自考06093人力资源开发与管理押题卷及答案(上海考区)

单选1、行为模仿法有四个操作步骤:①角色扮演;②建立模式;③不断强化行为;④鼓励正确行为的应用。其正确的排序是

A、①②③④

B、③①②④

C、①③④③

D、②①③④

答案:D

解析:行为模仿是向受训员工示范完成某件事的正确方式，然后要求每个受训员工在模拟环境中进行模仿练习，最后由其主管根据他们的实际表现提供反馈的培训方式。具体地讲，行为模仿有四个步骤：1.建立模式，向受训者展示正确的行为，可以通过电影、录像等现代手段，也可以通过真人扮演；2.角色扮演，让每个受训者扮演其中角色，演习正确的行为；；3.不断强化，培训者根据受训者的表现，给予表扬、建议等反馈，强化受训者的行为；4.鼓励受训者在将来的工作中采用正确的行为。

2、工作性质相近的若干职系的总和、构成

A、职组

B、职门

C、职级

D、职业

答案:A

解析:职组（group）指的是两个以上工作性质相近的的所有职系的集合。

3、下列对360度考评法的描述，错误的是

A、严格说，360度考评法是一种全面考评的思想

B、考评者包括员工的上级、同事、下级、客户、本人及其他相关者

C、考评效率较高，适合于大规模考评

D、对任务绩效的考评易陷入主观化

答案:C

解析:360度考评法并不适合于大规模考评

4、针对人力资源群体开发，可以达到“1+1>2"的整体优势功效的人力资源开发原理是

A、持续开发原理

B、文化凝聚原理

C、需求导向原理

D、互补增值原理

答案:D

解析:互补增值原理指将各种差异的群体,通过个体间取长补短而形成整体优势,以实现组织目标，针对人力资源群体开发，可以达到“1+1>2"

的整体优势功效的人力资源开发5、考评人员经过观察和访谈后，对照被考评对象的工作说明书和规范书而拟定考评清单条目的方法是

A、强迫分配法

B、行为锚定法

C、核查表法

D、混合标准量表法

答案:C

解析:核查表法也称清单发；通常由考评人员经过观察和访谈后，对照被考评对象的工作说明书和规范书而拟定考评清单条目。

6、货币收入和物价水平的比率是

A、浮动薪酬水平

B、理论薪酬水平

C、实际薪酬水平

D、生活水平

答案:C

解析:货币收入和物价水平的比率是实际薪酬水平

7、员工薪酬随个人或团队绩效的某些衡量指标变化而变化的薪酬设计是

A、薪酬宽带

B、绩效奖励计划

C、弹性福利计划

D、劳动定额

答案:B

解析:绩效奖励计划，是指员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生变化而变化的一种薪酬设计。该计划对员工有明确的绩效目标，遵循SMART原则

8、员工因为雇佣关系的存在，而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利是

A、薪酬

B、基本薪酬

C、福利

D、保险

答案:A

解析:薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳；是员工因为雇佣关系的存在，而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。

9、根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的方法是

A、滞后政策

B、混合政策

C、领袖政策

D、市场追随政策

答案:D

解析:根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的方法是市场追随政策​

10、适合与企处中担任管理职务和专业技术职务的人员的工资制度是

A、职务等级工资制

B、技术等级工资制

C、职能等级工资制

D、职等等级工资制

答案:A

解析:企业职员的职务等级工资制是企业对管理人员和专业技术人员所实行的按照职务规定工资的一种工资等级制度。

11、按照职工所具备的与完成某中一定职位等级工作所相应要求的工作能力等级确定工资级的一种工资制度是

A、职能等级工资制

B、职等等级工资制

C、职务等级工资制

D、技术等级工资制

答案:A

解析:职能等级工资制是按照职工所具备的与完成某中一定职位等级工作所相应要求的工作能力等级确定工资级的一种工资制度。

12、持“经济人”观点的典型代表人物是

A、泰勒

B、麦格雷戈

C、梅奥

D、霍桑

答案:A

解析:经济人即假定人思考和行为都是目标理性的，唯一地试图获得的经济好处就是物质性补偿的最大化，典型代表人物是泰勒​

13、人员招聘的流程一般开始于

A、招聘岗位

B、招聘计划

C、招聘需求

D、招聘人员

答案:C

解析:有了招聘需求才有开始人员招聘的意图与计划，招聘需求是人员招聘的流程的开始

14、关于常用的绩效考评方法的描述，错误的是

A、关键事件法的考评结果不适合员工之间的比较

B、行为锚定评价法是一种行为导向型的考评方法

C、行为锚定评价法是评级量表法和关键事件法的结合

D、平衡计分卡由4项指标组成;客户，市场、内部流程、学习与成长

答案:D

解析:平衡计分卡是常见的绩效考核方式之一，平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。因此D错误

15、在组织进行薪酬管理的基本过程中，有助于保证组织薪酬体系的外在公平性的是

A、职务评价

B、薪酬分级

C、薪酬结构设计

D、薪酬调查

答案:D

解析:薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分，重点解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平性问题，薪酬调查报告能够帮助企业达到个性化和有针对性地设计薪酬的目的。

