企业员工管理办法

企业员工的管理办法有哪些企业员工管理办法及管理人篇一 一、目的 为方便员工，体现公司对员工的关心，公司特设立员工食堂，为员工提供工作餐，为保证工作餐服务质量，特制订本制度。 二、适用范围 本管理制度适用于公司员工。 三、职责划分 1、食堂炊事员负责及时提供无质量问题的食品。 2、行政人事部负责协调相关事宜，并对食堂进行整个管理。 四、基本内容 1、员工餐的标准 员工餐的标准包含餐食规格和餐食费用标准。 （1）员工餐的餐食规格 管理人员：根据公司用餐人数等实际情况，每餐可做5道菜式，包括：两荤、两素、一汤。 员工：每餐可做4道菜式，包括：一荤、两素、一汤。 （2）餐食费用标准 员工餐的费用标准原则上每年调整一次，于每年年底由人事行政部提出调整方案经相关领导审核，报总经理和董事长批示后执行。 目前公司员工餐费标准 管理人员：7元/人/天，员工/5元/天 2、员工餐的费用及质量控制 （1）员工餐由公司聘请的专职厨师负责生产制作，公司行政部安排负责人进行原料采购。行政部应建立每日采购明细帐，以随时备核。 （2）公司对餐费实行目标控制和据实报销相结合的方式，即根据实际采购金额进行报销，但报销总额不得超过餐费标准。报销时须提供实际票据。 （3）人事行政部每月应定期抽查一次，了解并核实进货的数量和质量。 3、、用餐时间、地点及方式 （1）就餐时间及地点按公司规定执行 a、员工午餐的用餐时间：12：00——12：40；晚餐时间：18：00——18：40，门卫值班人员可提前15分钟到食堂用餐。 b、用餐地点：员工宿舍食堂1楼。公司所有员工都须在食堂就餐地点就餐，严禁在办公场所用餐，严禁把饭菜带出厂外。 （2）用餐方式 a、员工享用员工餐，每月底由人事行政部依照工作日数向各部门员工发放就餐卡，员工凭餐卡到员工食堂用餐。 b、来访人员需享用员工餐，应经部门负责人同意后到人事行政部领取餐票。 c、员工应依次排队就餐。 五、解释权 本制度由公司人事行政部负责制定、修订和解释。 六、施行时间 本制度由颁布之日起施行。如遇与本规范发生冲突的，一律以本规范为准。 食堂卫生基本要求 1、食堂在加工食品时，要做到生进熟出。 2、食堂必须配备防蝇、防尘、通风、废弃物存放和清洗消毒、洗手设施。 3、食堂工作人员应按有关规定取得健康证后上岗，做好个人卫生，不留长指甲，不涂指甲油，不戴饰物，上岗前和便后应洗净双手，操作时穿戴清洁的白色工作衣帽，不得吸烟。 4、管理人员必须每天进行食品质量验收工作，并做好记录。 5、腐-败变质，油脂酸败、霉变、生虫、污秽、混有异物或感官性状异常的食品不得加工供应。熟食品和生食品分开存放。 6、食品必须烧熟煮透，供应的熟食品应在备餐间内存放和供应，不得供应生食水产品、生冷拌莱和改刀的熟食卤味。 7、食品分类、分架、隔墙离地存放，做到先进先用。 8、接触食品的容器、工具用后应及时清洗干净，妥善保管。接触生、熟食品的容器和工具要有明显标志，严格分开。盛放熟食品容器和食具应经有效的消毒。 9、经常保持食堂和餐厅的环境整洁，清洁用工具不得与食品同池清洗。垃圾箱和泔脚桶要加盖，并定期清理。 食堂卫生检查标准 一、仓库： １、定型包装食品按类别品种上架，堆放整齐，食品与非食品不得混放。 ２、食品进出做到先进先出，易坏先用。 二、灶面： １、每日炒菜结束后，作料桶加盖，工器具放置有序。 ２、灶面周围墙砖保持清洁，油烟机、地面不留污垢及油垢。 三、工作间： １、蒸饭板、消毒箱、淘萝、蒸饭工作台、水池等用品整洁。 ２、熟食板、餐具每餐消毒（30分钟以上），保持地面清洁。 四、餐厅： １、餐厅内做到四无：无鼠、无蟑螂、无蛛网、无寄生虫。 ２、做到餐厅内桌椅、地面、门窗整洁。地面无垃圾、无积灰、无痰迹。 