人力资源管理智慧树知到期末考试答案章节答案2024年太原科技大学

人力资源管理智慧树知到期末考试答案+章节答案2024年太原科技大学当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于集体争议。()

答案:错企业调解委员会可以对劳动争议进行调解，这种调解的特点包括群众性、自治性和非强制性。()

答案:对劳动力市场价位信息的采集主要是通过抽样调查取得的。()

答案:对不同层次的管理人员所应具有的技能是不同的，对于高层管理人员而言，理念技能是最重要的。()

答案:对员工素质测评体系的横向结构不包括测评指标要素。()

答案:对关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须具备的条件是定量化、行为化。()

答案:对如果将考评结果用于选拔人才，同级评价这种方式往往较能使众人信服。()

答案:对无领小小组场地选定中考场布置要求庄重，使人产生压力感。()

答案:错面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是导入阶段。()

答案:对工资指导线上线主要适用于经济效益较差或亏损企业。()

答案:错人力资源预测有利于提高组织环境适应能力。()

答案:对绩效考评工具失常的主要客观原因是绩效考评标准不明确()

答案:对职组是指由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。()

答案:对()属于绩效工资制。

答案:佣金制###计件工资制###销售提成工资制企业劳动争议调解委员会的组成包括()．

答案:工会代表###职工代表###用人单位代表无领导小组讨论的缺点包括()．

答案:题目的质量影响测评的质量###应聘者表现易受同组成员影响###被评价者行为仍然有伪装的可能###对评价者和测评标准要求较高（）能够引起测评结果的误差。

答案:测评的指标体系和参照标准不够明确###晕轮效应###感情效应###近因误差###参评人员训练不足以下属于工资集体协商内容的有（）。

答案:变更工资协议的程序###工资分配形式###资金分配方法###工资协议的期限###解除工资协议的程序薪酬水平一般的企业应注意（）点处的薪酬水平。

答案:50%合理分权的作用不包括()

答案:有利于企业统一指挥和领导关于绩效工资说法错误的是（）。

答案:佣金制不属于绩效工资形式在360度考评中，主观性最强的维度是（）。

答案:自我评价以下不属于设计轮流任职计划的依据的是（）。

答案:能够使受训者身历其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队的有效性要素构成不包括（)

答案:薪酬人力资源预测的作用不包括（）

答案:有助于调动员工的积极性对于需要定期开发的培训项目，企业一般（）。

答案:从内部开发教师资源劳动者一方当事人在（）以上的集体劳动争议，适用劳动争议处理的特别程序。

答案:30人从管理形式上看，现代人力资源管理是（）

答案:动态管理工资指导线上线也称预警线，是对（）的企业的警示和提示。

答案:工资增长较快、工资水平较高以下不属于静态的组织设计理论的是（）

答案:组织的协调工资指导价位高位数是工资收入数列中前一定百分比的数据的算术平均数。()

答案:对以行为为导向的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。()

答案:错劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议属于权利争议。()

答案:对“你怎么连这么简单的问题都不懂？”这个问题属于知识性问题。()

答案:错培训规划时要选择适用的方式方法，员工文化素质培训等宜采用集中的培训方式。()

答案:对岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础。()

答案:对面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于第一印象。()

答案:错在制定培训规划时，工作岗位说明的目标是收集有关新岗位和现在岗位要求的数据。()

答案:对要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神的工资制度是薪点工资制。()

答案:对劳动定额法属于结果导向型的绩效考评方法。()

答案:对在培训效果评估的层次体系中，第三级评估是反应评估。()

答案:错被派遣劳动者与用工单位的劳动争议，由劳务派遣单位所在地劳动争议仲裁委员会管辖。()

答案:错从某一有点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于录用压力。()

答案:对劳动争议仲裁的原则不包括强制原则。()

答案:错劳动争议仲裁实行一个裁级多次裁决制度。()

