【酒店企业文化对员工工作满意度影响探究-以北京S饭店为例（含问卷）11000字（论文）】

酒店企业文化对员工工作满意度影响研究—以北京S饭店为例摘要当前，是一个经济知识的时代，同时知识也是关系到企业员工培训和生存的重大因素。人作为知识的使用者和掌握者，在对企业的生存和员工培训的过程中，有着直接的影响。随着社会经济的进一步发展，我国居民对于企业服务愈加重视。要想提高企业服务，就需要构筑良好的企业文化，使得每一位基层员工都能够进入到以客户为中心的工作中来。因此，本次研究通过对酒店企业文化的研究，讨论企业文化对于员工工作满意度的影响。在研究过程中，首先通过文献研究法的方式数理酒店企业文化以及员工工作满意度的相关理论，为本次研究奠定良好的理论基础。随后采用案例分析的方式，选着北京S饭店作为典型案例进行研究，通过对该酒店企业文化与员工工作满意度之间的调查分析，从而找出酒店企业影响员工工作满意度的核心因素。同时，基于调查结果从酒店文化建设角度为企业提高员工工作满意度的发展对策。希望本文的理论知识可以帮助北京S饭店员工员工工作满意度的提升。关键词：酒店企业文化；员工满意度；影响研究目录TOC\o"1-3"\h\u114321.相关研究综述 118021.1酒店企业文化 1132331.2工作满意度相关概念 2249031.3工作满意度的影响因素 2187132.北京S饭店简介和研究设计 2241472.1北京S饭店简介和管理现状 274912.1.1北京S饭店简介 2303512.1.2员工管理现状 3129332.2问卷设计及调查实施 3185642.2.1问卷设计 311672.2.2调查实施 48423.北京S饭店员工工作满意度影响因素分析 6101633.1影响员工满意度的工作相关因素因子及量表分析 6279303.2不同年龄员工总体满意度比较分析 719693.3不同学历员工总体满意度比较分析 7121493.4不同级别员工总体满意度比较分析 8270723.4研究结果 875614.北京S饭店员工工作满意度现状存在的问题 9132804.1企业文化方面 937714.2员工管理方面 9193854.3员工未来成长管理方面 10303344.4酒店工作氛围方面 10127045.基于酒店文化角度提升酒店员工工作满意度的对策 11276135.1管理者应重视企业文化的作用 11246825.2对员工进行差异管理 1198315.3营造“以人为本”的酒店企业文化. 123125.4强化企业文化的动态管理 1225431结论 1414960参考文献 1532053附录 17企业文化是企业在长期发展过程中逐渐积累和认可的一套原则、规则、制度、政策和价值观。企业文化作为一种新的现代企业管理理论，是推动企业成长的关键动力。企业发展的历史经验也表明，企业文化在企业的长期经营和发展中起着不可替代的作用。由于现代产业本身的特点，集团企业尤其是大型集团企业的企业文化有其独特的特点。随着企业集团的发展和企业文化自身的作用，越来越多的大型企业集团开始重视企业文化的建设。目前，国内一些企业集团正在逐步加强企业文化建设，将传统物质资源竞争的重点转移到企业核心竞争力的塑造上，特别是在企业核心竞争力的建设上。企业发展就像列车在特定的轨道上运行，而企业文化是塑造企业经营轨迹不可缺少的组成部分，因此研究企业文化具有重要的现实意义。企业文化受自身社会文化范围的影响，形成了自己独特的价值观和管理风格。企业文化对企业的一切都有影响，从决策、规划、人事任免到企业的规章制度，员工的行为、着装形象、生活习惯等或多或少受到企业文化的影响。