五、个人卫生： ２、开始工作前，上厕所后，处理被污染物后从事与食品生产无关的其他活动，操作期间应经常洗手。 食堂人员上岗制度 1、食堂工作人员，必须是能严格按照卫生要求做好食堂卫生的人员,必须认真学习《中华人民共和国食品卫生法》以及相关法规。 2、食堂人员必须是个人卫生习惯好，讲究卫生的人员。 3、食堂人员上岗前必须将手洗净，穿戴清洁的工作衣帽。 4、食堂人员必须是健康、无传染病者，每年按照防疫部门要求进行定期体检，取得健康证后方能上岗。 食堂消毒制度 1、食堂工作人员进入食堂前必须更-衣、带帽。 2、食堂所用的熟食餐具，不得外借。 3、生熟餐具严格分开，不得混用。 4、熟食餐具每天用餐后必须全部进入消毒。 5、厨房间门窗勤关，杜绝有害昆虫进入。 食堂清洁卫生制度 1、食堂必须坚持每天一小扫，每周一大扫，有脏随时扫。 2、食堂餐具，每次用餐后必须进行清洗、消毒。 3、清洗食品必须按照初洗、精洗、清洗过程严格分开，未精洗的食品不得进厨房。 4、食堂内根据现有的防蝇蚊设施，进一步加强灭蚊蝇措施，做到消灭蚊蝇、蟑螂、老鼠等有害动物。 5、非食堂有关工作人员，禁止进入食堂。 6、工作人员要树立服务意识，对员工态度要热情、周到、友好，不急、不燥、不烦，不能与员工发生任何争吵。 食堂进货制度 1、不得采购、加工、销售腐烂变质、假冒伪劣、不经检疫、有毒的食品，如有发现从严处罚并追究经营单位及当事人的责任，并由其承担一切后果。 2、禁止购进掺假、掺杂、伪造影响营养卫生的食品。 3、禁止采购超过保质期限的食品。 4、病死、毒死或者死因不明的禽、畜、兽、水产动物及其制品禁止进货。 5、购进货物，根据用量情况，坚持适量、勤购、保持新鲜。 6、食品由专人按需采购，专人验收食物的质和量，不符合卫生要求的食品坚决退换。 7、食品验收后入库，专人保管。 食堂就餐人员须知 1、食堂每日供应三餐，全体就餐人员必须按规定时间就餐，不准带与工作无关人员就餐。 2、就餐人员进入食堂后，必须排队打饭，不许插队，不许替他人打饭。所有就餐人员必须自觉遵守食堂的有关规定，禁止员工在食堂内高声喧哗、打闹。 3、就餐人员必须按自己吃饭量盛饭打汤，不许故意造成浪费。 4、食堂内保持环境卫生，禁止随地吐痰、乱丢纸屑。员工就餐所剩的饭菜渣、餐纸，应倒入垃圾桶内。用后的餐盘、汤碗将残渣倒净后，必须在指定位置摆放并重叠整齐。 5、在食堂用餐人员一律服从食堂管理和监督，爱护公物、餐具，讲究道德，如有损坏须照价赔偿，情节严重者予以罚款。 6、节约用水，做到人走即断水。 7、公司员工进入食堂就餐一律凭餐卡打饭菜，每月底由人事行政部依照工作日数向各部门员工发放就餐卡，员工凭餐卡到员工食堂用餐。 8、来访人员需享用员工餐，应经部门负责人同意后到人事行政部领取临时餐卡。 9、如有违反以上规定者，行政部有权报人事部给予罚款处理，从当月工资中扣除。情节严重者，屡教不改者，给予行政处分或除名。 10、员工必须在员工食堂就餐，严禁在宿舍、走廊，办公室等地就餐，违反1次罚款10元。 工作餐卡管理 一、发放 1.工作餐卡是公司员工就餐凭证。 2.每月由行政人事部填制工作餐卡，将填好的工作餐卡发至各部门，由各部门发放至员工本人。 3.为解决特殊情况下增加用餐或因工作需要免费用餐，由部门向人事部履行申报手续，批准后到行政人事部办理临时餐券。 二、使用 三、回收 每月初各部门员工须将餐卡交回本部门，由本部门人员收齐后，交行政部回收。 四、保持餐厅的清洁 员工持有的餐卡须保持清洁，不得随意涂改、不得遗失。 为加强本公司员工食堂的管理，保障员工就餐的有序管理，特制定本规定。 一、员工就餐制度 1、按照公司规定的就餐时间按时就餐，不得提前进入食堂。 2、就餐时，凭就餐券就餐。任何人在食堂就餐须按规定标准收取就餐券，不得以任何理由拒付就餐券。 