管理学原理：第11章 人力资源管理

2011/02/22第三篇组织

第9章组织结构设计第10章组织力量的整合第11章人力资源管理

11.1HR的概念

11.1.1HR的概念与特点

11.1.2HR的重要性

11.1.3HRM的概念与过程2011/02/22案例:具备条件：500万启动资金目的：组建一支专业的足球队参加职业足球联赛并逐渐成为No.1从现在开始，你需要做什么工作2011/02/22

11.1.1HR的概念与特点

返回第三篇组织体质智质心理素质品德能力素养情商……人力资源包括那些组成部分?2011/02/22

11.1.1HR的概念与特点

第三篇组织人力资源在一定时期内组织中的人所拥有的能够被组织所拥，且对价值创造起贡献作用的体力、知识、技能、经验、品性、态度等的总称，有数量和质量之分=？2011/02/22

11.1.1HR的概念与特点

返回第三篇组织人力资源特点依附性—存在于人这一生命体之上时效性—其开发和利用受到时间限制能动性—具有自我开发的能力智力性—可以得到继承、积累、延续和增强时代性—需要与经济发展水平相适应不稳定性—受到内在和外在因素的影响=？2011/02/22人组织目标组织资源人财物计划组织领导（激励）控制11.1.2HR的重要地位

第三篇组织2011/02/22

11.1.2HR的重要地位

1．从生产要素来说，人是组织中最有价值的资源是组织组成的基本元素是组织中最难获得、发展、运用和维持的资源--“千金易得，一将难求”为其他资源（金钱、设备、信息、技术）发挥功能的原动力2．经济增长方式的转变决定了人力资源开发与管理的核心地位知识经济以智力资源为经济增长的依托人力资源成为大至国家小至企业的战略性资源，是核心竞争力的重要组织部分第三篇组织2011/02/22

11.1.2HR的重要地位(续)

3．人力资源管理对企业经济效益的重要性世界银行统计，各种投资的回报比如下：固定资产投资：1∶1．1

金融资金投资：1∶1．5

科技：1∶3．7

员工培训投资：1∶104.从管理复杂性来说，HRM体现了所有管理的职能要素具有复杂性和不确定性的资源元素理性设计+激励诱导第三篇组织2011/02/22

美国著名的钢铁大王卡内基曾说：你可以把我的设备，厂房，资金，市场全部拿走，但只要保留我的人员那么，几年之后，我仍将再是一个钢铁大王！返回2011/02/22

11.1.3HRM的概念与过程

第三篇组织概念组织通过规划、招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行合理配置、有效开发和科学管理，从而影响雇员的态度、行为和绩效，借以满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化功能选人—获取功能，吸引合适的优秀人才

相应岗位育人—开发功能，培训员工、开发潜质

未来工作需要用人—激励功能，引导员工态度、行为

本职工作绩效留人—保持功能，使员工满意并愿意安心在本企业工作整合功能，①针对战略目标的协调一致

②文化、价值观方面的整合2011/02/22

11.1.3HRM的概念与过程

第三篇组织目标与任务保证组织人力资源需求得到最大程度的满足；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，即促进组织的持续发展，又确保员工自身的发展；维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大程度的提升和发挥；保留那些通过自己工作有效地帮助组织实现目标的员工，同时排除那些无法为组织提供帮助的员工；保证组织人力资源与战略目标的一致性，并确保，对外，组织遵守政府有关法令和政策，对内，组织HR政策的有效实施。2011/02/22

11.1.3HRM的概念与过程

第三篇组织人力资源管理过程人力资源规划招聘甄选确定和选聘有能力的员工解聘上岗培训培训使员工不断更新技能和知识绩效管理薪酬与福利职业发展保持高绩效水平的能干和接触的员工2011/02/22

11.1.3HRM的概念与过程

传统人事管理与现代人力资源管理的区别2011/02/22第三篇组织

第9章组织结构设计第10章组织力量的整合第11章人力资源管理

11.1HR的概念

11.2人力资源规划

11.2.1概念与意义

11.2.2人力资源规划的步骤

11.2.3人力资源规划预测

11.2.4人力资源规划结果2011/02/22第三篇组织

11.2.1人力资源规划概念与意义

返回概念管理者预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及组织内外部人力资源的供给情况，制定必要的计划，以避免突然的人才短缺与剩余的过程。

组织人员的流动意义招募计划：避免料想不到的人员短缺确定培训需求：避免技能短缺管理发展2011/02/22第三篇组织

组织人力资源流动模型

返回2011/02/22第三篇组织

11.2.2人力资源规划的步骤

1、收集信息外部经济环境1、经济总体运行状况2、技术竞争3、教育发展趋势4、劳动力市场5、人口与社会发展的趋势6、政府政策法规B.内部情况1、发展战略2、现有人力资源情况3、跳槽率和流动情况2、预测人力资源的需求短期和长期B.总体层面和个体层面2011/02/22第三篇组织

