新生代员工离职倾向研究分析-基于工作满意度及组织公平性的视角 人力资源管理专业

目录摘要…………………………1关键词………………………1Abstract……………………1Keywords…………………1引言…………………1一、文献回顾………………2（一）国内外对新生代员工概念的界定……………………2（二）新生代员工的特征……………………2（三）工作满意度及组织公平性的相关研究………………21.工作满意度的研究现状…………………22.组织公平性的研究现状……………………3二、研究设计………………3（一）研究目标………………3（二）研究假设………………31.工作满意度与离职倾向……………………32.组织公平性与离职倾向……………………3（三）研究内容………………4（四）研究对象………………4（五）研究方法………………4（六）研究步骤………………4三、实证研究结果……………5（一）样本基本信息…………5（二）信度与效度检验………………………61.效度检验……………………72.信度检验……………………7（三）描述性统计分析………………………7（四）相关性分析…………7四、研究结论与讨论………………………8致谢…………………………10参考文献……………………11新生代员工离职倾向研究——基于工作满意度及组织公平性的视角摘要近些年来，新生代员工离职问题日益严峻，这一现象受到越来越多人的关注。新生代员工的离职率和跳槽率高等现象突出,增加了企业人力资源管理的成本和难度。新生代员工是当代企业人力资源的主要来源和重要支柱,为企业带来新鲜血液，是企业创新能力和竞争能力的重要载体。随着知识经济时代的到来,企业竞争日趋激烈，企业充分意识到具有时代性、先进性的新生代员工在塑造企业核心竞争力中的突出作用。新生代员工流动率过高使得人力资源危机已经成为很多企业的首要危机。本文从工作满意度及组织公平性视角出发,揭示新生代员工离职倾向的产生与满意度和公平感之间的关系,为企业留住新生代人才提出具有可行性的建议。关键词:新生代员工；工作满意度；组织公平；离职倾向TheStudyontheTurnoverTrendoftheNewGeneration——BasedonJobSatisfactionandOrganizationalFairnessAbstract:Inrecentyears,theproblemofthedepartureofnewgenerationemployeeshasbecomeincreasinglysevere.Thisphenomenonhasreceivedmoreandmoreattention.Theturnoverrateofnewgenerationemployeesarereallyhigh,whichincreasesthecostanddifficultyofhumanresourcemanagement.Thenewgenerationofemployeesisthemainsourceandimportantpillarofhumanresourcesofcontemporaryenterprises.Itbringsfreshbloodtotheenterpriseanditisanimportantcarrierfortheinnovationandcompetition.Withtheadventoftheeraofknowledge-basedeconomyandtheincreasinglyfiercecompetitionamongenterprises,enterprisesarefullyawareoftheprominentroleofthenewgenerationofemployeeswithmodernityandadvancementinshapingtheircorecompetitiveness.Thehighturnoverrateofthenewgenerationofemployeeshasbecomethemajorcrisisformanycompanies.Fromtheperspectiveofjobsatisfactionandorganizationalfairness,thisthesisrevealstherelationshipbetweenthegenerationofnewemployeeturnovertendenciesandsatisfactionandfairness,andproposesfeasiblesuggestionsforretainingnewgenerationoftalents.Keywords:Newgenerationemployees；jobsatisfaction,；organizationalfairness；turnoverintention引言：在经济发展与社会不断进步的过程中，在国家改革开放、经济复苏的历史进程中新成长起来的年轻一代正在不断步入职场。