16、不属于战略人力资源管理特征的是

A、人本性

B、系统性

C、静态性

D、知识性

答案:C

解析:人力资源具有以下特点：人本性，战略性，系统性，动态性，价值导向性和知识性。​

17、下列方法中，不属于评价中心常用技术方法的是

A、公文筐测试

B、管理游戏

C、心理测试

D、无领导小组讨论

答案:C

解析:评价中心主要方法有：文件筐测验；无领导小组讨论；管理游戏；角色扮演

18、将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本，这种人力资源成本的计量方法是

A、历史成本法

B、重置成本法

C、机会成本法

D、平均成本法

答案:A

解析:历史成本法是按照划分收益性支出的原则，将人力资源的取得成本，开发成本，使用成本，离职成本等按期或按人员类别归总，确认为人力资源的成本。

19、在企业内部各类、各级职务的薪酬水准上适当拉开薪酬差距，体现了企业薪酬管理的

A、竞争性原则

B、激励性原则

C、公正性原则

D、经济性原则

答案:B

解析:激励性原则是指在确定内部各类，各级职务的报酬水准时，要适当拉开差距，体现按贡献分配的原则。

20、下列对美国行为科学家亚当斯的公平理论的阐述，错误的是

A、当0p/Ip<0c/Ic,人可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度

B、当0p/Ip>0c/1c,人可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度

C、当0p/Ip=0c/Ic,人会达到心理上的平衡

D、当0p/Ip<0h/Ih,人会有不公平的感觉

答案:B

解析:亚当斯的公平理论认为：Op/IpOa/Ia在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作。

Op/IpOH/IH当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。​

21、让受训者在多个部门之间轮流工作,使他们有机会接触和了解到组织其他的工作情况,这种培训方法是

A、电脑化指导

B、工作轮换

C、在职培训

D、工作扩大化

答案:B

解析:工作轮换是指把雇员从某些工作调换到另外的工作上，因而给他们机会去做有很大变化的工作。让受训者在多个部门之间轮流工作,使他们有机会接触和了解到组织其他的工作情况,​

22、以下哪一项不是工作分析中工作定位或者任务分析的方法和技术

A、任务清单

B、问卷调查

C、时间列

D、决策表

答案:B

解析:问卷调查不属于工作分析中工作定位或者任务分析的方法和技术

23、在培训评估的层级体系中，以下说法正确的是

A、学习层次的评估是受训者对培训内容的了解及吸收程度

B、反应层次的评估是受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩

C、行为层次的评估是受训者在工作中行为方式的变化和改进

D、结果层次的评估是受训者对培训项目的主观感或满意程度如何

答案:AC

解析:培训评估：反应评估是第一级评估，即在课程刚结束的时候，了解学员对培训项目的主观感觉和满意程度；学习评估主要是评价参加者通过培训对所学知识深度与广度的掌握程度，方式有书面测评、口头测试及实际操作测试等；行为评估评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式；结果评估第四级评估，其目标着眼于由培训项目引起的业务结果的变化情况。最为重要的评估内容是对投资净收益的确定。

24、下列方法中属于职务评价方法的是

A、序列法

B、累计法

C、分类法

D、因素比较法

答案:ACD

解析:职位评价方法包括：1、岗位排序法；2、岗位分类法；3、海氏测评法；4、因素比较法

25、为保证面试的效果，需要注意一些面试的方法和技巧，一般包括

A、提问技巧

B、倾听技巧

C、观察技巧

D、评价技巧

答案:ABCD

解析:为保证面试的效果，需要注意一些面试的方法和技巧，一般包括提问技巧，倾听技巧，观察技巧，评价技巧26、外部招募的缺点表现在

A、进入角色慢

B、招募成本高

C、决策风险大

D、高层管理者年三龄偏高

答案:ABC

解析:外部招募的缺点：1、对组织的认同感不高，进人角色较慢；2、招募成本较大；3、容易导致招到不合适的人；4、影响内部员工的积极性。

27、人力资源开发原理中的发展动力原理包括

A、生存动力原理

B、需要动力原理

C、目标动力原理

D、自主动力原理

答案:ABCD

解析:人力资源开发原理中的发展动力原理包括生存动力原理，需要动力原理，目标动力原理，自主动力原理

28、目前管理学界对人性的研究先后形成了几种人性假设观点，包括

A、经济人假设

B、社会人假设

C、自我实现人假设

D、复杂人假设

答案:ABCD

解析:目前管理学界对人性的研究先后形成了几种人性假设观点，包括经济人假设，社会人假设，自我实现人假设，复杂人假设。

29、以下对关键事件法的解释，正确的是

A、包括对工作行为的评价

B、描述员工非同寻常的良好行为

C、员工自己描述工作事件

D、描述员工非同寻常的不良行为

答案:ABD

解析:关键事件法也称为重要事件法，指在某些工作领域内，员工在完成工作任务的过程中，有效的工作行为导致成功，无效的工作行为导致失败。关键事件法的设计者将这些有效或无效的工作行为称之为“关键事件”。考评者要记录和观察这些关键事件，他们通常描述了员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件。这种方法强调的是：选择代表最好行为或最差行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和标准。C应该为员工自己描述工作中的关键事件

30、职务说明书中工作标识的编写包括

A、职位名称

B、工作代码

C、工作概要

D、职位等级

答案:ABD

解析:职务说明书中工作标识的编写包括职位名称，工作代码，职位等级

31、社会保障具有以下特点

A、保障性

B、强制性

C、经济性

D、互济性

答案:ABD

解析:社会保障具有保障性，强制性，互济性的特点

32、关于双因素激励理论的解释，正确的是

A、引起工作满意的因素是外在的或物质的因素

B、保健因素又称为工作不满意因素

C、激励因素可以满足个人心理成长的需要

D、保健因素包括安全感、外在工作条件等因素

答案:BCD

解析:职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的33、从财务、顾客、内部业务成长、学习和成长四个方面衡量绩效的方法是