11.2.2人力资源规划的步骤(续)

5、计划的反馈预测准确吗？B.计划能否满足需求？3、预测人力资源的供给内部供给B.外部供给4、制定计划并实施增加或减少劳动力规模B.改变技能搭配C.发展接替计划D.发展职业计划2011/02/22第三篇组织

11.2.2人力资源规划的步骤(续)

人力资源供给

内部外部人力资源需求内部外部外部挑战组织需求员工因素替代计划人才市场返回2011/02/22第三篇组织

11.2.3人力资源规划的预测方法

人力资源需求预测经验预测方法

1、管理者决策法（自上而下的方法和自下而上的方法）

2、德尔菲法数学预测的方法

1、简单比率法（需求量=业务增长总量/劳动生产率）

2、回归分析法

3、线性规划方法2011/02/22第三篇组织

11.2.3人力资源规划的预测方法

人力资源供给的预测外部供给预测

1、主观判断为主2011/02/22第三篇组织

11.2.3人力资源规划的预测方法

人力资源供给的预测内部供给预测

1、人事资料库通过对组织现有人力资源质量、数量、结构和在各职位上的分布状况进行检查，掌握组织拥有的人力资源状况

2、管理继任计划（接班人计划）返回2011/02/222011/02/22框内名字代表可能接替岗位的人员，字母和数字含义如下：A：表示可以晋升1：表示优越B：表示需要培训2：表示良好C：表示不适合该岗位3：表示普通

4：表示欠佳2011/02/222011/02/22第三篇组织

11.2.4人力资源规划的结果处理

供过于求企业扩大经营、对富余人员进行培训裁员或辞退员工、冻结招聘、缩短工作时间和降低工资供不应求提高现有员工工作效率、鼓励加班、提高工资从外部聘用员工、降低员工离职率、增加内部流动供求平衡，但结构不合理人员内部的重新配置对员工进行专门培训，从事空缺的岗位进行员工置换，放弃不需要的员工，补充需要的员工2011/02/22如何规划？2011/02/22第三篇组织

第9章组织结构设计第10章组织力量的整合第11章人力资源管理

11.1HR的概念

11.2人力资源规划

11.3工作分析

11.3.1工作分析的概念

11.3.2工作分析的内容

11.3.3工作分析的方法2011/02/22第三篇组织

11.3.1工作分析的概念

返回概念工作分析是指全面了解一项工作岗位的管理活动，就是对该岗位的工作内容、任职资格条件及相关工作关系等进行描述和研究的过程，即制定岗位说明和岗位规范的系统过程。工作分析的结果是形成工作描述与任职说明及相关文件，以便管理人员使用，其本身也构成人力资源管理信息库的主要内容。2011/02/22第三篇组织

11.3.2工作分析的内容

1、工作描述（确定工作的具体特征）工作描述具体说明某一工作的内容、特点及工作环境。规范的工作描述一般包括：

①工作名称：指组织对从事一定工作活动所规定的工作名称或工作代号，以便于对各种工作进行识别、登记、分类以及确定组织内外的各种工作关系。

②工作活动和程序：是工作描述的主体部分。包括所要完成的工作任务与负担的责任；执行任务时所需的条件；工作流程与规范；与其他人的正式工作关系；接受监督以及进行监督的性质和内容。2011/02/22第三篇组织

11.3.2工作分析的内容

1、工作描述（续）

③物理环境：工作描述要完整地描述个人工作的物理环境。包括工作地点的温度、光线、湿度、噪音、安全条件等。还包括工作的地理位置，可能发生意外事故的危险性等。

④社会环境：包括工作群体中的人数及相互关系，工作群体中每个人的个人资料；完成工作所要求的人际交往的数量和程度；与各部门之间的关系等。

⑤聘用条件：主要描述工作人员在正式组织中的有关工作安置等情况。包括工作时数、工资结构、支付工资的方法、福利待遇、该工作在组织中的正式位置、晋升机会、进修机会等。2011/02/22第三篇组织

11.3.2工作分析的内容

示例2、工作说明书（工作对任职人员的各种要求）即任职要求，说明担任该职务必须具备的生理要求和心理要求。主要包括以下几个方面。

①一般要求：包括年龄、性别、学历、工作经验；

②生理要求：包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性

③能力要求：包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题能力、创造性、数学计算能力、语言表达能力、决策能力、交际能力、性格、气质、兴趣、爱好、态度、事业心、合作性、领导能力等等。2011/02/22

公司办公室文秘的工作描述工作名称：办公室文秘工作代号：B—113所属部门：办公室（1）工作内容。在办公室主任的领导下，完成文秘工作。具体包括处理各种函件、通知、公告的起草、打印和收发；收集、汇总办公室工作中所需的数据资料，并加以编辑和分类；接待办公室的来客；速记会议发言等等。（2）工作环境。90%以上的工作时间在室内，一般不受天气影响，但可能受气温影响，温度适中，无有害气体，无噪音，工作地点在本市。（3）社会环境。办公室有6名工作人员，直接上级是办公室主任，经常要到公司其他各部门进行文件分发和资料收集的活动。（4）工作待遇。基本工资每月800元，岗位津贴每月200元。每周工作五天，法定假日放假；一年有五天公休假，每年有一次进修机会。2011/02/22