与其他代际员工相比，新生代员工具有较高的文化知识水平，掌握系统、丰富且多样的专业知识与技能，学习新知识、创造新事物的能力较强，能够辩证的且从不同的角度看待问题，能够为企业带来显著的效益，是企业创新发展的中坚力量。另一方面，这一代年轻人成长于中西方文化碰撞的多元化环境中，无形中受到了西方思维方式和管理理念的影响，形成与其他代际员工明显不同的人价值理念。新生代员工的加入，预示着其独特的价值观念必然会与企业固有的传统管理理念发生巨大的碰撞。这种摩擦造成的工作满意度和组织公平感过低是他们频频离职的重要原因。在人力资源日益重要的今天，降低新生代员工的离职率是企业节省人力资源成本的关键。因此了解工作满意度和组织公平性对新生代员工离职倾向的影响，如何有效提高新生代员工工作满意度及组织公平性，降低企业的离职率，留住他们在组织中更好地为组织服务成为企业目前必须要解决的现实问题。文献回顾（一）国内外研究对新生代员工概念的界定在国外的研究中，学者用“GenerationY”或“Millennial”来描述这一群体。有关这方面的研究，也是基于年龄的划分。Weiss（2003）[[1]WeissMJ.Tobeabouttobe[J].AmericanDemographics,2003,25(7):28-36]将出生于1994-1997年的这一代人视为目前最年轻的劳动群体，且他们和出生于其他年代的员工相比有很明显的差异。Twengeetal将劳动力分为“沉默的一代”、“婴儿潮一代”、“X代”和“Y代”这四个结构，其中“Y代”是指出生于1982年到1999年这17年间的劳动力群体。Brownetal在对“Y代”的离职问题进行研究时，所用的界定范围是出生年份在1981年到2000年之间。在国内的相关研究中，傅红等人将新生代员工的年龄范围界定在18-31周岁之间。由此可见，国内外的研究学者大多以某一段固定的出生年份来界定新生代员工的范围。[[2]傅红，段万春．我国新生代员工的特点及动因[1]WeissMJ.Tobeabouttobe[J].AmericanDemographics,2003,25(7):28-36[2]傅红，段万春．我国新生代员工的特点及动因——从新生代各种热口事件引发的思考[J]．社会科学家，2013（1）88-91.因此，根据中外文献的描述，本次研究中提到的“新生代员工”是指出生于上世纪80、90年代，并且已经步入职场的年轻从业者。他们在改革开放、信息多样化、全球化的背景下出生、成长，这些环境因素就决定了他们有着一些不同于前辈的特征：大多是独生子女，追求自我价值的实现，个性张扬。（二）新生代员工的特征受国家政治以及社会政策的影响，新生代员工出生以及发展的时代背景具有鲜明的政治色彩。新生代员工在国家大力推行计划生育政策的背景下出生，又在改革开放的历史潮流中长大，相对于上一代人来说具有鲜明、且不可磨灭的时代特征。EddyS.W.Ng等（2010）用“千年一代”来定义出生于1980年以后的这一人群。文中指出，在工作中新生代员工把个人主义放在第一位，不再过分提倡无私奉献、默默无闻的精神，而是对工作条件和薪酬福利有着明确的要求，也更加重视专业技能的培养和发展。[[3]EddyS.W.Ng.NewGeneration,Expectations:AFieldStudyoftheMillennialGeneration[J].JBusPsychol,2010,(25):281-292．]在国外的关于新生代员工特征研究中，Martin（2005）认为“Y代”热爱具有挑战性的工作，如果他们的才能在工作中得不到施展或是专业技能不能够得到提高，他们就很有可能选择离开，寻找新的工作机会。[[4]MartinCA.Fromhighmaintenancetohighproductivity[J].IndustrialandCommercialTraining,2005,37(1):39-44]Cennamo&Gardner(2008)认为千僖一代的员工更加注重工作环境的自由，注重工作和日常生活的平衡与自主。