德强五金店铺人力资源存在的问题与对策浅析

PAGE摘要改革开放以来，我国民营经济得到了极大的发展，而中小型的家族企业对国民经济的持续且稳定增长做出了巨大的贡献，这类企业是社会主义市场经济的重要组成部分之一。虽然我国的中小型家族企业在改革开放的红利下得到了极大的发展，而企业制度也越趋于完善与现代化，但是在经营管理方面仍然有很多问题需要改善，而人力资源管理就是其中之一。中小型家族企业由于历史文化，企业传承等方面的原因，在企业经营的过程中，在人力资源管理方面存在着许多的误区，导致人力资源管理方面的问题往往容易成为遏制企业健康稳定发展的主要因素之一。德强五金店铺正式这样的一家中小型家族企业，具有显著的家族企业的特征，而在人力资源管理方面存在的问题与不足已经阻碍到德强五金店的发展。文章将以德强五金店铺为例，将详尽地介绍德强五金店铺的现状以及该企业在人力资源管理方面的现状，对德强五金店人力资源管理问题方面进行调查以及分析，探究该企业在人力资源方面存在的问题及其对策，对德强五金店铺人力资源管理存在的问题提出自己的建议与解决方案，为企业的发展提供参考的建议。关键词：中小型家族企业人力资源管理问题对策AbstractSincethereformandopeningup,China'sprivateeconomyhasbeengreatlydeveloped,andsmallandmedium-sizedfamilyenterpriseshavemadegreatcontributionstothesustainedandstablegrowthofthenationaleconomy.Suchenterprisesareoneoftheimportantpartsofthesocialistmarketeconomy.Althoughthesmallandmedium-sizedfamilyenterprisesinourcountryhavebeengreatlydevelopedunderthedividendofreformandopeningup,andtheenterprisesystemisbecomingmoreandmoreperfectandmodern,buttherearestillmanyproblemsinthemanagement,andhumanresourcemanagementisoneofthem.Smallandmedium-sizedfamilyenterpriseshavemanymisunderstandingsinhumanresourcemanagementduetohistoricalandculturalreasons,enterpriseinheritanceandotherreasons,whichleadtohumanresourcemanagementproblemsoftenbecomeoneofthemainfactorstocurbthehealthyandstabledevelopmentofenterprises.Deqianghardwarestoreformallysuchasmallandmedium-sizedfamilybusiness,hasthecharacteristicsofasignificantfamilybusiness,andtheproblemsanddeficienciesinhumanresourcemanagementhavehinderedthedevelopmentofDeqianghardwarestore.TakingDeqianghardwarestoreasanexample,thispaperwillintroducethecurrentsituationofDeqianghardwarestoreandthecurrentsituationofhumanresourcemanagementoftheenterpriseindetail,investigateandanalyzethehumanresourcemanagementproblemsofDeqianghardwarestore,exploretheexistingproblemsandCountermeasuresinhumanresourcemanagementoftheenterprise,andputforwarditsownproblemsinhumanresourcemanagementofDeqianghardwarestoreSuggestionsandsolutionsforthedevelopmentofenterprises.Keywords:Smallandmedium-sizedfamilybusinessesHumanResourceProblemCountermeasure目录一、引言…………………1二、家族企业德强五金店铺人力资源状况介绍……2（一）德强五金店铺简介………2（二）德强五金店铺人力资源管理现状………2三、德强五金店铺人力资源管理存在的问题………4（一）员工招聘工作不规范………4（二）员工激励机制不完善、缺乏公平……………6（三）店铺内部绩效体系缺失………7四、家族企业德强五金店铺人力资源管理问题对策研究…………7（一）管理层应改变人力资源观念………………7（二）建立合理的管理模式与制度………………8（三）强化招聘工作板块…………9（四）完善优化激励机制…………10（五）规范绩效管理体系………10五、结论…………………11参考文献………………12致谢……………………13PAGE13PAGE1德强五金店铺人力资源存在的问题与对策浅析一、引言家族企业是一种古老的组织形态，拥有着悠长的历史，无论在物质匮乏的古代，还是经济发达的现代，家族制的企业都对其经济发展做出了杰出的贡献，推动着社会的进步与文化发展。自古接受儒家思想熏陶的中国，至今宗族观念依然根深蒂固，所以以血缘关系为纽带的家族企业在我国仍然有强大的活力与生命力。中小型的家族企业在现代经济中有着十分重要的地位，它们数量众多，为国民就业创造就业岗位，对维持社会稳定，促进地区繁荣，拉动国民经济增长有着重要且长远的作用。在企业创建初期，家族企业可以通过家族制的灵活性与优势，能快速的获得人才与资金以及较低的信任成本，企业内部人员上下一心推动企业的发展，让企业在短时间内能快速响应市场，抓住机遇，满足消费者需求，企业也因此能在短时间内得到较快的发展。随着改革开放的时间推移，我国已经开始逐步调整各类型产业的结构，从制造大国向创新大国转变，21世纪强调科技是第一生产力，重视企业创新，而人作为创新的载体，作为科技的发明源泉，理所当然的成为了企业的核心资源。在这样的经济背景下，我国的中小型企业受到一定的打击，因为中小型企业在我国企业总数占绝大多数，而这些中小型企业往往在人力资源管理方面有所匮乏，基本都是以家族制或者是泛家族制来维持企业的经营与管理，这都影响这企业对人才的培养与管理，在创新转型的潮流中，吸引不来人才，失去人才无疑是对企业生存发展的致命一击。家族制存在着自身天然的优势的同时也有不可避免的缺陷，需要经营者去改进与完善，强化企业人力资源管理，才能更好的吸引人才，培养人才，留住人才，才能跟得上国家转型改革的步伐，以免被淘汰。作为一家中小型的家族企业，德强五金店铺已经有一定的历史，自从创建以来已经经历了两代人的手，但近年来随着国家经济增速降低，德强五金店铺的经营状况也受到了影响。仍然沿用老一套的家族制的人力资源管理方法显然已经阻碍到企业的健康发展与经营，中小型家族企业传统的以家族成员为核心的人力资源管理方法存在的种种问题会影响到企业的长期发展。本文将针对德强五金店铺存在的人力资源管理问题进行分析，并提出改进的建议与方法，为企业的良好发展提供方向。二、家族企业德强五金店铺人力资源状况简介（一）德强五金店铺简介德强五金店创建于1990年，位于佛山市顺德区均安镇环山路，至今已经有将近30年的历史，经历了两代人的辛苦经营，已经有一定的规模，且在当地是属于创建历史比较久的五金店铺，有着一定的知名度，所以有着稳定的老顾客。