医疗机构绩效考核方案（33篇）

医疗机构绩效考核方案（33篇）

医疗机构绩效考核方案（通用33篇）

医疗机构绩效考核方案篇1

为深入贯彻落实《关于加强全省医疗机构药事管理促进合理用药的实施意见》和《关于印发全省医疗机构合理用药考核工作方案的通知》要求，进一步加强医疗机构临床药事管理，促进临床用药合理规范，有效保障医疗质量和医疗安全，特制定本方案。

一、工作目标

健全药事管理组织，完善药品管理制度，不断提升医务人员合理用药服务能力，持续规范医疗机构药品临床使用管理，确保基本药物、辅助用药、抗菌药物、特殊管理药品等临床使用更加科学、规范、合理。

二、考核范围和内容

（一）考核范围。取得《医疗机构执业许可证》且使用药物的医疗机构均应当接受考核。

（二）考核内容。合理用药考核的重点内容应当至少包括以下八项内容：

1、药物临床使用相关法律法规、规章制度、技术规范和管理制度落实情况；

2、药物临床使用管理组织建立及工作开展情况；

3、药学部门和药师队伍建设情况及工作开展情况；

4、医保定点医疗机构国家医保谈判准入药品配备使用情况。

5、抗菌药物、抗肿瘤药物和重点监控药物的使用及管理情况；

6、公立医疗机构国家基本药物配备使用情况；

7、公立医疗机构国家和省组织药品集中采购中选品种配备使用情况；

三、组织实施

（一）考核责任。市卫健局制订合理用药考核标准，组织或者委托第三方对各级各类医疗机构进行考核，局医政医管科负责市直医院、民营厂企医院、门诊部、诊所、医务室等考核工作，局基层卫生科负责乡镇卫生院、村卫生室考核工作。

（二）考核周期。3年为1个周期。

（三）考核方式。考核采取医疗机构自查自评和市卫健局收集数据信息结合现场考核的方式进行。医疗机构按照考核内容和指标对本机构合理用药情况进行自查自评，并将结果分别报送局医政医管科和基层卫生科。市卫健局根据医疗机构报送的自查自评情况，通过信息化平台在线采集医疗机构考核指标关键数据，组织或委托第三方进行核查分析。

（四）考核覆盖率。到20__年，市直医院、乡镇卫生院、民营厂企医院考核覆盖率达到100%，实现一级及以上医疗机构考核全覆盖；到20__年，门诊部、诊所、医务室、村卫生室考核覆盖率达到30%；到20__年，门诊部、诊所、医务室、村卫生室考核覆盖率达到50%以上并逐年提高。

（五）结果评判。市卫健局根据医疗机构自查自评和数据信息考核情况进行综合评价，形成考核结果。考核结果分为优秀、良好、合格和不合格。合理用药管理存在重大安全隐患，或者由于用药错误导致药品不良事件的，其考核结果应当为不合格。

四、工作要求

（一）提高对合理用药考核工作重要性的认识。合理用药是医疗机构药事管理的目标，是提高医疗质量、保障医疗安全的必然要求，也是深化医药卫生体制改革、建设健康中国的重要内容。医疗机构必须高度重视合理用药考核工作，坚持以人民健康为中心，遵循客观、科学、公平、公正的.原则，建立合理用药考核机制，并采取有效措施确保考核工作落实到位。

（二）强化考核工作信息化支持。医疗机构要加大医疗信息化平台建设投入力度，通过现代信息手段推进考核工作。可在已有信息平台基础上进行完善，逐步实现医疗机构关键考核指标数据互联互通。通过＂互联网+考核＂形式采集考核数据完成数据信息考核，减轻医疗机构负担，提高考核效率和水平，保证考核客观性。

（三）加强合理用药考核结果运用。将合理用药考核结果与医疗机构绩效考核、领导班子薪酬和任免以及医疗机构校验、评审评价等挂钩，充分运用合理用药考核结果。对于考核不合格的医疗机构责令限期改正，逾期不改或连续不合格的予以暂停执业并对医疗机构负有责任的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分；对考核突出的医疗机构和医务人员予以表扬和鼓励。

在考核结束后20个工作日内将医疗机构考核结果在行业内部公开，并报省卫生健康委。医疗机构应当根据考核中发现的问题，完善相关制度，采取有效措施，持续改进工作，不断提高合理用药水平。

医疗机构绩效考核方案篇2

（一）基本原则

1.本着“有利于调动卫生人员工作积极性，有利于农村卫生事业发展，有利于解决群众看病难、看病贵”的思路，切断医务人员个人经济利益与业务收入之间的联系，建立起以工作数量和工作质量取酬的激励性分配机制，特制定本方案。

2.遵循“按劳取酬、效率优先、兼顾公平”的原则。

3.遵循“因事设岗、以岗定责、以责定分、以分计酬”的原则。

4.遵循“绩效得分付酬为主、岗位补助付酬为辅”的.原则。

（二）绩效工资核算

1.绩效工资额的确定。医务人员个人工资总额的40%被确定为绩效工资，需通过工作数量、工作质量双重考核后才能获得。临聘人员工资固定部分以聘用合同之劳动报酬（工资底薪）为准。

2.绩效考核办法。医务人员工作数量从0分开始累计加分，上不封顶；工作质量从满分100分累计减分，扣完为止；当月取二者平均分为绩效考核得分。逐月考核，计分到个人。

3.绩效分值的确定。当月全院成本核算后，可分配绩效工资总额/医务人员总得分=绩效分值，本单位根据近3年收入测算，确定绩效分值为5元/分。

4.绩效工资的计算和工资总额控制。岗位绩效工资=绩效分值_该岗位得分。急诊、夜班、节假日值班人员以增加记分标准体现补助；由于各岗位工作数量考核计分上不封顶，难免会出现能者多劳工作数量差距过大的状况。为缩小工资总额差距，兼顾公平，实行工资总额适度控制，固定工资+岗位绩效工资当月到达其工资总额1.5倍以内的（含1.5倍），超出工资总额部分30%纳入单位待分配结余；到达1.5—2倍的（含2倍），40%纳入单位待分配结余；到达2倍以上的，50%纳入单位待分配结余，均分段累加计算。临聘人员工资总额基数参照同等技术职称全民人员。

医疗机构绩效考核方案篇3

甲方：董事长

乙方：厨师

甲方现聘请邓春秀、李忠信担任公司餐厅厨师。根据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制订本考核协议书。

一、考核期限

20-年2月15日至20-年2月15日

二、双方的权利和义务

1、甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。

2、乙方负责所在部门的一切日常事物，要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。在工作上服从甲方的安排。

三、薪酬标准：

1、乙方年薪为1.98万元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮动薪酬х35%)