A、360度反馈

B、主管述职

C、平衡记分卡

D、关键业绩法

答案:C

解析:BSC即平衡计分卡（BalancedScoreCard），是常见的绩效考核方式之一，平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系

34、现实人力资源与一国或地区人口总数之比为

A、人力资源率

B、劳动参与率

C、人力资源质量

D、人力综合实力

答案:A

解析:人力资源率表示潜在人力资源相对量，它等于计入潜在人力资源的人口与被考察范围总人口之比。

35、劳动者在其实践活动中表现的劳动能力的综合水平是

A、人力资源质量

B、人力资源数量

C、企业管理水平

D、收入水平

答案:A

解析:人力资源质量是指最能体现人的体力和脑力状况的生理素质和科学文化素质以及这两者的综合。

36、人力资源的根本特性是

A、再生性

B、资本性

C、能动性

D、社会性

答案:C

解析:人力资源的根本特性是能动性

37、描述人力资源供给意愿和经济刺激之间的关系的方法是

A、人力资源需求曲线

B、人力资源供给曲线

C、人力资源数量曲线

D、人力资源质量曲线

答案:B

解析:描述人力资源供给意愿和经济刺激之间的关系的方法是人力资源供给曲线。

38、劳动力边际产量收益与劳动边际产量的关系，可以用公式反映为

A、APLL=MPL*P

B、MRPL=MPL*A

C、MPL=APL*A

D、MRPL-MPL*P

答案:D

解析:劳动力边际产量收益与劳动边际产量的关系，可以用公式反映为MRPL-MPL*P

39、企业最佳雇佣量为劳动边际产量等于

A、实际工资

B、实际产量

C、实际资本需求

D、实际规模需求

答案:B

解析:企业最佳雇佣量为劳动边际产量等于实际产量

40、一种劳动力的工资率提高的百分数所引起的另一种劳动力需求变化的百分比称为人力资源需求的

A、交叉工资弹性

B、自身工资弹性

C、派生工资弹性

D、替代工资弹性

答案:A

解析:劳动力需求的交叉工资弹性是指劳动力自身的工资率变化导致的另外一种劳动力的需求量变化百分比，

41、一个上司能够直接而有效地管理下属人员的个数称为

A、管理幅度

B、管理技术

C、管理部门

D、管理层次

答案:A

解析:管理幅度是一名领导者直接领导的下属人员数。任何领导人员，因受其精力、知识、经济等条件的限制，能够有效地领导下级人数是有限度的，超过一定限度，就不能做到具体、有效的领导。

42、均衡价格工资理论的理论奠基人是

A、傅立叶

B、马歇尔

C、皮古

D、克拉克

答案:B

解析:均衡价格工资理论的理论奠基人是马歇尔

43、对于较少变革而比较稳定的技术，适宜釆用的组织结构形态是

A、子公司式

B、联盟式

C、机械式

D、灵活式

答案:C

解析:对于较少变革而比较稳定的技术，适宜釆用的组织结构形态是机械式

44、编写工作说明书和工作规范的基础是

A、工作要求

B、工作时间

C、工作地点

D、工作技能

答案:A

解析:工作要求是编写工作说明书和工作规范的基础。

45、工作丰富化的理论基碰是

A、均衡价格工资理论

B、工资的边际生产率理论

C、双因素理论

D、分享工资理论

答案:A

解析:均衡价格工资理论认为工资是劳动力供给和需求均衡时的价格；是工作丰富化的理论基碰。

46、企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补职位空缺的过程是

A、工作设计

B、员工招聘

C、员工开发

D、员工培训

答案:B

解析:员工招聘，是指企业为满足自身发展的需要，向外部吸收具有劳动能力的个体的过程；是企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补职位空缺的过程​。

47、将企业战略分成防御型、探索型和分析型的依据是

A、生产服务方法

B、综合利润率

C、工资计箅方法

D、管理方法

答案:A

解析:将企业战略分成防御型、探索型和分析型的依据是生产服务方法

48、人员试用期的时间一般是

A、1个月

B、1-2个月

C、3-6个月

D、6个月以上

答案:C

解析:人员试用期的时间一般是3-6个月

49、培训评估的第三级评估是

A、反应评估

B、行为评估

C、学习评估

D、结果评估

答案:B

解析:培训评估：反应评估是第一级评估，即在课程刚结束的时候，了解学员对培训项目的主观感觉和满意程度。学习评估是第二级评估；主要是评价参加者通过培训对所学知识深度与广度的掌握程度，方式有书面测评、口头测试及实际操作测试等。行为评估为第三级评估，评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。第四级评估是结果评估，​其目标着眼于由培训项目引起的业务结果的变化情况。最为重要的评估内容是对投资净收益的确定。

50、员工培训的方法中，敏感性训练法称为

A、T小组法

B、头脑风暴法

C、文件筐法

D、自由发言法

答案:A

解析:敏感性训练法称为又称T小组法，要求学员在小组中就参加者的个人情感，态度及行为进行坦率，公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明引起的情绪反应

