岗位竞聘实操六步法

岗位竞聘实操六步法岗位竞聘概述定义：岗位竞聘是人力资源管理的一项重要职能，是一种对实行考任制的各级经营管理岗位的一种人员选拔技术，如果它用于内部招聘，即为内部竞聘上岗。公司全体员工，不论职务高低、贡献大小，都站在同一起跑线上，重新接受公司的挑选和任用；同时，员工本人也可以根据自身特点与岗位要求，提出自己的期望和要求。

意义：岗位竞聘可以作为一种保证组织变革顺利进行的必要措施和重塑企业文化的有效手段，它能够打破因循守旧的传统观念，摒弃论资排辈的落后体制，真正体现能上能下、优胜劣汰的市场化观念和竞争意识，鼓励员工不断创新，实现自我提升，为组织注入新的活力，同时强化员工的使命感与责任感，在看到危机和不足的同时，鼓足勇气，增强信心。

前提条件：以下前提条件之一发生，即可实施岗位竞聘：（1）

企业实行定期聘任制（2）

岗位空缺或新增岗位（3）

组织变革，重新配置人员（4）

需要裁减企业冗员

三项制度改革势必带来组织变革，重新设计的岗位体系需要重新配置人员；要解决企业冗员过多的问题，采用岗位竞聘来淘汰一部分人；也更能配合企业改革后岗位聘任制的要求。岗位竞聘的价值真正体现“以人为本，人尽其才”的管理理念；建立公正、公平、公开的相马机制，管理人员能上能下的富有活力的赛马机制；优化企业内部人力资源，为员工搭建展现自我才华的平台，改善人才成长的环境；打造一支团结、高效、富有责任心、进取心和务实进取的管理骨干团队，进一步打造企业核心竞争力。岗位竞聘流程：岗位竞聘组织流程步骤一：建立竞聘组织组织是竞聘活动顺利实施的保障和前提。企业一旦决定实施竞聘选人，最好首先成立一个竞聘委员会，来统筹安排规划，拟定竞聘方案等。在竞聘实施过程中，往往牵扯到资源的调配等诸多因素，这就需要一个由主要领导担任项目组长，相关部门领导担任组员的委员会，通过定期组织会议，统一大家的思想，督查工作的进度，并及时协商解决竞聘中遇到的实际问题。步骤二：制定竞聘方案制定竞聘方案主要包括从标准建立到民主测评，笔试和面试阶段。岗位竞聘尽量避免“一辩定终身”，最好兼顾笔试、面试、无领导小组讨论、基础条件评价等多个部分。(竞聘方案设计思路)在整体的方案设计上，可以采用“0451”的竞聘思路，即竞聘者的最终得分由笔试（40分）、面试（50分）、基础条件评价（10分）三部分构成。民主测评可不在最终得分中体现，但可作为否决项，如民主测评得分低于80分的人员不得参与后续竞聘。步骤三：发布竞聘通知发布竞聘通知主要包含两方面内容，其一需要明确拟聘的岗位、人数及主要职责，竞聘者可根据自身情况自主选择相关岗位报名。其二需对相关岗位的任职要求和报名条件做详细说明，尤其是财务和技术等专业要求较高的岗位。步骤四：民主测评民主测评可以在竞聘者原工作的部门以及工作关联的部门中随机选出一部分员工对其综合素质进行评价，测评之前临时通知相关人员并随即抽取参评人进行测评，进行不记名独立评议并现场回收评议结果。民主测评最忌将评议表直接下发至部门，填写后集中上交，这时得到的都是毫无意义的敷衍结果。

民主测评可从“德能勤绩廉”五方面对竞选者进行评价。(示例：民主测评打分表)步骤五：综合考评竞聘笔试、面试、无领导小组讨论及基础条件评价等可以统称为综合考评。对于一些逻辑思维、分析、写作等能力可通过笔试的方法来考察，对于语言沟通能力、组织能力等可通过结构化面试和无领导小组讨论进行考察。（笔试方法示例表）为体现竞聘的公平性，笔试可委托第三方机构出题和组织，需全程对笔试题目进行保密。组织面试之前，需要先选择面试官，面试官在员工眼中代表着竞聘的公正性，因此人选至关重要。在面试开始前，需要对面试官进行统一的培训，培训内容包括面试流程、资料解读、面试方法、评分标准等。(结构化面试部分评分标准示例)步骤六：组织考察及公示、任命竞聘流程全部结束后，及时计算得分和排名，在进行多个岗位竞聘时，可分岗位进行分数排名。选择入围人员进行组织考察后确定最终聘任人员名单。正式任命前最好对录用人员进行公示，如果公示期间录用人员被举报存在严重问题且证据确凿，则取消其资格，顺延录用。为了防止诬告，无法查实的举报一般不宜受理。公示无异议后就可以进入正常任命程序。结语：竞聘上岗是保证组织变革顺利进行的必要措施，是重塑企业文化的有效手段。