公司办公室文秘的工作说明书工作名称：办公室文秘工作代号：B—113一般要求：性别：男女不限年龄：21—30岁学历：大学专科以上工作经验：从事文秘工作二年以上。生理要求：身体健康，无传染性疾病，男子身高1米七零以上，女子身高一米六零以上。平时工作以听、写、说为主。心理要求：具有一般的分析、判断、观察能力；要有较强的理解能力、记忆能力、语言表达能力；会打字，每分钟至少45字，超过55字最理想；速记能力强，每分钟至少100字；有一定的专业知识，如秘书学、公文写作等；文字表达能力强，行文格式规范，内容充实，语言简洁流畅。返回2011/02/22第三篇组织

11.3.1工作分析的方法

1、问卷法2、访谈法3、观察法4、亲验法5、工作日志法2011/02/22第三篇组织

第9章组织结构设计第10章组织力量的整合第11章人力资源管理

11.1HR的概念

11.2人力资源规划

11.3工作分析

11.4招聘

11.4.1招聘的概念

11.4.2招聘的过程

11.4.3招聘的途径和方法

11.4.4招聘的技术2011/02/22第三篇组织

11.4.1招聘的含义

返回指组织为了发展的需要，根据人力资源计划和职务分析的数量与质量要求，从组织内部和外部发现和吸引有条件、有资格和有能力的人员来填补组织职务空缺。招聘的前提人力资源规划：数量要求工作分析：质量要求作用

①员工招聘有助于改善组织的劳动力结构与质量；

②吸引人才，提升企业经营业绩；

③宣传企业，树立企业形象。2011/02/22第三篇组织

11.4.2招聘的过程

HR规划

招聘的备选

招聘

内部资源

外部资源

内部方法

外部方法

招聘到个人返回2011/02/22第三篇组织

11.4.3招聘的途径和方法返回内部招聘外部招聘2011/02/22第三篇组织

11.4.3招聘的途径和方法返回内部招聘1、方法：工作告示（对非主管人员）口头招聘（对主管人员）2、工作告示应包含的信息：工作说明、工作规范、薪酬情况、工作机会的性质、任职资格、主管的情况、工作时间、待遇标准2011/02/22第三篇组织

11.4.3招聘的途径和方法返回校园招聘申请人自荐网上招聘外部招聘1、方法：广告招聘熟人引荐专业机构推荐同业推荐招聘会2011/02/22第三篇组织

11.4.4人事测评技术返回人事测评的主要工作是通过各种方法对应征工作的人员加以了解，了解他们的能力、兴趣、潜力、个性，他们的学历、工作经验和所受训练等。在了解应征人员基础上，挑选出符合本工作性质及要求的人来。人事测评的主要方法申请表履历分析综合知识纸笔考试心理测验工作现场测试评价中心技术面试民主评议组织谈话2011/02/22第三篇组织求职申请表

返回年龄居住地点性别工龄配偶是否工作教育程度配偶的教育程度在校成绩期望的薪酬专业对口程度其它重要奖项2011/02/22第三篇组织简历

返回内容：基本信息教育经历实践（工作）经历知识结构参加过的团体或活动获奖情况拥有哪些技能证书与工作有关的兴趣爱好求职意向2011/02/22第三篇组织综合知识纸笔考试

返回智力测试：

5个海盗分100个金币,每个人可以提出一个方案,大多数人同意方案才能通过,如果哪个人提出的方案没有通过就回被扔进海里喂鱼,他们先抽签决定各自的顺序然后依次提出自己的方案,问:1号应该怎么分金币？2011/02/22第三篇组织心理测试

返回知识技能:态度个性动机越藏越深2011/02/22第三篇组织面试

返回面试是指在在特定时间、地点所进行的，在主考人面前，被测评人用口述方式回答问题，通过主试与被试双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，了解被测评者的素质特征、能力状况以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。考察：反应能力、表达能力、分析能力、控制能力等面试可分为：开放性面试；半结构面试；结构化面试。最有效的结构化面试。压力面试群面2011/02/22第三篇组织结构化面试

返回结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，有着预先精心设计好的目的和程序，对被试的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。结构化面试相对传统面试的优势：针对性强；标准化；结构化。

2011/02/22第三篇组织人员的有效配置

HR战略工作岗位企业文化报酬个性知识、技能工作动机、态度人力资源结果吸引力工作业绩出勤率满意程度其他

影响匹配2011/02/22第三篇组织

第9章组织结构设计第10章组织力量的整合第11章人力资源管理

11.1HR的概念

11.2人力资源规划

11.3工作分析

11.4招聘

11.5培训、绩效管理、薪酬、职业规划

11.5