范、诚信、进取是万科的工作之道。万科秉承“人才是万科的资本”的经营理念，维护员工与公司、客户、合作伙伴之间顺畅、良好的关系。万科的文化一直是简单、规范、透明的。万科绝不会要求员工在公司内外采取不同的价值观和道德规范。万科还是小作坊式管理的时候，王石就用西方科学现代的制度来搭建万科。万科就建立了高效的职业经理人团队。万科提倡健康阳光的文化经常组织运动节目，万科的职业经理人团队一上台，个个身材都非常好。万科是一个对管理不断追求突破的公司，管理公司从管理自己开始，万科的文化在很多方面都能有所体现。万科不断进取的文化并没有随着王石的离开而丧失，而是继续保持，并成为了企业基业常青的基石。除此之外，万科集团还开发了综合创新项目、人性化管理项目和国际化运营工程背景。技术全面创新中的“创新”是指技术创新、管理创新、制度创新，重视质量，精益求精，并有意愿创造新的自主品牌，深化国有企业体制改革。全球经营工程既要“引进”优秀经验，又要“走出”自己的独特道路。引入4S合作理念，让产品、资源、融资走出去，这样的引进与走出能够很好地提升自身的国际竞争力。人本管理工程则致力于为企业培养一批又一批优秀人才，保证企业的人才素质，为企业不断加入新的活力。3.3万科集团企业文化建设现状3.3.1物质文化建设万科集团外部形象的维护和建设。万科集团自身的品牌对万科集团未来的发展有着重大影响。开发万科集团产品形象应采用多种方法。万科集团应更多地参与社会关爱活动，积极开展对多家公益性公司的捐赠活动，以便更好地承担相应的社会责任，让公众了解万科集团的社会效益。对于企业而言，公众认为，企业的社会责任感越来越强，对企业的了解也会相应增加。同时，要进一步完善万科集团的标识体系：比如万科集团可以根据公司使用的不同办公设备，打印出业务标识，并连贯使用，与其他公司和社会事业进行沟通。印有万科集团标识的信纸和信封等，确保公司在日常沟通中也能有效地进行广告宣传和宣传。确认万科集团广告。万科集团应依托传统媒体传播工具，在万科集团所在区域进行大规模广告宣传。应通过网络渠道和平台，重点推广和推广万科集团的商业文化。因此，万科集团需要依托传统媒体传播工具，但是，广告工作要充分利用新媒体，可以利用豆瓣、西瓜等平台，更好地从公众那里了解万科集团，证明万科集团的良好形象，推广万科集团文化及相关金融服务，确保万科集团品牌具有更高的价值。身为建筑行业的领导品牌，万科企业的职责有着更深入的意义：从减少资源和耗能到“零碳排放”；从“绿色环保”产业发展链到对外开放科研成果；从对中低收入群体定居问题的思索到“幸福社区”的探索；从重视青年建筑设计师的培育到对生活穷困员工的协助，都反映着万科企业的担当精神。主要内容：宣传现代化住房，降低资源和能量消耗，另外建立各类标准两百多个，有益于提高建筑质量，并便于检修；聚集世界各国几十家公司和单位的能量，选用领先的核心理念和设施，代替空调，通过多元化团队管理，有希望节约资源、减少耗能、降低消耗、保护生态环境;文明施工，精益生产的过程控制，与三千多家战略合作以“绿色环保”为主题内容，打造出“专业性战略合作、持续性互利共赢”的战略合作目标;从对自身产品的顾客满意度的重视主动拓宽到顾客社群生活的重视，展开对顾客“幸福社区”的探索；探索公共服务生活，将定居、人际交往、公共服务娱乐甚至于市集的功能性立体遍布于工程建筑中，包括道路、小巷、露台、庭院等传统式的近人区域，提高邻里之间互动交流，为中低收入群体带来居住区；重视于地震灾害等极端天气的援助，展开系统的抗震等级探索和安全性制定，并对外开放科研成果，创立洽谈和共享资源的服务平台；举行青年建筑设计师设计比赛，专注于为青年建筑设计师出示机会，重视于当地语境中的民生问题等。3.3.2制度文化建设完善考核晋升制度。人的本性不应该遭受剥夺和不平等，所以正义是人们心中的共同愿望。一些公平公正的评估机制对万科集团尤为重要。