科技人才评选奖励工作方案

科技人才评选奖励工作方案100-300元的奖励要求：(1)工作认真负责。(2)业绩较好。(3)为公司贡献力量(4)为人处事真诚(5)一贯忠于职守、认真负责出勤率达到95%(6)全年出满勤的1.员工激励方案，是企业针对员工激励必需求，由公司股东会同意，薪酬考核委员会、股权激励委员会等专设机构具体负责，拟定的员工激励计划。完整的员工激励方案，应包涵总则、激励对象、激励方式、激励数量、考核制度、退出机制等内容。2.新经济时代，企业竞争的实质是人才的竞争。拥有优秀的人才，是企业进行技术革新、商业模式革新、吸引资本投入的基础。时代前进，更多优秀的年轻员工，相比于上一辈人，有了更多元灵活的就业观。传统的绩效体系并不够以留住他们、激励他们。企业选择制定并推行员工激励方案，是因为做为一种长效激励制度，员工激励不仅满足了员工对物质回报的必需求，更能满足他们对自我实现的必需求，让员工真正将工作当成事业来奋斗。3.按照马斯洛的必需求层次理论，人的必需求具有多个层次，不同的人具有不同的诉求。薛中行博士把员工激励分为薪酬激励、职业发展激励、股权激励、精神文化激励四个层级，只有全面的四层级激励动态融合使用，才能使员工常保工作激情，永驻工作热情。作为一个经历过技术人员，技术总监，开发经理等岗位，带过纯技术团队和技术产品美术运营混合团队的人，我想说日常指标型考核真的很受开发人员反感。首先要看公司类型，创业初期，稳定发展期，还是巨无霸期。巨无霸期合适标准传统的hr理论，我在朗讯时候，标准平均生产率是一年3000多行c或者不到万行的脚本，你算算你有那么多人不，每月一周审读文档，一周写文档被审读文档，一周编码，一周支持测试和被审读代码和审读别人代码。所有指标决定可以量化，因为文档原因返工率极低，bug一个节点部门超过三个就要被大部门通报，写报告解释原因。我那时候不抵触，很简单，人家要的是螺丝钉，你拿着高工资做螺丝钉也无所谓，要的是称职而非出彩。如果是创业初期，人少，交给领导充分放权自由心证，比你HR去管要好。最好就是部门给激励，激励由领导自由分配。如果是稳定发展期，要开始建立制度，制度和人治并行，这个时期有两种模式：一般研发有个说法，12个人，如果超过12个人就要拆分至少小组，这样单位大小比较合适。亚马逊CEO的理论叫两个pizza原则，一个团队大小的上限是2个pizza能喂饱。2.个人考核制，由经理进行个人表现评分，由专业人士〔比如公司内公认的单领域高手〕做工作能力评分，基于这个做整个公司层面的奖励制度。直接按照职级和表现评分，综合出奖励大小。很多千人规模的公司采纳这种模式。3.两项结合：部门奖励来奖励部门表现〔部门内的互相催化反应〕，公司个人考核按照公司指标完成度，综合两项利润部门向部门奖励略倾斜，成本部门向公司个人考核略倾斜。总的来说，研发人员的组成HR有时候讲按照西游记分为孙悟空、猪八戒、沙和尚、小白龙。巨无霸企业必需要的是沙和尚，但也有不少猪八戒。创业部门就不该有猪八戒，必需要孙悟空、沙和尚、小白龙，孙悟空一个就不错了，要激励小白龙成为孙悟空，人治更重要。发展期的公司，不可避免有猪八戒，每个部门可能都有孙悟空，所以必需要的考核和奖励制度要合计奖励差距要足够大，让孙悟空拿到超过自己期望的，猪八戒甚至很少一点点。还要合计让小白龙成为孙悟空。发展期的公司，过分的丛林法则会让新业务的展开变得困难，市场培育期过于难熬以至于这些部门的孙悟空还不如已经稳定的部门的猪八戒收入高，所以一定要平衡这点。评审委员会由50名各个学科的专家组成。评选标准归结为“三自〞原则和“三性〞原则。“三自〞原则：是指优秀的项目或作品是主要由同学自己选题、自己制定和研究、自己制作或撰写。“三性〞原则：是指优秀的项目或作品的科学性、先进性及有用性水平。评委会按小学组、初中组、高中组分别评选，依据“三自〞和“三性〞的原则，评选出优秀项目的一、二、三等奖。优秀科技施行活动和科学幻想画分别由每届大赛组织委员颁发证书。大赛的奖励以精神激励为主，物质奖励为辅。