2、每月固定发放薪水为--元人民币。每月浮动部分为-人

民币。根据月度考核打分确定发放额度，并当月发放。

(注：每月出勤天数为30天)其余的固定工资年底一次清算。

四、工作目标与考核

序号考核指标考核内容及方式分值

1食堂环境状况食堂环境要整洁、干净25分

2食品卫生情况食品卫生，不能引起食物中毒或腹泻现象25分

3菜品更新及时更新菜品，菜色丰富25分

4设备保护厨房设备使用得当25分

五、附则

1、考核的结果作为每月浮动发放的依据，为下年度或下阶段制定经营计划的参考。

2、总经办、财务部、办公室，对目标责任书执行情况进行过程填制，加强审计、监察力度。

3、本目标责任书未尽事宜，特殊情况发生时在征求董事长意见后，由公司研究确定解决办法。

4、本责任书解释权归公司总经办。

六、考评的组织机构

组长：朱建岭

副组长：刘振立

成员：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、刘洪勇

书记员：王智慧

医疗机构绩效考核方案篇4

1、总则：

1.1、制定目的：为使本公司管理规范化，改善员工的工作绩效，以达企业经营管理之目标。特制定本办法，以作为绩效考核之依据。

1.2、适用范围：本公司各部门管理、后勤员工之绩效考核管理，除另有规定外，悉依本办法执行。

1.3、权责部门：

1.3.1、人力资源部负责本办法制定、修改、废止之起草工作。

1.3.2、总经理负责本办法制定、修改、废止之核准。

2、管理办法：

2.1、制定考核标准：

2.1.1、各部门总监/经理根据本部门人员的岗位职责，于每月15日前分别制定/修改本部门人员的“绩效考核表”及“绩效考核评估标准”。

2.1.2、经制定/修改的“绩效考核表”及“绩效考核评估标准”每月20日前交人力资源部主管核查/修正/备案。

2.2、考核方式：

自评：被考核者本人依据考核表，填写月度工作绩效自主结果并签名。

初评：部门总监/经理/主管依据考核对象的表现，填写月度工作绩效初评结果并签名。

终评：总经理/人力资源部主管依据考核表，填写月度工作绩效终评结果并签名。

2.3、考核程序

2.3.1、人事文员/秘书室负责于每月25日发放绩效考核表，每月28日统一收集、汇总。

2.3.2、各部门总监/经理每月25日填写本人工作绩效自评结果，交秘书室呈总经理终评，终评结果于每月30日前交财务部在当月工资中进行奖惩。

2.3.3、各部门主管每月25日填写本人工作绩效自评结果，交部门总监/经理初评，由秘书室呈总经理终评，终评结果于每月30日前交财务部在当月工资中进行奖惩。

2.3.4、一般工作人员每月25日填写本人工作绩效自评结果，交人力资源部主管终评，终评结果于每月5日前交财务部在当月工资中进行奖惩。

2.3.5、绩效考核每月进行一次，财务部每月10日前制作考核得分汇总清单，交人力资源部张榜公布。

2.4、核定权限：

2.4.1、部门总监/经理级人员，由总经理终评。

2.4.2、主管级人员由部门总监/经理初谰，总经理终评。

2.4.3、一般工作人员由部门总监/经理/主管初核，人力资源部主管终评。

2.5、考核分值及奖惩：

2.5.1、以个人月薪的10%为考核工资。按考核的分会比例进行奖惩。

范例：月薪为1000元的员工，考核得分80分，考核后工资为:

当月工资=个人工资-(1-80/100)_个人工资_10%

980元=1000元-(1-80%)_1000元_10%

2.5.2、对本职工作有创新，使公司生产/管理成本降低，产量、质量、效率、量上升。由各部门总监/经理在绩效考核表中初评栏位评分，终评人员根据实际情况核定增加分值。(工作创新有显著成效者，可另行专案提请奖励)

2.5.3、绩效考核表总分庙宇为100分，低于100分按比例扣罚。

2.6、注意事项：

2.6.1、考核要坚持“公正、公平、公开”的`原则，

2.6.2、月度绩效考核成绩是职务/工资升降的重要参考依据。

2.6.3、各级考核承办人员应严守工资秘密，并以客观立场进行考核，不得泄密或循私

2.6.4、“绩效考核表”由总经理指派专人保存，除总经理及各部门总监/经理外，其它人员不得查阅。因公必须查阅部门管理、后勤员工考核情况时，必须以MEMO形式呈总经理批准后方可查阅

2.6.5、月度绩效考核资料作为年度绩效考核的基础资料，应妥善保存，不得遗失，不得复印或携带出厂。

医疗机构绩效考核方案篇5

一、考核组织

1、支行成立考核小组，小组成员为：组长，成员，负责召集会议，具体负责考核数据的测算工作，负责个人业绩的日常记录考核工作，负责人员业绩的记录，负责监督复核，确保个人营销业绩准确记录至个人名下，同时对原先不准确的数据负责逐一核实，考核小组每季度召开一次会议，评议部室和人员业绩完成情况。

2、支行员工(含司机、保安等人员)成功营销的业务，在业务办理时，填写一式两联《揽存单》，由经办柜员签字后交，录入考核系统，同时对留底联专夹保管以备查询。

3、每月月初3日内，对考核系统的相关数据进行提取，相互复核、经考核小组审批后张榜公布业绩情况。

4、营业室自然增加的业绩计入营业部公共部分，业务部信贷客户营销增加的`业绩计入业务部公共部分。

二、考评指标及计算方法

(一)单独买单部分，优先考核，原则上总量控制在绩效的

10-20%以内，考核小组根据实际情况可进行相应调整。

1、对于分行单独计价考核的项目(银行卡、Pos、网银、支付宝等)，支行按照分行价格计算个人绩效;

2、每季度评选劳动模范两名(营业部与业务部各一名)，服务明星一名，营销明星两名，单独奖励

3、对于参加上级行比赛、考试，获得前三名的个人，单独奖励。

(二)业绩营销与维护(占比30%)。

将业绩细分为营销和维护两子项目，经核实，确实是通过个人努力营销的存款、银行卡、PoS机等，记入个人营销项目，通过支行公关或业务关系营销的存款、银行卡、PoS机等，根据个人努力程度，由考核小组评定后计入个人维护项目。

1、存款营销

个人存款分存量和增量两部分考核，存量是指个人名下本季度三个月末余额之和除以3占全行之比，本部分占整个绩效的10%。增量是指个人名下本季度日均存款余额比上上季度个人名下日均存款余额新增，正数部分占全行之比，本部分绩效占比20%。信贷客户的代发工资以代发额的30%计入个人名下。

1、存量工资计算

存量工资=∑效益工资_10%_某人期末余额员工期末总额

2、增量工资计算：

增量工资=∑效益工资_20%_某人日均增量余额员工日均增量总额

(三)两个部门单独考核(占比10%)。

从绩效工资总量中划出10%，作为两个部门考核的数据，营业部根据柜员业务量、服务态度、营销技巧等指标进行考核;业务根据维护信贷客户的数量、信贷客户结算量、代发工资等指标进行更一步的细化和量化，同时也通过此部分弥补支行考核不能覆盖的部分。

(四)综合测评(40%)。

从责任意识和行为、服务意识和行为、营销意识和行为、劳动纪律等方面对全体员工进行民主测评，以百分制为标准，全员参与打分，由考核小组负责组织计算分数并公布。

民主测评工资=效益工资_40%_测评得分÷100

三、其他

(一)考核办法按月公布个人业绩数据，按季(或半年)综合考核评定个人业绩。

(二)分管行长对考核工作抓好落实，确保完成各项任务指标，若分管工作任务不达标业务中出现差错，按本考办法进行考核并根据规章制度进行处罚。

(三)对于员工在上级行组织的活动中取得优异成绩的，经考核小组综合评定后给予单独奖励。

(四)依据本办法计算个人考核数据与个人实际业绩及个人表现差距较大的，经考核小组认定后有权进行调整。

(五)本办法由单县支行绩效考核小组负责解释，自20__年开始执行。

医疗机构绩效考核方案篇6

一、慢病管理

完成高血压、糖尿病患者每个月随访一次，做好记录（记录到电脑），完成每日体检新发现的管辖社区的糖尿病、高血压病的建档工作。每季度组织管辖社区内高血压病或糖尿病患者知识讲座一次。

