【S光电电子有限公司员工激励问题及优化建议探析（定量论文）11000字】

PAGEPAGE21S光电电子有限公司员工激励问题及完善对策研究摘要随着市场竞争力日趋激烈，员工在现代企业中的重要作用越来越得到彰显，对其建立的激励机制则是公司竞争成败的关键所在。因此，本文以辽宁光电电子有限公司的员工为研究对象，通过理论和实践结合的分析方式，对该公司员工激励机制进行深入的分析和研究。本文的研究主要分为以下几个部分：第一部分内容是绪论，主要说明了本论文的研究背景、目的和方法。第二部分是本文的相关研究理论基础，界定了激励和约束的相关概念，并确立了本文的研究理论基础。第三部分是通过查阅和数据统计的方式，对辽宁光电电子有限公司员工现有激励机制现状进行分析。第四部分是在第三部分基础上，探究该公司在员工激励机制中存在的问题，并对导致这些问题产生的原因进行分析。第五部分深入剖析了产生问题的原因，并以此提出改善公司激励机制的方案，包括改变管理者对激励机制的传统观念、完善公司的薪酬分配制度、建立全面的绩效考核体系等。本文通过以上研究，以期为同类型企业的激励优化策略提供参考建议。关键词：激励；约束机制；绩效目录TOC\o"1-3"\h\u22143摘要 I13761Abstract II29575一、引言 13012二、相关概念界定 225041（一）激励与激励效应的含义 22314（二）激励约束及激励约束机制 217969（三）需求层次理论 210613（四）公平激励理论 222003三、辽宁光电电子有限公司员工结构与员工激励现状 46726（一）公司简介 418900（二）员工结构情况 4306621.员工岗位配置情况 4249732.员工配置情况 43345（三）辽宁光电电子有限公司员工激励现状 5176451.薪酬激励方式 5203092.考核激励方式 6139763.培训激励方式 6225404.晋升激励方式 7281325.文化激励方式 732245四、公司员工激励存在的问题 822630（一）薪酬的激励机制作用较低 827349（二）工作缺乏自主性 818739（三）员工工作积极性较低 815433（四）奖惩制度不规范 92787五、公司员工激励存在问题的原因 1028726（一）管理层的重视程度不足 1013003（二）绩效考核没有发挥应有的作用 108594（三）缺乏合理的薪酬分配标准 1018202六、辽宁光电电子有限公司员工激励改进策略 11156（一）转变管理者对激励与约束机制的观念 115811（二）建立以绩效为导向的综合考核体系 1125011.重新设计员工激励考核标准 11227792.建立完善有效的评价反馈机制，申诉和监督渠道 1222731（三）科学规划员工职业发展 1274111.提高培训的针对性 1286732.制定科学的员工职业发展计划 122651（四）完善公司薪酬分配体系 13268331.对员工进行科学的、全面的岗位评价 13196322.优化现行的薪酬结构，强化薪酬的激励作用 133711七、结论 1520280参考文献 17PAGEPAGE21一、引言在我国市场经济的深度发展中，员工流动变得越来越普遍，使企业中员工的流动率维持在合理的水平有助于提高辽宁光电电子有限公司的人力资源管理水平。本文通过分析和完善辽宁光电电子有限公司员工激励机制，而有效控制公司的员工流失率，为企业的健康发展注入新的活力。同时员工是企业长期发展的根本和保障，本文通过分析辽宁光电电子有限公司员工激励现状并加以改善，通过有效降低员工的离职率，提高了公司的创新和发展水平，保持了公司的核心竞争力，并确保了公司发展战略的实施。为企业的战略发展提供人才保障。