获奖者将获得主办单位、赞助单位和协办单位颁发的奖章、证书、奖金或奖品。(1998年修订稿)为激励护理科技工奋发进取，促进护理学科发展，特制定本办法。第一条本奖定名为“护理科技进步奖〞。第二条本奖宗旨：在于促进护理人才成长，表彰政治思想。科学道德。学风好，勤奋钻研业务，在工作中做出特别成绩，在同行中可为榜样的优秀护理工。第三条评选范围：从事护理临床。教学、科研。管理和学会工作的护理学会会员。第四条评选标准：热爱祖国，热爱社会主义，热爱护理专业，具有“献身、革新、求实。协作〞的科学精神，合格的科学道德和学风，并在业务工作中具备以下条件之一者：1.已取得护理科研的成果，并有推广和有用价值，其成果发表后被公认达到国内先进水平者。2.在护理临床。教学、科研。管理和学会工作施行中，勇于革新，已取得技术革新成果，对提升护理质量，促进病人康复，加速护理人才培养和科技进步有利。经推广应用具有理论和施行意义，并取得较好的社会效益或经济效益。第五条授奖名额：本奖每两年评选一次，逢单数年颁发。每届授奖不超过50名。其中一等奖5名，二等奖15名，三等奖30名，各推举单位应于评选当年5月31日前报送有关推举材料。第六条评选程序：本奖系在各地展开表彰奖励活动的基础上进行。各省、自治区。直辖市护理学会作为推举单位，各有关部委及军队系统也必需报所在省。自治区。直辖区护理学会，由其依据本办法组织专家评议后，推举入选。经中华护理学会组织工作委员会组织专家评议、审核，由中华护理学会常务理事会批准并颁奖。第七条对获奖者授予证书。奖章〔奖杯〕和奖金〔由原筹集的振兴中国护理事业基金利息提供〕，通报所在单位，并在《中华护理杂志》宣扬报道。第八条上报中华护理学会材料包括：1.推举表一份；2.主要成果和业绩及证实材料一份；3.专家推举表二份。第九条推举材料要求：1.证实材料：包括政治思想。科学精神。科学道德。学风方面的内容，事迹应附材料。2.科技成果必必需经过有关部门的正式鉴定。3.成果之论文须在公开发行的国家级期刊上发表。4.成果及论文应为主要贡献者并为第一、二。5.专家推举表应由不同单位并对推举人及其成果比较了解的。具有高级职称的两位专家填写。6.推举表由各推举单位经专家评审组评审后填写推举看法报中华护理学会。第十条推举人数：各推举单位由评审组依据评选标准评审后确定，各省护理学会上报总会奖项最多不超过6项。第十一条评奖是一项严正的工作，必必需坚持标准，依靠专家，公正合理，实事求是，宁缺勿滥。发现弄虚作假者，撤销奖厉并追查有关责任。第十二条本奖自1993年开始颁发。第十三条本办法由中华护理学会负责解释。颁奖概况〔1~3届〕1。1993年4月21日~23日，中华护理学会首届护理科技进步奖颂奖暨成果报告会在北京召开。24个省市的86名代表参加了颁奖大会。国家卫生部、中国科协、中华医学会，以及中华护理学会的领导到会向获奖者颁发了证书，奖杯及奖金。卫生部科技司肖梓仁司长在讲话中希望各级领导重视护理科研工作，给予投入和支持。对此，代表们报以热烈的掌声。中华护理学会副理事长曾熙媛，严渭然公别在开幕式及闭幕式上讲话。首届护理科技进步奖的时间范围跨度较大，包括了1979~1992年期间护理领域中的科研成果，是我国护理领域优秀护理科技成果一次比较集中的展示，同时也反映了目前的护理学术水平。大会共收到22个省市护理护理学会推举的科技94项，经学会专家评审组评选出获奖成果31项。其中，一等级4项，二等奖9项。三等奖18项。31项获奖成果中，专科护理技术11项，占35。5%理论研究或专著，临床实验研究及仪器设备革新各6项，各占19。5%。个人取得多项成果有2项，占6%。获奖者中，年龄最大的78岁，最小的22岁。部队系统7项，占23%，中医系统8项，占16%。副理事长严渭然在讲话中建议各省市护理学地将此列入议事日程，每逢双年在所属范围内进行自下而上的选拔。严格按评奖程序和要求做好推举工作，使这一活动，真正达到推动我国护理科技进步的目的。