二、健康教育

每2个月深入管辖社区内开展户外健康知识、宣教活动1次。每个月为社区居民播放健康教育录象2次。

三、保健

1、儿童保健

弄清楚管辖社区内0-6岁儿童数量，并取得联系，开展0-6岁儿童生长发育监测，对0-2岁使用小儿生长发育监测图，对2-6岁使用儿童保健卡。每半年深入管辖社区内的幼儿园、小学开展健康行为、卫生习惯等方面的健康知识讲课或宣教活动1次。每年组织管辖社区儿童体检1次。

2、妇女保健

每季度组织管辖社区内妇女开展青春期性教育、妇科常见疾病孕产期保健等方面健康知识讲座1次。弄清楚管辖社区内现时孕妇及产妇数量，并取得联系，做好记录。对管辖社区内已知孕妇每月随访1次。对管辖社区内产妇产后、半个月、满月时各家访1次，指导产褥期卫生，并进行新生儿卡登记。

3、老年保健

每季度组织管辖社区内老年人开展老年保健知识、老年常见病防治知识讲座1次。每季度在管辖社区内老年人集中地开展老年常见病预防户外宣传活动1次。

四、康复

弄清楚管辖社区内残障居民及数量，并取得联系。每年对社区内残障居民家访2次，并记录身体状况，给予功能评估和康复指导。

五、计划生育

每年在管辖社区内人口集中地开展计划生育服务1次。

慢病管理

1.完成高血压随访人数：＿＿＿，次数：＿＿＿

2.完成糖尿病随访人数：＿＿＿，次数：＿＿＿

3.电脑管理随访数据是否及时输入：是否

4.全年完成新登记高血压人数：＿＿＿，糖尿病人数：＿＿＿

5.组织高血压、糖尿病知识讲座：

第一季度：有无

第二季度：有无

第三季度：有无

第四季度：有无

6.每2个月完成1次健康教育宣教活动：是否

7.每月完成为社区居民播放健康教育录象2次：是否

8.已管理0-6岁儿童数量：＿＿＿，都取得联系：是否

9.用0-2岁小儿生长发育监测图人数：＿＿＿，2-6岁儿童使用儿童保健卡人数：＿＿＿

10.完成儿童健康宣教活动次数：＿＿＿

11.每年组织社区儿童体检1次：是否，对受检儿童填写儿童保健卡：有无

12.已管理孕妇人数：＿＿＿，产妇人数：＿＿＿，都取得联系：是否

13.完成对已管理孕妇每月随访1次：是否

14.完成对产妇产后家访3次：是否

15.完成每季度组织社区妇女保健知识讲座1次：是否

16.完成组织老年保健知识讲课1次：是否

17.完成每季度老年常见病户外宣传活动1次：是否

18.已完成管理残障居民人数：＿＿＿，都取得联系：是否

19.完成每年对残障居民家访2次：是否，记录完整：是否

20.每年开展计划生育服务1次：是否

医疗机构绩效考核方案篇7

一、总则

（一）目的

为了使销售人员明确自己的工作任务和努力方向，让销售管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进销售系统工作效率的提高，保证公司销售任务的'顺利完成，特制定本方案。

（二）适用范围

本方案主要适用于对一线销售人员的考核，考核期内累计不到岗时间（包括请假或其他各种原因缺岗）超过三分之一的销售人员不参与考核。

（三）使用本方案得出的绩效考核结果将作为销售人员的薪酬发放以及晋级、降级、调职和辞退的依据。

（四）原则

1.定量原则。

尽量采用可衡量的量化指标进行考核，减少主观评价。

2.公开原则。

考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。

3.时效性原则。

绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。

4.相对公平原则。

对于销售人员的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。

二、考核周期

（一）月度考核

每月进行一次，考核销售人员当月的销售业绩情况。考核时间为下月1日~10日。

（二）年度考核

一年开展一次，考核销售人员当年1~12月的工作业绩。考核实施时间为下一年度1月10日~1月20日。

三、考核机构

①销售人员考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是集团销售总部。

②各销售分公司、部门对销售人员进行考核，考核结果上报销售总部经理或营销总监审批后生效。

四、绩效考核的内容和指标

对销售人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。其具体评价标准如下表所示。

五、销售人员绩效考核表考核

项目考核指标权重评价标准评分

工作绩效定量指标销售额完成率25%①计算公式：

②考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分；高于5%另行规定

销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分

销售回款率15%超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加1分，低于规定标准的，记0分

新客户开发10%考核期内每增加一个新客户，加2分

定性指标市场信息收集2%

①在规定时间内完成市场信息的收集，加1分，否则记0分

②每月收集有效信息不得低于条，每少1条扣1分

报告提交3%

①在规定的时间之内将相关报告交到指定处，加1分，否则记0分

②报告的质量评分为2分，达到此标准者，加1分，否则记0分

销售制度执行2%每违规一次，该项扣1分

团队协作3%因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项3分

工作能力专业知识5%①了解公司产品基本知识

②熟悉本行业及本公司的产品

③熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多

④熟练掌握业务知识及其他相关知识

分析判断能力5%①较弱，不能及时地做出正确的分析与判断

②一般，能对问题进行简单的分析和判断

③较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活运用到实际工作中来

④非常强，能迅速地对客观环境做出较正确的判断，并能灵活运用到实际工作中，取得较好的销售业绩

沟通能力5%①能较清晰地表达自己的想法

②有一定的说服能力

③能有效地化解矛盾

④能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通

灵活应变能力5%①思想比较保守，应变能力较弱

②有一定的灵活应变能力

③应变能力较强，能根据客观环境的变化灵活地采取相应的措施

工作态度员工出勤率2%①员工月度出勤率达到100%，得满分，迟到一次扣1分（3次及以内）

②月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

日常行为规范2%违反一次，扣2分

责任感3%①工作马虎，不能保质保量地完成工作任务且工作态度极不认真

②自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任

③自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

④除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作

服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分

六、考核实施程序

①由集团销售总部安排相关人员在考核期之前，向各销售分公司、相关部门发放“销售人员绩效考核表”，对销售人员进行评估。

②考核期结束后的第3个工作日，各销售分公司、相关部门向销售总部提交“销售人员的绩效考核表”。

③考核期结束后的第5个工作日，销售总部完成考核表的统一汇总，并发给销售人员本人进行确认，如有异议由销售总部经理进行再确认。确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完成。

④考核期结束后的第8个工作日，销售总部完成个人考核表的汇总统计。

⑤考核期结束后的第10个工作日，将个人考核结果发给其上级主管，将整体统计表提交销售公司总经理和财务部门，财务部门依据考核结果按照《销售人员薪酬激励制度》进行薪金发放。

⑥如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核期结束后的第15个工作日，由集团销售部完成修订工作。

七、考核结果的运用

根据销售人员的年度绩效考核的总得分，企业对不同绩效的销售人员进行销售级别与薪资的调整，具体调整方案如下表所示。

销售人员考核结果的运用

考核得分薪资调整销售级别调整

90（含）以上基本工资＋基本工资_2.0建议升2级

80（含）~90分基本工资＋基本工资_1.5建议升1级或不变

60（含）~80分基本工资＋基本工资_1.0建议不变

50（含）~60分基本工资－基本工资_0.2建议降级，给予一定考察期

50分以下基本工资－基本工资_0.4建议辞退

医疗机构绩效考核方案篇8

一、总则

为规范公司对员工的考察与，特制定本制度。

二、考核目的

1、在造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队的人才队伍.并形成以考核为核心导向的`人才管理机制.