[[5]Cennamo,L.,Gardner,D.GenerationalDifferencesinWorkValues,OutcomesandPerson-OrganizationValuesFit[J].Jour-nalofManagerialPsychology,2008,(23):891－906.]Ngetal.(2010)认为他们非常重视工作中的个人主义和自我性，对于第一份工作有较高的期望，他们渴望在组织中能够获得快速的成长及新技能的提高，当现任岗位无法满足员工的自我发展需求时，他们就会选择离职或者跳槽。[3]EddyS.W.Ng.NewGeneration,Expectations:AFieldStudyoftheMillennialGeneration[J].JBusPsychol,2010,(25):281-292．[4]MartinCA.Fromhighmaintenancetohighproductivity[J].IndustrialandCommercialTraining,2005,37(1):39-44[5]Cennamo,L.,Gardner,D.GenerationalDifferencesinWorkValues,OutcomesandPerson-OrganizationValuesFit[J].Jour-nalofManagerialPsychology,2008,(23):891－906.[6]NgESW,SchweitzerL,LyonsST.Newgeneration,greatexpectations:Afieldstudyofthemillennialgeneration[J].JournalofBusinessandPsychology,2010,25(2):281-292谢培（2007）在他的研究中指出，新生代员工是指出生于1980年之后的，刚进入社会工作不久的年轻群体。他们具备以下特点：对于成功有不同的看法，认为薪酬福利的高低不再是评价自己成功与否的唯一标准，他们更注重个人获得感及社会价值的实现；对于自己自身的工作能力相当自信，但是对于工作的满意度与忠诚度却很低；容易受到环境因素的影响，职业观念变化较频繁；非常重视个人生活水平与质量；渴望平等、自由与民主的工作氛围；文化水平较高。（三）工作满意度及组织公平性的相关研究1.工作满意度的研究现状工作满意度主要指组织成员对报酬、工作性质和监督管理的满意程度。国外大多数学者的研究认为，工作满意度会影响员工的心理活动和行为。例如，工作满意度是产生离职倾向重要的影响因素，工作满意度与离职倾向之间呈现显著的负相关关系，员工的工作满意度越高其离职倾向越低，二者之间此消彼长。组织成员对工作的不满意状态也会导致员工离职倾向的产生。长期处于不满意状态会促使员工离开组织，寻找新的雇主。有研究显示，这种不满意的状态很大可能是组织中不和谐的人际关系造成的，良好人际关系的缺失会使员工缺乏对工作的兴趣，降低员工的工作积极性，甚至对工作产生倦怠心理。赫兹伯格的双因素理论表明，薪酬福利状况的改善能够降低员工对自身工作的不满意感，并对员工的工作和生活起保健作用。而对企业的大部分员工（尤其是一线员工）来说，较少的离职成本导致他们的离职意愿的产生较为频繁，因此薪酬对他们离职倾向的刺激作用较大。当组织提供的薪酬待遇过低时，为了生存的需要，他们离职倾向就会增强。郝大山（2016）在他的文章中提出，企业的薪酬福利与员工自我定位不匹配容易导致员工的离职倾向。新生代员工因为自身的受教育水平较高，因此对自己的薪酬预期也较高，当企业给予的薪酬福利水平不能匹配他们的自我定位时，就倾向于寻觅符合自己定位的新雇主。[[7]郝大山.新生代知识型员工离职管理研究[J].山东社会科学,2016,(05):185-188.][7]郝大山.新生代知识型员工离职管理研究[J].山东社会科学,2016,(05):185-188.2.组织公平性的研究现状组织公平的内涵经过两次发展。Adams于1965年提出“分配公平”这一概念，后经多位外国学者的补充，“组织公平”概念的内涵逐渐清晰和完整，并由最初的单一结构逐渐发展为分配公平和程序公平两个维度，最终发展为分配公平、程序公平、互动公平三个维度。[[8]田辉.