因此，对企业自身的经营具有重要意义。同样的，对于餐饮行业而言，企业文化也能够对于员工产生巨大影响。餐饮行业属于密集劳动型产业，在服务客户的过程中，尤其需要一种良好的企业文化让员工能够乐于服务、乐于奉献、勤于奉献，使员工能够够获得较高的兴奋度和工作满意度。因此，本次研究结合典型案例进行思考，从企业文化角度为我国企业员工工作满意度提升提供理论指导。1.相关研究综述1.1酒店企业文化目前国内旅游业的企业文化研究多以酒店为对象,许多学者从各自的角度对酒店企业文化的定义进行了阐述,如朱银生认为酒店企业文化是团队精神文化和精神文化的总和,是硬件与软件的结合。彭小枚综合了王明景和崔莹,的定义,将酒店企业文化表述为酒店在其经营管理等活动中形成与员工培训起来的独具其个性特点的文化现象,是指酒店以其组织精神和经营理念为核心,以其特色经营为基础,以其标记性的文化载体和超越性的服务产品为形式,在对员工、客人及社区公众的人文关怀中所形成的为该酒店成员所共同认可的价值观念、行为准则和思维模式的总和。综合文献资料,笔者将酒店企业文化定义为酒店在其经营和员工培训过程中所倡导和形成的独有价值观、经营意识以及外显的行为规范等内容的总和,酒店企业文化也可以划分为若干维度进行量化测量。1.2工作满意度相关概念通过对国内外相关学者关于“工作满意度”的一些研究成果，能够发现他们都是从不同的层面以及角度来对“工作满意度”进行一些界定，经过了总结，能够发现国内外学者大都是比较的认同“工作满意度指员工通过对企业感知的效果与期望值进行比对后形成的感觉状态，即员工对自身需要已被满足程度的感受”这个概念。那么因此，本文就是采用了下述概念进行界定：工作满意度是员工自身期望和实际感知的比较结果，涉及员工的心理感知活动，是一种主观的价值判断，能够客观反映员工的幸福指数，是团队精神的体现。1.3工作满意度的影响因素通过对国内外相关学者关于“工作满意度”的一些研究成果，能够发现他们都是从不同的层面以及角度来对“工作满意度”进行一些界定，经过了总结，能够发现国内外学者大都是比较的认同“工作满意度指员工通过对企业感知的效果与期望值进行比对后形成的感觉状态，即员工对自身需要已被满足程度的感受”这个概念。那么因此，本文就是采用了下述概念进行界定：工作满意度是员工自身期望和实际感知的比较结果，涉及员工的心理感知活动，是一种主观的价值判断，能够客观反映员工的幸福指数，是团队精神的体现。2.北京S饭店简介和研究设计2.1北京S饭店简介和管理现状2.1.1北京S饭店简介坐落于\t"/item/%E5%8C%97%E4%BA%AC%E5%85%B4%E5%9F%BA%E9%93%82%E5%B0%94%E6%9B%BC%E9%A5%AD%E5%BA%97/_blank"北京经济技术开发区（BDA）中心区域，与\t"/item/%E5%8C%97%E4%BA%AC%E5%85%B4%E5%9F%BA%E9%93%82%E5%B0%94%E6%9B%BC%E9%A5%AD%E5%BA%97/_blank"京津塘高速公路咫尺之遥，与众多来自世界各地的跨国酒店和知名企业毗邻而居，其中不乏\t"/item/%E5%8C%97%E4%BA%AC%E5%85%B4%E5%9F%BA%E9%93%82%E5%B0%94%E6%9B%BC%E9%A5%AD%E5%BA%97/_blank"世界500强企业。饭店距离北京中央商业区（\t"/item/%E5%8C%97%E4%BA%AC%E5%85%B4%E5%9F%BA%E9%93%82%E5%B0%94%E6%9B%BC%E9%A5%AD%E5%BA%97/_blank"CBD）和首都国际机场分别仅需30分钟和40分钟车程。