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为行政管理人员的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为公司行政管理人员。

五、考核方式

考核实行自评、直接主管考评部属、人力资源部复评制。

六、考核标准

行政管理人员的考核标准主要是从工作业绩、工作态度及综合素质等方面。大发在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，人力资源部针对公司中层和一般行政管理人员设计考核标准与量表。高层由董事会确定考核办法，基层由分厂、车间制订考核办法。

七、考核程序

考核的一般操作程序：

1、员工自评：按照“考核表”，员工选择适当的考核分进行自我评估

2、直接主管考评：直接主管对员工的表现进行考评。

3、人力资源部复核：人力资源部对考核结果评估，并最后认定。

八、考核幅度

公司将考核结果与工资相挂钩，中层管理人员每月从工资中拿出1000元，一般管理人员拿出500元作为考核考核工资，按得分比例发放。

九、附则

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终解释权归人力资源部。

3、本制度生效时间为1月1日。

医疗机构绩效考核方案篇9

一、考核的目的

是以考核为工具促进公司总体目标的达成。

1、通过考核建立一个平台，使得工作中每个人的付出得到有效的评价。让工作积极努力、责任心强、勇于承担责任的人员能够得到表扬和认可，建立“比、学、赶、帮、超”的工作氛围。

2、通过考核使每个人明确公司的目标和要求，方向一致，提高效率，从而有效的达成公司的目标。

二、考核的思路和范围。

1、20__年月度绩效考核将采取“全员考核”即人人头上有指标，人人头上有考核。员工的月度绩效考核由部门经理负责，部门经理考核由各中心负责人结合计划考核办进行，各中心（部门）负责人的考核由总经理结合计划考核办进行。

公司内各中心、项目部（组）、子公司负责人在计划考核办的协助下，需要建立本中心内部员工的考核记录，根据公司提供的考核表格进行评分，并与被考核人员进行绩效沟通，将考核成绩传至计划考核办审核。

2、月度绩效比例由原来的10%调整为20%。

3、调整了考核的范围，公司范围内的各中心和项目组（项目部、子公司）全部纳入考核范围。

营销中心、物业公司负责人自3月份起纳入公司整体考核范围内。

营销中心、物业公司负责人考核方案按照公司整体考核方案执行。

三、具体考核办法：

月度绩效考核采取百分制考核，中心负责人、部门经理月度绩效考核工作进度占40分，工作效果占60分。员工月度绩效考核工作进度占60分，工作效果占40分。集体活动取得名次的，被公司通报表扬的、违反公司制度的，按照考核表格中的详细办法进行加减分。（详见考核表）

（1）工作进度考核包括：月度工作计划完成情况、月度重点工作完成情况、临时性工作完成情况、资金使用差异率、企业的执行情况。

（2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作计划制定的相关情况等。

四、兑现办法：

计划考核办根据中心负责人、部门经理、员工考核成绩确定月度绩效发放比例；95分（含）以上的发放全部绩效工资，95分以下的按照得分发放相应比例的考核工资。

五、其他规定和要求：

1、月度计划自4月份起逐级分开上报。即中心（项目、子公司）的月度工作计划报计划考核办，部门经理月度计划报中心负责人，员工月度工作计划上报部门经理。资金计划上报按照中心相关规定执行。（附件：月度计划表）

2、月度绩效面谈初步定于每月3—5日，具体时间另行通知。各中心需要提前做准备。

3、绩效面谈要求：

（1）各中心负责人紧密围绕月度工作计划的工作完成效果进行重点分析。分析上月完成效果比较好工作的经验总结，未完成工作的`自我剖析和总结，以及下一步改进的方向是什么及改进的工作计划是什么。部门经理可以就具体的问题进行补充。

（2）、根据年度工作大纲和目标计划，阐述本月份工作思路和行动计划，对比工作大纲，工作是提前还是错后，工作的目标、行动计划、检测点、支撑点是什么，需要什么部门在什么时间支持什么工作。

（3）由总经理对该部门的计划进行指导总结并确定月度重点工作，提出改进的方向和意见，并对各中心负责人的工作效果评分。

（4）中心负责人需在绩效面谈会后1个工作日内将部门经理和员工的考核成绩传计划考核办，并在每月的10日之内与本中心部门经理、部门经理与本部门员工进行绩效沟通完毕，告知其评分以及对其不足方面的期望。

六、其它说明

（1）试用期员工不参加考核，即不兑现月度考核工资。

（2）在公司范围内发生岗位调动的，在调入部门工作满16天（含16天）的，绩效发放以调入部门的成绩为依据。

（3）公司招录的特殊人员（如没有明确试用期人员），出勤满30天的可兑现月度绩效。

（4）由其它实体调入的员工且没有试用期的，出勤满30天的可兑现月度绩效。

（5）在当月发生离职的员工，不兑现月度绩效。

（6）计划考核办根据公司发展目标及公司要求及时对考核方案和考核项目进行调整。

（7）本考核办法自20__年3月份起执行。

医疗机构绩效考核方案篇10

护士科室绩效考核方案：

护理人员岗位绩效考核评分标准，项目考核内容标准分考核标准总得分。

仪表仪容、组织纪律：

1、仪表端庄，佩戴胸卡，准时上岗。

2、衣帽整齐，穿工作鞋、肉色或白色浅袜。不戴耳环、戒指、手镯，不着浓妆。

3、头发不过肩、长发带发网、不染彩妆，不留长指甲，不染指甲。

4、上班不迟到、早退、无故请假。

5、夜班病假条，15：00之前交。

6、上班不打私人电话、干私活、打电脑游戏，不带家属值班，不扎堆聊天，不看电视及与本专业无关的杂志、书刊等。上班时间不脱岗，不睡觉。积极参加院科组织的业务学习及政治学习。

10分

1、在岗仪表不端庄，不佩戴胸卡，不准时上岗，衣帽不整齐，不穿工作鞋、穿深色袜，戴耳环、戒指、手镯，着浓妆，头发过肩、长发不带发网，留长指甲、染指甲，每次扣1分；

2、上班迟到、早退，每次扣1分；

3、上班玩电脑游戏，带家属值班，扎堆聊天，看电视及看与专业无关的杂志、书刊等，每次扣1分；

4、上班时间离岗、睡觉，每次扣2分；

5、不参加学习每次扣2分；

6、未经科护长同意私自调班，每次扣2分；

7、无故请假，每次扣2分。

工作态度：

1、工作积极、认真、细心、主动，按质按量完成本班工作任务。

2、准确及时执行各项医嘱，认真指导病人做好各种辅助检查前准备，告知患者检查前注意事项，准确及时收集各种标本。

3、认真落实有关按次数、时段收费标准规范，及时、准确进行各项收费。

4、细心观察病情，及时了解病情变化并及时通知医生及作出处理。

10分

1、工作欠积极、认真、主动、细致，每次扣1分；

2、在规定的工作时间内未能及时完成当班工作及完成后工作质量差的，每次扣1分；

3、未能准确及时执行各项医嘱，影响治疗效果的，每次扣2分；

4、辅助检查、检查因准备或收集标本不准确不及时，每次扣2分；

5、因准备或收集标本不准确，导致漏诊、误诊的，每次扣2分；

6、因为责任心不强，在电脑收费中出现多收、少收、漏收的，每次扣3分；

7、因错收造成病人投诉的扣5分，并取消本年度评“星级护士”资格；

8、不能及时发现病情变化，及发现病情变化不及时通知医生，导致病情加重或被投诉，每次扣5分，并取消本年度“星级护士”评选资格；

服务质量：

热情服务对患者要耐心、细心、热心，礼貌待人，做到“三声”（来有迎声，问有答声，走有送声和嘱托声），三认真（认真听取病人的陈述、认真向病人解说必要的治疗方案，认真回答病人提出的有关问题），并做好入院宣教、疾病宣教及出院指导等。