组织公平、组织承诺与离职倾向关系研究[J].学习与探索,2014(02):114-118]Loi等研究表明，组织内不和谐的人际交往会致使员工产生消极倦怠的情绪反应，甚至离开组织。[[9]LoiR，YangJ，DiefendorffJM．Four－factorjusticeanddailyjobsatisfaction:Amultilevelinvestigation［J］．JournalofAppliedPsychology，2009，94(3):770－781．]如果组织领导在分配决策过程中能够对有争议的地方及时给予组织成员信息说明与解释，会削弱结果分配不利对员工的负面影响。中国学者高雪冬等在研究中通过元分析发现，组织内部互动公平有助于削弱组织成员的离职倾向。[[10]高雪冬，刘兵，徐千．不同情境格局下组织公平结果变量研究[8]田辉.组织公平、组织承诺与离职倾向关系研究[J].学习与探索,2014(02):114-118[9]LoiR，YangJ，DiefendorffJM．Four－factorjusticeanddailyjobsatisfaction:Amultilevelinvestigation［J］．JournalofAppliedPsychology，2009，94(3):770－781．[10]高雪冬，刘兵，徐千．不同情境格局下组织公平结果变量研究———基于元分析的视角［J］．河北经大学学报，2015(3):92－98．员工的组织公平感对其离职倾向产生负向影响，员工的组织公平感较低时他们会表现出较高的离职倾向。二、研究设计（一）研究目标本研究在参考现有的员工满意度量表及Colquitt编制的组织公平感量表的基础上，设计了《新生代员工离职倾向与员工满意度、组织公平性相关性调查问卷》，旨在调查80、90后员工的员工满意度及组织公平感现状对其离职倾向产生的影响，探究在改革开放的潮流中长大的年轻一代的离职倾向产生的影响因素。为企业在留住优秀青年人才方面提供建议和帮助。（二）研究假设1.工作满意度与离职倾向工作满意度及组织公平感是影响员工离职倾向的重要因素。工作满意度的高低取决于组织成员内心期望与现实情况之间的距离，当现实与期望相差较远时便产生了不满，现实与期望接近时便产生满意感。当员工对组织的规定和环境感到不满意时会造成消极怠工的情绪产生。Yang(2010)对我国台湾酒店的一线员工进行调查研究，研究结果表明，感情承诺与工作满意度是影响员工离职倾向的重要因素。工作满意度高的员工更愿意留在组织中为组织服务。与此相反，不满意自身工作状况的员工会表现出辞去现有工作而另谋高就的行为意图，或在工作过程中表现出明显的懈怠。[[11]兰玉杰,张晨露.新生代员工工作满意度与离职倾向关系研究[J].经济管理,2013,35（09）:81-88.][11]兰玉杰,张晨露.新生代员工工作满意度与离职倾向关系研究[J].经济管理,2013,35（09）:81-88.2.组织公平与离职倾向组织公平理论认为，组织成员会对自身的所得与付出与其他成员进行比较，同样也会与自身的过去进行比较，若其感受到不公平时，心理会产生不平衡感，从而形成负面情绪，[[12]刘玉新、张建卫、黄国华：《组织公正对反生产行为的影响机制——自我决定理论视角》，《科学学与科学技术管理》，2011年，第32卷第8期，第162～172页。]这种负面请会增强员工的离职倾向。Robert和James(2005)在研究中指出，当员工感觉到领导有意偏袒某些人，即分配结果不公平时，就会降低自身对组织的承诺感和满意度，继而导致员工离开组织。[[13]RobertJ.Parker,James[12]刘玉新、张建卫、黄国华：《组织公正对反生产行为的影响机制——自我决定理论视角》，《科学学与科学技术管理》，2011年，第32卷第8期，第162～172页。[13]RobertJ.Parker,JamesM.Kohlmeyer.OrganizationalJusticeandTurnoverinPublicAccountingFirms:ARe-searchNote．Accounting，OrganizationsandSociety，2005，30(4):357－369．[14]吕晓俊.组织公平感在绩效评估中的作用机制．科技管理研究，2005(3):73－75．组织公平是成员对组织内部公平性的判断和心理感知，包含薪酬福利、晋升机会以及人际互动等方面的公平。