本文通过梳理国内外与员工激励机制、约束机制相关理论的研究文献，提取出本文所需的概念和理论作为研究的基础，在此基础上，对辽宁光电电子有限公司员工激励机制中存在的问题及其成因进行深入地剖析，最后在查阅大量文献资料的基础上提出了相应的对策和建议，使本文的研究具有更强的实际意义。二、相关概念界定（一）激励与激励效应的含义心理学对“激励”的解释是借助某种动力激发人们为实现设定的目标而采取的行动，激励便是引导人们向目标前进的动力。从管理学角度来看，白云、田野等（2016）阐述了激励的内涵，认为激励是指激励主体通过一定的手段让受到激励的对象在心理上处于积极主动的状态，进而付出更多的脑力劳动和体力劳动，努力实现预期目标，激励便是使个体积极主动达成目标的诱因。而“激励效应”是指通过一定的激励手段所引发的效应，与激励效果、激励程度激励数量具有一定的关系，是激励与约束机制的重要因素。（二）激励约束及激励约束机制激励约束是现代经济学和管理学的重要组成部分，通常包括五个基本要素：激励约束的主体、课题、方法、目标和环境条件。有关刺激约束的方向和条件的问题，首先应建立有效的激励和约束机制，正确识别和把握激励和约束的五个要素。激励和约束对企业的生产经营产生不同的功能，两者是相辅相成且必不可少的。在实际工作中，需要分析情况并在激励或约束之间做出适当的选择。只有将两者完美地结合在一起，才能调动员工的工作热情，并实现利益的兼容。（三）需求层次理论亚伯拉罕·马斯洛（1943）提出的需求理论层次将人类需求分为五个层级：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。在不同的环境下，需求层次的优先级可能会发生一定的变化，对于经济情况不同的地区，人们对于需求也有着不同的要求。需求层次理论指出了个体需求发展的一般规律，清楚地说明了员工需求的特征，这一理论同样适用于基层员工和中高级管理人员，而公司则通过适当的满足员工不同层次的需求水平来激励员工。公司在运用需求层次理论激励员工时，有必要结合员工的实际情况来满足员工的需求，以达到激励员工的目的。（四）公平激励理论亚当斯的公平激励理论认为员工的工作热情和主观能动性除了与其获得的薪酬有关，同时还与薪酬分配的公平性有着密切的关系，薪酬公平主要包括外部公平和内部公平两种维度，内部公平性是指员工通过横向与公司其他员工的薪酬水平比较，纵向与自身过去的薪酬相比较，并以此来衡量公司的薪酬分配体系是否公平合理。如果员工认为公司的薪酬分配体系相对公平，则会提升员工对工作的满意度，工作更有动力，并容易激发员工的主观能动性和创造力，如果员工对公司的薪酬分配制度感到不公平，对工作的满意度和积极性就会随之下降。因此，企业有必要合理运用公平激励理论来建立企业的薪酬激励体系，以此来提高员工对薪资和薪酬的满意度。三、辽宁光电电子有限公司员工结构与员工激励现状（一）公司简介辽宁光电电子有限公司（以下简称“辽宁光电”）成立于1997年1月，该公司于1999年成功注册为股份公司。辽宁光电为所在区域的经济以及周边省份的电子产品市场需求提供了丰富的产品供应以及相关服务，其主营内容包括光电电子工程施工、光电电子产品制造、销售等。公司的组织架构如下图3-1所示：图3-1辽宁光电电子有限公司组织结构图（二）员工结构情况1.员工岗位配置情况由图3-1所示明确地表示辽宁光电的员工主要分为管理岗和技术岗两大类，其中管理岗涵盖了企业基层、中层和高层的所有职务。辽宁光电的技术人员大多分布在基层，基层职务大致又分为四个类别，即基层职员、辅助职员、普通管理人员和主管。表3-1辽宁光电电子有限公司岗位职务配置情况表高层职务董事长总经理中层职务部长基层职务主管普通管理职员辅助职员基层职员2.员工配置情况截止到2020年3月，辽宁光电电子有限公司员工总数为5055人，其中管理人员总数为1250人，基本工人总数为2205人，分别占员工总数的24.72%、31.66%、43.62%。