个人绩效计划

个人绩效计划个人绩效计划个人绩效计划1个人的绩效改善计划通常是在主管人员的帮助下，由员工自己来制定，并与主管人员讨论，达成一致看法的实施计划。主管人员应承诺提供员工实现计划所必需要的各种资源和帮助。绩效改善计划通常包括以下几个方面的内容。1、有待发展的项目有待发展的项目通常是指在工作能力、方法、习惯等方面有待提升的地方。这些有待发展项目可能是现在水平不够的项目，也可能是现在水平尚可但工作必需要更高水平的项目，这些项目应该是通过努力可以改善和提升的。一般来说，在绩效改善计划中应选择一个最为迫切必需要提升的项目，因为一个人必需要提升的项目可能有很多，但不可能在短短的半年或一年时间内完全得到改善，所以应该有所选择。而且，人的精力是有限的，也只能对有限的一些内容进行改善和提升。2、发展这些项目的原因任何企业都不是随便就把某些项目列入绩效改善计划中去的。通常这些被选项目是员工能力的薄弱点，也是迫切必需要改善的地方。3、目前的水平和期望达到的水平绩效改善计划应该有明确、清楚的目标，因此，在制定绩效改善计划时，要指出必需要是高的项目目前的表现水平以及期望达到的水平。4、发展这些项目的方式通常可以采纳培训、自我学习、他人帮助等方式来改善这些待发展的项目，使之从目茸的水平提升到期望的水平。当然，对一个项目进行发展并不是只能采纳一种方式。也可，I同时采纳多种方式。5、设定达到目标的期限企业制定绩效改善计划时，还应该设定达到预期目标的时间界限，这样可以一步步推动员工的发展。制定个人发展计划的程序通常来说，制定个人发展计划必需要经历以下过程。1．员工与主管人员进行绩效考评沟通。在主管人员的帮助下，员工熟悉到自己在工作中哪些方面做得好，哪些方面做得不够好，熟悉到目前存在的差距。2．员工和主管人员共同就员工绩效方面存在的差距分析原因，找出员工在工作能力、方法或工作习惯方面有待改善的方面。3．员工和主管人员依据将来的工作目标的要求，选取员工目前存在的在工作能力、方法或工作习惯方面有待改善的地方中比企鹅必需要改善的项目。4．双方共同制定改善这些工作能力、方法和习惯的具体行动方案，确定个人发展项目的期望水平和目标实现期限以及改善的方式，必要时确定过程中的检核计划，以便分步骤地实现目标。5．列出改善个人绩效所必需的资源，并指出哪些资源必需要主管人员提供帮助才可获得。绩效改善计划实例王XX是上海援汇机电设备公司的一名销售代表，他到这家公司担任销售代表已经有一年了。按规定其销售业绩是20万，王XX已完成了这个业绩指标，实际销售额为21．9万元。但是，像他这样的销售代表，公司的平均销售额却是35万元，王XX与他们还有一定的差距。销售电机设备，王XX也是刚刚开始，对相关专业知识并不熟悉。但是，3年的销售经验使他具备了基本的销售技巧，工作态度端正，合作协调能力也还不错。个人绩效计划2战略绩效管理的根本目的并不是对部门和员工分出高下，这只是面向过去的绩效评估方式，整个绩效管理体系最终的目的是面向将来的，更着重于绩效进一步的提升。通过绩效评估，找出对企业绩效起阻碍作用的绩效因素，找出企业经营管理中存在的病因，从而找到根治企业病因的方法。一般来说，对企业绩效产生重要影响的因素主要包括四个方面。(1)员工知识。员工的知识指员工掌握工作相关知识的程度，包括员工的操作知识、管理知识、技术知识、工作方法、工作流程与制度、工作经验等等。(2)员工技能。员工技能指员工掌握工作中用的相关技能的程度，包括通用技能、管理技能、专业技能等。(3)员工态度。员工态度指员工对待工作与绩效的态度，如主动性、诚信、投入等等。(4)外部障碍。外部障碍指员工本人之外影响绩效的因素，如工作环境、工作难度、管理机制等等。在绩效评估完成后，管理者要对影响绩效的原因进行分析，管理者必需要找出可能妨碍被考核者实现各方面绩效目标的问题所在，即发现绩效差的征兆和原因。管理者可以运用绩效诊断箱对下属员工绩效进行诊断。