公平正义可以保障劳动者的平等，满足尊重劳动者的需要，提高劳动者的工作积极性，努力致力于企业文化建设。因此，万科集团需要建立一个最大限度的考核机制，不局限于工资、福利等。也应该关心工人的个人成长，以提高他们的技能和能力，而不是减少评价机制。个人福利制度。万科集团的每个员工都有一定的差异：有的想要更多的工资，有的想要更好的福利，还有的想要更长的假期。为了更有效地激励万科集团员工，必须建立个人福利制度，例如万科集团可以为员工提供多元化的福利激励，如带薪假期福利、旅游福利、家庭福利和奖金福利。根据活动的实际数量和各类员工的实际福利需求，选择自己想要的福利，通过建立个人福利制度，保证员工的积极性得到有效激发，提高了良好的激励效果。管理制度，是万科企业的至关重要管理方法；制度化，是万科企业文化中的一个象征。从万科企业的制度文化方面来探宄万科企业的人才培养模式、培训管理制度等管理制度。从实质上看，万科企业的管理制度不仅是为了更好地推动员工们的发展，另一方面也是为了企业可以更快的发展。万科企业的人才队伍建设管理制度主要是培养可持续性发展的人才团队，造就更适用于企业发展的优秀人才。在万科企业角度来看，企业的发展能给员工带来的很多机会，这也是万科企业找寻优秀人才及其引进人才吸引的秘诀。培训管理制度把员工划分为：新上岗员工（包含校招生与社会招聘）、在职员工、领导层。针对新上岗的员工，万科企业紧紧围绕的是员工对企业文化的接受程度与认同度来进行学习培训；针对在职员工的学习培训是以专业化与常用职业技能的学习培训，提高员工们的综合能力与总体水平，为将来的升职做准备；针对领导层的培养主要是以：如何使其积极培养贮备优秀人才与企业文化传承的认识。在一连串的学习培训中，大多是为了企业文化的持续性阶够获得有效保障，这无时无刻不反映着“人性可塑”管理前提的思想观点，把他们打造成就为万科企业的市场竞争优势。3.3.3行为文化建设行为文化是精神文化的的表现形式，在精神文化的引导下，在制度文化的制约下，每个企业也展现出了自身独特的行为文化。在社会公益行为上，2008年汶川大地震出现以前，万科企业是难得少有的几家特意创立社会责任部门的企业,并且也始终以热衷于公益慈善的良好品牌形象呈现于社会公众的视野。地震灾害以后,万科企业在受灾地区的行动也一样令人惊叹。14日起,万科企业就安排大型机械参加援救,向重灾区派发急救用品和日常生活用品。从5月17日到9月份,万科企业前后共派遣5批青年志愿者参加遵道镇的抗震救灾工作,包含:搭建户外帐篷、派发各种日常生活用品、调查灾民特殊性要求(如厨具、药物、女士用品等)并给与供应、调查灾民遭灾状况、展开地质勘查、场地平整,搭建板房、安排孩童开展“快乐假期”活动内容,等。更为重要的决定是公益行动中的资金拨款。6月5号,万科企业2008年度初次股东大会决议决定了,在3～5年内分阶段花费1亿元左右资金参加四川临时性安置工作、捐资工程项目。在汶川重建层面，万科企业同中国建筑业设计研究院、北京清华大学、上海同济大学、日本的地层及建筑物专家展开协作，勘查灾区地层、调查和分析受灾地区房子的损坏程度并展开新建计划。7月1日，万科企业首先在灾区开始了永久建筑物的搭建这批建筑物的房屋抗震等级超出了当前国家最高的基准—9度抗震设防，技术咨询来自于北京奥运水立方的开发单位悉地国际及其以中科院院士周福霖为代表的广东工业大学的房屋抗震技术科研队伍。除此之外，万科企业投身的遵道镇有着极为丰富多彩的旅游业万科企业觉得，灾后重建复原与新建是一个长期性的历程，在其中不但包含建筑物的新建，也包含产业的复原在其中旅游业比例较高的受灾地区，新建计划对将来旅游景点吸引力影响非常大，房屋抗震技术的应用对游客信心的影响非常大;而万科企业做为专业房地产开发商，在以上两种层面均有相应专业优越性。