[[15]林丽萍,王宏兵.基于AHP的新生代员工离职问题研究[J].江苏商论,2012(03):132-134.]关于组织公平的结构维度，目前国内外学者普遍认可的是三因素结构，即分配公平、程序公平和互动公平，因而本研究从这三个维度出发，探讨组织公平与新生代员工离职倾向之间的关系。[15]林丽萍,王宏兵.基于AHP的新生代员工离职问题研究[J].江苏商论,2012(03):132-134.分配公平关注的是组织内个体分得的结果，个体通过比较自身所获得的分配结果与其他和自己条件相似对象的结果，来判别组织内分配结果是否公平。如果员工感知到组织工作结果与资源分配是公平的，每个成员得到的分配结果都是他们应得的，他们会加强与公司中其他成员合作的意愿，愿意继续为组织服务。反之，当分配结果不公时，组织成员会形成分配不公平感，产生抱怨不满等负面情绪。在这种情况下，员工会通过减少工作投入、消极怠工和选择离开组织等行为来缓冲这种不公平感，以达到令自己满意的公平状态。程序公平，是指处理与决策过程的公平性，是企业是否做到依章办事的的标准。当员工对组织的分配结果和分配过程感到满意时，他们会更积极的为组织做更多的贡献。反之，当组织成员对组织的结果分配和流程规则感到不公平时，这种不公平感会增强员工的离职倾向。在分配执行过程中领导对成员的态度和行为、以及对分配过程及结果的解释的耐心程度都会影响员工的组织公平感，人际互动方面的公平被称为互动公平。领导是组织的管理人，有权对组织资源进行分配，他们的言谈举止和人际处理方式会直接影响员工对组织资源分配过程和结果的理解。[[16]韩宏稳.新生代员工为何频频离职——基于组织公平视角的实证研究[J].贵州财经大学学报,2016,(01):61-69[16]韩宏稳.新生代员工为何频频离职——基于组织公平视角的实证研究[J].贵州财经大学学报,2016,(01):61-69综上分析，本研究提出如下假设：H1：新生代员工工作满意度与离职倾向之间呈负相关关系H2：新生代员工组织公平感与离职倾向之间呈负相关关系（三）研究内容本研究根据实际需要设计，调查问卷分为基本信息、工作满意度量表、组织公平感量表和离职倾向量表四部分组成。其中员工满意度量表参考多个已有的成熟量表，根据实际情况进行修改，共10个题项。组织公平感量表参考了Colquitt量表及刘亚等针对中国企业员工编制的组织公平量表，再根据本研究的需要进行修改，共设置13个题项。离职倾向的测量采用樊景立编制的离职倾向量表设计，共3个题项，来判断调查者的离职倾向，如“明年我可能会去寻找新的工作”等。问卷采用李克特五级计分法，正向题目如“我对现在的工作环境感到满意”，“非常同意”计5分、“比较同意”计4分、“一般”计3分、“比较不同意”计2分和“不同意”计1分，反向题目如“我现在常常需要加班、熬夜处理繁杂的工作”，计分方法与此相反。（四）研究对象80、90后的在职员工，或曾经有过工作经历的个人。本研究涉及不同学历的150个个体，调查对象分布在不同地区、不同的性质的企业。（五）研究方法本研究采用文献研究法和问卷测量法。前期通过搜集和阅读已有的文献资料进行资料收集，了解国内外对这一课题的研究现状，为自己的研究假设提供理论支持。参考已有的较成熟的量表进行问卷设计，搜集数据，后期利用SPSS25软件进行数据分析。（六）研究步骤第一步：搜集相关文献，进行文献研究。通过阅读中外文献，结合以往的研究结果，了解相关问题的研究现状，确定本研究的特点、方向和研究目标。第二步：参考现有的员工满意度、组织公平感及离职倾向问卷，设计适合本研究的问卷量表。本研究结合多个成熟的员工满意度量表、Colquitt组织公平感量表和樊景立离职倾向量表，编制《新生代员工离职倾向与员工满意度、组织公平性相关性调查问卷》，形成初稿。在指导老师的指导下进行修改，最终确定可以正式发放的问卷。第三步：发放问卷。问卷的发放形式分为两部分，一部分以网络问卷的形式发放，邀请微信朋友圈、QQ空间里有工作经验的80、90后员工进行填写；另一部分问卷采用实地发放的形式，在新街口等写字楼密集的地区进行随机发放。第四步：数据分析。利用SPSS25对收集到的数据进行分析，证明新生代员工离职倾向与员工满意度及组织公平感之间的相关性。三、实证研究结果（一）样本基本信息表1调查对象受教育情况受教育情况人数占总人数比例高中毕业128%专科1510%本科8053.33%研究生3624%博士74.67%本次调查问卷共发放183份，最终得到有效问卷为150份，问卷回收有效性为81.96%。