图3-2公司各层级岗位人数统计图图3-3公司各层级岗位人数占比统计图（三）辽宁光电电子有限公司员工激励现状公司目前处于对员工实施的激励机制的导入期，激励的主要内容是参考和借鉴同行业的其他公司建立并实施的激励机制。总而言之，目前企业对员工的激励机制主要包括物质激励和精神激励两种途径，方式如下：1.薪酬激励方式目前薪酬体系由四个部分组成：基本工资、岗位津贴、奖金和福利，员工的基本工资主要是该职位的基本薪资，同一职位受到相同待遇，但工资水平是根据工作难度、工作经验和工作能力来确定的，薪酬的差别主要体现在绩效工资、津贴、奖金方面。表3-2辽宁光电电子有限公司员工薪酬分配与激励标准表基本工资固定工资（约占工资总额的50%-60%）岗位工资根据岗位的工作难度、员工工作经验和能力设定不同级别的工资。工龄工资按员工的工龄发放工资，比如将工龄划分为几个档次来划分岗位工资，如3年、5年、10年、20年等。绩效工资（占整体薪酬的32%左右）以员工的月度绩效考核为根据，对员工发放绩效工资。其他加班费，病假、事假等扣款津贴对具备一定技能的员工发放津贴等奖金根据公司全年的经营绩效，设置不同类型的奖励，主要与企业的经营利润相关。福利待遇节假日补贴法定节日、探亲假等根据员工职位的不同，给予相应的现金或实物补贴，补贴与职务的高低呈正相关。保险国家规定的社会养老保险、职工医疗保险、视野保险、住房公积金等其他福利交通补助、话费补助等从上表可以看出，辽宁光电目为员工构建了相对完善的薪酬激励体系，同时，公司为所有接受过中职教育的青年员工提供工作午餐，一些接受过特殊培训，具有一定技能的青年优秀员工也可以享受一定技术津贴和教育津贴。2.考核激励方式目前，辽宁光电的员工激励考核方式主要包括有每日考评、月度考评和年终考评三种类型。日常考评主要是考核员工的出勤率，根据员工在打卡机上的指纹记录掌握员工的出勤情况，对于上班迟到三是分钟以内或提前下班三十分钟以上，将处以50元的罚款。对于迟到1小时的员工则按照半天旷工的方式处理。同时，如果当月请事假，则根据事假时间的长度从该月的工资中扣除当天的基本薪资。如果每月请假的天数达到三天或以上，则会额外扣除200元的薪资，反之如果员工当月没有缺勤或迟到的情况，公司还会额外发放300元的全勤奖，鼓励员工积极工作，遵守公司的考勤制度，构建和谐稳定的工作氛围。辽宁光电对员工的年终考核评价主要是由公司的人力资源部门统筹规划，人力资源部门的工作人员对员工的绩效情况进行整体的排名，通过一定加权评估每位员工最终的整体绩效情况，并对被评为优秀的员工额外发放2000元的奖金和1000元的购物卡奖金。对于优秀团队还会给予奖励旅游，以提高企业的凝聚力。3.培训激励方式目前，辽宁光电对员工的培训形式包括三种类型：处于试用期的新员工培训、在职员工的技术培训和中层即高层管理人员的会议培训。新员工培训的内容主要是了解公司各种系统，包括人力系统、财务系统、技术系统、市场营销系统等，了解公司的整体架构、业务内容和发展历程，使员工对公司拥有客观的认知和评价，同时还会对新员工所必备的基础知识和技能进行评价。4.晋升激励方式辽宁光电的内部晋升机制不透明，并且晋升途径非常少，缺少相关的晋升标准和程序，晋升的方式以领导的主观评价为主，由于主观因素较多，导致评价结果可能存在不公平的特征。对于员工而言，由于岗位所需的技能较为单一，并且上升通道不明朗，导致员工缺少长期的职业规划，职业发展受限。5.文化激励方式当前，公司对员工的职业发展未建立明确的计划，主要源于企业没有建立长期的发展战略，对自身的战略定位不够清晰，导致企业不清楚需要着重培养何种素质的人才。由于企业缺少战略规划，企业文化氛围也较为薄弱，未对员工树立长期的发展目标，员工的个人目标与企业的长期目标没有有效地结合起来，导致企业的凝聚力、向心力存在诸多不足之处。