3.3.4精神文化建设在精神文化建设方面，万科的核心价值是“造就健康丰富的人生之路”，各自表现在五个层次：“顾客是万科一辈子的挚友、优秀人才是万科的本钱、专注于搭建“阳光照耀的体系”、持续性的提升和领跑者、学习是美好的生活”。在万科的选人用人理念中，其一直秉持的“以人为中心”思想观点。“以人为中心”在企业层次而言，不只是以员工为本，也以“相关利益者一”为本，例如万科的挚友一一“顾客”。从其本质上来讲，企业的市场价值建立是员工们上下齐心的效果，而企业获得市场价值的建立后，也会使员工获得自我价值的建立。员工和企业的市场价值建立必须以客户至上理念，从顾客的必须出发带来适宜市场的产品和服务，进而建立优良的企业品牌形象，从而建立真实的市场价值。针对“以客户为本”，万科觉得顾客的满意程度是自身得到成功的关键标志。在我国的房地产行业，万科开创了以物业服务管理来统一处理房地产业的售后维修服务问题。万科最先把房地产业精准定位为产品运营，物业服务管理即产品售后维修服务。它服务的理念便是：先有令人满意的员工，后有令人满意的顾客；尊敬顾客，让顾客满意；真心诚意回馈社会；运营诚信为本、稳定提升；始终保持在中国物业范畴中的主导地位的企业战略目标。这就是万科专业性、规范性、创新性的物业服务管理理念。做为我国最先从事物业服务管理的机构之一，万科物业始终专注于始终自身的实践推动物业服务管理范畴的发展，并不断地开拓新的业务服务范畴，更好的丰富物业服务管理内涵。数年来，万科物业一直秉持“真心实意全为您”的服务宗旨，本着“服务挚诚、务实求真、管理规范、奋发创新”的质量目标，应用前卫的管理模式和创新思维能力，不断改进物业服务管理的新模式，迄今为止经营范围覆盖了小区景观设计、策划、搭建评定、交通规划评定、房屋接收服务，物业保险业务，安保、清理、绿化养护规划服务，配套设施维护保养服务，财务及租客监管，园艺种植养护及节口装潢，管理运营进度及跟踪调查，住宅小区智能化系统策划及工程施工、新建筑和原建筑的改建升级等。4万科集团企业文化建设存在的问题及原因分析4.1员工关爱的淡化从全世界范畴来讲，资本仍是一种刚性需求。在我们国家改革创新的历程中，资本这一个刚性需求始终被放置高位;另外我们国家巨大的人口数量使我们国家的劳力供求接近无尽。因而，我们国家当前阶段发生了“强资本、弱劳力”的劳动关系布局。2007年颁发的《劳动合同法》目的在于保护劳动人民的切身利益，从长期来看有助于更改“强资本、弱劳力”的布局，但实际中劳动人民位居劣势的情形依旧没有很大更改。万科在向外推广和对里的学习培训中，都一直以来声称其“以人为中心”的最主要的核心理念和基本原则，为员工“创建健康丰富人生”，而且创立了“员工关爱计划工作协会”和“共济会”，最终目的是给有难处的员工提供援助，减轻员工的心理上的压力和思想负担。但从笔者的调研来讲，这一个基本原则尽管获得了推行，但其功效却低于预估。伴随着近些年房地产行业的蓬勃发展，万科的业务拥有爆发式的增涨，其对员工的人性化关爱慢慢消退，业务核心紧紧围绕新项目和销售业绩来做。员工精神压力大，加班过于频繁，并最后导致发生较高的员工流失率。以沈阳万科房地产开放有限公司财务部门为例子，以往五年中，其员工流失率高达60%:财务部门原来12个员工中，就只有1个总经理、2个副经理、2个员工就职，别的早已陆续跳糟离去。另外在对其员工的调查中，笔者也得知，不少万科底层员工所抱的心理状态全是先干着，有好的机会就走，对企业的忠诚度和敬业精神已被遗弃。万科的选人用人机制逐渐遭遇困境。对员工的关爱消退，及其这样的信任危机的产生，笔者觉得最主要的因素是，万科在经营规模扩大和发展战略合并的情形下，伴随着员工的增加及员工的流动和填补，企业的价值观没能进入新加入员工的心里，对企业所有员工的企业文化理念传递和企业文化陶冶的匮乏，都是有可能造成企业品牌的灾难。在这样的情况下，万科必须不断深化地实施全员传递，尤其是对新员工进行学习培训和企业文化的教育培训;另外，要重视并健全员工关爱机制，将对员工的人性化关爱落到细处，才能够在真正意义上为员工“创建健康丰富的人生”。