(1)有做这方面工作的知识和经验吗?(2)有应用知识和经验的相关技能吗?(3)有正确的态度和自信心吗?(4)有不可控的外部障碍吗?表7-1绩效诊断箱知识技能态度外部障碍通过对这些绩效因素的分析，找出产生某些绩效与理想有差距的原因，是与员工有关，还是其它的因素，然后针对这些因素有计划地进行改善。关于员工自身原因造成绩效不理想，一定要与员工进行有效的.反馈，指出其不够，并帮助其制定绩效改善计划，并在下一阶段改善，其他方面的原因，大家集体努力一起改善。关于影响员工绩效的外部障碍，设法帮助员工排除，如果是公司管理体系与机制的问题，一定要通过管理诊断确认后进行管理体系改善。个人绩效计划3员工绩效改善计划通常是在主管的帮助下，由员工自己来制订，并与主管共同讨论，就员工当前水平、工作成果和存在的问题、工作改善计划、绩效目标要求和具体实施方法等内容达成一致。员工绩效改善计划的核心是绩效提升，所以员工绩效改善计划一般没有持续性，即一个员工经过两或三个周期的绩效改善计划仍没有工作进展或工作进展无法满足工作绩效要求，则企业一般会合计轮岗或改换员工。这也是主管帮助员工制订绩效改善计划和职业生涯两项工作的不同。一、绩效改善计划一般按照以下程序：绩效差距的表象是员工绩效水平无法达到企业的要求，其深层次的原因为，存在着某种因素使得员工无法按要求完成绩效。寻找绩效差距可以依据工作要求和员工实际工作结果对比确定。例如：某员工工作要求为每月6号上交报表，实际绩效为每月最早8日才可以上交报表。绩效差距为：报表上交无法按时完成，延后时间大于2日。员工绩效无法达到要求，应该从员工、主管及环境三方面寻找原因。员工角度：可能存在能力无法达到任职要求、员工沟通能力欠缺、员工身体状况等客观因素，以及员工不愿按时完成等主观因素两方面;主管角度：可能存在督导不及时，未及时发现问题并帮助员工改正等因素。环境角度：可能存在数据无法准时提供、报表汇总周期过短、数据提供准确性差引起校验期较长等原因。可能引起员工绩效差距的原因一般包括：员工方面：不知如何做;不知如何做好;不知什么最重要;不知做成什么样;不想做;还有其它事情要做;做了也没什么用等。主管方面：不知做了有什么用;不知如何帮助员工;是否帮助过员工;是否未肯定员工的成绩;是否未提醒员工的过失等。并不是所有的绩效差距都要纳进员工绩效改善计划之中。一般来说，通过员工努力确定可以达到绩效改善的工作才会纳进到绩效改善计划之中，也就是因为员工因素造成的或者虽不是员工造成，但通过员工改变工作方法可以改善工作的内容才会纳进绩效改善。绩效改善的方法应该由主管和员工一同完成，可采纳头脑风暴、或重新梳理流程等方法，提出假设干可能的方法。首先要确定改善目标。目标的选取应该由主管和员工共同完成，以员工为中心，主管要提出明确要求;其次，要对可能的方法进行筛选，选取双方认可的方法，方法一旦确定，主管要确保给予员工足够的资源支持;第三，要把改善计划分解为假设干步骤，并明确每一步骤的时间和工作效果要求;最后，形成一份书面的绩效改善计划。6.绩效改善的实施、检查和新的计划绩效改善计划一旦制定，主管和员工应该共同确保计划的实施，员工应该按计划计真完成每项工作，并做好记录，主管则应给予员工适当的支持，并按时检查计划执行，发现问题，及时与员工调整计划。二、制订和实施绩效改善计划时应关注几点：1.绩效改善计划要有针对性，不能偏离主题。2.绩效改善计划要关注重点环节，不可能面面俱到。3.绩效改善计划要注明具体的时间。4.绩效改善计划标准要尽可能量化和具体。5.绩效改善计划必需要双方认可，它是一个沟通过程，不是安排工作。6.绩效改善计划不是一项员工福利，计划失败，员工和主管都应面临调整岗位的问题。7.绩效改善计划是主管的日常工作，应保持足够的关注。个人的绩效改善计划通常是在主管人员的帮助下，由员工自己来制定，并与主管人员讨论，达成一致看法的实施计划。主管人员应承诺提供员工实现计划所必需要的各种资源和帮助。