四、公司员工激励存在的问题（一）薪酬的激励机制作用较低从整体上来看，现行的薪酬激励政策并没有显着提升员工的工作热情，辽宁光电员工的月收入包括基本工资和加班工资，影响员工收入的最大不确定性因素是加班时长，工作质量以及绩效对员工的薪资水平影响很小，间接说明工作质量和数量对员工激励机制的作用很小，员工也没有摆正对提高工作绩效的态度。此外，从员工的薪酬差异来看，不同职位的员工薪酬有一定的差异，比如普通员工与值长之间的薪酬差异为700元。（二）工作缺乏自主性与其他工作岗位一样，辽宁广电中员工不可避免地会在工作过程中面对一定程度的工作自主性，这是高效工作的一种途径。工作自主性表示员工在面对工作中出现的问题时，可以独立自主地处理这些问题，在面对大量的工作时，具备主动工作的态度，和明确的工作目标，指导在工作中采取什么样的工作方法能够更好地处理这些问题，可以达到预期的效果。从辽宁光电的实际情况来看，过度的流程化导致公司员工在工作的过程中缺乏必要的工作自主性。员工被要求必须按照岗位的规范要求进行工作，在工作过程中，必须严格按照公司的工作流程和相应的制度，这些繁杂的流程无疑对员工造成了巨大的压力。根据公司规定，如果在工作期间发生紧急情况，员工必须首先向专工、值长和生产技术部门的负责人汇报此类事件，并决定将在日常工作中采取何种措施。员工每年在其职责范围内重复相同的工作，如果公司不进行重大的组织变革，员工的工作内容将基本保持不变，由于工作内容过于重复和单调，导致员工的工作热情和动力会随着时间的流逝而降低。由于工作中缺少自主创新的空间，导致员工的满意度普遍较低。（三）员工工作积极性较低公司员工在工作中常常会受到家庭和生活感觉的困扰，这严重影响了他们的工作效率和工作热情。目前，公司员工存在一些问题，一是员工对自己的工作责任不清楚，他们更加关注自己的职位、薪资、利益等问题；二是受过员工缺乏全局观念、合作意识和团队意识，盲目从众者多，很少有人会独立思考，也少有人考虑到如何将个人目标与组织目标相一致，没有将其看作工作的重要组成部分；三是有很大一部分员工只是为了完成工作而工作，很少有人用心来做事，因为他们不认为做好工作是自己的责任，通常采取应付差事的态度完成工作；四是从公司的角度来看员工的绩效评估尚未完成。（四）奖惩制度不规范激励机制的最基本内容是建立系统、完整的奖惩制度，这是所有组织留住员工、激励员工，同时确保组织正常运转的基础。从辽宁光电电子有限公司对青年员工进行职业培训的奖惩制度的实际情况来看，公司在这方面的工作并不完善，如何建立科学的奖惩体系时公司亟需解决的问题。就目前的奖惩机制而言，公司对员工建立的奖惩机制主要是不合理的薪酬惩罚，事实证明，企业“一碗水端平”的思想过于严重，在这种思想的影响下使得奖惩机制在实施时缺乏公平性。另一方面，奖励和惩罚主要由人力资源经理的负责，对于员工个人而言，由于他们害怕承担责任或破坏同事之间的关系，因此在考核的过程中不会参与到对其他员工的考核评定，导致奖惩结果缺乏公平性。总的来说，公司在制定和实施奖惩制度时，存在诸多不公平之处，这些不公平的因素导致员工满意度下降，难以起到激励作用。五、公司员工激励存在问题的原因（一）管理层的重视程度不足与其他同类公司一样，本文公司以追求平等主义为主，但是随着现代企业管理系统和思想的引入，这一观念最近发生了变化，但是仍然会对企业产生潜在的影响。由于辽宁光电电子有限公司的管理思想还处于初级阶段，公司对员工的重视程度不足，特别是在激励和约束制度方面，公司没有在这方面投入一定的人力和物力。辽宁光电的管理层缺乏对这部分员工的重视和关注，导致员工的激励和约束机制得不到有效地改变。（二）绩效考核没有发挥应有的作用辽宁光电电子有限公司已经对中职学历青年员工构建了一定的绩效考核体系，但是在实际制定和实施的过程中，该公司的绩效考核体系基本上是从其他同类型公司照搬过来。