10分

1、接诊不热情、主动，对入院病人没有详细介绍住院须知，解释不详细造成病人投诉，每次扣3分；

2、接听电话时语言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分；

3、对病人没有做好疾病宣教、出院宣教及有关治疗上的宣教及（如各种检查前的准备、术前准备及一些用药、治疗的宣教等），导致使影响诊疗及病人投诉的，每次扣3分；

4、因服务态度生硬，与患者争吵、顶撞而被病人投诉经核实是服务上的问题，每次扣5分，并取消本年度“星级护士”评选资格。

沟通与协调：

团结协作，上下级相处融洽，善于沟通。科内科外间沟通良好、团结友爱，营造和谐工作环境。

5分

1、缺乏全局观念，工作不主动造成同事间关系紧张及因爱讲同事“背后话”导致科室工作气氛紧张，经发现，每次扣2分；

2、在需配合工作中，不主动，每次扣1分；

3、因推诿或不配合造成不良后果的，取消本年度“星级护士”评选资格。

成本意识：

节省物力，避免浪费。

5分

不节约用水，不按时关灯、空调（风扇），浪费物品、人力、财产每发现一次扣1分。

专业技能：

对专业知识的理论、操作熟悉掌握。遵守操作规程，操作熟练，“三基”理论及技能考核合格。

10分

1、不遵守操作规程，违反护理操作的，每次扣2分；

2、技术操作考核不合格者扣1分；

3、未完成每季度护理部规定的考核项目，每项扣1分；

4、考核不合格者，没有主动再次复考的，每次扣1分；

5、无故不参加业务学习者，每次扣2分；

6、因事请假未获准而离岗者扣2分；

7、对第二次考核不合格者扣1分，第三次考核不合格者不予参加评“星级护士”资格。

病区管理：

对科治疗室、办公室及个种物品管理有序合理整齐摆放。当班时向病人、家属解释物品摆放位置，无乱晒乱挂现象。交接班前病区管理有序，陪人椅放置整齐，床单位整齐无污迹、血迹。

10分

1、治疗室、办公室等各种物品放置紊乱、放置不规范，每次扣1分

2、有乱挂乱晒现象，当班管理不善者，每次扣1分；

3、床单有血迹、污迹没及时更换每次扣1分；

4、科内冰箱放有私人物品经查实，每次扣5分。

规章制度：

严格落实核心制度（查对制度、交接班制度、分级管理制度、护理查房制度、护理会诊制度、危重病人抢救制度）。

15分

1、违反制度中的每一项，按情节轻重予以扣2分，无查对一次扣1分；

2、因查对不认真而出现差错但未作用到病人每次扣0.5分；

3、床头交接班少一次扣2分；

4、因交班不认真导致护理缺陷扣责任者10分；

5、分级护理制度不落实扣2分；

6、出现护理缺陷或纠纷不上报扣5分，不按要求巡视病人每次扣5分；

7、巡视马虎导致病情变化不及时发现扣6分；

8、不认真执行危重病人抢救措施扣10分；

9、非抢救时执行口头医嘱一次扣3分；

基础护理：

危重病人护理落实晨、晚间护理落实到位，按要求更换床单病服，病人生活护理落实到位。护理常规及技术规范，没有病人发生褥疮。

10分

1、晨、晚间护理落实不到位，每次扣2分；

2、病人胡须长、指甲长，每次扣2分；

3、危重病人（术后）没有翻身每次扣1分；

急救物品：

急救药品、物品齐备，急救仪器完好。

5分

急救车物品无清点、不及时补充或不符，急救仪器失灵没及时报告维修，每次扣5分。

护理记录书写：

按要求客观、准确、及时填写各种表格、一般护理记录、危重护理记录单。

5分

1、楣栏不符每项扣除1分；

2、记录不真实、准确、及时、完整，不按时间顺序重点记录；每次扣1分；

3、与执行时间不一致，每项扣1分。

消毒物品管理：

各种消毒液按要求定时更换。无菌物品按消毒时间先后顺序摆放。对无菌物品应有名称、消毒日期、有效期。各种物品按要求做好消毒、隔离。

5分

1、各种消毒液不按要求定时更换，每次扣1分；

2、无菌物品不按消毒时间先后顺序摆放，每次扣1分；

3、无菌物品无名称、消毒日期、有效期，每次扣1分；

4、各种物品（区域）不按要求做好消毒、隔离（如袖带、听诊器、各种管道、引流瓶及需消毒的区域），每次扣1分。

医疗机构绩效考核方案篇11

一、指导思想

坚持以人为本，逐步建立科学的绩效考核体系，充分调动和发挥公共卫生工作人员和乡村医生的积极性，不断提升公共卫生工作质量。

二、考核原则

1、坚持公开公平、客观公正。明确考核程序、内容、标准，确保考核的公平、公正。

2、坚持科学规范、准确合理。考核采用定量和定性相结合，日常考核与定期考核相结合的原则，准确、合理地评价基本公共卫生服务项目的绩效情况。

3、坚持考核和补助经费下拨及个人绩效、个人或村卫生室评优评先挂钩。通过考核，及时发现问题，考核结果与基本公共卫生服务经费拨付和个人绩效挂钩，与个人或村卫生室的评先评优挂钩。

三、考核对象

承担公共卫生工作全体人员、辖区行政村卫生室

四、考核内容

（一）公共卫生科人员

1、组织管理。每月工作计划及工作进度上报情况。

2、工作效果。考核基本公共卫生服务项目实施过程的成效，包括完成情况、工作质量等。

3、社会效果。服务对象满意度测评情况。

（二）辖区行政村卫生室

1、国家基本公共卫生服务项目。目前，主要是卫生部、财政部《国家基本公共卫生服务规范（20__版）》规定的.11类基本公共卫生服务项目的数量和质量以及重点人群的中医药服务管理。包括：居民健康档案管理、健康教育、预防接种、老年人健康管理、糖尿病患者健康管理、高血压患者健康管理、传染病及突发公共卫生事件报告及处理、0-6岁儿童健康管理、孕产妇健康管理、卫生监督协管、重性精神疾病患者管理、重点人群的中医药服务管理。

2、地方增补的基本公共卫生服务项目。根据《江西省实施基本公共卫生服务项目考核评价标准》（试行），将项目组织管理纳入基本公共卫生服务项目考核内容。

3、社会效果。根据《江西省实施基本公共卫生服务项目考核评价标准》（试行），将居民满意度测评纳入基本公共卫生服务项目考核内容。

五、考核的时间、方式和比重

（一）公共卫生科人员

医院对公共卫生科成员考核每季度进行一次。每季度底完成考核。每季度考核结果与当季度绩效挂钩。按照上半年考核占40%比重，下半年考核占60%比重计算出全年绩效考核成绩。

（二）行政村卫生室

医院对辖区行政村卫生室考核每季度进行一次。每季度底完成考核。每季度考核结果与下拨经费挂钩。按照每季度考核占20%比重，四季度考核占40%比重计算出全年绩效考核成绩。

六、考核结果的运用

（一）公共卫生科成员

作为个人绩效发放的主要依据。基本公共卫生服务数量（占50%）、公共卫生工作质量（占40%）、满意度测评（占10%）。

（二）行政村卫生室

1、作为基本公共卫生服务补助资金下拨的依据。根据考核结果将辖区内所有村卫生室进行排名，分为一、二、三类，其中一类为优秀单位，不超过15%，二类为合格单位，三类为不合格单位，不超过10%。合格以上等次的，按服务量全额兑付补助资金。优秀的，将给予适当奖励。排位在三类的村卫生室（社区卫生服务站）将扣减10%的基本公共卫生服务经费，用于对一类单位的奖励。