4.2先进建筑技术和理念推广困难2007年9月8日，胡锦涛主席在APEC会议上明确提出“发展绿色低碳经济”、研制和推行“低碳环保新能源技术”、“提高碳汇交易”、“推动碳吸收新技术发展”的观点。发展绿色低碳经济已经变成国内可持续性发展战略的重要构成部分。发展绿色低碳经济需要建立企业公民观念，担负企业公民社会责任感。企业是构建工业发展向绿色低碳经济改变的重要一个环节。企业低碳环保战略是企业公民观念在企业管理战略中的充分体现，是企业社会责任感、为社会经济可持续性发展贡献力量的体现。万科身为国内较大的房产开发企业，创立了工程建筑研究所，主要研究并提高各类建筑工程技术，并开拓的工程建筑观念，将绿色、低碳环保观念运用到实际的工程项目中。在这当中力推的是其住宅产业建设新技术，该新技术是将很多的混凝土用在工厂机械自动化生产制造，不仅降低了施工工地建筑垃圾的形成，另外那样建设起来的住宅楼也更为低能耗和绿色环保。对企业来讲，这一类现代工业化的生产制造方法也将造成效率的提高。总得来说，不论是从企业本身，或者客户、当今社会、自然环境等各方面而言，这全部都是一个收益率不可估量的颠覆性的自主创新。但实际问题是，万科自主研发并获得的这一些优秀工程建筑观念和新技术，仅仅被运用在两三个示范工程上，并没有展开全方位的推行和运用。归纳其因素有二。一是，任何一个自主创新的初期资金投入都非常大，没有政府部门从资金和制度方面的支撑，而仅借助企业本身的能力难以做大。二是，由于存有新技术上的不可预测性和方法改进造成的成本费用，别的房地产开发商不愿意选用这一项新技术。随着人口数量的持续上升和工业发展规模的持续扩展，自然资源消耗水平不断提升，生态环境问题日益加剧。从西方国家的相关经验看，在工业经济发展的相对来说在较低的时期，很少有企业将资源节省与生态环境保护视作社会责任的必需内容，大部分企业都将这一类责任视作附加的负担。因而，相对于万科这一类能积极主动推行节能减排、并将其提高到企业战略发展层面的企业，政府部门应该从制度和资金两方面予以支撑，并展开大量的社会宣传，而不是让企业本身在做短期内获利或者绿色环保的盘秤上自主性选择。5企业文化建设的经典企业对标分析5.1上海烟草集团企业文化借鉴上海烟草集团有限公司是一家拥有完整生产体系和相关配套设施的现代化国有企业，涵盖交通、酒店、金融、保险等领域，以及近50家控股公司和参股公司。多年来，他们孜孜不倦，传承“第一和谐”的企业精神，推动企业文化与连锁经营有机结合，品牌、品质、品格有机结合，发展“新文化”。因此，企业文化建设嵌入到公司治理和运营的方方面面，企业文化建设值得借鉴。为持续推广品牌，上海烟草集团着力打造一支热爱品牌、了解品牌、精心维护品牌的员工队伍，同时组织“资源”汇总。企业以教育年轻人为重点，多次开展的“我的品牌，我说”活动，让新员工可以孜孜不倦地学习，搜索和寻找品牌。员工在与品牌的关系中提高认识，提高维护意识。自觉文化、品质文化、服务文化。此外，《上海烟草工业报》还举办了“品牌保护阵地”栏目，促进对品牌保全与更新相关的品牌认知和思考。同时也鼓励员工发表意见，畅所欲言。品牌广告也是上海烟草集团的一项常规活动。来自北京、天津和上海的领先营销人员加入了团队，为即将到来的品牌竞争奠定了坚实的基础。这种常规类型的培训和宣传指导的内容主要是介绍集团营销工作的重点，宣传集团的共同品牌、产品和竞争，以及解释新网站的内容。营销中的新挑战和举措；历史文化、网点与功能、企业品牌传播与广告、品牌新产品、新地点、新目标、新方法的解读。口碑方面，上海烟草集团股份公司组建了一支专业化、专业化的年轻人广告团队，探索长期品牌广告体系，与一线客户经理及所有品牌广告主讲人进行品牌广告覆盖。全面提升了人才队伍的素质和技能，塑造了新时代上海人才营销队伍的新形象。