在调查样本中，本科生占比最大，为53.33%；其次研究生占比为24%；博士生占比4.67%；专科和高中毕业人员占比分别为10%、8%。由此我们可以看出，调查样本的选择更偏向有知识、高学历的新生代员工。表2调查对象所在单位性质所在单位性质人数占总人数比例国有企业或集体企业6644%三资企业（港资、外资、中外合资）4228%私营企业2818.67%其他149.33%其中在国有企业或集体企业员工占到调查样本的44%，三资企业的员工占比28%，私营企业占比18.67%，其他为9.33%。此次调查涉及到的单位性质较为全面，具有一定的代表性。表3入职前对公司的期望入职前对公司的期望人数占总人数比例公司具有良好的发展前景11275%公司具有完善的培训制度7851.79%公司具有良好的福利待遇11074.11%管理规范、完善的晋升制度8053.57%喜欢公司的企业文化，良好的工作氛围74.64%没什么感觉10.89%通过问卷调查，本研究对新生代员工在入职之前对公司的期望进行了解。有研究表明，员工内心的期望与实际现状之间的距离决定了员工工作满意度的高低，当现实小于期望时便产生了不满，现实大于期望则产生满意感。这种不满意感会使得员工失去对工作的热情，产生懈怠的消极情绪。从表3数据中我们可以看出，75%的调查对象在入职前期望公司具有良好的发展前景，74.11%的期望公司提供良好的福利待遇，53.57%的组织成员希望组织管理规范，并具有良好的工作氛围，51.79%的人期待公司具有完善的培训制度，能为员工提供进一步学习的机会。由此可见，较高的薪酬福利水平不再是吸引80、90后员工的第一要素，新生代员工更倾向于选择能为自己提供良好的发展前景的组织。同时，良好的培训制度、规范的组织管理和良好的工作氛围也是吸引员工进入组织的重要因素。（二）信度与效度检验1.效度检度本文量表的效度检验主要涉及对量表结构效度的检验，通过因子分析检验量表的效度。对三个量表进行KMO指标和Bartlett球形检验，结果如表4所示。表4KMO指标及巴特利特球形度检验量表KMO取样适切性量数巴特利特球形度检验近似卡方自由度显著性工作满意度.826349.97936.000组织公平感.832208.4666.000离职倾向.57245.1993.000由分析结果可以看出，所有量表的KMO>0.5，p<0.05，因此可以对量表进行因子分析。进一步对这些量表进行因子分析，将组织公平感量表分为三个因子，分别为程序公平、分配公平和互动公平。结果表明，量表的结构效度良好。2.信度检验对各量表及其各个层面的分量表进行信度分析，结果如表5所示。表5可靠性统计克隆巴赫Alpha项数工作满意度.7649程序公平.8674分配公平.8924互动公平.8895离职倾向.7623信效度检验主要是通过内部一致性(Cronbach’sAlpha系数)进行检验，α系数越高说明量表越稳定。从表5可以看出，各个量表的克隆巴赫Alpha均大于0.75，说明各量表的内部一致性程度较高，信度良好，量表较为稳定。（三）描述性统计分析问题设置为单选的方式，回答采取李克特量表五级计分法的形式，即非常同意、同意、一般、不同意、非常不同意，并分别赋予相应的分值。为直观地了解新生代员工工作满意度、组织公平感及离职倾向的程度，本文对这三个量表进行描述性统计分析，分析及过如下：表6描述统计N最小值最大值均值标准偏差满意度1501.225.002.81.61程序公平1501.005.002.85.92分配公平1501.005.003.12.93互动公平1501.005.003.33.80组织公平1501.005.002.89.82离职倾向1501.335.003.11.66有效个案数（成列）150由统计结果可以看出：新生代员工的整体满意度均值为2.81，总体来说处于一个中等偏下的水平。我们将组织公平分为三个维度，包括程序公平、分配公平和互动公平，这三个维度的均值分布在2.8-3.3之间，处于中等的水平。离职倾向量表的均值为3.11，表明新生代员工的离职倾向处于中等水平。由此可见，在我们所调查的150名新生代员工中，新生代员工对自身的工作满意度不高，容易产生离职倾向。在对各个量表和各项目的平均值进行分析的过程中，我们发现在员工满意度量表中，“我常常需要加班、熬夜处理繁杂的工作”这一项目得分最低，仅为2.18，这说明加班现象在80、90后员工群体中是非常普遍的，过度加班使得新生代员工的满意度降低。