51、建立关键业绩指标体系的基础是明确企业的

A、招聘计划

B、战略目标

C、工作规范

D、竞争对手

答案:B

解析:建立关键业绩指标体系的基础是明确企业的战略目标

52、职业生涯的成长阶段的主要任务是

A、与组织订立心灵契约

B、承担责任和发挥能力

C、发挥自我的特长

D、接受适当的教育和培训

答案:B

解析:职业生涯的成长阶段的主要任务是承担责任和发挥能力

53、考评者在实际考评是有了评分尺度的方法是

A、强迫分配法

B、核查表法

C、行为锚定法

D、混合标准量表法

答案:C

解析:行为锚定法，是根据关键事件法中记录的关键行为设计考核的量表。行为锚定法实际上是量表法与关键事件法的结合，它将行为描述等级性量化，每一水平的行为均用某一标准行为加以界定，从而将定性的描述性关键事件法和量化的等级评价法的优点结合起来。

54、目标管理法的理论奠基人是

A、德鲁克

B、皮古

C、马斯洛

D、傅立叶

答案:A

解析:目标管理法的理论奠基人是德鲁克55、下列选项中，不属于人力资源性质的是

A、实践性

B、能动性

C、再生性

D、社会性

答案:A

解析:人力资源性质：（1）能动性；（2）两重性；（3）时效性；（4）社会性；（5）连续性；（6）再生性。

56、被称为人力资本之父的是

A、韦伯

B、舒尔茨

C、法约尔

D、秦罗

答案:B

解析:首先提出人力资本理论并对经济发展动力做出全新解释的是舒尔茨，因此被称为人力资本之父​

57、下列选项中，不属于人力资源内部供给预测的方法是

A、管理者继任模型

B、德尔菲法

C、马尔可夫法

D、档案资料分析

答案:B

解析:德尔菲法不属于人力资源内部供给预测的方法

58、下列选项中，属于定量预测技术的是

A、回归预测法

B、经验判断法

C、马尔可夫法

D、德尔菲法

答案:A

解析:定量预测技术：加权算术平均法；趋势平均预测法；指数平滑法；平均发展速度法；回归预测法；高低点法

59、影响人力资源需求预测最重要的内部因素是

A、组织战略目标

B、组织产品

C、组织预算

D、服务的销售预测

答案:A

解析:组织战略目标是影响人力资源需求预测最重要的内部因素

60、工作分析的最终产出表现为

A、工作说明书

B、工作任务

C、工作职责

D、工作描述

答案:A

解析:工作说明书作为组织重要的文件之一，是指用书面形式对组织中各类岗位（职位）的工作性质、工作任务、责任、权限、工作内容和方法、工作环境和条件，以及本职务任职人资格条件所作的统一要求(书面记录)。是工作分析的最终产出。

61、工作中不可再继续分解的最小动作单位是

A、职务

B、任务

C、职责

D、工作要素

答案:D

解析:工作要素是工作中不能再分解的最小动作单位。工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不能直接体现在职位说明书之中。

62、下列选项中，属于外部招聘的优点的是

A、速度快

B、提高士气

C、减少培训投入

D、较快进入工作状态

答案:C

解析:1.有利于树立良好的企业形象。2.外部招聘能够带来新的理念、新技术。更广的选择余地，有利于找到优秀人才。3.可以缓解内部竞争者间的紧张关系。4.外聘人才可以在无形当中给企业原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能。5.减少培训投入​

63、下列选项中，容易形成“裙带关系”的招聘方式是

A、员工推荐

B、自荐求职者

C、校园招聘会

D、猎头公司

答案:A

解析:外部招募的主要方法有：①发布广告，发布迅速，可以展示单位实力；②借助中介：人才交流中心(针对性强、费用低，难以找到热门人才和高级人才)、招聘洽谈会(应聘者集中，选择余地大，难以找到高级人才)、猎头公司(招聘高级人才和高端人才，费用较高)；③校园招聘，招聘初级人员；④网络招聘，成本低，方便快捷，不受时间地点限制，方便检索；⑤熟人推荐，对候选人比较了解，工作会更加努力，成本低，容易形成裙带关系，不利于公司各项方针、政策、制度的落实。

64、下列选项中，不属于招聘遵循的原则是

A、效率原则

B、内部优先原则

C、公正公平原则

D、少而精原则

答案:A

解析:效率原则不属于招聘遵循的原则

65、员工培训需求的内容不包括

A、组织

B、环境

C、人员

D、任务

答案:B

解析:环境与培训需求的关系并不密切。

66、下列员工培训方法中，不太适用于知识和技能培训的是

A、工作轮换法

B、头脑风暴法

C、角色扮演法

D、讲授法

答案:B

解析:头脑风暴法主要由价值工程工作小组人员在正常融洽和不受任何限制的气氛中以会议形式进行讨论、座谈，打破常规，积极思考，畅所欲言，充分发表看法，因此不适用于知识和技能培训​

67、由美国BBDO广告公司的奥斯本首创的方法是

A、讲授法

B、角色扮演法

C、案例分析法

D、头脑风暴法

答案:D

解析:头脑风暴法（Brainstorming），是指由美国BBDO广告公司的奥斯本首创，该方法主要由价值工程工作小组人员在正常融洽和不受任何限制的气氛中以会议形式进行讨论、座谈，打破常规，积极思考，畅所欲言，充分发表看法

68、律师在霍兰德人业互择理论中的人格类型属于

A、企业型

B、研究型

C、社会型

D、实际型

答案:A

解析:企业型其共同特征是追求权力、权威和物质财富,具有领导才能,做事有较强的目的性。可以匹配喜欢并具备经营、管理、劝服、监督和领导能力的职业,如项目经理、销售人员、营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师。