答案:错关于行为描述面试说法正确的是()．

答案:用过去的行为预涮未来的行为###其实质是识别关键性工作要求###其实质是探测行为样本###简称BD面试人力赍源需求预测的定性方法包括()。

答案:描述法###德尔菲法###经验预测法营造劳动安全卫生环境，即营遗劳动安全卫生的()．

答案:制度环境###观念环境###技术环境技能工资的种类包括（）。

答案:技术工资###提成工资确定薪酬调查的范围，即确定()．

答案:被调查的岗位###调查的时间段###被谓查的企业现代人力资源管理的基本测量技术包括()．

答案:工作岗位研究###人员素质测评《劳动合同法》规定，劳务派遣协议应当约定（）。

答案:派遣岗位和人员数量###社会保险费的数额以及支付方式###劳动报酬###派遣期限###违反协议的责任平衡记分卡()．

答案:是核心的战略管理与执行工具###是先进的绩效衡量工具###适用于政府部门###是理念十分先进的"游戏规则"制定企业人员规划的基本原施I包括()．

答案:与战略目标相适应的原则###保持适度流动性的原则###与内外环境相适应的原则###确保人力资源需求的原则结果导向型的绩效考评方法包括()．

答案:绩效标准法###成绩记录法###定额劳动法###目标管理法（）不属于行为导向型考评方法。

答案:直接指标法以下不属于岗位工资制度的是（）。

答案:技术工资制进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用（）。

答案:问卷调查法“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做？”这属于（）。

答案:非结构化面试无领导小组讨论题目“在大学阶段，学习重要，还是实践更重要？”是一个（）。

答案:两难式题目设计绩效考评指标体系的程序包括①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。其正确顺序是（）

答案:②①③④一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是（）。

答案:情境性的讨论“日清日结法”的实施程序包括①考评与激励；②设定目标；③控制。正确顺序为（）

答案:②③①若派遣劳动者的授受单位不能履行派遣服务费支付义务，派遣机构（）。

答案:应负有担保责任以下人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是（）

答案:德尔菲法合格的面试考官不应该有的行为是（）。

答案:认真倾听，适当发表结论性意见管理业务流程图中不包括的信息是()

答案:业务岗位（）就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定。

答案:标准（）表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。

答案:有效管理幅度原则劳动法的立法宗旨在于（）

答案:规范劳动者行为劳动者派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务，从而使双方建立起（）。

答案:民事法律关系（）承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制。

答案:中层管理人员以下不属于员工素质测评的基本原理是（）

答案:工作差异原理关键绩效指标包括数量指标、质量指标、成本指标和（）。

答案:时限指标（）不属于人力资源需求预测的定量方法。

答案:经验预测法劳务派遣的三方主体，一个是派遣单位，一个是接收用工的单位，还有一个是劳动者，他们之间形成了的（）关系。

答案:实际劳动关系###形式劳动关系劳动合同在法律上根据合同终止的时间不同，分为有固定期限劳动合同，无固定期限劳动合同，以及完成一定工作任务为期限的劳动合同。（）

答案:对劳动者如果遇到（），这几种情形下，劳动者可以单方面解除劳动合同。

答案:用人单位以暴力威胁、非法限制人身自由的手段，强迫劳动者劳动，或者用人单位违反指挥，强令冒险作业危及劳动者人身安全。###劳动者在试用期内，提前三日通知用人单位。###当用人单位没有照劳动合同的约定提供劳动保护或者劳动条件，没有及时足额支付劳动报酬。###当用人单位没有依法为劳动者缴纳社会保险费，或者用人单位的规章制度违反法律法规损害劳动者权益的。女职工的“三期保护”是指女职工在孕期、产期、哺乳期三个特殊时期，法律对女职工的特殊保护。（）

答案:对劳务派遣实际用工单位就是劳动关系中的雇主，有义务向被派遣劳动者支付工资，缴纳社会保险，提供福利待遇。劳动者要到接受用工的单位按约定进行工作，用工单位作为实际得到劳动的一方，与劳动者构成了劳动关系。（）