德强五金店原本有20多员工，但前几年，因为兄弟不合，德强五金店分成了两家，大哥出去另开了一家五金店，并带走了小部分员工以及资金；而弟弟则继续经营德强五金店铺。店铺分成三部分，一是柜台，二是仓库，三是制造作坊。店铺本着诚信经营的守则，主要有以下三个盈利模式，一是通过销售五金材料，因为仓库比较大，能存放很多材料，小镇上有人需要材料，或者其他五金店缺少材料可以直接到德强五金店买；二是老板从外面接单，帮助消费者制造并安装五金，例如铝合金的门窗，落地窗等等；三则是上门修理五金用品，例如家里门锁，水龙头等需要修理或者更换等等。（二）德强五金店铺人力资源管理现状作为一家中小型的家族企业，德强五金店铺的组织结构相对比较简单，先来介绍德强五金店铺的组织架构，并附上各职位与店长的血缘亲疏关系。图2-1德强五金店铺组织架构如图2-1所示，由于企业的生产规模不大，所以组织架构也比较简单。由于企业内部血缘关系的人实在较多，身兼多职位以及职位功能混淆的现象也因此产生；例如店长还负责整个店铺的人力资源管理，以及市场开拓，营销等工作；而副店长则主要起到监督作用，但她同时也负责原本属于人力资源管理管辖范围内的员工薪酬发放，而会计在完成自身工作之余也会插手副店长的职务。可以说，管理层面是比较乱的。而员工方面，则一般是进行分组工作，由于店铺接到的单子主要是中小型的工程，一个员工难以完成，需要多个员工互相配合完工，所以呈分组制工作，只有接到小单才会让员工单独去完成。图2-2德强五金店铺员工学历分布图如图2-2所示，德强五金店铺里，员工学历主要是以初中、高中为主，小学学历的也有3位，而大学毕业仅只有一个人，由此可见，整个德强五金店铺的学历水平是偏低的，以至于他们在解决矛盾，处理问题的时候是习惯性的帮亲不帮理，而不是运用科学的方法去解决问题，这样容易积累员工之间的矛盾，员工和管理层之间的矛盾，导致企业内部管理出现不和。图2-3德强五金店铺员工年龄分布图如图2-3所示，德强五金店铺员工年龄主要分布在25-40周岁，约占店铺总人数的2/3，而40周岁及其以上则约占1/3，总体来说，德强五金店铺员工整体偏向中青年。这得益于近年来店长引入了多位年轻人进行培养，经过调查，新员工的流失率比较高，大部分新员工在半年到一年期间就辞职了；而这个现象在老员工上则比较少出现，说明，年轻的员工对德强五金店的忠诚度不高，其稳定性教弱，而老员工则十分稳定。三、德强五金店铺人力资源管理存在的问题（一）员工招聘工作不规范1、店铺招聘工作薄弱由于店铺内部的人力资源是由店长进行管理，同时店长还负责统筹店铺的日常运作，没有充足的时间来规划店铺的人力资源问题，以至于店铺缺乏科学的人力资源规划。店铺没有明确的招收学徒进行培养，因为这样会增加人工成本，当遇到工程紧急情况或接到大工程而工人不足时再进行现招。这样招聘到的员工随意性比较强，由于是紧急需求招聘时间短，招聘要求也会有所下降，审核过程也就省略了，因此产生了无法保证员工质量的问题。而新招聘的员工具有不稳定性，一旦对岗位产生难以适应的感觉，就容易造成离职的后果，而店长也会因员工质量参差不齐开除质量较低员工，因此，德强五金店铺的新员工离职率比较高。离职方式2017-2019员工离职表2017年2018年2019年员工主动离职322店铺主动辞退210图3-1德强五金店铺2017-2019员工离职表如表3-1可以看成，近三年来德强五金店铺内，员工主动离职人数一直比店铺主动辞退人数多。根据调查，近年来员工主动离职人数下降是因为店长主动提高了月薪，但提高的幅度并不大，所以仍然有员工因为月薪不高的原因主动离职。而店铺主动辞退员工的原因，主要是因为员工质量上存在一定问题，例如2017年的两位年轻的员工都是因为对工作怠慢，在上班期间偷懒，存在着一定程度上的出工不出力的现象；而2018年辞退的员工是因为他刚刚入门五金类型的工作，工作效率过低，并且员工本人也缺乏吃苦耐劳的精神，因此店铺将其辞退。总而言之，员工主动离职的主要原因是店铺月薪不高，而店铺主动辞退员工的主要原因则集中于员工质量不高。2、店铺进行招聘工作后缺乏管理根据了解，德强五金店铺，对新招聘的员工缺乏科学性的管理，主要体现在缺乏入职培训方面。