3、正常在食堂就餐人员，如有特殊原因不就餐的，须提前一个半小时与食堂说明；如因工作需要（指加班、值班等原因误餐的），确需在公司就餐的人员，视为非正常就餐人员。非正常就餐人员，如需就餐，须提前一个半小时通知食堂。 4、爱护食堂公物，不贪小便宜，对放置在公共场所内的.任何物件(企业或个人)，不得随便搬动或拿作它用。对无故损坏各类设备、餐具者，须照价赔偿。 5、自觉遵守食堂公共卫生规定，不乱倒剩余食物。 6、自觉排队就餐，严禁扰乱就餐秩序。 二、来客接待制度 1、接待来客用餐，由负责接待的人员报经部门经理同意后，开具“来客就餐通知单”，凭此单到核算会计处换取贵宾就餐券到食堂就餐。因特殊情况当时不能办理手续的，事后应及时补办。 2、限制陪客人数，严格按“来客就餐通知单”所定的标准就餐。凡不办理或不及时补办就餐手续，自行安排招待的，其接待费用一律由接待人、陪餐人员承担；凡自行提高接待标准，其超出部分由接待人、陪餐人承担。 三、食堂采购、保管、领用、结算制度 1．采购。采购人员根据炊事员开具有采购清单采购各种食品，采购时，注意把好食品的质量关，要保证食品的新鲜，不变霉、不变质，以防食物中毒。采购人员对定额单价以上食品（每市斤2元以上或相当于此水平的为定额单价以上食品），要索要发票或收据。 2．保管。采购的物品一律由保管人员过称、点数、验收入库，入库单据经保管人员签字后作为记账凭证入账。 3．领用。食堂每天制定一次食谱，早、午、晚餐品种要多式样，提高烹调技术，改善员工伙食。对因工作需要不能按时就餐和临时客餐，根据事前的预约和通知作相应调整。 四、卫生保洁制度 1．生熟食品分开，食品专用容器、工具应标明“生”、“熟”字样。冰箱（柜）内存放物品要分袋存放，定期清理。 2．厨房各种用品、用具，用后必须及时清洗干净。盛装加工后的半成品、成品容器不落地，应有专用架搁放，接触食品的工具、容器，每餐清洗后消毒、保洁存放。 3．食堂餐桌、地面，饭后必须及时进行清扫，保持餐桌、餐椅的干净整齐，每星期必须对餐厅及厨房大清洗一次。 企业员工的管理办法有哪些企业员工管理办法及管理人篇二 随着经济全球化和信息化时代的到来，企业的外部环境正发生着激烈的变化，越来越多的企业注意到，真正的核心竞争力来自于人力资源的比较优势。美国经济学家舒尔茨曾经估算：物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；而人力资源增加3.5倍，利润将增加17.5倍。由此可以看出，人力资源的优势在企业发展中的巨大作用。企业能否在日益激烈的市场竞争中获得优势，取决于企业的核心竞争力。而核心竞争力的形成、强弱及能否维持发展是由企业所拥有的人才决定的。核心员工对企业的贡献和忠诚，在一定程度上对企业的发展起着决定性的作用。所以，核心员工的管理问题，已经越来越多的受到了关注。如何留住核心员工，激励他们积极发挥自身的资源的比较优势，必然也成了众多企业在管理过程中努力探讨的问题。 一、核心员工概念及特征 究竟怎样的员工才能算是核心员工呢？我们可以认为核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业的生产和发展能产生深远影响的员工。正如帕累托的80/20定理解释的那样，核心员工即那些虽然占企业总人数的20%-30%，但却集中了企业80%—90%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润的员工。不少专家学者都对核心员工的内涵特征以及如何对核心员工进行有效地管理进行了深入的探讨和研究，由于他们各自知识经验以及思考问题的角度的差异，不同的专家学者都有各自不同的想法和观点。但究其本源，核心员工的实质却是相同的。 