答案:错劳动合同法从（）这五大方面对劳动合同进行了全方位的规定。

答案:劳动关系的认定###劳动合同分类及签订###管理劳动者的注意事项###试用期相关规定###劳动合同的解除劳务派遣单位与被派遣劳动者之间订立的是劳动合同，劳务派遣单位应当与被派遣者订立（）的固定期限的劳动合同，按月支付报酬。（）。

答案:两年以上无固定期限的劳动合同的时间长短虽然不能确定，但并不是没有终止时间，只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行无固定期限的劳动合同，无固定期限的劳动合同是不能解除的。（）

答案:错劳动法明确规定，劳动合同期限是在三个月以上，不满一年的，试用期不得超过三个月；劳动合同期限满一年以上，不满三年的试用期则不得超过五个月；劳动合同期限满三年以上包括三年的固定合同和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。（）

答案:错劳动者在“三期“不论在单位有何种行为，用人单位均不能依据《劳动合同法》第40条、第41条的规定与其解除劳动合同。（）

答案:错人工成本是指企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部费用。（）

答案:对薪酬的非货币形式包括员工福利。（）

答案:错以下关于社会保险的说法,不正确的是()

答案:社会保险不具有强制性薪酬的内部调研，主要是评估外部薪酬的公平性。（）

答案:对从全面薪酬理念出发，包括以下维度：薪酬水平、薪酬结构、薪酬差距、薪酬决定因素、薪酬发放方式、工作环境、工作本身等。（）

答案:对市场薪酬水平一定是通过大数据统计得出的模糊数据更精确，它体现的是市场水平和市场薪酬趋势。（）

答案:对影响企业整体薪酬水平的因素包括()。

答案:企业工资支付能力###生活费用与物价水平###企业的薪酬策略###劳动力市场供求状况间接形式的薪酬不包括()。

答案:利润分成行为锚定等级评价法是将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过行为等级评价表来评价员工。（）

答案:对考评重点着眼于“干什么”、“如何去干”,属于()考评方法。

答案:行为导向型容易受到个人因素影响，有一定局限性的绩效考评方式为()。

答案:自我考评行为锚定等级评价法的优点有（）。

答案:考评更加精准###反馈功能较好###考评维度清晰###考评标准明确原始记录的登记制度能保证绩效管理信息的有效性和可靠性，它要求()。

答案:尽可能对行为的过程、环境和结果作出说明###详细记录事件发生的时间、地点和参与者###说明材料的来源###应包括有利和不利的记录绩效面谈的核心目的是与员工达成共识，找到完成既定目标的最佳解决方案。（）

答案:对行为主导型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”。（）

答案:错绩效反馈的主要目的是指出员工的不足。（）

答案:错()即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。

答案:绩效总结面谈OKR和KPI的相同点是企业都存在明确的价值取向和目标，而且企业愿意支付一定的考核成本。（）

答案:对社会学习理论认为（）。

答案:偶发事件无法避免，要学会接纳以下哪些说法是生涯发展理论中提出的（）。

答案:多种生涯角色###发展的自我概念###以人就事兴趣包括哪三个层级（）。

答案:志趣###自觉兴趣###感官兴趣认知信息加工理论基本框架中不包含哪个部分（）。

答案:生理反馈职位的提升或晋升属于职业发展锥形模型中的哪种发展路径（）。

答案:垂直通道按照霍兰德类型论的观点，会计最可能是哪个类型占据主导（）。

答案:传统型帕森斯特质因素论的个人特质中不包含哪个特质（）。

答案:人品下面哪一项不是舒伯13项价值观中的一种（）。

答案:博爱下列关于生涯角色的说法，正确的是（）。

答案:有些生涯角色可能一生都不会扮演三叶草模型中，能力缺失会引发的情绪是（）。

答案:焦虑态度型培训法适合于()方面的培训。

答案:行为调整和心理训练培训规划的主要内容不包括()。

答案:培训需求的分析讲授法的局限性在于()。

答案:传授的方式较为枯燥单一###不能满足学员你的个性需求###教师水平直接影响培训的效果###单项传授不利于教学双方互动与技能培训相适应的培训方法包括（）。

答案:实习或练习法###工作传授法###模拟训练法###个人指导法培训课程设计的程序是从培训需求的调查出发，明确培训课程目标，根据培训目标的要求进行课程设计。（）