根据集团所有人的共同奋斗，2020年之后，上海烟草集团相继带头进行科技项目近60项，完成了对加热不焚烧卷烟产品、电子蒸汽烟和嘴含烟等各种类别卷烟产品“理论研究一应用技术一产品研发”的全覆盖，共申报专利157项，在其中专利发明53项，共获取专利授权83项。有着行业首条嘴含烟试制生产流水线，有着独立制定的全球最领先的电子蒸汽烟专用型吸烟机，完成了行业首份最新型卷烟产品标准的编写抓已经参加了CORESTA的国际交流的制定工作，电子烟产品顺利在纽交所上市，嘴含烟产品也已推广泰国和国内相关销售市场，完成了集团在最新型卷烟产品行业从无到有的突破试发展。5.2海尔公司企业文化借鉴2019年5月6日，"BrandZ2019年极具市场价值国产品牌100强"排行榜公布，海尔公司被归入"家用电器/物联网技术生态"，品牌价值为162.72亿美元。2019年12月12日，《汇桔集团·2019胡润排行榜榜》公布，海尔公司以130亿元品牌价值位列103位。2020年6月30日，世界最大的推广服务集团WPP以及集团旗下品牌策划机构凯度公布“2020年BrandZ极具市场价值全世界排行榜100强”，海尔公司再度以全世界惟一物联网技术生态排行榜卫冕百强企业，世界排名从第85名提高到第63名，品牌价值显著性提高。2020年8月5日，世界品牌试验室(WorldBrandLab)举办(第17届)“世界品牌交流会”，公布了2020年《中国500极具市场价值排行榜》数据分析报告，海尔公司以4286.52亿元的品牌价值位列前三。无论从主营业务收入或是经营利润来讲，海尔公司都是在国内处在领先水平。海尔公司的成绩和它长期性的优异品牌文化建设息息相关，其常年以社会价值观为核心，与时俱进，持续更改发展战略规划，为完成企业战略目标奠定了扎实的根基。成功的企业经过漫长的发展过程，逐渐将人力资源作为其在市场体系中的第一价值。在体制转型的过程中，很多中国企业从一开始就受到金钱的影响，但也有很多大企业可以奉行以人为本的发展方针。党和国家提出的科学发展理念，把人看作是必要的原材料，国家才能强起来，企业才能兴旺发达。地方企业也在积极贯彻落实科学发展理念，研究以人为本的管理方法和途径。中国成功的企业适应了当前的市场经济，吸收了中国传统文化，取得了突出的成绩。它是社会主义市场经济的基础和中国特色的动力。海尔认为，企业文化核心是人的问题，企业能否长久保持生机和活力的关键在人，必须让员工成为创业的主体。在海尔，文化不是一种工具，变成了一种精神。海尔人永远以用户为是，不但要满足用户需求，还要创造用户需求；海尔人永远自以为非，只有自以为非才能不断否定自我，挑战自我，重塑自我——实现以变制变、变中求胜。这两者形成海尔可持续发展的内在基因特征：不因世界改变而改变，顺应时代发展而发展。这一基因加上海尔人的“两创”（创业和创新）精神，形成海尔在永远变化的市场上保持竞争优势的核心能力特征：世界变化愈烈，用户变化愈快，传承愈久。海尔的成功离不开企业文化。第一，企业文化促使海尔可持续成长。没有好的企业文化的企业难以实现可持续成长。正是海尔人对其所在组织价值观的普遍认同，才使海尔上下员工始终坚持“创新”的精神，不断吸取新鲜的事物，补足海尔的生命源泉，使海尔在各阶段战略的实施过程中保持相对和谐的衔接性的同时，始终保持鲜活的生命力和突破创新。第二，企业文化是海尔网罗人才、留住人才的制胜法宝。海尔集团总经理张瑞敏在企业管理过程中，坚持两手抓，既奖罚分明、立场明确，又关心群众，通过合理化建议、庆功会、公司运动会、郊游、为职工过生日，增加“海尔人”的荣誉感，促进员工的自尊、自强、自信。第三，企业文化推动海尔提高核心竞争力。企业要想赢得激烈的市场竞争，需要有核心竞争能力。企业文化不仅强化了传统管理的一些功能，而且还具有很多传统管理不能替代的功能，如导向、凝聚、激励、规范等功能，通过这些功能的发挥，可以直接或间接地提升企业核心竞争力。