69、我国企业进行绩效考核时最容易出现的現象是

A、晕轮效应

B、趋中效应

C、偏见效应

D、近因效应

答案:B

解析:趋中效应是错误地将被考评者划为接近平均或中等水平，以避免即使有正当根据的过高或过低考评时的一种错误。当趋中效应发生时，所有员工均以平均或接近平均的得分结束考评，进而不能辨别谁是最佳或最差的工作者。是我国企业进行绩效考核时最容易出现的現象​

70、绩效考核中，最主要也是最为常见的考核主体是

A、同级同事

B、员工直接上級

C、直属下级

D、员工本人

答案:B

解析:绩效考核的最常见的考核主体是员工直接上級

71、绩效管理工作的起点是

A、绩效沟通

B、绩效考核

C、绩效计划

D、绩效反馈

答案:C

解析:绩效计划是被评估者和评估者双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程，并将沟通的结果落实为订立正式书面协议即绩效计划和评估表，它是双方在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议。是绩效管理工作的起点。

72、薪酬中相对不变的部分是

A、福利

B、可变薪酬

C、基本薪酬

D、奖金

答案:C

解析:基本薪酬又称“基本薪金”，是根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能向员工的支付的稳定性报酬，是员工收入的主要部分，也是计算其他薪酬性收入的基础，是薪酬中相对不变的部分。

73、薪酬管理要遵循最低工资法，体现了薪酬管理的

A、合法性原则

B、经济性原则

C、公平性原则

D、激励性原则

答案:A

解析:最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬，遵循最低工资法体现了合法性的原则

74、下列选项中属于非量化职位评价方法的是

A、要素计点法

B、排序法

C、要素比较法

D、比较法

答案:B

解析:量化职位评价方法有：要素计点法；要素比较法；比较法

75、规范劳动关系双方行为、保证双方正当权益，具有法律效力的契约性文件是

A、劳动定额

B、绩效计划

C、劳动合同

D、福利计划

答案:C

解析:劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。76、美国学者通过调查发现:按时计酬的职工每天只需要发挥自己（）的能力，就足以保住个人的饭碗。

A、10%-20%

B、20%-30%

C、30%-40%

D、40%-50%

答案:B

解析:美国学者通过调查发现:按时计酬的职工每天只需要发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。

77、同素异构原理本来是（）中的一个原理。

A、化学

B、物理

C、管理

D、经济

答案:A

解析:同素异构原理一般是指事物的成分因在空间组合关系和方式的不同，即在结构形式和排列次序上的不同，会产生不同的结果，引起不同的变化。将此原理移值到人力资源领域是指，在群体成员的组合上，同样数量和素质的一群人，由于组织网络及其功能的差异，形成不同的权责结构和协作关系，可以产生不同的协同效应。在生产和管理过程中，同样数量和素质的劳动力，因组合方式不同会产生不同的劳动效率。本来是化学中的一个原理。

78、组织设计的目的是发挥（）的优势。

A、整体等于部分之和

B、整体小于部分之和

C、整体大于部分之和

D、整体不等于部分之和

答案:C

解析:组织设计：以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作；目的是发挥整体大于部分之和的优势。

79、经验预测法也叫（）,即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。

A、经验分析法

B、比率分析法

C、需求分析法

D、经济核算法

答案:B

解析:经验预测法是指根据以往经验对事物与人物进行预测的一种方法；也叫比率分析法​

80、申请表是一种（）的筛选工具。

A、初始阶段

B、面试阶段

C、中间阶段

D、谈话阶段

答案:A

解析:申请表是一种初始阶段的筛选工具

81、从人员流动角度看（）论证了人才流动的必要性。

A、成熟曲线

B、库克曲线

C、寿命曲线

D、平衡曲线

答案:B

解析:美国学者库克（Kuck）提出了库克曲线，从如何更好地发挥人的创造力的角度论证了员工流动的必要性。

82、当违法犯罪行为指向组织，且当事人属于（）时，对组织来说就是人力资源风险。

A、嫌疑人

B、组织者

C、内部人

D、外部人

答案:C

解析:当违法犯罪行为指向组织，且当事人属于内部人时，对组织来说就是人力资源风险。

83、在进行绩效考核面谈时，总的原则是（），客观评价绩效，建设性的探讨未来。

A、坦诚相待

B、直接切入主题

C、以理服人

D、以记录为基础

答案:B

解析:绩效面谈是指管理者要对员工的绩效表现进行交流与评价，确定员工本周期绩效表现，然后，根据结果，与员工做一对一、面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一个绩效考核周期做得更好，达到改善绩效的目的。总的原则是直接切入主题，客观评价绩效，建设性的探讨未来

84、奖金是对员工（）劳动的报酬.

A、多余

B、超额

C、绩效

D、剩余

答案:B

解析:奖金是指对劳动者提供的超额劳动所支付的报酬，是实现按劳分配的一种补充形式

85、案例是对真实（）和问题的描述，可以是一个或者综合型的管理问题。

A、事件回放

B、场景

C、管理情境

D、氛围

答案:C

解析:管理案例就是围绕着一定的管理问题而对某一真实的管理情景所作的文字描述。

86、职业锚与（）有相似之处，但又不同于它。

A、职业性向

B、职业能力

C、职业生涯

D、职业兴趣

答案:A

解析:职业锚又称职业系留点，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。与职业性向有相似之处，但又不同于职业性向。