绩效改善计划通常包括以下几个方面的内容。1、有待发展的项目有待发展的项目通常是指在工作能力、方法、习惯等方面有待提升的地方。这些有待发展项目可能是现在水平不够的项目，也可能是现在水平尚可但工作必需要更高水平的项目，这些项目应该是通过努力可以改善和提升的。一般来说，在绩效改善计划中应选择一个最为迫切必需要提升的项目，因为一个人必需要提升的项目可能有很多，但不可能在短短的半年或一年时间内完全得到改善，所以应该有所选择。而且，人的精力是有限的，也只能对有限的一些内容进行改善和提升。2、发展这些项目的原因任何企业都不是随便就把某些项目列入绩效改善计划中去的。通常这些被选项目是员工能力的薄弱点，也是迫切必需要改善的地方。3、目前的水平和期望达到的水平绩效改善计划应该有明确、清楚的目标，因此，在制定绩效改善计划时，要指出必需要是高的项目目前的表现水平以及期望达到的水平。4、发展这些项目的方式通常可以采纳培训、自我学习、他人帮助等方式来改善这些待发展的项目，使之从目茸的水平提升到期望的水平。当然，对一个项目进行发展并不是只能采纳一种方式。也可，I同时采纳多种方式。5、设定达到目标的期限企业制定绩效改善计划时，还应该设定达到预期目标的时间界限，这样可以一步步推动员工的发展。三、制定个人发展计划的程序通常来说，制定个人发展计划必需要经历以下过程。1.员工与主管人员进行绩效考评沟通。在主管人员的帮助下，员工熟悉到自己在工作中哪些方面做得好，哪些方面做得不够好，熟悉到目前存在的差距。2.员工和主管人员共同就员工绩效方面存在的差距分析原因，找出员工在工作能力、方法或工作习惯方面有待改善的方面。个人绩效计划4一、考核结果二、问题分析1、科研项目少在本学期的绩效考核中，我们发现李宝莹老师的科研项目较少，在要求线边缘，这远远达不到考核要求，达不到绩效考核的目的。2、教学内容不充足依据几项绩效可凭结果分析，发现您的教学内容并不充足，使得教学效果一般，不能让同学全心全意的投入到课堂的学习中。三、改善看法1、强化培训。依据您教学内容不充足、科研项目少的问题，我们将会安排您参加培训。通过培训可以改善个人的绩效，依据学院必需求以及个人的问题进行培训，进而改善部门和整个组织的绩效。我们将从方面进行培训：〔1〕、工作过程中培训；〔2〕、短期时间专业培训。2、读书交流会我们将依据绩效考核结果，安排与您绩效考核结果类似的老师与您共同参加读书交流会，增进您的读书机会与促进您交流经验。3、明确目标。如果我们没有明确的工作目标，那么通常会比较疑惑、彷徨，没有方向感，当然工作效率会受到影响，所以我们会为您制定绩效考核目标，以便您能更好的得到提升。员的沟通就显得非常的重要了！四、结语绩效考核就是一本个人行为记录本，它记录你的计划，计划执行状况，一切的失败与成功，让你有机会不断的反省，不断的进步！希望您能得到不断地提升。个人绩效计划5提升员工的工作绩效，促成企业的健康发展，应当从以下四个方面对员工进行管理。〔一〕知人——对员工进行客观的素养能力评价〔知其所长〕1、建立一套科学先进的测评体系，该体系应当包括学历学位、专业技术任职资格、民主评议、领导认定、任务完成度以及其他一些具体的测评指标。2、赛马不相马。这是很多国内著名企业比如海尔、联想所保持的人才观。伯乐仅靠相马发家致富的时代也一去不返了，“是骡子是马，拉出来溜溜〞。既然要赛马，就要为他们提供赛马场，也就是要为人才提供一定的岗位，看他们在实际工作中的能力凹凸、业绩好坏。同时还要为他们划出跑道，也就是要为他们制订游戏规则，让他们在制度、规定和文化的约束下通过公平正当的竞争进行比赛，并从中挑选出合适企业发展的高素养人才。通过能力素养测评，对每一名员工作出客观公正的评价，掌握他们每个人的长处和短处，为下一步善任的工作打下坚实的基础。〔二〕善任——追求高度的人岗匹配〔用其所长〕1、分类管理，双轨发展。