新招聘的员工大多数属于学徒类型，他们对五金行业并不熟悉，且文化水平较低，迫于家庭经济出来打工赚钱，他们认为五金行业属于体力活，只需要力气就能做好这份工作。而店铺在招聘到这些新鲜血液之后，并没有认识到新员工需要培训，需要一定的学习这个情况，店铺处理这些员工的方式一般是以老带新，让工程管理员也就是老员工带来新员工，但是这种方式并没起到很好的培养作用，老员工一般让新员工干一些简单的体力活，缺乏技术上的教导，店铺方面也没定期考查“以老带新”的成果，老员工对带领新员工这份工作更不上心，导致新员工迟迟难以适应工作岗位，这影响了员工的积极性甚至离职。3、店铺重要岗位“任人唯亲”现象严重家族企业在招聘过程中一般有以下两个渠道，一是社会招聘，二是家族内部招聘。家族企业一般通过内部招聘来获取重要岗位所需要的人力，德强五金店铺也不例外。店长在重要岗位例如财务会计，采购等工作岗位的招贤纳士中，选用“招亲不招专”，招用亲戚来任用，而不是招纳专业人士。从两个岗位可以明显体现这一点。第一个采购员的任用，店长任命自己的小舅子担任，小舅子是大学毕业，在店铺中学历最高，理应信服。但是他大学专业并不是管理方向的，对采购工作也一无所知，也是需要店长花心思自己去带，无疑增加了店长的工作量。采购行业水很深，这个岗位更应该安排一位老员工，在五金行业工作多年，经验丰富，也有一定人脉，熟知各类五金材料在市场上的批发价等，而不是安排一个学历高，但经验不足的新人。第二个就是会计的任用，店长虽是名义上把职务安排给了自己岳母，但岳母学历较低，对这份工作心有余而力不足，岳母更多的工作是看店，而真正的会计工作则附加在副店长以及店长自己身上，店铺请一位专业的财务可以有效帮助管理店铺，而且减轻店长的工作量，但店长认为重要职务还是自己人做比较好，才能信得过。（二）员工激励机制不完善、缺乏公平1、激励制度有待改善企业的健康运行是需要制定合适的激励制度来维持员工工作的积极性，良好合理的激励制度能从正面以及负面来对员工进行激励。若激励制度不平衡，则达不到激励效果，甚至适得其反。而激励制度不够明确，条款定义模糊，则会衍生更多的问题。负面激励制度过分严格以及详细，虽然一定程度上可以规范员工工作，但也容易引起员工对企业的反感，挫伤员工工作的积极性。德强五金店铺的奖罚条例中，存在奖罚条例不平衡的问题，嘉奖的条例过少以及要求高，而惩罚条例数量多之余且条例详细，员工容易触犯。而激励手段也较为单一，正面激励的手段一般为奖金，而负面激励的手段则多为罚款，以及批评，少部分人情节严重则予以开除。2、激励制度奖罚存在不公平、差别对待现象德强五金店铺最为突出的嘉奖条例是每月的全勤奖，以及能够提前完成工作的勤工奖。全勤奖是指每月每天上班必须准时，提前10分钟左右，以打卡的形式来计算，迟到则失去全勤奖200元，根据调查，全勤奖一般都是老员工所得，而新员工难以达到奖励要求，而店铺里的家族成员，因存在小利益团体的关系，就算迟到，没什么人强烈提出反对，也会给予全勤奖，此等不公平，区别对待的现象造成新员工对此不满意，又不敢抗议。而勤工奖是当每个大项目下来，需要由一个小组去完成，老板则会给这个项目一个比较合理的时限，若团队能提前完成，则小组每人嘉奖100元，而工程管理员200元。此项条款在没有新人的小组有一定机会达成，而有新人或者工作时间不长的小组则难以完成。以上两条是德强五金店铺每月奖金最多的条款，但都有一定的难度，与存在不公平的现象。德强五金店铺的负面激励条款过细，而容易犯错的恰恰是新员工，老员工犯错管理层碍于情面一般会假装看不见，或者提醒一下；而新员工犯错则会受到批评，严重的会扣钱，情节严重的还将予以开除，这一不公平现象让员工难以和谐相处。（三）店铺内部绩效体系缺失1、店铺内部领导人对绩效管理不重视绩效管理可以帮助员工提高工作技能的同时也可以提高企业的绩效，它是指企业在所设定的目标上与怎样实现目标上的基础上，与员工达成共识的一种管理过程。而德强五金店铺的领导层对绩效管理的概念十分模糊，在日常的工作中没有制定公平合理的绩效标准，无法通过绩效考核方面提高员工积极性和店铺的健康发展。