同时，中华护理学会开办的中华护理科技咨询开发公司亦将做好企业与研制者之间的牵线搭桥工作。2、1995年月10月31日~11月4日，第二届全国护理科技进步奖颁奖会于南京召开。出席大会的代表276人，其中，获奖代表43人，来自29个省、市、自治区。中国科协、中华医学会、江苏省政协、科协、卫生厅、医学会等领导参加了开幕式并做了重要讲话。中华护理学会副理事长曾熙媛报告了第二届全国护理科技进步奖产生的经过及依据“护理科技进步奖评选标准〞评选出44项获奖项目的状况。部分获奖者在大会中进行了学术交流。从这次评选的结果看出我国护理科研工作已取得初步成果，显示了科研组织管理工作与科研能力以及护理学术水平有了新的提升。会议向获得第二届护理科技进步奖的代表颁发了奖牌、奖状及奖金。〔注：颁奖会与中华护理学会第22届会员代表大会同时召开〕3、1997年10月11日~14日，第三届中国护理科技进步奖颁奖会于北京召开。参会代表93人，其中获护理科技进步奖代表48人。卫生部副部长王陇。作为一个经历过技术人员，技术总监，开发经理等岗位，带过纯技术团队和技术产品美术运营混合团队的人，我想说日常指标型考核真的很受开发人员反感。首先要看公司类型，创业初期，稳定发展期，还是巨无霸期。巨无霸期合适标准传统的hr理论，我在朗讯时候，标准平均生产率是一年3000多行c或者不到万行的脚本，你算算你有那么多人不，每月一周审读文档，一周写文档被审读文档，一周编码，一周支持测试和被审读代码和审读别人代码。所有指标决定可以量化，因为文档原因返工率极低，bug一个节点部门超过三个就要被大部门通报，写报告解释原因。我那时候不抵触，很简单，人家要的是螺丝钉，你拿着高工资做螺丝钉也无所谓，要的是称职而非出彩。如果是创业初期，人少，交给领导充分放权自由心证，比你HR去管要好。最好就是部门给激励，激励由领导自由分配。如果是稳定发展期，要开始建立制度，制度和人治并行，这个时期有两种模式：一般研发有个说法，12个人，如果超过12个人就要拆分至少小组，这样单位大小比较合适。亚马逊CEO的理论叫两个pizza原则，一个团队大小的上限是2个pizza能喂饱。2.个人考核制，由经理进行个人表现评分，由专业人士〔比如公司内公认的单领域高手〕做工作能力评分，基于这个做整个公司层面的奖励制度。直接按照职级和表现评分，综合出奖励大小。很多千人规模的公司采纳这种模式。3.两项结合：部门奖励来奖励部门表现〔部门内的互相催化反应〕，公司个人考核按照公司指标完成度，综合两项利润部门向部门奖励略倾斜，成本部门向公司个人考核略倾斜。总的来说，研发人员的组成HR有时候讲按照西游记分为孙悟空、猪八戒、沙和尚、小白龙。巨无霸企业必需要的是沙和尚，但也有不少猪八戒。创业部门就不该有猪八戒，必需要孙悟空、沙和尚、小白龙，孙悟空一个就不错了，要激励小白龙成为孙悟空，人治更重要。发展期的公司，不可避免有猪八戒，每个部门可能都有孙悟空，所以必需要的考核和奖励制度要合计奖励差距要足够大，让孙悟空拿到超过自己期望的，猪八戒甚至很少一点点。还要合计让小白龙成为孙悟空。发展期的公司，过分的丛林法则会让新业务的展开变得困难，市场培育期过于难熬以至于这些部门的孙悟空还不如已经稳定的部门的猪八戒收入高，所以一定要平衡这点。先进个人评比条件〔一〕、基本条件1、遵守党和国家的政策法令，遵守厂规厂纪。2、爱岗敬业、工作主动，对企业充满信心，忠于职守。3、全年迟到、早退、旷工、事假次数为零。4、全年病事假累计低于6天，生病住院低于12天。5、全年无吵架、打架及其它不良记录。6、全年未发生安全事故和较大质量事故。7、计件人员完成全年工作任务，岗位人员完成本年基本工作。8、调入公司半年以上者。〔二〕、其他1、利用业余时间，超额完成生产任务或领导安排的临时工作。2、全年未出现工作差错，或发现错误及时改善，避免不良影响或损失。3、积极发现问题并着手处理或积极上报，避免或拯救公司损失。4、积极挖潜降耗，通过技术革新和改善，使公司节约成本增加效益。5、积极提供合理化建议，提供经济信息，经公司确认有重大价值。