巧妙运用企业文化保障自己的组织个性鲜明，不断创新，不断利用，用企业文化提升核心竞争力，使企业在竞争浪潮汹涌的社会中不断发展壮大，成为长寿企业。5.3招商银行企业文化借鉴在中国招商银行成立初期，员工受到的待遇相对较好，但大多数员工仍然怀有神圣的使命感和责任感，为中国商招商银行努力工作。员工的精神力量是由理想和教育创造的，这是商业时代企业文化建设的主旋律。中国招商银行成立一年后，中国招商银行在这里就制定了下一个十年的愿景，计划用科学的工具，让中国招商银行成为国际标准的商业银行。经过十年的快速发展，基本实现了预期的发展目标，员工利润也有所提升。2002年，中国招商银行正式制定了“努力打造股市蓝筹、百年中国商业银行”的愿景，这代表了中国招商银行的一项决策，做到了“标准绩效、卓越绩效”。在员工与银行的沟通方面，工商银行采取了以下方式：一是建立总裁信箱，作为员工与行政人员之间的沟通渠道，使行政人员能够不断收到站内的意见和投票。员工和改善银行与员工之间的沟通。另一种方式是在Intranet中匿名电子表达。如果这些意见或建议对银行的发展有所贡献，它们将在工作环境的这个阶段以及通过管理您的所有想法和参与来获得批准和实施。三是定期讨论，员工可以积极表达自己的想法和意见，表达自我，展现个人实力。上述活动对于加强员工敬业度、捕捉员工不满情绪、化解各类纠纷，以及不断提高员工意识、员工政治勇气、建立群众综合监督体系等，都起到了重要作用。在优秀企业文化的影响下，2019年，招商银行App8.0上线，并实现了用户超过1亿人。2020年中报显示，招商银行App累计用户数达1.29亿户，是2017年末的2.31倍;月活跃用户人数(MAU)达5607万户，是2017年末的2.14倍;招商银行App金融场景使用率和非金融场景使用率分别为85.11%和58.52%。招商银行App以本地生活为主的非金融场景实现了获客的指数级增长。截止2019年，该银行的资本净额和资产总额分别超过了2900亿元和4.4万亿元。招商银行的ROE长期高于行业平均水平。截至2020年第三季度，招商银行年化ROE高达15.7%，位居上市银行第一。拉长周期来看，招商银行盈利能力始终高于行业平均水平。2011-2019年，招商银行年均ROA.ROE分别为1.29%和19.44%，分别高于上市银行平均水平0.17和2.54个百分点。如图5.1，从2020年前三季度来看，招商银行“手续费净收入/平均资产”是推动其ROE的最主要因素，“手续费净收入/平均资产”位居A股上市银行第1名。图5.12020年前三季度招商银行杜邦分析6万科集团企业文化建设优化策略6.1加强物质文化建设首先是有关休闲场所的设置。目前来看，万科的很多休闲场所设施设置不够合理，存在利用率不高及设置不全面的问题，应该进行完善。首先是员工呼声很高的茶水间，具有建设的必要性，可以考虑将目前的打印室重新规划，合理布局，整理出一个独立空间，添置一些桌椅、咖啡壶、茶水、小点心等等，成本无需很高，有这样一个私密场所供大家片刻休息即可。其次是休息室，由于公司员工存在加班、熬夜等问题，可以考虑将闲置的办公室或房间重新规划，简单安置一些折叠式躺床，以供大家休息。但是由于空间有限，肯定无法满足所有员工休息，鼓励大家轮流使用。休闲场所的设置无法也没有必要完全按照员工的想法来设计，但至少要顾及到员工的需求，通过硬件设施的运用，降低员工其他方面的不满。第三是在着装中融入企业文化要素。着装是企业精神风貌的象征，虽然不是必须要求全员着装一致，但至少应该统一体现企业精神。为了表现出团队化，建议万科企业在特定时间，如每周一上午要求较为统一的服装参会，预示着新的一周的开始，团队成员要更加凝聚一心；为公司制定统一的徽章，平日佩戴在衣服上，提醒员工时刻记住自己的使命感。6.2加强制度文化建设薪酬管理作为企业目前的重点研究对象，必须要将它融入到万科的文化建设中，综合考虑个人与整体的关系，促进企业和员工的共同成长。