由于辽宁光电自身独特的企业文化和用人条件，完全照搬其他公司的绩效评估体系难以在本公司的薪酬绩效管理中发挥实质性的作用，这也是辽宁光电电子有限公司的绩效考核没有对员工产生作用的主要原因。同时，由于辽宁光电电子有限公司的管理者和人力资源部经历对这部分员工没有给予足够的重视，因此，导致绩效考核体系浮于形式，并没有切实按照实际编制的绩效考核指标进行考核，在实际工作中辽宁光电员工也未以绩效考核的要求约束自己，导致绩效考核并未发挥其真正的作用。公司设定绩效考核时，主要是为了提高员工的工作积极性和工作效率，但是由于目前的绩效考核并没有真正落实，只是浮于形式，绩效考核形同虚设，并未发挥实际的作用。（三）缺乏合理的薪酬分配标准目前，辽宁光电电子有限公司的薪酬分配仍是受到“计划管理”的影响，并且这种思想已经根植于员工的思想深处，辽宁光电有关薪酬分配的标准与我国事业单位的薪酬分配机制有着许多的相似之处，二者都以采用固定薪酬为主的薪酬激励制度，奖金和福利的占比相对较低。在辽宁光电电子有限公司执行的等级制的工资背景下，大部分员工的调薪主要依靠职务的级别、专业技术职称和工龄等指标。但是，这些指标多为静态的，在某种程度上难以反映员工的动态状态，缺少动态衡量性，没有及时地反映员工对公司做出的实际贡献。由于公司目前的薪酬分配机制较为刻板，缺少动态调节机制，因此，难以体现员工自身的实际价值。除此之外，由于辽宁光电电子有限公司目前的薪酬体系中，员工的奖金和工作绩效的占比相对较小，导致对各级员工的激励作用较小。六、辽宁光电电子有限公司员工激励改进策略（一）转变管理者对激励与约束机制的观念辽宁光电电子有限公司的管理人员需要提高他们的激励意识，同时还应充分地认识到激励的重要性，以便充分地利用激励和约束机制对广大员工具有一定的影响和作用。辽宁光电电子有限公司的管理人员应摆正对激励和约束机制的态度，建立并充分运用激励和约束机制，充分激发员工的主观能动性，使员工可以最大限度地发挥自身的潜能，使其在激烈的市场竞争中始终占据一席之地。辽宁光电电子有限公司的管理者激励意识差，缺乏系统的激励理论知识，对系统性和复杂性的激励措施的理解度不足。因此，管理者有必要转变对激励和约束机制的传统观念，建立并持续改进员工的激励和约束措施，比如为青年员工构建合理的员工晋升通道，满足员工在职业生涯上的发展需求。同时由于辽宁光电电子有限公司的管理层缺乏与各岗位、各级别的员工的有效沟通，因此难以建立和扩展公司管理层与基层员工之间的沟通渠道，导致管理层无法有效地开展公司的生产、经营和管理活动。为了解决这一问题，公司的管理层有必要每月开展“领导接待日”工作，使公司的管理层可以和员工进行“零距离”接触，确保了辽宁光电电子有限公司高管人员与员工之间的良好沟通，从而消除管理人员与基层青年员工之间的误解，使双方达成统一的工作目标。当员工和管理者之间达成共识时，会提高员工的归属感，同时使员工产生实现自我价值的驱动力。（二）建立以绩效为导向的综合考核体系1.重新设计员工激励考核标准辽宁光电电子有限公司在完善员工激励机制时，应重新设计员工的激励考核标准，以反映不同青年员工之间的工作差异。公司必须针对不同层次、背景的员工采用不同的评估标准，并根据各部门的工作性质和标准确定绩效考核评估的内容和方法。对于公司职能部门的中员工而言，主要考核员工的工作行为和态度；对于生产部门的员工主要以生产量的多少和质量作为绩效考核的主要指标；对于营销部门的中职学历青年员工来说，应以业绩量作为考核的主要指标。评估标准应基于员工的工作职责，最大程度地减少个人的主观因素和歧义，并尽可能地量化绩效考核指标，使绩效评估和考核结果更加客观公正。在建立综合考核体系前，应详细分析公司的业务方向、业务特征和员工特点，并根据各项指标的重要性确定其他指标的权重。