2、店铺内部缺乏公平合理的绩效管理体系店铺内部缺乏甚至没有有效的绩效管理体系。每当到了年终绩效考核颁发年终奖的时候，店铺老板才会通过工程管理员来收集员工的工作绩效，而工程管理员只能通过个人感觉层面出发，来评判各个员工一整年的工作绩效，而店长本人也只能通过个人感觉来为员工颁发奖金，勤奋的员工多拿一点，工作效率不高的员工少一点，职位高的员工奖励多点，而最终结果又会偏袒家族内部成员，这样以个人感觉作为评定依据，缺乏客观评价标准，还存在考核周期跨度大，考核受“人情”牵制，很难从正面客观反映员工的工作绩效。这样缺乏公平公正的考核机制的做法打击到了员工工作的积极性，影响到店铺的发展。四、家族企业德强五金店铺人力资源管理问题对策研究（一）管理层应改变人力资源观念我国拥有悠久的历史文化，深受儒家思想影响，有着五千年的传统文化底蕴，文化需要以“血缘”为纽带的家族来传承和维护，因此家族文化成为了传统文化的核心。在这样的文化背景下，家族文化不仅仅与我们的生活息息相关，更是扎根在我们的思想里。因而由家族创办的企业自然深受家族文化影响，德强五金店铺也不例外，诸如用人，奖罚等各个方面都有所体现。店长基于对亲人的信任和团结，把自己的老婆，岳母，小舅子，亲戚安排在店铺的重要职位，以达到对店铺的绝对控制权。碍于情面对亲人犯得过错闭口不谈，对于奖励也因为亲人的关系优先考虑自己人，而由社会招聘的工人得到不公平的对待，这都加重了店铺内部的普通员工和家族员工的矛盾，影响到店铺的发展。针对领导层深受传统家族文化影响的情况，德强五金店铺的领导层，尤其是掌舵人店长需要改变人力资源观，并对店铺进行健全店铺的人力资源体系的措施。在日益激烈的竞争环境下，企业想要进一步的发展，需要从内部强化自身的体制，从而强化内部管理，而其中强化人力资源管理尤为重要，因为“人”才是核心竞争力。传统式的家族企业管理方式已然出现问题，重要职位任人唯亲而不是任人唯贤，帝王式管理机制，不公平的绩效体系等都影响到店铺发展，若不改变现状店铺经营会愈加困难。店长要从根本上重视这样的管理方式是行不通的，要充分认识到人力资源管理的重要性，要明白人才对店铺发展的重要性，人才对于店铺的价值，公平公正的管理制度对店铺发展的作用，并制定公平有效的激励制度，绩效制度，培训制度，来吸引人才，引进优秀人才，培养好人才，留得住人才，店铺才能保持良好的竞争力，向更好的方向发展。（二）建立合理的管理模式与制度在德强五金店铺，店长以及亲属领导层，对店铺各项事情有着绝地的话语权，普通的员工只能听从他们的吩咐与安排行事，在这种权力过度集中的管理模式下，员工提出任何异议都像是在与店长作对，导致员工难以施展拳脚，降低工作效率。德强五金店铺的招聘工作，激励制度以及绩效体系都存在着一定的问题与缺陷。招聘环节的培训，入岗；激励奖罚制度的平衡，绩效体系的建立等等都需要去完善健全。店铺已经有一定的规模，也有一定的从社会招聘进来的员工，若继续以家族式的管理模式、袒家族成员的制度继续管理下去，不以公平的原则对待店铺里的每一位员工，店铺的发展将会从内部受到更大的阻力。因此，店铺的当务之急是建立完善合理的管理模式与制度。（三）强化招聘工作板块1、做好招聘基础工作，大胆培养人才招聘是人力资源管理过程中的关键内容，而招聘什么样的人才，招聘多少个人才等等这些，需要去制定科学的人力资源规划。分析店铺现有的人力资源现状，结合过往经验，评估未来店铺内的岗位缺口，及时及早的进行人才招聘，而不是等到工作过量，员工不足的时候，再降低标准，从社会上招聘低质量的员工。当然招聘的过程中要确保合理性，严谨性，杜绝人情的关系的干扰。科学合理的人力资源规划不仅仅能提高店铺的员工质量，还能有充足的时间对他们进行良好的培训，提高他们的专业素质以及工作效率。以老带新也需建立监督机制，奖罚机制，考核机制，确保老员工尽心尽力带好新员工，新员工才能尽快的适应新的岗位，对店铺产生归属感，离职率才会有所下降。有了足够的人才，店铺才能大胆接收大型工程，稳定发展。2、坚持用人为贤店铺要长远的发展，在用人上要坚持“用人为贤”的原则，这样才能发挥员工工作的积极性。