87、劳动争议处理条例规定，在用人单位内部可以设立（）委员会。

A、劳动争议处理

B、劳动争议申诉

C、劳动争议仲裁

D、劳动争议调解

答案:D

解析:劳动争议处理条例规定，在用人单位内部可以设立劳动争议调解委员会。

多选

1、人力的最基本方面包括（）

A、智慧

B、能力

C、体力

D、智力

E、体能

答案:CD

解析:人力的最基本方面包括体力和智力

2、岗位的调整是指（）的变化。

A、岗位名称

B、岗位等级

C、岗数

D、岗位内容

E、岗位职责

答案:CE

解析:岗位的调整是指岗数和岗位职责的变化。3、组织设计包括

A、机构设计

B、组织结构设计

C、劁度设计

D、层级关系设计

E、工作岗位设计

答案:BDE

解析:组织设计包括组织结构设计，层级关系设计，工作岗位设计

4、基本薪资的变动取决于

A、其他雇主支付给同类劳动者基本薪酬的变化

B、总体生活费用的变化或者通货膨胀程度

C、员工本身素质和绩效的变化

D、产业的工会化程度

E、人口的增长率

答案:ABC

解析:基本工资作为员工基本生活的保障性收入一般比较稳定。它的变动取决四个方面的因素一、总体生活费用的变化或通货膨胀的程度。二、其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬变化。三、员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化及由此而导致的员工绩效的变化。四、企业所处的行业、地区以及市场的竞争程度也会影响员工的基本薪酬。

5、劳资关系的要素是

A、参与者

B、游戏规则

C、企业规模

D、意识形态

E、环境背景

答案:ABDE

解析:劳资关系的要素是参与者，游戏规则，意识形态，环境背景

6、希克斯一马歇尔派生需求理论认为，下述哪些情况导致某种劳动力需求具有较高自身工资弹性？

A、使用该种劳动力生产的产品富有弹性

B、该种劳动力占总成本的比重很高

C、其他生产要素替代该种劳动力很容易

D、劳动力需求和弹性无关

E、无需大幅度提高其他生产要素价格，供给量便可增加

答案:ABCE

解析:希克斯一马歇尔派生需求理论认为在保持其他条件不变的情况下，下述情况将使得某类劳动需求曲线具有很高的劳动需求的工资弹性：第一，劳动投入与其他生产要素之间的可替代性较大；第二，对利用该类劳动要素所生产的最终产品的需求弹性较大；第三，其他生产要素的供给弹性较大；第四，该类劳动成本占总生产成本的比重较大。

7、在个体之间相比的考核方法有

A、核查表法

B、对比法

C、排列法

D、行为锚定法

E、强迫分配法

答案:CE

解析:在个体之间相比的考核方法有排列法和强迫分配法

8、定编定员的原则必须以（）为目标。

A、精简

B、效益

C、高效

D、经济

E、节约

答案:ACE

解析:定编定员的原则必须以精简，高效，节约为目标。

9、人力资源供给预测包括（）预测等方面。

A、内部人员拥有量

B、内部人才数量

C、外部市场

D、内外平衡

E、外部供给量

答案:AE

解析:人力资源供给预测包括内部人员拥有量，外部供给量预测等方面。

10、效度主要包括（）等类别。

A、内容效度

B、结构效度

C、效标关联效度

D、构想效度

E、标准效度

答案:ACD

解析:效度（Validity）即有效性，它是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度。效度是指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度，测量结果与要考察的内容越吻合，则效度越高；反之，则效度越低。效度分为三种类型：内容效度、效标关联效度和构想效度。填空题

1、1911年泰罗的（科学管理原理）一书问世。

2、社会人假设是（人际关系）的倡导者梅奥等人提出来的。

3、狭义上说,组织是指人们为实现一定的目标，（互相协作）结合而成的集体或团体。

4人力资源计划中的总体规划是指根据（企业战略）确定的人力资源管理的总体目标和配套政策。

5、信度主要指测试结果的（可靠性）或一致性。

6、考认制是指通过考试、公平竞争、（择优录取），广泛选拔优秀人才的任用制度。

7、信誉属于（无形资产），是广义的资产概念。

8、外在的报酬是以（物质）形态存在的各种类型的报酬。

9、师傅带徒弟的培训方法也可以称为（指导人制度）人制度或者导师制。

10、对组织的员工而言，其能力是指（劳动）的能力。

11、劳动法规定用人单位不得任意（延长）劳动时间。

名词解释1、绩效管理

答案:绩效管理是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通，推动团体和个人利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。

2、人力资源开发

答案:人力资源开发主要指国家或组织对所涉及范围内的所有人员进行正规教育、智力开发、职业培训和全社会性的启智服务，包括教育、调配、培训、核算、周转等全过程。

3、面试法

答案:面试法是一种经过精心设计、在特定场合下，以面对面的交谈与观察为特点，由表及里测评应试者有关品质的一种人员测评技术。4、人力资源风险

答案：是企业发展过程中必须深入思考并加以解决的重要问题。

5、绩效管理

答案:所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

6、福利

答案:是员工的间接报酬。一般包括健康保险、带薪假期、过节礼物或退休金等形式。这些奖励作为企业成员福利的一部分，奖给职工个人或者员工小组。

7、学习型组织

答案:是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。

8、职业计划表

答案:职业计划表是一张工作类别结构表，是将组织所设计的各项工作分门别类进行排列，形成一个较系统反映企业人力资源配给情况的图表。

9、劳动争议

答案:是指劳动关系的当事人之间因执行劳动法律、法规和履行劳动合同而发生的纠纷，即劳动者与所在单位之间因劳动关系中的权利义务而发生的纠纷。

10、人力资源

答案:人力资源是一个国家或地区能够作为生产要素投入到社会经济活动中，为社会创造物质财富和精神、文化财富的劳动人口。它包括数量和质量两方面的因素，其总量由人力资源的数量和质量的乘积表示。