而且公司在对员工进行薪酬激励时，应以员工的绩效评估结果为准则，按照评估的结果对员工实施各项激励。2.建立完善有效的评价反馈机制，申诉和监督渠道绩效考核是提高员工工作积极性和工作效率的重要因素，辽宁光电电子有限公司在发布员工绩效评估结果后，员工应对考核的结果进行及时地反馈，公司应接受员工的申诉和监督。公司的管理者和员工之间的绩效评估反馈沟通机制使员工能够更及时、全面地发现自己的缺点，纠正员工不恰当的行为并努力提高员工的绩效。公司还应鼓励员工向公司反馈绩效考核的准确性和公平性，从而提高公司在绩效评估结果的科学性。公司可以通过设置员工的申诉和监督通道，来建立公平、公正和公开的绩效评估环境，提高员工对绩效评估的正确认识。通过早期的积累和分析，及时了解员工的各项需求，从而建立更加一套满足企业长期发展的科学合理的评价标准，并对企业的长期发展产生积极影响。

（三）科学规划员工职业发展1.提高培训的针对性辽宁光电电子有限公司可以委托第三方教育机构确定培训的教育内容，通过对员工的教育培训要求进行调查，由此来确定培训的方式和内容。在培训方式上，应尽可能丰富员工培训的方式，并提升培训的针对性。在培训方式方面，应采取在岗培训。工作与学习之间的矛盾是辽宁光电有限公司面临的重要课题。根据员工的工作特征来看，可以看出他们无法接受脱产培训，因此只能采取在岗培训的方式来提高员工的知识和技能。为了使培训更有针对性，应进一步提高培训的有效性和实用性，还可以由其他岗位的优秀员工对员工进行经验式的授课，提高培训的实用性。在培训手段上，可以采用各种灵活的教学工具。同时，公司可以在休息室里配备学习专用电脑，使员工可以根据自己的需求在闲暇时间使用其帐户进行自主性学习。2.制定科学的员工职业发展计划辽宁光电电子有限公司应制定科学的员工职业发展计划，具体而言，可以特别是在以下方面：第一，必须完全消除员工固有的个人主义思想，应让员工充分认识到个人发展与企业发展密不可分。辽宁光电股份有限公司应加强宣传和教育，使员工可以在工作中获得技能和知识的提升，并使其成长为公司的核心工作人员。辽宁光电电子有限公司应根据公司的发展和客户需求来改善员工的发展方向，同时员工能够在企业长期发展，很大程度上取决于公司是否能够不断培养这些员工，使其获得更具核心竞争力的技术和知识，促进员工与企业的共同成长。第二，构建专业技能岗位的职业发展通道。辽宁光电电子有限公司应积极规划青年员工的职业规划，重点关注技术人员的专业知识和技能，使青年技术人员可以获得更加广阔的发展空间，即使他们将来不会参与公司的管理事务，也可以使员工掌握更加充足的技术。辽宁光电电子有限公司在制定员工的后勤序列时，应当充分考虑员工的工作时间和已经掌握的技能，并为其制定相应的职业发展规划。（四）完善公司薪酬分配体系目前，辽宁光电电子有限公司在为员工构建薪酬分配体系时，存在一些薪酬分配不公平的问题。因此，在构建员工薪酬分配体系时，应以公平激励理论为基础，将公平性这一要素与薪酬体系的构建紧密结合，将薪酬体系与员工工作岗位的重要性、所需要的知识技能及劳动的强度相结合，从而确定员工最后的薪资水平。1.对员工进行科学的、全面的岗位评价通过对员工的职位进行分析，可以更加科学准确地评估辽宁光电电子有限公司员工的工作强度、所承担的责任和必要的工作技能，并将其作为员工的薪酬分配的基本依据。对于这部员工的工作评估的关键是对岗位级别进行分类，不考虑员工个人的工作能力或者在工作中的具体表现，工资的结构都应以辽宁光电电子有限公司内部的一致性，以实现薪酬的公平分配。在设计激励和约束机制时，辽宁光电电子有限公司必须首先以薪酬制度为导向，例如“向核心岗位”或“工作任务相对繁重、苦累的岗位”。辽宁光电电子有限公司还应要求根据工作的复杂度、工作职责、工作强度和工作条件，结合不同工作岗位的具体要求，确定各项考核指标，然后设计薪资考核的等级；将不同的评级指标分为几个不同的级别，并制定不同的评级标准。