招聘管理制度

招聘管理制度(主责部门：人力资源中心)编制韩春日期2016.5.5审核陈红亮日期2016.5.6批准日期修订记录日期修订状态修改内容修改人审核人批准人2015.5.5已修订韩春陈红亮第一章总则1.1目的满足公司持续、快速发展需要，规范招聘流程，特制订本制度。适用范围本制度适用于集团总部、各区域公司（含事业部）及附属公司。第二章目标与职责2.1招聘管理以集团价值观为指引，明晰流程、规范招聘行为、提高招聘效率、提升人才质量、提升雇主品牌为目标。2.2招聘过程中必须遵循以下基本原则：2.2.1德才兼备、以德为先的原则良好的品德与职业素养是中梁选拔人才的首要标准，应重点评估应聘者是否具有正直诚信的品德。2.2.2公平、公正、公开的原则在招聘全程坚持信息公开、评价公正、录用公平，并接受各方监督，确保引进人才质量。2.2.3亲属回避原则不允许员工亲属在有利益关系和利益冲突的岗位、部门或公司任职。2.2.4高潜力原则要求岗位匹配度与发展潜力并重，选拔高素质高潜力人才。2.3职责说明2.3.1集团人力资源中心（1）招聘制度流程设计优化。依据集团战略及用人理念拟定人才标准、建立并优化集团招聘相关制度和流程。（2）招聘责任岗位。负责集团总部招聘及各区域公司区域董事长、区域常务副总、资金财务部负责人、综合部负责人岗位招聘工作；协助各区域公司招聘区域部门负责人及事业部副总及以上区域高层岗位人员；负责新区域公司筹备期间核心部门及管理班子的组建。（3）雇主品牌建设。整合招聘资源，统筹及管理各类招聘供方，建立招聘渠道供方库，统筹集团雇主品牌建设。（4）业务线专业指导与本专业建设。（5）负责统筹组织“新栋梁”管培生招聘工作。2.3.2区域公司（含事业部）综合部（1）执行集团招聘相关制度流程并提出优化建议。（2）承担本区域公司招聘任务，协助雇主品牌建设。（3）参与并实施本区域内“新栋梁”管培生招聘工作。（4）区域公司做好本区域人才梯队建设，依据集团新区域发展需要，积极输送优秀、潜力强的老员工，支持新区域公司团队组建。2.3.3用人部门（1）根据集团发展战略与年度工作目标，与人力资源部门共同分析评估提交人力需求，提交所需招聘岗位的岗位职责与招聘要求。（2）参与应聘者的面试与评估，提出录用与否的建议，如录用提出定岗定级建议。（3）积极推荐符合公司需求的人才。第三章编制与岗位需求申报3.1集团人力资源中心修订编制指引，作为集团总部及各区域公司（含事业部）定岗定编参考依据。3.2集团总部、区域公司（含事业部）人员补给应参照集团或所在区域公司当年度人力资源规划进行，年末根据下一年度人力资源规划确定编制并完成审批。3.3因特殊情况需编外增员的，应填写提前申请并结合人力资源权限上报备案。第四章面试甄选4.1获取应聘人员信息4.1.1审批通过的空缺岗位将由集团人力资源中心与区域公司（含事业部）招聘人员可通过以下各类招聘渠道获取应聘人员信息：查询人才库；（SHR系统及招聘邮箱等）查询招聘网站或人才市场人才招聘；接受应聘信件、传真；（针对报刊信息发布）接受应聘EMAIL；接受应聘者直接递交简历；（针对专场招聘会）接受人才推荐；（包括内部推荐及外部推荐）接受猎头服务。4.1.2集团人力资源中心及各区域公司综合部根据职位空缺状况组织大型招聘活动，其中包括新栋梁校园招聘、专场招聘会等形式，如区域公司自主开展需提前一周向集团招聘负责人备案说明便于集团统筹调配整合资源。4.1.3招聘专职人员应尊重应聘者的隐私权，不将应聘者资料转给与招聘工作无关的公司内外部人员。4.2简历筛选沟通4.2.1招聘专职人员依据应聘者简历所显示出的基本条件、工作经验和业绩、专业技能、跳槽频率及职业发展趋势等因素对应聘人员做出初步筛选。4.2.2简历通过筛选的候选人，由人力资源部招聘人员进行首次电话沟通，确认基本信息，沟通要点：阐明公司目前空缺职位情况、验证学历、简历疑点确认、原岗位主要职责、离职动机、求职意向性、薪资组成、合理薪资期望等，同时给予应聘人员了解公司的机会，初步评估沟通能力与思维逻辑性，对是否安排面试做出判断后实施。4.3初试环节4.3.1集团人力资源中心/区域公司综合部负责进行第一轮面试（优先与用人部门一同进行），应用结构化面试法，对应聘者的资质、工作质量、素质能力、求职动机、对中梁的了解等给出综合评价，主面试官须及时填写《面试评估表》。4.3.2可根据空缺职位专业要求对应聘者进行专业水平测试。