11、工作轮换法

答案:工作轮换法是指组织为员工在不同职能领域或单一的职能领域中，所作出的一系列的工作任务安排。

12、职业生涯

答案:职业生涯是指一个人一生中在不同职业岗位上工作过的所有经历。

13、关键事件法

答案:关键事件法是要求调查人员、本岗位员工或与本岗位有关的员工将劳动过程中的“关键事件”详细加以记录，在大量收集信息之后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。

14、工作扩大化:

答案:工作扩大化是扩大原有工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数上的增加。

15、工作日志法：

答案:工作日志法是任职者在规定时限内，实时、准确记录工作活动与任务的工作信息收集的方法。

16、周边绩效：

答案:周边绩效是指与周边行为有关的绩效。

17、计点法：

答案:计点法也称分数法，该法先将职务分解为构成要素，再以各个要素为依据，将职务与标准相比较，比较的结果用数据来表示，然后将各种要素、分数合计起来，形成该职务的总分数，这一总分数就是该职务的相对价值。最后将职务按规定纳入相应的薪酬等级系统。

18、法定福利：

答案:法定福利是指根据国家政策、法律和法规规定，企业必须为员工提供的具体配套福利。

判断题1、俗话说:“军无财，士不来，军无赏，士不往”。给予员工必要的物质报销和奖励是留住人才的基础。

A、正确

B、错误

答案:A

解析:

古语云:“军无财,士不来;军无赏,士不往。”物质刺激是使人们努力工作的极其重要的激励,想要提高员工的工作积极性的企业应该充分重视这一点。

2、德尔菲法中的专家只能是外请的。

A、正确

B、错误

答案:B

解析:专家既可以是外请的，也可以是组织内部的有丰富经验的管理人员或技术人员。

3、在员工选拨中，如果测试的信度很低，那么也就意味着测试的有效性很低。

A、正确

B、错误

答案:A

解析:在员工选拨中，如果测试的信度很低，那么也就意味着测试的有效性很低。

4、CIPP模型是目前最常用的培训评估方式。

A、正确

B、错误

答案:B

解析:柯式评估模型是目前最常用的评估方式。

5、绩效考核标准制定的前提条件是管理者和员工之间的良好沟通。

A、正确

B、错误

答案:A

解析:绩效考核标准制定的前提条件是管理者和员工之间的良好沟通。

6、人力资源供给曲线描述的是人力资源供给变化的百分率与市场变化的百分率比值。

A、正确

B、错误

答案:B

解析:应是人力资源供给变化的百分率与工资率的百分率比值

7、企业根据员工所承担的工作本身的重要性、难度或者是对企业价值来确定员工的基本薪酬是职等薪资制。

A、正确

B、错误

答案:B

解析:企业根据员工所承担的工作本身的重要性、难度或者是对企业价值来确定员工的基本薪酬是职位薪资制。

8、考评者在实际考评是有了评分尺度的方法是行为锚定评价量表法。

A、正确

B、错误

答案:A

解析:考评者在实际考评是有了评分尺度的方法是行为锚定评价量表法。

9、工会是指为了达到某些特定目的经由分工与合作及不同层次的权利和责任制度而构成的人的集合。

A、正确

B、错误

答案:B

解析:组织机构组织机构:是指为了达到某种特定目标,经由分工与合作及不同层次的权力和责任制度,而构成的社会单位。

10、由管理人员凭借自己以往工作的经验和直觉，对未来所需要的人力资源作出估计是德尔菲法。

A、正确

B、错误

答案:B

解析:由管理人员凭借自己以往工作的经验和直觉，对未来所需要的人力资源作出估计是主观判断法。简答题

1、简述平衡记分卡的优点。

答案:（1）克服财务评估方法的短期行为(2)使整个组织行动一致，服务于战略目标(3)能有效地将组织的战略转化为组织各层的绩效指标和行动(4)有助于各级员工对组织目标和战略的沟通和理解(5)利于组织和员工的学习成长和核心能力的培养(6)实现组织长远发展(7)通过实施BSC，提高组织整体管理水平

2、简述劳动争议处理的原则。

答案:1）调解原则（2）合法原则（3）公平原则（4）及时处理原则（5）工会参与处理劳动争议

3、简述人均收入最大化的企业劳动力需求特点。

答案:（1）它的劳动需求量小于利润最大化企业的劳动力需求量（2）比利润最大化企业使用更多的非劳动力要素（3）增添了劳动力进出的壁垒，因为劳动力的增加或减少都会破坏现有的均衡条件从而降低人均收入

4、简述员工招聘的意义。

答案:(1)员工招聘决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源(2)员工招聘影响着人员流动(3)员工招聘影响者人力资源的管理费用(4)员工招聘是企业进行对外宣传的一条有效途径

5、请简述就业人口的总体包括哪些?

答案:在一定年龄界限内从事社会劳动并取得劳动报酬或经常收入的人口。在我国，就业人口包括全民所有制职工、集体所有制职工、个体所有制职工、个体劳动者和其他不论有无固定性职业的就业人员。各国对就业人员的年龄界限和参加多少劳动日数方可视为就业人口的具体规定各有不同。

6、简述马斯洛需要层次理论的构成以及高低关系。

答案:生理需求；安全需求；社交需求；尊重需求；自我实现需求。这五种需要像阶梯一样，从低到高。低一层次的需要获得满足后，就会向高一层次的需要发展。

7、简述组织的含义包括哪些层次?