2、未承担基本公共卫生服务的村卫生室不享受基本公共卫生服务补助经费，该单位的补助经费补偿给为其承担基本公共卫生服务的单位。

3、承担了基本公共卫生服务内容的村卫生室按基本公共卫生服务项目经费40%的标准给予补助；承担了增量服务内容的村卫生室按照基本公共卫生服务项目40%的标准给予补助。

4、作为村卫生室先进单位评选的依据。

附件：

1、秀谷镇卫生院基本公共卫生服务项目绩效考核细则

2、秀谷镇村卫生室基本公共卫生服务项目绩效考核细则

医疗机构绩效考核方案篇12

一、目的：

为了科学、客观地员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付依据。

二、考核对象

除总经理外。力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。

三、绩效考核的原则

1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；

2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的'进行；

3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；

4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；

5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；

四、考核机制

1、个人自我；

2、直属上司复评；

3、行政人事部审核；

4、公司的总经理核定；

五、考评的项目及内容

1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。见附件一《管理人员工作态度表》

2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。见附件二《管理人员工作能力表》

3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。见附件三《管理人员工作业绩表》

六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例

1、绩效考核设以下档次：

A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；

B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；

C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；

D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；

E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；

2、绩效工资的定额

公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。

3、考核最高分为100分；

七、考评周期

各部门每月月初对上个月每个员工的整体表现、绩效进行考核，5日前（特殊情况顺延）必须将部门考核表汇总后交到行政部，经行政部审核后交总经理核定。行政部汇总后连同上个月的考勤交于财务部。

八、影响考评结果的其它因素

1、奖惩：警告一次扣3分，小过一次扣5分，大过一次扣8分。嘉奖一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。

2、考勤：迟到、早退一次扣2分，旷工一次扣5分，请假三天以下者扣1分，请假三天以上者扣3分（不含调休）。

3、因私、因病、因伤连续缺勤一个月以上者当月将不做考评，即当月无绩效奖。

4、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操作、工作态度、学识每月进行考核，其中有特殊功过者，应随时报请奖惩。另外员工假期及奖惩应该统计详载于请假记录本内，以便于考核的。

5、如考核人员违反本考核项目，考核扣分的，在绩效考核工资中扣除相应款项；公司按照公司其他管理制度予以罚款的，罚款项目仍然单独执行，在总工资中扣除，与绩效考核工资不冲突。

九、试用期员工的考核

1、在试用期期间员工绩效考核为优秀者，可以根据情况提前转正，并适当调整工资标准。

2、试用期考核合格者给予转正，并正式成为公司的员工。

3、试用期考核一般者可延长试用期再次考核，两次考核不合格者将辞退。

4、试用期考核不合格者直接辞退。

十、各部门考核执行权责

1、在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：

1.1、对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；

1.2、按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交行政部；

1.3、为下属员工绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划；

1.4、协助行政部门宣传绩效管理、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议；

1.5、根据该员工工作完成情况和工作表现，提出教育培训、奖惩、薪资调整、岗位调动等各项处理建议；

2、在绩效管理的整个过程中，行政部主要担负如下职责：

2.1、提出公司统一要求的人事考核实施和计划；

2.2、宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；

2.3、为评估者绩效考核方法和技巧的培训与指导；

2.4、收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。

2.5、监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；

2.6、收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；

2.7、各种考评资料并进行归档、备案、保存。

十一、考核的监督和申诉

1、各部门负责人把考核结果公布给被考核者，被考核者如果有异议应首先与部门负责人沟通，沟通无法解决时，员工有权在考评结果公布后3个工作日向人事行政部门提出申诉。

2、人事行政部接到员工的申诉后5个工作日内组织相关人员进行调查、协调、复评，并将处理结果通知申诉者，此结果为申诉最终结果。

3、如员工申诉成立应改正申诉者的绩效考评结果。

4、各部门负责人对员工的申诉不得阻挠或报复，如有发现阻挠或报复的负责人扣当月的绩效奖金的50%。

5、对抵抗绩效考核和因对绩效考核不满而对抗者，不参加本月的绩效考核。十二、考核结果的运用

1、教育培训：依据考核的结果作为资料，对于考核不同等级的员工进行相应的培训，进而充分开发员工的潜力，让每个员工有足够的能力胜任本职工作。

2、调动调配：把握员工适应工作和适应环境的能力，根据该员工特长合理的安排员工工作岗位,让每个员工充分发挥个人能力。

3、晋升：在根据职能资格制度进行晋升时，应把能力和每月的业绩考核作为资料，

4、提薪：员工提薪的幅度是以每月的考核为主要依据。

5、奖励：为了能够使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语和结果进行。

十三、考核等级比例控制：

A级不得超过本部门员工总数的5%；

B级不得超过本部门员工总数的15%；

C级占本部门员工总数的65%；

D级约占本部门员工总数的10%；

E级约占本部门员工总数的5%；

医疗机构绩效考核方案篇13

一、考核目的

为了加强对信息网络人员绩效考评工作的指导、监督与管理，保证绩效考评工作能顺利、有效地进行；提升员工队伍素质，优化人员结构，保持活力和竞争力，特制定本方案。

二、考核分类

信息网络人员的绩效考评分为季度考核和年度考核两种。

（一）季度考核

季度考核的主要内容是本季度的工作业绩和工作表现（工作表现主要体现在对企业文化的认同上），重点是工作业绩的考核。

（二）年度考核

年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作表现（工作表现主要体现对企业文化的认同）和工作能力，重点是工作能力的考核。

三、考核小组成员

按照公司绩效考评制度的规定，设立绩效考评小组。小组基本成员为人力资源部经理、信息部经理、网络部经理、绩效主管及部门内部其他考核人员等。其具体职责划分见下表。

考核小组成员职责划分

成员具体职责

部门经理

①负责本部门考核工作的整体组织及监督管理

②负责检查、审核、调整本部门各级考核人员的考核评分结果

③负责处理本部门的关于绩效考评工作的申诉

④负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚

部门内部各级考核人

①负责帮助员工制定季度工作和考核标准

②负责所属员工的绩效考评评分

③负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改善建议

人力资源部

①负责对各部门进行绩效考评各项工作的培训与指导

②负责对各部门绩效考评过程中述职、面谈、考核评定、审核调整、汇总等环节的监督与检查

③负责协调、处理各级人员关于绩效考评工作的申诉

④负责每季度对各部门考核工作情况进行通报

⑤负责对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚

四、绩效考评工作主要流程

绩效考评工作主要流程如下图所示。

绩效考评工作流程图

五、绩效考评各环节的具体要求

（一）绩效考评计划制订

①信息网络人员每季度首月5日前，制定本岗位“季度计划/考核表”，同时递交上季度的“季度述职/考核表”，一起报直接上级

②每财年第一季度首月20日前，根据部门年度规划和“岗位责任书”制订本岗位“年度工作计划书”。

③直接上级对季度或年度主要工作任务、考核标准、权重、资源支持承诺及参与评价者等项内容进行审批，并在进行季度绩效面谈时，反馈审批后的`“季度工作计划/考核表”。

（二）员工述职报告

每季度或自然年度结束后，所有员工对照“岗位责任书”和“季度或年度工作计划书”，先自我评价实际业绩完成情况、工作表现和能力等方面，将该季度或年度工作完成情况向直接上级、部门主管领导或季度、年度考评小组成员进行述职并提交书面述职报告。各部的述职工作要有计划，提前安排，保证质量。