饭店客房专为当今的旅行者而打造，是真正的宁静之所，是休息与放松地完美选择。时尚、简约的室内装饰，特制的铂尔曼奢华床榻，高品质的卫浴设施和铂尔曼“热带雨林”式花洒淋浴，给您真正的舒适体验，尽释您的旅途劳顿，再获充沛活力。每间客房均配备免费的宽带连接和附带语音留言系统的国际直拨长途电话，使商务旅行人士可以随时与公司和家人保持紧密联系。其他标准设施还包括\t"/item/%E5%8C%97%E4%BA%AC%E5%85%B4%E5%9F%BA%E9%93%82%E5%B0%94%E6%9B%BC%E9%A5%AD%E5%BA%97/_blank"IPOD播放器、室内健身器材以及可以观看卫星频道的\t"/item/%E5%8C%97%E4%BA%AC%E5%85%B4%E5%9F%BA%E9%93%82%E5%B0%94%E6%9B%BC%E9%A5%AD%E5%BA%97/_blank"平板液晶电视等等。2.1.2员工管理现状北京S饭店在快速员工培训的同时，也有一些管理方面的问题：（1）企业管理制度问题企业员工管理制度的制定以及调整基础工作还是不扎实，是需要看到的是北京S饭店为了能够确保员工具有很好的履职能力，同时能够发挥工作积极性，但是在这个过程中却没有做到充分的薪酬调查和科学的岗位评估。所以，许多制度标准取决于团队交流人的主观经验，没有科学的方法作支撑。北京S饭店的员工管理制度不合理，其指标值很难量化，因而人员内部管理环境较为恶劣，这在一定程度上打击了员工工作积极性。（2）内部氛围问题在酒店内部，由于酒店属于半开放空间，也就是所员工需要时刻注意自己的言行。在这种环境下，员工通常以工作态度进行沟通，表现得较忙。因此在酒店内部形成一种较为紧张的氛围，员工不能闲聊、休息，要时刻关注客户的情况。因此，酒店缺乏开放包容的氛围。（3）沟通交流问题由于北京S饭店更注重依赖制度来规范和控制员工，通过执行每日工作规范，使得每一名员工都能够进入岗位，完成工作。在饭店的日常运营过程中，每一名员工都有各自的职责，因此交流部分主要是工作层面。饭店的团队交流层极少在对员工进行鼓励和日常沟通，主要是对员工的制度性错误进行批评。这总沟通方式使得员工无法表现自己的想法，许多建设性意见无法被有效传达，在饭店内部造成一定的沟通交流问题。2.2问卷设计及调查实施2.2.1问卷设计根据对张忠山员工工作满意度的问卷调查，根据研究的必要性对调查项目进行了调整，保留了原问卷的两个层次的因子结构。在本研究中，北京S饭店员工共有45名员工。有效样本包括上述因素。在问卷的最后一部分，设计了开放性问题，并根据员工的员工培训需求和企业文化建设情况，列出了两个问题。通过员工的回答，一方面可以了解员工的内在需求，同时，酒店员工能反映出许多影响工作满意度的现实问题。图2-1员工满意度影响因素理论模型国内的学者刘红升的提出的关于员工满意度影响因素的模型是比较符合分析阿里巴巴公司当前的情况，所以本文就是选择他们的模型，这个模型就是把满意度影响因素具体的划分成为四个方面，也就是工作本身、环境、回报、群体。而主题因素是非常重要的因素，就形成了下图员工满意度影响因素假设模型。2.2.2调查实施这次的调查的数据采集方式是通过发放问卷的方式，向北京S饭店的员工发放问卷调查，使得这次的满意度调查能够变得更加的全面，此次问卷调查的效率还是比较高的，问卷调查的时间持续两天，这一次的问卷调查是发放了120份，回收了110份，经过了筛选发现能够用于此次研究的有效问卷是105份，问卷的有效率为87.5%。