关于人力资本分析的 100 个关键问题

关于人力资本分析的100个关键问题1/144员工人口结构及多样性5员工工作效率6员工健康与安全8员工流失率与流动性9劳动力计划10人员配备和招聘2/14对企业的发展和成功至关重要。但是，许多仍然难以理解制定重大战略决策所需的关键人力资本分析指标。这些问题会影响到你的企业能否执行战略、增加收入、管理成本及规避人力资本风险和3/143.员工的平均任职时间有多久？在过去五年中，平均任职时间是越来越长、还是越来越短，或者是4.管理人员与普通员工的比例是多少？在过去五年中，这一比例是呈上升趋势、下降趋势还是保持5.面向客户的员工/直接创造收入的员工与后勤员工的比例是多少？在过去五年中，这一比例是呈6.在企业当前的管理职位中，某一类特定员工担任的职位占多少比例？在不同的业务线部门中，4/149.企业的员工人均营业收入是多少？是否高于竞争对手？不同业务线部门或地区的员工人均营业收10.与直接竞争对手相比，你们公司生产部门的平11.平均每一美元的薪酬和福利能带来多少的运营13.人力资本的投资回报率是否高于运营资本、投5/1417.每100万工时中会发生多少起健康与安全事故？这一数字与当地企业及同行企业相比情况18.因短期和长期伤残而造成的缺勤与索赔会导致6/1419.全身心投入工作并始终恪尽职守的员工占多少比例？这一比例在不同的职能部门和业务线部20.认为自己忠于企业的员工占多少比例？为什么21.在过去六个月中，有多少员工申请公司外部的22.企业每年收到多少起关于平等就业机会(EEO)23.针对投诉和诉讼的仲裁、辩护或解决，企业每7/1424.每年在不同的业务线部门或职能部门之间进行26.每年升职员工占多少比例？这一比例在不同的27.职位晋升的平均间隔时间是多久？这一数字在28.哪些业务线部门或管理人员的主动离职率最29.雇佣关系的终止、内部调动和升职给哪些业务30.从员工的跨部门升职率来看，哪些业务线部门31.从部门的员工调入率来看，哪些业务线部门或32.重要高管的主动离职率是多少？这会耗费多少33.高绩效员工的主动离职率是多少？这会耗费多34.重要岗位的主动离职率是多少？这会耗费多少35.招聘难度大的岗位的主动离职率是多少？这会36.与最强的竞争对手相比，企业的关键员工或高37.企业的辞退率是多少？其中，因绩效低而被辞8/1439.有些领域可通过增加人手来提高盈利能力。在40.企业需要的能力与实际拥有的能力之间有多大42.在低于平均绩效的员工中，担任关键职位的员43.在关键职位中，已确定继任者的职位占多少45.在高绩效员工中，极有可能离职的员工占多少46.高绩效员工主要集中在企业的哪些领域？哪些领域的高绩效员工特别少？这是否为有意安47.经验丰富且技能娴熟的人才所处的职位能否让9/1449.通过招聘新员工，企业员工队伍的整体素质和53.对于难以取代的职位，企业的人才储备情况54.不同的招聘人员/招聘经理招聘的新员工工作55.与企业当前最优秀的员工相比，表现更出色的56.接受企业聘用的求职者比例是多少？在不同的59.每个过早离职的员工给企业在招聘、培训和生60.招聘经理认为不合格也不值得费时间的应聘者61.企业是否采用了足够多的招聘渠道，来保证聘62.职前测试在预测聘用者素质方面的准确率有65.与非推荐的应聘者相比，推荐的应聘者在工作66.每年评估完招聘渠道后，有多少比例的渠道被67.根据职位级别和地理位置的不同，招聘周期分68.企业的单位招聘成本是多少？随着这一数额的增加或减少，新员工的素质是否也会随之提高69.绩效高于平均水平的员工中，留在公司的员工10/1470.薪酬每上涨1%，员工绩效会相应提高多少？(%)74.总薪酬中基本薪酬与福利的比例分别是多少？75.企业能否根据员工人口结构信息，提供比当前76.企业的股票期权计划是增加还是减少了企业的78.每投入1,000美元的培训支出，企业绩效会相79.表现欠佳的员工接受个人培训后，有多少人在80.在绩效欠佳的管理人员中，在下个考察期扭转81.在受过培训的员工中，能够做到学以致用的员82.与未参加选择性培训计划的员工相比，参加了84.企业是组织老员工参加培训不断成长，还是更85.派员工参加培训课程的管理人员比例是多少？哪些课程得到了管理人员的推荐或者经常很快86.领导人才培养计划对企业的生产效率、盈利能87.被确定为可能继任管理层职位的员工中，参加88.员工培养在管理人员的浮动薪酬或绩效考核中90.多少员工完成了企业培养计划中建议的步骤？(%)12/1491.人力资源支出在企业总支出中占多少比例？与去年相比情况如何？与最强的竞争对手相比情92.增加更多或更优质的HR资源是否会直接影响93.在所有人力资源专员中，拥有业务线部门工作94.对人力资源部门提供的事务性服务，员工是否95.对人力资源部门提供的咨询（增值）服务，员96.多少人力资源计划真正实现了业务案例或项目97.每年因为未实现中期目标或达到预期效果，有98.人力资源部门向业务线经理传达了多少预警信息？其中有多少预警信息还附带了建议，以防13/14如果这些问题中有至少一半的问题你无法回答，或者你需要花费大量的资源和时间，来收集信息回答这些问题，那么你应该考虑换一种方式来进行人力资本评估。因为如果企业无法回答这些问题，他们SAPSuccessFactorsPeopleAnalytics能够帮•快速地透过现象看本质，确定你的企业在劳动力•推翻企业管理人员对人才发展趋势的设想，而这•确定在实现人才目标方面绩效最高和最低的群体•针对人才招聘、培养、部署和保留方面的差距，•提供由数据驱动的洞察，并利用这些洞察，决定你的各个人力资源系统和人才系统中积累了大量劳动力数据。而借助SAPSuccessFactorsPeopleAnalytics，你能充分挖掘这些劳动力数据的价值，进而洞悉人才投资对业务成果的影响，更深入地了解劳动力的发展趋势、风险以及机遇，并更好地此外，这款解决方案还能帮助你快速了解劳动力的动态和构成情况，让你专注于重要领域，并帮助你解答相关重要问题，如目前你在劳动力方面面临哪14/14/contactsap未经SAP股份有限公司或其关联公司明确许可，任何人不得以任何本文件包含的信息可能会更改，且不再另行事先通知。由SAP股份有限公本资料由SAP股份有限公司或其关联公司提供，仅供参考，不构成任何形限于该等产品和服务随附的保证声明（若有）中明确提出的保证。本文件中的任何信息均不构成额外何业务，或是开发或发布本文件中提及的任何功能。SAP股份有限公司或其关联公司可随时出于任何理由对本文件或任何相关演示文稿以及其战略和未来可能的开发、产品、和/或平台方向及功能做出更改，且不再另行通知。本文件中的信息不构成提供任何资料、代码或功能的承诺、许诺或法律