万科管理理念要适应内外环境的变化，与时俱进，建立一种公正合理、制度严明、充满活力的管理机制，有效发挥薪酬物质激励和精神激励的优越性。首先，万科应实行弹性福利制度，调控职工薪酬幅度。万科公司在为企业员工办理法律规定的医疗、工伤、养老、住房公积金等法制性福利时，福利性的待遇不低于房地产公司员工的平均收入水平。但随着市场物价的不断上涨，员工工资水平并没有太多的变化，要想保持薪酬的竞争力，必须依据现有市场环境和公司人力现状做相应的调整，调控薪酬幅度的大小，不宜过高也不宜过低，平均每两年调整一次，根据同行业内每年的增长比例进行适当调整。同时，要注意对高新技术人才的福利待遇给予一定的特殊照顾，满足其自我实现的需求。第二，万科企业应加强员工培训。对于万科文化的建设要发挥员工的首创性精神，重视员工个人技能的增长和提高。员工作为万科的主体，在万科企业文化的形成过程中需要每一个员工的共同努力。通过对员工进行培训，提高员工素质，协调员工之间的关系，减小由薪酬差异而产生的不公平感，在潜意识中实现员工的自我管理。第三，万科要注重员工的反馈。万科员工在绩效考核过程中缺乏参与，一味地接受领导安排，无法与领导就万科现行的各项规章制度是否标准执行、对员工的评定是否全面等方面进行沟通交流。因此，万科企业要积极建立员工之间的沟通机制，重视员工反馈，在绩效考核中得到企业和员工双方的沟通与交流，听取不同员工的意见。这样才能将现有制度所存在的问题传达给公司的管理人员，提高员工的工作水平，更好地改进公司绩效考核体系进行。6.3加强行为文化建设首先要加强与员工的沟通交流。在企业文化建设的过程中，我们需要创造良好的沟通渠道。目前，万科集团的部门沟通效率较差，且员工与领导之间的沟通水平也比较弱，无论是部门沟通还是员工与领导的沟通，万科集团都应加强对此方面的关注与重视，让员工感受到重视。对此，万科集团应在充分了解现有情况的基础上，重新制定沟通计划，拓展沟通途径，例如，各部门、各集团改变传统的团建行为，强化团结协作精神，共同参与企业层面的文化交流，最大限度地扩大多方交流，创造各方交流。不同的部门、团队和不同的层次。此外，设立研讨会、交流小组和工作坊等，促进公司内部沟通顺畅，增强公司内部凝聚力，为企业文化建设奠定基础。其次，不断完善员工关爱方案，而且全面落实。随着人员的增多及人员的流动和补充，万科的企业价值观无法深入新人内心。在此情况下，要健全并完善员工关爱制度，将对员工的人性关怀做到实处。员工关爱方案是企业在员工碰到一部分突发事件而造成比较严重家庭资金艰难时给予协助，是对员工法律规定途径和企业补给支援途径的补给，并协助其它支援途径为员工化解迫切需要。员工关爱方案利用综合性评价员工家庭年收入和资金艰难具体情况，依据艰难程度评价审核后向合乎有关情况的员工给予不一样层级的关爱方案。第三，企业文化要渗透到企业活动中。万科的各类企业活动非常丰富，但仅仅是为了活动而活动，缺乏深层意义，因此，在今后活动举办中，应适时插入企业文化。例如在公司年会中增加制度文化、行为文化、物质文化等内容的介绍，在一些内部娱乐活动中增加精神文化和行为文化的指引等等。让员工意识到这并不是单纯地参加了一场场的活动，引导大家深入思考，这些活动的意义何在。不仅要通过这些活动改善员工之间的紧张氛围、减缓员工的疲倦状态，更要实现企业文化各项内容的融入。如各类比赛中诚信要素的融入、合作要素的运用，不同活动排练时创新要素的运用、卓越要素的指引，活动过程中高效运营的体现，最终实现成就员工的目标。6.4加强精神文化建设万科企业在文化建设上应坚持绿色理念的发展，首先企业本身要加大资金投入，第二，争取得到政府支持，扩大规模。我们知道，节能减排行动必须大量资金投入。为了更好地进行节能减排行动，企业必须大量筹资，必须寻找相应优秀人才，获得节能减排技术工艺，这一些资金投入造成了企业节能减排成本费用的总数。