答案:对战略层次的培训需求分析的主要内容包括()。

答案:调查并了解员工对企业的满意度###找出可能对培训有利的各种辅助方法###将企业长期目标与短期目标作为一个整体来考察知识培训。这一培训带给员工知识的更新和提升，解决的是知的问题；技能培训。这是使员工能力补充和提升工作效率的重要方面，解决的是会的问题。（）

答案:对针对不同的培训对象的需求，培训的性质又可以分为知识培训、技能培训、态度培训、观念培训和心理培训，这五个层次的培训是由表及里、层层深入的关系，不同性质的培训其深度是不一样的。（）

答案:对以下关于培训师的说法错误的是()。

答案:内部培训师了解企业情况并熟悉行业新动向培训好不好，最终是要评估的，培训讲究的就是一个效益问题，我们要花最少的价钱为企业带来最大的收益，因此每一次培训都跟随效果评估。（）

答案:对最常用的情境模拟方法有()。

答案:公文处理模拟法###无领导小组讨论内部招募的主要方法包括广告法。（）

答案:错()亦称上门招聘,即企业现场招聘,参加加交流会等形式直接招募人员。

答案:校园招聘对求职者的信息掌握较全面，招聘成功率高的员工招募方式是（）。

答案:猎头公司根据直线经理提交的岗位说明书和录用标准，通过招聘主管相应的技能和专业知识，将其转化为我们常见的招聘海报，以及面试中常见的考核表、简历审查准则等。（）

答案:对面试可以使用人单位全面了解应聘者的()。

答案:身体能力###社会背景外部招募的优势包括()。

答案:有利于招聘一流人才###树立企业的形象###带来新思想和新方法可能在组织中形成裙带关系的员工招募方法是()。

答案:熟人推荐企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是()。

答案:校园招聘难以随机应变，所收集信息的范围有限的面试类型是结构化面试。（）

答案:对唐僧能胜任师傅的岗位，是因为西天取经必须有明确的目标，并能带领团队成员坚定不移地完成这个目标，概括起来就是“下定决心、坚持胜利”。（）

答案:对岗位说明书的很多项目不需要以规格化的模式和词语加以描述，不能谨慎用词、斟酌用语，也不会产生歧义或弱化说明书的精确性。（）

答案:错为了了解和描述岗位的情况，就必须要明确提供岗位的职责范围和岗位数量。（）

答案:错岗位名称是对工作名称的进一步明确，规范岗位名称有利于进行岗位管理。（）

答案:对工作说明书中岗位的基本资料，包括（）等识别信息。

答案:定员标准###岗位等级###岗位名称以下关于岗位规范和工作说明书的说法错误的是()。

答案:岗位规范的结构形式呈现多样化胜任力建模需要经历：信息收集、模型设计和模型验证三个阶段；纵向看，每一步都会涉及任务确定、方法确定和最终结果完成三个方面。（）

答案:对()是人力资源规划、人员招聘、员工薪酬等日常人事管理活动的重要前提和依据。

答案:岗位分析以下关于工作岗位分析的说法，不正确的是（）。

答案:尽可能进行全面调查以保证调查质量以下关于工作说明书的说法，正确的是（）。

答案:岗位职责主要包括职责概述和职责范围###资历是由工作经验和学历条件构成###内容可繁可简，结构形式呈现多样化###身体条件包括体格和体力两项要求人力资源预测主要分为人力资源需求预测和人力资源供给预测。其中，需求预测是对未来所需员工数量、质量和种类的估算。（）

答案:对在企业规划中起决定作用的规划是()。

答案:人力资源规划企业常用的供给预测主要来源于外部供给。（）

答案:错以下不属于人力资源管理基本原则的是（）。

答案:因人设岗