（三）绩效考评评定

①绩效考评的主要考核依据为被考核人的“岗位责任书”、“季度或年度工作计划书”和该员工的实际业绩、工作表现和工作能力。

②直接上级在被考核人自评的基础上，对被考核人进行考核评分。

③在业绩考核项目中，考核内容、标准严格按“岗位责任书”、“季度或年度工作计划书”执行，考核等级如下表所示。

考核等级表

等级定义摘要大概比例

A杰出

①在各方面工作中都有非常突出的贡献

②实际绩效显著超过计划预期30%

B不错

①在主要工作中都有比较突出的成绩

②实际绩效超过计划预期50%

C尚可

①在主要工作中有一定的贡献，无明显失误

②实际绩效基本达到计划预期10%

D不佳

①在各项工作中都无突出表现，存在不足之处

②实际绩效未达到计划预期，但差距很小7%

E拙劣

①在各项工作中都无突出贡献

②实际绩效距计划预期有较大差距

③工作中有明显的不足和较大的失误3%

④部门各级人员的季度考核评定要求于下一季度首月15日前完成，并汇总到部门总经理处。

⑤年度考核评定要求于下一年度__月25日之前完成并汇总到年度考评小组处。

（四）绩效面谈

①直接上级领导需在考核过程的有效时间内组织与每一位被考核员工进行绩效面谈。绩效面谈主要为肯定成绩、指出不足并明确提出改善意见，帮助员工制定改善措施并反馈下季度“工作计划书/考核表”等。

②对考核结果为C以下（包含C）的员工，必须在绩效面谈时如实通知其考核结果、说明原因及处理意见，对上述内容必须保留书面记录，并由员工本人签字确认。

③人力资源部对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行绩效面谈的部门或人员，视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理。

（五）审核、调整

①季度及年度考评小组成员要根据部门整体工作、岗位职责完成情况，以及对所属员工的了解情况，对部门员工考核等级进行季度或年度审核，适当调整员工绩效考评等级。

②考核等级调整要在与被考核人直接领导充分交流后进行，审核调整应尊重直接上级的考核结果。

（六）考核结果汇总

①各部门对上一季度的绩效考评结果需于下一季度首月20日前汇总到人力资源部。

②上一年度绩效考评结果需于下一年度__月1日之前汇总到人力资源部。

（七）申诉

被考评人如对考核工作有重大异议，可以向部门经理或人力资源部明确提出申诉。申诉必须在10个工作日内进行答复，考核结果存在问题的要及时纠正。

（八）考核结果的使用

1、建立考核档案

人力资源部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、员工福利、考核辞退等的重要依据。

2、考核辞退

通过绩效考评，被证明难以胜任本岗位工作，经过在岗培训和调动岗位后仍难以胜任的，给予“考核辞退”处理；另如因公司无空缺岗位可供调配或者当事人不服从公司重新安排工作岗位的，也给予“考核辞退”处理，同时解除劳动合同；对符合以下条件者，给予“考核辞退”。

①一个考核年度内，季度或年度绩效考评中有一次被评为E的。

②一个考核年度内，连续二次季度考核被评为D或年度绩效考评被评为D的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的。

③一个考核年度内，季度和年度绩效考评中有三次以上（含三次）被评为C级及以下，经在岗培训后仍不能符合岗位要求，又无其他适合岗位可调配或拒绝公司重新安排工作岗位的。

每个年度绩效考评结束后，要求各部门内部进行考核成绩排序，除上述三项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考评的“尾端辞退”。

要求各部门整个年度（包含各季度）的考核辞退率（包含尾端辞退）不低于3%；若因特殊原因，部门整个年度的考核辞退率低于3%的，应报请主管该部门的副总经理审核批准，并在人力资源部备案。

六、解释、修订

本方案由人力资源部负责解释和组织修订。

医疗机构绩效考核方案篇14

为进一步加强医院的制度建设，强化医院管理，明确工作职责，提高服务质量，树立“以病人为中心，以质量为核心”的医院管理宗旨。内强素质，外树形象，进一步提高社会效益和经济效益，更好地完成上级下达以及本院的各项工作任务。使管理规范化，制度化、程序化。结合我院实际情况，经院委会研究决定，在区卫生局制定绩效考核基础上制定此方案。

一、行为准则

（一）道德守则

1、牢记全心全意为人民服务宗旨，树立正确的人生观、价值观，热爱中国共产党，热爱祖国，热爱人民，热爱医疗卫生事业。

2、崇尚科学，开拓进取，团结合作，勇于奉献，自觉承担为人民健康服务的社会义务和责任。

3、遵守诊疗技术操作规范，合理检查，合理用药，科学施治。

4、恪守职业道德，一视同仁，全心全意为患者服务。

5、文明行医，不以职业牟利，不向患者索要馈赠，不开搭车药，搭车检查，拒收“红包”，自觉抵制各种商业贿赂行为。

6、注重医患沟通，保护患者知情权和隐私权，关心、爱护、理解、尊重患者。

7、遵纪守法，遵守执业范围和类别，客观、真实、及时书写医疗文书，依法出具有关医学证明，依法开展诊疗活动。

8、勤奋学习，钻研业务，不断提高专业技术水平和服务水平。

9、履行职责，随时接受应对突发事件医疗救治的指令和义务。

10、履行社会义务，积极参与社会公益活动，宣传和普及卫生保健知识。

（二）行为守则

1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装，佩戴胸卡（标明姓名、科室、职务或职称等）。

2、仪表端庄，衣帽整洁。男医务人员不留胡须、长发，不穿背心、短裤、拖鞋等；女医务人员不浓妆艳抹，不留长指甲，着装忌薄、露、透。

3、提倡讲普通话，语言温和、清晰、亲切、通俗，使用尊称。

4、使用文明用语。

5、工作期间不进行非医疗性活动，不大声喧哗、聚众聊天，不在医疗场所及公共场所吸烟。禁止酒后从事医疗活动。

6、诊查患者时态度和蔼、神态自然，亲切耐心，举止优雅。

7、诊疗行为体现人文关怀，注意保护患者隐私，检查前、后规范洗手，冬天要先暖手后检查。

8、严格落实医疗质量、医疗安全和医疗护理核心制度。

9、客观、真实、准确、及时、完整书写医疗文书，不得涂改、伪造、隐匿、销毁医疗文书及有关资料。

10、进行试验性临床医疗，需经医院批准并征得患者或家属同意，并签署知情同意书。

11、在医疗活动中发生医疗争议时，医务人员须立即向科室责任人报告，同时依法按程序处理，并向患者耐心解释说明，防止矛盾激化。

12、严格执行《医疗废物管理条例》、《医疗卫生机构医疗废物管理办法》。医疗废物须分类弃置，废弃的针头、刀片等锐器弃置于专用利器盒内，敷料、棉球、棉签等弃置于内衬黄色塑料袋的密闭容器内；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等弃置于双层黄色塑料袋内并加以警示标识。

二、考勤、休班制度。

医院实行定时考勤不定时抽查相结合。早8：30分，12点下班，下午2：30分上班，4：30点下班。点名不到者为迟到，每发现一次扣当事人5分。每月6天休班，经科主任同意。院委会成员向院办公室交休班条。在班人员抽查二十分钟不在岗，按休班处理，如累计旷班3次扣除当事人当月绩效工资。