4.4复试环节4.4.1第二轮面试由空缺岗位所在部门负责人主持，面试重点考察应聘者专业及管理素质，达成岗位高匹配度。特殊情况下，初试与第二轮面试可合并进行。面试前，主面试官需明确：熟悉空缺职位工作职责及岗位要求；认真阅读应聘者的人才信息登记表及应聘者的简历；认真准备面试问题。4.4.2需要集团中心分管领导或区域部门分管领导主持或参加复试的，由招聘人员提前预约组织安排；4.4.3为体现对每一位应聘者的尊重，集团中心/区域部门负责人及以上岗位面试时间原则上不得少于40分钟，以下级别岗位面试时间原则上不得少于20分钟。4.5背景调查4.5.1应聘者背景调查是招聘的必要环节，招聘人员须对通过复试环节的人选（财务融资类、成本招采体系全员/其他职能端口专业经理及以上人员）开展背景调查，着重关注候选人过往关键的工作经历、工作口碑及离职原因等信息。4.5.2进行应聘者背景调查前，应事先知会应聘者，公司将执行背景调查环节。由应聘者提供背景调查渠道，应提供至少两位对应聘者有较为客观全面了解的人员联系方式。人力资源人员也可以通过其他渠道对应聘者进行全面背景调查。调查的时间节点可选择：首选在应聘者入职前进行背景调查，在特殊情况不适合或候选人不方便在入职前进行背景调查的情况下，可在应聘者入职后对应聘者背景调查。4.5.3背景调查应该注意方式方法，特别是候选人还在岗的情况，应该尊重隐私，以保证候选人隐私不受影响为前提。4.6薪酬沟通在人选通过所有面试环节和背景调查后，用人部门应结合岗位及部门实际情况提出薪酬建议，招聘专职人员负责谈薪。最终依据集团的薪酬原则，招聘专职人员向人选介绍集团全面薪酬概念，完成人选定岗定薪工作后递交相关资料给员工关系岗位人员进行入职审批流程。4.7面试结果反馈参加初试与复试的所有应聘者，无论最终录用与否，都须在2周内给予正式回复。确定录用者及时发《聘用意向确认书》，面试淘汰或者暂时无岗位匹配者应及时给予反馈。4.8面试资料管理为实现资源合理配置，节约招聘取得成本，未被录用的应聘者资料须入库保存一年，归档管理，以备后用。第五章招聘渠道管理5.1招聘渠道含内部竞聘、人才推荐、外部人才信息搜集、网络招聘和猎头推荐等方式，招聘工作的开展应合理应用招聘渠道，减少招聘成本，提高招聘成功率。5.2集团所使用的各种招聘渠道及方式共享，所产生的费用自担，各区域公司的人才招聘信息应严格遵守公司统一宣传口径发布。新发布到相关媒体及网络媒体上的招聘广告如涉及公司雇主品牌宣传的，需经集团人力资源中心审核后方可发布。5.3经理级及以上岗位可通过猎头委托招聘，通过猎头推荐的人选须在联系前审查候选人资料是否与人才库资源重复，未重复的方可进一步联系，并及时将评估结果反馈猎头。细则参照《猎头管理办法》。第六章招聘费用管理6.1集团人力资源中心根据年度人力资源战略规划组织编制集团（含各区域公司）年度招聘计划及招聘预算，各区域公司综合部负责组织编制本区域的年度招聘计划及招聘预算，应严格控制招聘费用，提高招聘费效。第七章人才库管理7.1在做好缺编岗位招聘的同时，应加强应聘人才的信息管理，及时更新面试情况及面试记录，以达到人才信息的有效共享和沟通；各公司需按照集团人力资源中心的要求，做好人才储备工作，以满足需求岗位前置招聘，缩短招聘周期。储备有价值的人才资料并及时导入人才库，做好关键人才动态维护记录，提高招聘效率。第八章录用入职管理8.1集团人力资源中心和各公司综合部负责所属新录用人员的报到工作。新员工报到时，集团人力资源中心或区域公司综合部交验下列资料（包括不限于）：*身份证原件、身份证复印件1张（正反面）*学历证书、学位证书复印件，职称/资格证书原件及复印件*2寸彩色免冠近照2张*原单位离职证明*指定银行卡号复印件*体检报告8.2集团人力资源中心和区域公司综合管理部须查验证件真伪，如发现录用者提供证件虚假，取消其录用资格。8.3重新录用8.3.1员工主动离职后6个月内未进行再学习深造或无其他单位在职工作的人员（无全职工作经历），不鼓励重新聘用。8.3.2因绩效不佳或经济问题而被动离职的员工不得重新聘用。8.3.3重新聘用人员定薪不受其离职时的年薪级别和薪资的限制，须比照新岗位接受统一面试、入职体检等各环节考察，合格后方可办理重新入职。第九章试用与转正9.1试用期结束前15日，由人事专职人员组织用人部门进行新员工的转正考核评估，按流程报转正审批。9.2凡试用员工有下列情形者，