6、抵制歪风邪气，及时发现管理中漏洞并提出有效建议，为公司降低成本，拯救公司损失。先进集体评比条件1、超额完成公司下达的生产任务和工作任务。2、积极展开挖潜降耗工作，为公司节约成本3000元以上。3、认真执行“5S〞管理，坚持安全文明生产，全年未发生较大设备、人身安全及质量事故。4、组织职工参加民主管理，发动职工献计献策，提出合理化建议，为公司降低成本，创造效益。先进评比方式1、先进个人、先进集体评选时间为2、各部向综合科推报先进个人、先进集体名单及书面材料，综合科收集整理后报公司办公会讨论裁定。3、书面材料要求具体、真实，切忌空洞、苍白，且尽量用事实和数据说话。。现在的企业，大部分都建有自己的激励机制体系，这个体系是复杂和庞大的，除了管理制度之外，它还包括诸如超产奖、质量奖、小指标奖、劳作比赛奖、逢年过节的各种福利、外出修养、先进生产者的评选等等，它覆盖的范围是多方面的，执行起来也是面面俱到的。但是这么多的激励制度并不能代表一个企业就可以发展和壮大，正像前面介绍的“海尔〞集团，只有建立在科学基础上的激励机制，才能够调动员工的积极性，否则，再多的制度也会成为废纸一张。下面我就将从几方面表达一下如何建立科学的系统的激励机制。1物质激励和精神激励相辅相成物质激励与精神激励作为激励的两种类型，是相辅相承、缺一不可的。物质激励是指通过物质刺激的手段，激励职工积极工作。它的主要表现形式有发放工资、奖金、津贴、福利、罚款等。物质必需要是人类的第一必需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。在实际工作中，一些人总以为有钱才会有干劲，有实惠才能有热情，精神激励是水中月、镜中花，好看却不中用。有一些企业，因为片面的追求金钱的物质刺激，以至到后来形成了员工干活就要钱，没有钱干不了活的地步，使员工的积极性受到严重的挫伤。还有一些企业，天天以思想教育为主，以讲奉献讲拼搏鼓舞大家的斗志，开始还好，但是没多久，大家的积极性就在捉襟见肘的收入面前垮了下来，思想教育再也起不到任何的说教作用，反而人见人烦。还有一些企业在物质激励中为了避免矛盾执行平均制的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的革新精神，平均等于无激励。从以上几方面都可以看出，坚持物质激励与精神激励相结合对企业的管理是多么的重要。强调物质激励与精神激励相结合，并不是说不必需要有所侧重，随着主客观条件的发展，人们的物质必需要和精神必需要也在不断的变化。从社会角度来看，社会经济文化发展水平比较低，人们的物质必需求就会比较激烈，而在社会经济文化发展水平比较高的条件下，人们的精神必需要则会占主导地位。从个人角度来看，一个人受教育的程度、所从事的工作性质及其自身的品德修养也会对必需要产生很大程度的影响。所以，不管从个人发展还是从社会发展角度来看，精神激励应该逐渐占据主导地位，人的追求将被引向更高的精神境界。2正强化和负强化正强化和负强化是依据“强化理论〞的原理而采纳的激励制度，在企业中运用的比较多。正强化激励是当一个人的行为符合社会的必需要时，通过奖赏的方式来激励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。负强化激励是当一个人的行为不符合社会的必需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。正强化是从正方向予以激励、负强化是从反方向予以刺激，它们是激励中不可缺少的两个方面。俗话说：“小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生〞讲的就是这个道理。在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动起人们的工作热情，形成人人争先的竞争局面。如果良莠不分、是非不明，势必造成