人的个性多种多样，有指挥型、关系型、智力型和工兵型等类别，不同的个性必需要有不同的管理方式。同样，关于高层管理者、中层管理者和一般的员工也必需要分类指导、分类管理。对烟草行业来讲，正式职工、聘用员工和临时工也都必需要采纳不同的管理手段来管理。双轨发展，就是要执行行政职务和专业技术职务的双轨运行，为每一种类别的人员提供发展的空间，打通成才渠道。2、定编定员，科学设岗。定编定员，就是要把不合格的富余人员分流出去，让员工保持压力和活力，进一步提升工作效率；科学设岗，就是要通过对工作任务的深入研究，制订科学的工作流程，设置合理的工作岗位，搞好每个岗位之间的业务衔接，提升岗位设置的科学化。3、明确使命，发挥专长。通过制定科学的岗位说明书，具体说明每个岗位的工作使命、工作内容、目标要求以及所必需人才的素养能力要求，将岗位责任进一步明晰化，充分发挥每位员工的特长，促进岗位目标的顺利实现。〔三〕激励——采纳科学的激励手段〔促长发挥〕构建科学先进的激励机制，关于提升员工的工作积极性、主动性和创造力是极其重要的。没有一套健全的激励措施，没有奖罚分明，工作绩效的提升将会成为企业管理者的一厢情愿。1、激励的主要方式。激励方式主要分为物质激励和精神激励。物质激励包括薪酬分配、职务晋升、劳保福利等，精神激励包括企业文化、情感沟通、榜样示范、期望激励、赞美激励等。薪酬分配、职务晋升激励是当前应用最为普遍的。这就必需要切实强化绩效管理，从绩效目标的制订、过程的指挥、协调、沟通，绩效考核的实施的落实几个环节强化管理，最终落实绩效报酬。只有强化绩效管理，严格公正地进行绩效考核，及时发现和解决问题，不断促进绩效的提升，才是其根本的目的。从这个意义上来说，企业管理者和绩效考核人员应当是员工的“绩效伙伴〞，而不是“监令官〞。要把素养能力培训与业绩水平结合起来，综合评判员工的能力，作为职务晋升激励手段的主要参照依据，这样的人才选择才是最科学、最先进的方式。〔四〕培训——构建长效的培训机制〔促长更长〕员工素养能力的提升和主观能动性的发挥都必需要企业强化教育培训，关键是要构建教育培训的长效机制。建设学习型组织是确保企业长远发展的必由之路。这就要求企业管理者要高度重视企业的学习教育培训，要舍得花费人力、物力、财务来促进员工素养能力的提升。最为关键是要积极倡导学习文化，营造深厚的学习氛围，促进员工学习的主动性。强化教育培训不仅是要提升员工的业务技能，更新知识结构，更为重要的是要培训员工三个方面的意识和能力。一是培育责任意识。责任是一种品行、一种追求，没有对岗位工作和企业发展的高度的责任感，就不会有合格的工作绩效表现。二是要培育革新思维的能力。通过教育培训，引导员工勤于思索、关于钻研、积极思维，不断突破习惯性思维方式，进一步强化革新能力。三是要培育卓越精神。没有要做就做最好，要干就要争创一流的卓越精神，就不会有一流的工作作风和工作业绩。企业管理者要通过对人才队伍的科学管理，知人善任，用人所长，附之以科学的激励方式和长效的教育培训，不断提升员工的绩效水平，满足员工价值自我实现的必需要，促进企业的健康可持续发展，打造一个注重学习、充满活力、员工发展与企业发展河蟹一致的常青企业。个人绩效计划6一、考核基本状况：同学评价：95权重35%上级评价：90权重30%自己评价：89权重10%专家评价：90权重10%同级评价：89权重15%最终得分83.1分。经过分析，教师在备课，上课以及教学课件方面表现合格。二、扣分状况分析教师扣分主要出在以下方面：一、教学内容不充足。二、课时仅达到学校及格要求三、科研较少四、辅导毕业生大作业量仅达到学校要求。三、具体提升计划具体提升计划如下：一、针对教学内容不充足问题，应从两个方面进行绩效提升，一方面，学校应多安排教师进行培训，丰富教师知识内容，提升教师教学素养，另一方面从教师角度来说，教师应多提升教学责任感，课外进行多学习来丰富知识内容，提升个人教学能力及素养。