（1）性别比例根据本次问卷的调查显示，男性总人数是为66人，占到总样本数的62.8%，被调查的女性人数是39人，占到样本总数的37.2%，男性与女性的性别比例如下图所示。图2-2样本性别比例（2）年龄分布根据本次的调查显示，不满30岁的员工是有58人，占到样本总数的55.2%，30-38岁的员工有30人，占到样本总数的28.5%，40-49岁的员工有13人，占到样本总数的12.3%，50岁及以上的有2人，占到样本总数的4%，年龄分布比例如下图所示。图2-3样本年龄分布（3）职级分布根据本次的调查问卷显示，调查对象当中公司部长级别的员工是有9人，占到样本总数的8.5%，达到了经理级别的员工有7人，占到样本总数的6.7%，是主管级别的员工有18人，占到样本总数的17.1%，是基层员工的有71人，占到样本总数的67.7%，职级分布比例如下图所示。图2-4样本职级分布3.北京S饭店员工工作满意度影响因素分析3.1影响员工满意度的工作相关因素因子及量表分析本节的内容是那整理好的因子当做是变量，使得正向计分的方法，让参与问卷调查对象按照自己工作的真实感受，从“很不认同”一直到“非常认同”五个程度作答，分别是1-7分，便于对各个维度进行计分，，得到的统计结果如下表所示。表4-1员工满意度各个维度平均值统计表一级指标序号二级指标问题描述问题得分均值标准差工作本身1特长发挥从事的工作与自身的兴趣及特长相匹配5.031.3722能力匹配从事的工作与自身能力的发挥相契合5.041.3743工作挑战性从事的工作能激发我的挑战性4.981.5724工作兴趣从事的工作丰富有趣4.741.4675工作成就感工作能为我带来成就感4.831.4576工作认可工作能得到足够的肯定4.991.345工作回报7工资合理的工资报酬4.551.5578福利合理的酒店福利4.851.479薪资公平性酒店的薪酬制度公平合理4.491.624工作支持10晋升晋升通道良好且宽广4.621.57111领导关心领导关心我的发展与前行5.131.55412上级指导指导我的工作并提供帮助5.191.5001工作环境13同事关系与同事关系融洽5.741.1214文化氛围酒店内部有良好的文化氛围5.511.3015酒店环境良好的工作环境5.561.3016工作时间合理的作息时间5.171.4817工作设施与材料工作的设施和材料很好5.301.3718归属感酒店能给我带来归属感5.281.47通过表4-1能够知道满意度的平均值都已经达到满意的范围，这表明员工对于工作本身、工作回报、工作支持、工作环境这四个一级维度的平均满意度介于一般到较满意之间，其中工作支持、工作回报的满意度相对低。3.2不同年龄员工总体满意度比较分析图4-1不同年龄员工工作满意度均值员工在各个酒店能够工作的时间越长，对于该酒店的整体满意度就会慢慢上升。从图4-1中就可以看出但是员工年龄不足30岁，那么对酒店的满意度则比较低，其平均满意度分值为4.93；处于30岁到39岁这个年龄阶段的员工，则对当前的工作较为满意，根据该年龄阶段员工工作满意度分值为5.60；处于40-49岁的员工，对工作满意度的平均分值为5.33，可见满意度增长趋势较为平缓；50岁以上达到较高点。