“鉴于公司的晋升情况，我不打算继续留任”这一项目均值为2.45，与其他项目相比均值偏低，在这种情况下当员工感知到其他外部机会时，员工会辞去现有的工作。在组织公平量表中，互动公平的均值高于分配公平和程序公平。“领导对我的评价是合理的”这一项目的得分为3.68是所有题目中得分最高，说明在与领导互动这一方面，新生代员工的满意度较高。程序公平维度中“薪资的分配是公开、透明的”得分偏低。（四）相关性分析表7相关性分析满意度程序公平分配公平互动公平组织公平离职倾向满意度皮尔逊相关性1.679**.686**.728**.751**-.539**Sig.（双尾）.000.000.000.000.000个案数150150150150150150程序公平皮尔逊相关性.679**1.854**.775**.950**-.686**Sig.（双尾）.000.000.000.000.000个案数150150150150150150分配公平皮尔逊相关性.686**.854**1.728**.935**-.588**Sig.（双尾）.000.000.000.000.001个案数150150150150150150互动公平皮尔逊相关性.728**.775**.728**1.892**-.610**Sig.（双尾）.000.000.000.000.000个案数150150150150150150组织公平皮尔逊相关性.751**.950**.935**.892**1-.644**Sig.（双尾）.000.000.000.000.001个案数150150150150150150离职倾向皮尔逊相关性-.539**.-.686**-.588**-.610**-.644**1Sig.（双尾）.000.000.001.000.001个案数150150150150150150**.在0.01级别（双尾），相关性显著。利用相关分析去研究工作满意度和程序公平,分配公平,互动公平,离职倾向共4项之间的相关关系，使用Pearson相关系数去表示相关关系的强弱情况。从上表中可以看出，工作满意度与程序公平、分配公平、互动公平之间呈中度相关，且均在0.01水平上呈现显著正相关；工作满意度与离职倾向之间呈中度相关，且两者之间的关系为负相关。程序公平、分配公平和互动公平与离职倾向之间的Pearson系数在0.5-0.7之间，均在0.01水平上呈现显著负相关。由此可见，工作满意度及组织公平性其各维度与离职倾向之间呈现显著的负相关关系。四、研究结论与讨论通过实证研究分析，我们可以得出以下结论：（1）良好的发展前景和福利待遇是吸引新生代员工的重要因素（2）80、90后员工的员工满意度、组织公平感和离职倾向都处于中等水平（3）工作满意度、组织公平感与离职倾向之间呈显著负相关关系本文以80、90后员工为讨论对象，调查样本涉及不同的教育背景，调查对象所在单位的性质包括国有企业或集体企业、三资企业（港资、外资、中外合资）、私营企业及其他，调查面广，所得到的结论具有一定的普遍性。新生代员工离职倾向的产生与工作满意度密切相关，因此提高员工的满意度显得尤为重要，工作满意度的提高能够激活员工的主观能动性，提高员工的工作效率。使他们处处为企业着想，在日常工作中将个人目标与组织目标相统一，对企业保持高度的忠诚，削弱新生代员工的离职倾向进而降低新生代员工的离职率，增强企业的向心力和凝聚力。新生代员工生长在改革开放的历史潮流中，机遇与挑战并存。如今，他们更加注重在工作满意度和组织给予他们的公平感，满意度过低或组织公平感缺失会影响员工的工作效率或造成员工离职。（一）应对措施讨论基于本研究所得出的结论，企业可以从工作环境、薪酬福利分配等多方面着手，针对新生代员工的特点和需求制定相应的管理策略，努力提升其工作满意度和组织公平感，减少离职倾向的产生，降低其离职率。除此以外，企业或组织应该更多满足新生代成员在非物质方面的需求，满足员工的精神及心理需要。为组织成员提供种类更丰富、范围更广的培训、帮助员工进行职业生涯设计、为成员提供晋升通道等。在日常工作中，组织领导者应充分信任新生代员工，给予他们广阔的发展空间，对新生代员工进行合理授权，不断提高新生代员工的工作满意度和组织公平感，最终实现员工与组织的合作共赢，共同成长。