二、针对课时仅达到学校及格要求问题，一方面，学校应多给予教师课时安排，激励教师申请课时，关于课时费用应多与绩效成绩挂钩，另一方面，教师应多树立自身教学能力提升计划，可以从多上课来锻炼自己的教学能力，从而提升自己，达到多薪酬的效果。三、针对科研较少问题。学校应多针对教师个人要求来为教师申请科研项目，另外从学校方面提升科研薪酬奖励及精神文化奖励，教师应多申请科研，提升自身能力，做出完善的职业生涯规划。四、针对辅导毕业生大作业仅达到学校要求方面。学校应强化合理安排毕业生作业分配，依据教师实际状况进行分配，并且针对教师进行培训，强化教师辅导作业能力。教师应多提升自身教学责任感，提升自身教学积极性。人事专员个人绩效计划人事专员个人绩效计划一、员工招聘工作标准：1、建立与各人才市场及专业人才网站的长期联系，依据人事必需求调整选择招聘市场。2、公司门口公告栏张贴、安排人员各工业区招聘及内部员工介绍。3、依据人事招聘必需求，选择合适的招聘渠道。4、网络人员招聘的公布、筛选、初试与安排复试5、依据各部门提交的`《人员招聘计划表》于当天15:00之前公布到招聘网站。6、天天在招聘网站中进行岗位信息更新，筛选应聘人员简历，并于当天17:30之前通知经过筛选的人面试，面试时间依据时间状况安排。7、对来公司面试人员进行接待，按照招聘流程填《员工入职申请表》8、按照招聘流程对面试人员进行初试，依据必需求部门负责人时间安排通过初试者进行复试。9、面试结果跟进、通知报到。二、员工入离职手续办理入职手续办理1、依据用人部门同意选用人通知办理入职手续。2、检查〔员工入职申请表〕填写信息完整状况进行补充。3、核对证件〔身份证、学历证、职业资格证等〕是否齐全真实，并复印后存入档案。4、学习《员工手册》，员工入职按公司规定培训签字。5、依据规定填写劳作合同并交入职人员签字〔一周内〕。6、发配工牌，办理考勤卡并将员工信息录入电子考勤系统。7、当天依据简历上的信息存电子档案，将简历、证件复印件，《劳作合同》、培训资料装档案袋存档。8、薪资表存一份入档案袋，〔之后调薪单必需复印留档〕。9、办理入职手续，如当天必需上班，员工可先上班，手续办理完后交部门主管。10、《劳作合同》必必需在一周内签订。三、离职手续办理1、试用期〔必需做满15天〕员工离职必需提前3天填写《员工离职申请表》，正式员工必需提前一个月填写《员工离职申请表》；离职日期员工不能填写，由审批人员确定离职日期填写签名。2、职员级由部门主管签署看法，上交部门经理审批。3、主管级由总经理审批。4、办理离职手续定为每周二、五上午9：00—10:00，其他时间不予办理，提前整理好人员名单并做好通知。5、离职员工申请到期接到人事行政部通知，即可办理离职手续填写《离职书》，按程序审批后交人事行政部。6、收到职员《离职书》后人事行政部负责检查离职资料是否齐全，并当天上午做好考勤核算，员工定薪表、奖罚单等扣费表由员工签字后交到财务部，将员工联系写在离职单上，以便后续工作必需要。7、电子档案中注明离职，纸质档案另归入离职资料内。8、自离人员必需填写《员工离职申请表》由部门主管签名并注明离职原因后交人事行政部才可开放行条放行。9、所以离职人员原因务必询问填写真实离职原因后人事签名。四、人员转正办理1、每月初将必需转正员工名单发予总经理。2、填写《员工转正表》，总经理考核与审批。3、了解人员在公司成长状况。五、人事档案管理1、检查新员工档案是否真实、完整。2、依据入职登记表制电子档案。3、档案装档案袋并注明内容案《员工入/离职手续办理一览表》等级签名。4、档案存放整齐有序，便于查找。5、确保人员档案完整，做到一人一档。6、离职人员档案储存2年，建立离职档案夹〔按部门〕在《员工入/离职手续一览表》内注明离职手续办理状况。7、离职手续办理后，交经理审核、签名后转入离职资料库，离职资料必需储存2年。六、劳作合同管理1、新员工待转正通过依据职务及布暑填写相应合同〔合同期限、工作、岗位、地点、