3.3不同学历员工总体满意度比较分析图4-2不同学历员工工作满意度均值大学学历员工的总体满意度低于其他学历水平员工，笔者分析，是因为相对于小学以及中学学历的员工工作起来压力并非很大，经济效益也不错，大学学历员工对经济期望较高，工作压力还是比较大的，更期望有较好的工作环境和良好的晋升通道，而实际情况是，大多数本科学历员工进酒店时间还比较短，尚多在基层工作，从问卷上反映，他们认为酒店缺乏合理的竞争通道，与领导沟通也存在问题，对领导采取的命令式沟通评价比较消极，认为自己没有得到领导的信任，因而，大学学历的员工满意度要显著低于其他学历背景的员工。3.4不同级别员工总体满意度比较分析图4-3不同级别员工工作满意度均值通过表4-3的分析能够知道的是，部长的满意度是最高的，其次就是主管，然后是基层员工，经理的总体满意度是最低的。由于该酒店所采用的企业文化较为严肃，在管理过程中酒店落实到具体工作的岗位压力较大。因此，可以看出，部长与主管的工作满意度较高，但基层员工和经理的压力较大。因此，企业文化是侧重于鼓励管理层的，对于基层工作人员或者管理基层工作人员的管理者而言较为苛刻。3.4研究结果在酒店内部，由于员工管理制度较为严格，这在一定程度上影响员工整体工作满意度。主要原因为酒店实行换班制，不同小组轮流开展工作。虽然酒店工作存在一定的绩效指标，但是酒店管理部门过分重视班组之间的竞争，这破坏了组织的内部协作能力，使得酒店店员工的竞争压力越来越大，劳动强度很大。另外，酒店员工职业构成以简单体力劳动为主，在酒店内部也有类似于前台、保安、客服等形象岗位，这与大量保洁、维护等工作形成对比，职业构成的差异使酒店员工有一定程度的优越感和价值感，造成企业内部员工相互不认同。另外，第三，由于酒店员工自身知识水平有限，导致职业选择机会较少，对于企业文化和团队建设的理解能力较低。4.北京S饭店员工工作满意度现状存在的问题4.1企业文化方面（1）共识：酒店较少与员工共享企业发展所取得的进展或困难等信息，以至于员工很难与酒店形成共识，也形成不了理解。员工们对酒店的某些做法和决定感到不理解、困惑、甚至于感到不满。（2）凝聚力：由于福利的不断缩减，酒店已经很少组织集体文体活动或者旅游，员工们私底下之间的交流越来越少，不利于团队建设，也不利于消除工作上的矛盾与误会，同事间往日融洽的气氛已经越来越淡。（3）价值观：员工普遍对于酒店的价值观感到模糊不清，很多时候都是按照自己的想法去考虑和解决工作上的问题。酒店如果没有一个明确并且有效的价值观，很难获得员工的理解，很难影响员工所有的行为，引导员工朝着共同的方向努力。4.2员工管理方面4.2.1员工薪酬结构过于单一薪酬构成:员工普遍认为，薪酬仅包含岗位基本工资和基本法定福利，尽管偶尔有少量津贴，但是并无固定年终奖金，随时有可能因为酒店经济情况而减少甚至免去某些福利与奖金。相对于其他有专项福利和股权分配的酒店，薪酬的构成过于简单，服务员推菜人员没有业绩提成，让员工没有归属感和认同感，造成了许多不满。大部分员工反映，虽然该酒店属于领先型，而工资与其他同行相比，却并不处于领先水平，甚至还比不上某些规模很小的酒店。每年的工资涨幅过低，经济危机时以酒店困难为由不加薪，而经济繁荣之时加薪幅度却没有加大。这让很多员工感到无所适从，纷纷跳槽。另外，由于餐饮行业的特殊性，酒店对于平时加班或者非国家公共假期值班的员工采取调休的补偿方式，而减少支付加班工资。对于加班频率较大的员工来说，加班既无加班工资也无路费餐费补贴等，长期以往积聚不满情绪，以至于不愿意加班和值班。普遍员工对于酒店员工的福利待遇还较为满意。经济危机之后，许多福利因要节约成本而取消，比如包场看电影、年会的举办与酒店集体旅游等。然而经济复苏之后，这些福利却也没再恢复。这让员工觉得酒店是借由危机而变相减少福利，因此感到非常失望与不满。