答案:1.

组织是一个人为的系统。

2.

组织必须有特定目标。

3.

组织必须有分工与协作。

4.

组织必须有不同层次的权利与责任制度。

8、简述人力资源计划的含义包含哪些层次?

答案:(1)人力资源规划的含义人力资源规划的内涵有广义和狭义之分。广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划(即具体的实施计划)的统一;狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

9、简述招聘的目的有哪些?

答案:目的是为了增加企业的新鲜血液,替补离职的员工,如果是高官的话，可以给企业增加高质量的管理能力.

10、简述人员调配的作用。

答案:（1）人员调配是实现组织目标的保证。（2）人员调配是人尽其才的手段。（3）人员调配是实施人力资源计划的重要途径（4）人员调配是激励员工的有效手段。（5）人员调配是改善组织气氛的措施之一。11、简述人力资源供大于求时需采取的措施。

答案:（1）裁员（2）减薪（3）降级（4）工作分享或工作轮换（5）退休（6）自然减员（7）再培训

12、简述外部招聘的方式。

答案:1.员工推荐2.招聘会3.职业介绍所4.校园招聘会5.猎头公司6.网络招聘7.自荐求职者

13、简述培训计划的主要内容。

答案:(一）明确培训目标、内容(二）确定培训对象(三）确定培训时间(四）选择培训场所(五）选择合适的培训者(六）选定培训方法和教材

14、简述福利的影响因素。

答案:1.外部因素:(1)政府的法律法规。（2）劳动力市场的标准。（3）工会。2.内部因素：(1)组织的战略。(2)组织管理者的经营理念。(3)员工偏好。

论述题1、论述常用的绩效考核模式。

答案:（1）产品分析法：以一定的产品为分析单位，对绩效进行分析，内容包括：产品数量、产品质量（2）时间分析法：以工作者实际劳动时间单位对绩效进行分析，内容包括：在岗时间和工作时间（3）经济分析法：以货比为单位来分析绩效的，内容包括：产值、利润和节约（4）事故分析法：从绩效方面-工作中发生的工伤事故或造成的损失量来分析工作绩效，内容包括：事故的次数、严重程度（5）相关分析法：即通过一些与工作绩效间接相关的指标对绩效进行分析的一种方法（6）比较分析法：即通过对工作者工作情况与结果直接比较分析绩效大小的一种方法

2、论述工作评价的步骤和方法

答案:工作评价的步骤和方法:（1）排列法:也称简单排列法、序列法、部门重要次序法,是由工作评价人员对各个岗位工作的重要性做出判断,并根据岗位工作相对价值的大小按升值或降值顺序排列,来确定岗位等级的一种工作评价方法。排列法的操作步骤第一步,进行工作分析,这些内容在第二章中已阐述过第二步,由工作评价委员会的全体委员分别根据工作说明书,或者自己头脑中对该项工作的印象,对工作按照难易或价值大的次序进行排（2）分类法：也称分级法或等级描述法,是事先建立一连串的劳动等级,给出等级定义;然后,根据劳动等级类别比较工作类别,把工作确定到各等级中去,直到安排在最后逻辑之处分类法的操作步骤第一步,是建立工作类别或级别第二,即给建立起来的工作等级做出工作分类说明3、论述我国企业劳动关系中的社会保险制度构成、现状及其发展趋势。

答案:1、企业多种所有制劳动关系并存的格局已经形成；2、我国劳动立法取得显著成就；3、企业劳动合同和集体合同制度得到大力推行；4、企业分配制度改革进一步深化

；5、企业民主管理得到加强

；6、我国社会保障制度建设进步显著7、国家级劳动关系协调三方机制已经初显成效。发展趋势：（一）面临的困难和问题1.国有企业劳动关系问题更加突出。近几年经济结构调整力度进一步加大，国有企业劳动关系深层次的问题和矛盾逐步显现。2.严峻的就业和再就业形势等，影响到劳动关系的和谐稳定。3.协调劳动关系机制的作用尚不明显。4.有关劳动关系的立法不够完善。（二）我国劳动关系的变化趋势1.劳动关系主体利益明晰化。2.劳动关系形式多样化。3．劳动关系的运行市场化.即劳动关系协调体制基本建立,市场对劳动力资源的基础调节作用开始发挥,劳动关系主体的权利和义务主要由双方按照市场规则自行决定;4．劳动关系的规范法制化.即劳动关系的法律制度基本健全,劳动关系建立、变更和终止依据法律规范有序地运行。我国劳动关系调整体制的发展方向为适应劳动关系的发展变化，我们提出完善我国劳动关系调整体制的指导思想是：从我国的具体国情出发，适应培育和发展劳动力市场的客观需要，借鉴国际上的有益经验，加快建立既符合国情又与国际规则接轨的新型劳动关系调整体制，逐步实行劳动关系调整的市场化、规范化和法制化，建立长期稳定和谐的劳动关系，促进经济和社会健康发展。

4、（论述题）请你论述如何帮助员工实现职业计划?

答案:1、避免现实的冲突2、提供一个富有挑战性的最初工作3、在招募时提供较为现实的未来工作展望4、皮格马利翁效应5、提供阶段性的工作轮换和职业通路6、以职业发展为导向的工作绩效评价7、公平竞争的机会8、多样化激励9、鼓励进行职业规划活动