店铺内部重要岗位长期给工作能力不足的亲人所占据，会影响到整个店铺的工作氛围，拉下店铺的工作效率，一旦员工认为在店铺难以加薪升职，甚至会另谋出路，流失人才，这影响到店铺的竞争力，不利于店铺长远发展。店长要大胆提高有能力的员工升职，重要岗位要择优任用，有利于激发员工的积极性，增强员工对店铺的信任感。劝退影响到企业发展的家族成员，当然需要很大的勇气，但为了店铺的发展不得不走这一步。3、重视员工培训工作新招聘的员工需要一定的时间来适应新的工作岗位，而对新员工进行适当的培训工作有助于他们更迅速的适应新的工作环境。对于新招聘的员工需要对其进行店铺经营理念的培训，店铺激励机制与绩效考核体系的告知，日常工作细节等等。更细致的工作需要老师傅来进行一对一的教导。经过培训环节之后要考核员工培训的完成度，确保员工认真完成培训，让员工感受到店铺对其的重视程度，增加员工对店铺的向心力。当然也可以适当进行一些团队建设的活动，让老员工和新员工拉近距离，促进员工之间互相了解，增加默契，也让新员工熟悉店铺，为日后的工作铺路。（四）完善优化激励机制1、构建完善的激励机制在前期的调查中发现，德强五金店铺的激励机制存在不公平现象，对老员工和家族成员有所有待，而对新员工则较为严格，导致店铺员工对激励机制都不以为意，老员工和家族成员无视激励机制，而新员工则对对激励机制不信服。同时激励机制存在激励手段单一的现象，难以调动员工工作的热情与积极性。科学完善的激励机制不仅能帮助店铺调动员工的积极性，更能帮助店铺留下人才，管理人才。首先建立公平公正的激励制度，不偏袒家族成员，严格按照激励制度执行奖罚，考核所有员工，让员工感受到公平统一的对待，员工才会信服这一机制。再者，针对店铺激励手段单一，可适当增加激励手段，使其多元化。在奖金，奖品，加薪等各个方面嘉奖工作突出的员工，要予以肯定和鼓励，保持其工作的热情。对店铺贡献突出的员工，可以考虑升职，店长可以适当放权，让其参与到店铺的决策来，为店铺的持续发展出谋划策，这有利于减少店长自身的工作量，也有利于提高决策水平。而对于表现不理想的员工同样予以惩罚，但店长也要做到对这部分员工的人文关怀，要做到制度无情人有情。甚至可以为其规划职业道路，让他们明白自身在店铺中能更上一层楼，能在店铺中实现自我价值，激发他们的成就感，总而言之要从多个方面刺激他们变得更好，从而为店铺做出更好的贡献。2、奖惩严格按照激励机制执行当激励机制制定完善，领导层就必须根据激励机制来对员工进行奖惩。要做到奖惩都有理有据，合理服众。杜绝因为家族成员犯错而不罚，普通员工表现好而不奖的情况。一切按规章制度办事，才有助于店铺的发展。（五）规范绩效管理体系1、构建科学的绩效体系绩效管理在人力资源管理当中是不可或缺的一部分，通过绩效管理能公正客观的评价每一位员工对店铺做出的贡献，员工的嘉奖，升职，惩罚等也有依据，杜绝管理层凭借感觉这单一且主观的标准来评判员工工作绩效的现象。店铺需要根据自身具体的经营状况，为各类型岗位的员工制定科学合理的绩效考核内容，考核内容可以从工作过程，工作态度，工作效率以及工作结果这几个方面入手，考核内容尽量详细，有所针对性，避免过分严格，试行一段时间后可以对某些考核条例进行适当的调整，保持绩效考核的合理性。每天保留考核记录，每周进行一次小总结，每月总结本月绩效考核，嘉奖每月绩效突出的员工，同时提醒达不到标准的员工，帮助其分析找到绩效不达标的原因并想办法克服困难，从绩效层面激发员工的工作积极性。2、严格执行绩效考核制度由于家族成员的存在，他们难免会因为自己的身份会藐视绩效考核制度，甚至视之不理，想通过家族关系逃过绩效考核。倘若碍于身份无人敢管，那么绩效考核则会慢慢失去其作用，差别对待，也难以服众。所以必须一视同仁，每个员工都要严格执行绩效考核制度，只有大家都明白自己的职责，做好自己的职责，减少家族成员因为身份而对人力资源管理产生的阻力，德强店铺才能更好的发展。五、结论中小型家族企业是我国经济体制中的一个活跃体，在我国，大部分家族企业是属于中小型的，它们的企业规模较小，一般这类型的企业的所有权都掌握在企业创始人手中或者与其