当前酒店并没有执行有效的绩效管理体系，人力资源管理部门并未采取有效措施，来开发团队和个体的潜能，提高员工绩效，并保证其稳定增长幅度。由于缺乏绩效管理，员工的能力和素质无法得到进一步提高，进而酒店的整体绩效水平也无法提高。虽然总部有要求贯彻实施绩效评估，但人力资源部门并没有向员工传达绩效评估的作用和精神，评估结果也不与薪酬挂钩。所谓的绩效评估形同虚设，人力资源部只是为了向总部交差，而员工们知道考核与薪酬不挂钩，也是做做样子，随便应付了事。4.3员工未来成长管理方面大部分员工觉得，酒店对新员工没有进行上岗引导和岗位配置，没有提供一个富有挑战性的工作，也没有为大家提供职业生涯规划活动，也没有提供机会给有经验的员工来参与指导新员工。大部分员工反映，酒店没有提供阶段性工作轮换或者调整机会，某些管理职位空缺时，没有采取内部提升而是外部招聘，让一些有经验的老员工们觉得不受重视，降低了其工作热情与积极性，工作满意度越来越低。这是因为在酒店的日常工作中，由于人员更替速度较快，这也就造成新员工较多。然而，酒店没有针对每个岗位，对新入职员工进行系统的专业化培训，而是由老员工来传授工作上的相关知识，以至于对于很多地方都是一知半解、糊里糊涂、似懂非懂，无法向客户提供较专业的服务。针对这一问题，大部门员工反映，酒店没有调查大家的培训需求，从而采取针对性的培训课程内容。员工们不是被迫进行一些不必要的培训，就是没有机会参加真正需要的培训课程。培训缺乏系统性和连续性，比较随意。在开展培训工作中，某些员工反映，很多培训课程设计不够合理，不能完全覆盖工作上的需要。培训师的选择仅限于某些职业性的培训机构，知识不够专业，甚至于有时是内部员工作为培训师。有员工建议，聘请些大学讲师或者名企业家传授相关理论与经验，培训效果会更好。4.4酒店工作氛围方面员工均反映，酒店的奖惩机制不明确、不公开，奖惩原因也不公布。某些员工的解除合同原因不明，莫名其妙第二天就离职；而优秀员工奖某些部门是轮流获奖，某些部门则是某个人年年都优秀。大家不知道某些员工为何获得奖励或者受到处罚，导致有许多流言蜚语、小道消息，有时甚至还有些不好的传闻，让员工们都感到非常不公平和不满意。另外也存在上级对下级的管理混乱的问题，很多中层管理者只顾自己上网聊天，等高层管理者下达指示时才采取行动，平时很少主动认真思考如何管理基层管理者以及基层员工的日常工作与心理状况，采取的是“有事才理，没事不理”的态度。大部分员工反映上级对自己不够关心，并没有积极地为他们争取利益，也没有给予足够专业的指导，很多时候都是靠自己摸索来发现解决问题的办法。同时，酒店没有规定明确的晋升制度，由于绩效考核制度没有得到真正应用，员工是否可以晋升一般是由部门经理根据其日常表现或者主观意见来断定。很多员工反映，获得晋升时酒店并没有发布正式公告其卓越表现，上级也告知晋升与工资不挂钩，这让员工感到很不满意，觉得自己不受重视。5.基于酒店文化角度提升酒店员工工作满意度的对策5.1管理者应重视企业文化的作用企业文化对企业的生存和员工的培养起着至关重要的作用，这一点已经得到了更多的证明。例如，企业文化具有意识和行为引导激励功能，可以增强企业的凝聚力和向心力，降低和降低员工流动率，提高团队意识和合作效率，节约企业管理成本，对企业人力资源的价值发挥更大的作用。此外，企业文化还可以起到正向外向型的作用，如建立企业形象，改善企业公共关系，对外合作更加灵活有效。本研究的结果也表明，企业文化对员工的工作满意度有影响。在国内酒店行业人员流失率高的背景下，通过企业文化提高员工的工作满意度，进而稳定员工是酒店管理者必须进入的决策思维。