2.优化现行的薪酬结构，强化薪酬的激励作用在辽宁光电电子有限公司目前的薪酬结构中，员工的固定工资占比较高，以至于薪酬激励缺乏相应的灵活性。因此，辽宁光电电子有限公司应提高目前薪酬体系的灵活性，提高绩效工资在薪酬结构中的比重。公司的管理层应认识到基本工资和岗位工资都是相对稳定的奖励因素，这与员工的工作岗位有关，而与中职学历青年员工的工作表现没有过多的关系。值得注意的是，员工的工作积极性和主动性主要是与绩效工资有着一定的关系，辽宁光电电子有限公司现有的工资体系中，基本工资占据大部分的比例，绩效工资只占据很小的一部分，这就导致员工付出了更多的劳动和时间却没有换取等价的回报，极大地挫伤了这部分员工的工作积极性，因此，公司有必要提高绩效薪酬的比例，从而使付出更多劳动，为公司做出更多贡献的员工可以获得相应的回报。另外，随着工作水平的提高和工作职责的增加，绩效工资的占比也应随之提高。辽宁光电电子有限公司必须改善员工中具有专业技术员工的薪酬分配结构，为员工建立一定的长期激励措施，从而发挥员工的工作积极性和主观能动性。通过允许重要的专业技术人员和中高级管理人员持有公司股份，使员工可以作为公司的股东参与各项决策，与公司共享经营利润，共同承担经营风险，从而使公司的整体利益和员工自身的利益相一致，确保公司能够进入正常的发展轨道。为了确保公司的长期经济利益不会受到损害，辽宁光电电子有限公司应改进现行的不公平的员工福利政策，使其能够更好地满足不同层次、不同需求的中员工。因此，辽宁光电电子有限公司必须建立更加贴近各类员工具体需求的薪酬分配体系，满足不同员工的实际需求。辽宁光电电子有限公司可以将员工的绩效评估结果划分为不同等级，每个等级对应相应的福利政策，为绩效考核成绩较高的员工提供更好的福利待遇，从而激发员工工作的积极性。在制定薪酬分配体系时，公司应充分考虑到不同岗位员工的工作内容和需求，根据实际情况制定带宽薪酬，充分显示不同工作岗位的差异，为员工提供具有人性化的薪酬分配体系。七、结论本文以辽宁光电电子有限公司员工为研究对象，通过理论和实践结合的分析方式，对该公司员工的激励机制进行深入的分析和研究。通过本文的研究，得到了以下结论：（1）辽宁光电电子有限公司是光电产业经历第一轮体制改革后成立的公司，目前对在职员工的激励和限制措施主要包括薪资、福利、奖励和员工教育培训方面的内容。在激励方面，以物质激励为主。公司员工的薪酬分配和激励标准可以分为以下四个部分：基本工资、津贴、奖金和福利。而员工的主要激励方式为岗位工资，处于同一职位的员工可以享受相同的薪酬待遇。辽宁光电已经取消了行政式的管理模式，建立了科学合理的管理模式，但仍然与辽宁光电电子有限公司的基本管理制度仍然存在若干问题，尤其表现在员工现有的激励和约束机制方面，主要包括制度的设计不平衡以及运行的不稳定问题。（2）针对辽宁光电电子有限公司员工的激励机制中存在的问题，本文深入剖析了产生问题的原因，并以此提出改善公司激励机制的方案。一是改变管理者对激励与约束机制的传统观念，建立科学合理的员工晋升机制，拓宽公司管理者与员工的沟通渠道。二是完善公司的薪酬分配制度，首先应对员工的工作内容进行科学的、全面的、系统的评估；建立全面的绩效考核体系，重新设计员工的绩效考核标准，建立有效的绩效考核反馈机制，同时还应建立相应的申诉和监督渠道，并运用绩效考核结果来设计员工的激励与约束机制，评估结果应与薪资和福利保持一致，同时还应对员工给予一定的晋升激励和相关的教育培训激励。四是加强员工的精神激励，对员工实施目标激励、荣誉激励、工作激励和参与奖励，使得员工在工作中可以获得归属感以及成就感。

参考文献[1]杨建君，李垣.企业技术创新主体间的激励关系研究[J].科研管理，2016，25(3)：13-18.[2