对此，本研究对公司留住新生代人才提出如下建议：（1）建立公平的、合理的薪酬制度，增强员工的组织公平感薪酬分配的公平性是影响新生代员工工作满意度和组织公平感的重要因素，薪酬分配是否公平会影响员工对组织的信任感和忠诚度，当员工对组织的信任感处于一个较低的水平时，他们会倾向于离开组织，选择新的雇主。薪酬制度的合理性是影响员工满意感的另一因素，薪酬必须反映员工对组织所做贡献的大小，当组织成员感受到薪酬不能反映自身对工作所做的贡献，或与其他同事相比，自己的薪酬明显不合理时，会造成新生代员工的工作积极性降低，诱使他们产生离职的念头。所以，企业要建立并完善公平、合理的薪酬福利分配制度，在控制人力成本的同时不断地激励员工为企业做出贡献。虽然组织分配结果的公平性与新生代员工离职倾向之间呈现显著的负相关关系，但是80、90后员工生活在一个物质资源相对充足的新时代，加上父母为其累积的资本，多数新生代员工的成长环境较为优越，尤其是受国家政策的影响，新生代员工大多数为独生子女，从小就独占家庭所拥有的全部物质资源，在步入社会后生存压力较小，所以当他们进入职场后，更希望在工作上得到别人的认可。他们更重视组织结果的程序和方式，因而程序公平、互动公平对新生代员工离职倾向的影响作用强于分配公平。企业在保证分配公平的同时，也要注重程序公平，保证薪酬福利的分配是有章可循、公开透明的。当组织成员对组织的规定产生疑问时，领导要全面、耐心地解释，以此不断强化员工的组织公平感。（2）建立公平的晋升机制，为新生代员工提供合理的晋升途径TonySiman、VickieSu认为晋升机会、组织忠诚感和良好的工资报酬是影响工作满意的三个主要因素。[[17]陈婷.员工满意度影响因素研究文献综述[J].科技广场,2013(11):152-155. 新生代员工离职倾向与员工满意度、[17]陈婷.员工满意度影响因素研究文献综述[J].科技广场,2013(11):152-155. 新生代员工离职倾向与员工满意度、组织公平性相关性调查问卷您好，非常感谢您抽出宝贵的时间填写此次调查问卷。本问卷旨在调查新生代员工离职倾向与员工满意度、组织公平性之间的相关性。本问卷将采用匿名的形式，收集到的信息仅供本人的毕业论文所用，您的信息将被严格保密。请按照真实情况填写，感谢您的配合，谢谢！一、基本信息1.您的年龄A、65后B、70后C、80后D、90后2.您的性别A、男B、女您的受教育情况A、高中毕业B、专科C、本科D、研究生E、博士3.您所在单位的性质A、国有企业或集体企业B、三资企业（外资、港资、中外合资）C、私营企业D、其他4.您当时入职前对公司的感觉是（多选）A、公司具有良好的发展前景B、公司具有完善的培训制度C、公司具有良好的福利待遇D、公司管理规范，具有完善的晋升制度E、喜欢公司的企业文化，有良好的工作氛围F、没什么感觉G其他（请补充）量表（一）员工满意度5.我对现在的工作环境感到满意A、非常同意B、同意C、一般D、不同意E、非常不同意6.当前的工作岗位非常适合我A、非常同意B、同意C、一般D、不同意E、非常不同意7.我的公司具有完善的培训制度A、非常同意B、同意C、一般D、不同意E、非常不同意8.我对自己的工资福利感到满意A、非常同意B、同意C、一般D、不同意E、非常不同意9.我现在常常需要加班、熬夜处理繁杂的工作A、非常不同意B、不同意C、一般D、同意E、非常同意10.鉴于公司现在的晋升情况，我不打算继续留任A、非常部同意B、不同意C、一般D、同意E、非常同意11.我很难得到上级领导的重视与提拔A、非常不同意B、不同意C、一般D、同意E、非常同意12.我与同事之间关系十分融洽A、非常同意B、同意C、一般D、不同意E、非常不同意13.我所在的单位很重视企业文化的宣传和建设，有良好的工作氛围A、非常同意B、同意C、一般D、不同意E、非常不同意（二）组织公平（1-4程序公平5-8分配公平9-13互动公平）14.薪资的分配是有章可循A、非常同意B、同意C、一般D、不同意E、非常不同意薪资的分配是公开和透明的A、非常同意B、同意C、一般D、不同意E、非常不同意公司的薪酬分配制度都能得到很好地执行A、非常同意B、同意C、一般D、不同意E、非常不同意公司制度的实施不会因人而异A、非常同意B、同意C、一般D、不同意E、非常不同意薪酬反映了我对工作所做的努力和对单位的贡献A、非常同意B、同意C、一般D、不同意E、非常不同意与我相同工作和职务的同事相比，我的薪酬（工资奖金）是合理的A、非常同意B、同意C、一般D、不同意E、非常不同意与其他同事的工作表现相比，我的薪酬待遇是合理的