医疗机构绩效考核方案篇15

1、未办理任何请假手续擅离工作岗位的除按旷工处理外，扣1分。

2、上班迟到、下班早退者除按规定处罚外，扣0.2分。

3、工作中玩手机、串岗、聚众聊天、打瞌睡、吃零食等，除按规定处罚外，扣0.2分。

4、上班穿拖鞋、打赤膊，除按规定处罚外，扣0.1分。

5、私自带外人进入仓库及外出会客的，除按规定处罚外，扣0.1分。

6、未到指定的吸烟区吸烟且乱丢烟头，除按规定处罚外，扣2分。

7、不服从部门主管、公司领导工作安排，冲撞领导者，除按规定处罚外，扣1分。

8、违反安全操作或不按安全操作规程执行造成事故者，除按规定处罚外，扣0.5分。

9、故意损坏机器设备、损坏公司财产的，除按规定处罚外，扣1分。

10、盗窃、私藏公司或他人财物者，除按规定处罚外，扣1分。

11、打架斗殴，拉帮结派、涉及黑势力者，除按规定处罚外，扣1分。

12、工作消极、态度恶劣，影响他人工作情绪或不能按时完成工作者，除按规定处罚外，扣0.2分。

13、下班时责任区域未打扫清洁，电灯、风扇、机器设备、水龙头、门窗未关掉的，除按规定处罚外，扣0.1分。

14、在转送、清理、包装等作业中成品、半成品、配件、工具不按要求摆放，乱扔、乱摔者，除按规定处罚外，扣0.1分。

15、带食物进入生产区（饮料除外），除按规定处罚外，扣0.1分。

16、无特殊情况不参加会议的，除按规定处罚外，扣0.1分。

17、工作台面配件、螺丝不按要求放入相应盒内，导致台面零乱、产品刮伤的，除按规定处罚外，扣0.1分。

18、经检验员查出因工艺操作失误导致不良品比例超5%，除按规定处罚外，扣0.2分。

19、发货时导致货物错发、少发的，一次扣0.2分。

20、包装中包错产品配件或漏放重放配件的，一次扣0.2分。

21、当日须完成的'工作（打单、收货、发货、退件、包装、数据统计等）无特殊情况未能完成的，一次扣0.2分

22、相关单据、数据、报表于规定时间内未上交或上传的，一次扣0.2分。

23、出入库数据与所收发实物不相符的，一次扣2分。

24、因检验控制不严，导致批量质量异常的，一次扣2分.

医疗机构绩效考核方案篇16

一、指导思想

以省联社绩效考核相关精神为指导，与市联社人事制度改革、劳动用工制度相结合，通过委派会计履责监督、市联社直接考核，合理确定社与社之间、岗位与岗位之间的工作目标和工资含量标准，拉开分配档次，建立“激励充分、约束有效”的分配机制，促进我市农村商业银行又好又快地发展。

二、基本原则

（一）含量计酬的原则。根据全市信用社绩效工资总额、各项经营计划等因素，确定统一的含量标准，据此标准计算信用社实际完成任务数应得的绩效工资。信用社主任和副主任根据工作职责和分工，其绩效工资实行百分考核。

（二）质效优先的原则。各社工资增长水平要与经营指标完成情况和资产质量相适应。

（三）风险防范的原则。凡出现案件或资产损失的，根据涉案金额或损失大小，按规定相应扣减绩效工资。

（四）人员定编的原则。年终绩效考核结账时，按定编的人数计算按人考核结账部分。

（五）按月结账的原则。市联社按月对各社经营计划完成情况进行考核，其中收息按月全额计发绩效工资，其它考核项目按当期应计绩效工资的'70%计发，信用社依据员工业绩考核到人。全年滚动结算，年终结总账。

（六）优胜劣淘的原则。有下列情况之一的，对主任和分管主任就地免职：

1、存款未完成净增计划50%的；

2、利息收入未完成计划的80%或同比下降的；

3、不良贷款不降反增的；

4、当年到期贷款回笼率低于90%的（五级分类）。

三、绩效考核对象

绩效考核对象为全体在编在岗承担经营目标任务的员工，不包含待岗、内退及行政开留人员。借调人员绩效工资按所在信用社人均绩效工资确定，由市联社另增加相关社工资总额。

四、工资的构成和考核

（一）基本工资

按定编人数每人每月_元的标准计发（含“三金”），待岗人员发生活费_元。

（二）绩效工资

1、__年全市信用社绩效考核指标为全年存款旬均净增额、利息收入、不良贷款清收（五级分类）。绩效工资含量标准分别为存款旬均净增额_元/万元，利息收入_元/万元（营业部按_元/万元考核），不良贷款清收_元/万元。

2、对信用社主任、副主任绩效工资实行百分考核，工资基数为全社业务人员人均绩效工资。

（1）主任考核项目：

存款年末净增25分、收息30分、不良贷款清收25分、回笼率10分、安全及其他工作10分（城区社存款年末净增35分，收息45分）。

（2）分管信贷副主任考核项目：

利息收入35分、清收35分、到期贷款回笼率20分、信贷管理10分（城区社信贷投放50分，到期贷款回笼率40分，信贷管理10分）。

（3）分管存款副主任考核项目：

存款年末净增40分、旬均净增40分，安全及其他管理20分。

上述定量指标按实际完成比例计分，超比例可计加分，加分最高不超过原分值的30%；贷款回笼率达不到99%，每差0.5个百分点扣1分。定性指标由市联社相关职能部门根据平时考核计分。

五、工资系数的确定

信用社主任工资系数基数为1.8，根据百分考核结果考核后上下浮动区间为；副主任系数基数为1.5，考核后上下浮动区间为，其他人员工资系数由各社根据情况自行确定。

六、绩效工资扣减项目

（一）当年到期贷款回笼率低于99%的，按欠标准绝对额的10%扣减绩效工资总额。

（二）费用超计划、超比例部分，全额扣减信用社主任绩效工资。

七、特别说明和规定

（一）市联社年终将按存款旬均净增_元/万元、利息收入_元/万元的标准增加各社费用总额，作为组织存款、增加利息收入的专项公关费用。

（二）各社应区分不同岗位，建立个人业绩台账，详细登载员工个人收存、收贷、收息业绩，作为计算绩效工资的依据。

（三）信用社主任、副主任组织的对公和大户存款、清收的大额贷款利息和大额不良贷款属公共业绩，相应的绩效工资应按比例进行分配。

（四）按本办法计算的绩效工资总额若低于省联社核定的工资总额，以省联社核定的工资总额为准，相应调增各社绩效工资总额；反之相应调减各社绩效工资总额。

医疗机构绩效考核方案篇17

销售经理绩效考核方案

销售经理的绩效考核是企业为了实现销售目标，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担销售经理的销售业绩与管理能力进行绩效考核与绩效考评。

销售经理绩效考核的原则：公平严格的原则；结果公开的原则；结合奖惩等原则。

销售经理绩效考核指标：

销售经理绩效考核第一项指标，销售计划完成率；销售经理绩效考核

第二项指标,考核营销经理管理的营销人员的达标率；

销售经理绩效考核第三个指标，销售费用使用率；

销售经理绩效考核第四个指标，信息系统管理；

销售经理绩效考核第五个指标，工作态度。

为贯彻公司目标责任制，完成公司的销售目标，提高公司的经济效益，特制定本目标书。

一、责任期限

_年__月__日～_年__月__日。

二、职权

公司销售经理的主要工作职权如下。

1.销售部规章制度、销售策略的制定与修改权。

2.销售部所属员工及各项业务工作的管理权。

3.重大促销活动现场指挥权。

4.部门岗位调配的建议权。

5.部门销售团队的组建、培训、考核、监督权。

6.部门员工奖惩、争议处理的'建议权。

三、工作目标与考核

销售经理的工作内容可分为销售业绩管理和部门管理，为合理考核销售经理的工作，建立业绩指标和管理绩效目标，其中业绩指标得分占考核得分的70%，管理绩效指标占30%。

1.业绩指标

业绩指标的构成、权重与考核标准如下表所示。

销售经理业绩指标考核表

指标项目

权重（%）

工作目标