酒店不仅可以从硬件设施、工作条件等硬环境方面提高员工的工作满意度，还可以从软环境和企业文化方面提高员工的工作满意度。5.2对员工进行差异管理酒店员工具有不同的个人特征，影响其工作满意度的主导因素也不同，因此不同的员工对企业文化维度和工作满意度维度的感知也不同。为了充分凸显和利用企业文化在提高员工工作满意度方面的作用，有必要对员工进行差异化管理。酒店经理创建企业文化和应用程序需要听到和收集员工的不同群体的意见和想法,和有针对性的指导、培训和交流活动,修改和调整员工的企业文化,工作满意度,认知差异,提高酒店员工的身份到企业文化,以提高员工的工作满意度,提高了酒店的生产经营效率和效益。5.3营造“以人为本”的酒店企业文化.从样本情况分析来看，要打造“以人为本”的企业文化，需要重点关注以下几个方面:首先，照顾好你的员工。首先，酒店要把员工作为企业最重要的财富和资源，让员工，特别是一线员工，有更多的机会参与到酒店的事务中来，让员工建立归属感。在进行团队沟通时，也要注意方式和方法，给予员工更多的关怀和鼓励，大力探索和实践“家族式管理”的思想。第二，建立清晰、鼓舞人心的员工培训战略，倡导团结进取的团队精神。酒店员工培训战略能够有效统一员工对未来工作的愿景和认知，具有引导员工为之付出的作用。团结进步的团队工作精神可以提高员工之间的沟通效率，增强员工之间的凝聚力，改善企业成员之间的人际关系。第三，倡导公平规范的工作意识。长期以来，中国传统文化一直强调公平思想，即不受财富缺乏的折磨，而受不平等的折磨。因此，对公平的要求也是酒店员工的主要要求之一。此外，标准化的工作意识有助于员工以规则的方式开展工作，增强员工的主动性和裁量权。因此，倡导公平、规范的工作意识有助于提高员工对酒店企业文化的认知和工作满意度。5.4强化企业文化的动态管理在市场经济条件下，企业所面临的内外部环境正在发生着剧烈的变化。企业所面临的资源条件、技术条件、竞争条件、员工培训阶段、员工培训程度、文化沉淀等都会对企业文化产生一定的影响。企业文化不能复制，也不能一成不变，必须基于对企业当前和未来员工培训情况的深刻把握，这就要求加强企业文化的动态管理，突出实用性，实现远见与创新的紧密结合。具体来说，可以通过以下方式进行管理。首先，要增强企业文化的优势，重视和提炼企业文化的优势，使其得以巩固和融入原有的企业文化体系。二是突出灵活性，将企业文化变成一个开放的体系，不仅能有效地满足当前企业的现实，而且还能更好地适应行业、企业的员工培训情况;第三，加强内部沟通，及时分析和调试企业内部出现的新情况和问题，加强沟通和工作，并通过一系列各种形式的认可和激励手段，强化优势企业文化的特点。通过以上途径，最终实现企业文化的健康、活力和可持续的员工培训，从而充分发挥企业文化的积极作用。结论近年来，由于制度、管理、资源等诸多因素的影响，酒店员工满意度的影响一直在下降，问题是严重的，关键问题是对酒店生存和员工培训背后的深层原因造成的损害。可以说，如何提高员工的满意度，激励员工的工作热情已成为北京S饭店的一个紧迫问题。本文通过访谈和问卷调查的方法,结合北京S饭店员工满意度情况的部分地区北京S饭店现在员工满意度的问题主要表现在缺乏企业文化建设，内部沟通存在障碍，组织结构刚性的问题。在后续的发展中，酒店需要中盎司文化建设，对员工进行差异化管理。同时，需要降低就带员工管理制度对于员工的限制，要鼓励沟通，营造“以人为本”的企业文化，同时要结合酒店行业发展规律，建立企业文化的动态管理。

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