具体来讲，核心员工有以下几点特征： 核心员工拥有的资源是一般员工所欠缺的或者掌握比较薄弱的知识或技能，或是对于企业战略目标实现起关键作用的其它资源。这些资源对于企业的发展以及战略目标的实现起到了十分关键的作用，并且是企业的核心竞争力的重要组成部分，因此，核心员工在企业中占有相当重要的地位，如企业的资深研发人员和资深技术人员等。 1.2核心员工一般都具有较高的心理期望 企业的核心员工基本上已经在薪酬数量和创造的价值上得到了满足，按照马斯洛需求理论来分析，核心员工基本上都已经实现了较低层次的需求，如生理需求、安全需求等。但是随着这些需求的满足和自身价值的不断增大，他们又会产生更高层次的需求。因此，核心员工在心理上也必然会产生一个较高的心理期望。 1.3核心员工易流失 随着社会经济的发展以及知识经济的全球化，为了保持和提高企业的竞争优势，各企业对人才的竞争不断加剧。一个企业如果不能发挥优秀员工的才能，满足其各种需求，核心员工就很容易跳槽，而企业则会因此而付出巨大的人力资源重置成本，甚至会陷入困境。 1.4数量的稀缺性 核心员工在企业中所占的比例是十分小的，但他们发挥的作用却是十分巨大的，这十分符合帕累托法则。因此，掌握关键资源的核心员工在数量上具有稀缺性。 二、核心员工流失对企业发展的不利影响 核心竞争力是指企业在研究开发、设计、制造、营销、服务等一两个环节上具备明显优势，不易被竞争对手模仿的能够满足客户价值需要的独特能力。而核心员工就是这种核心资源优势整合的结晶和载体之一，他们直接影响着企业核心竞争力的水平。因此，对于企业来说，核心员工是极其宝贵和稀缺的资源，他们是企业在市场竞争中取胜的关键。 核心员工一旦流失，为满足发展和竞争的需要，企业就必须重新招募和培训新员工。因此，为满足对核心员工的需要，企业就必须花费更多的成本来获取，而且招聘来的新员工是否胜任工作，是否能融入企业都具有不确定性，这必然会导致企业人力资源成本的增加。 2.2核心员工的流失会使企业的竞争力下降，甚至会给企业带来灾难性的损失。 由于影响企业发展的关键资源掌握在核心员工手中，所以他们一旦离职，企业可能无法及时找到相应替代人选，那么在一定时期内，关键资源就得不到补充，从而会影响企业的整体运作，不利于企业的发展，一些情况下甚至会给企业造成巨大的损失。 2.3核心员工的流失可能导致企业核心技术或商业机密的泄露。 因为核心员工掌握着企业的关键资源，他们一旦流失，必定会导致企业的相关的核心技术和商业机密的流失，从而削弱企业的竞争力，严重阻碍企业的发展。如果这些核心员工跳槽到竞争对手的企业或者是另起炉灶时，企业将面临的竞争压力将会更加严峻。例如，牛根生离开伊利集团，创建了蒙牛乳业有限公司，从伊利手里抢走了很多市场，与伊利形成了势均力敌的局面，很大的'影响了伊利的市场占有率，使伊利面临严峻的竞争压力。 基于这些不利的影响，核心员工的管理对于企业来说显得越来越重要，如何激励和留住核心员工已经成了现代企业必须要解决和面对的问题。 3.1建立合理的薪酬激励体系 薪酬作为济利益激励对员工行为的驱动力是最根本的，经济利益是对付出相应劳动的一种最基本的回报形式，这是企业必须付给每个员工的。员工价值最直接的体现就是薪酬的多少，核心员工由于掌握组织的核心技术，拥有组织的核心资源，他们为企业创造的价值要比一般员工高出很多，他们理应得到较高的价值回报。然而，不少企业在对于核心员工的薪酬上缺乏外部竞争力，以至于在外界有高薪引诱时，一些核心员工很容易选择离开。因此，一个企业想要留住核心员工就必须给予他们合理的薪酬。一般来说，合理的薪酬要包括两方面的内容：外部的竞争性与内部公平性。所谓外部竞争性是指要对核心员工支付较高的报酬，使核心员工的薪酬水平领先于市场的平均水平，确保核心员工的报酬具有市场竞争力。内部公平性原则是指要增强企业在分配上的透明度，切实按贡献大小给予报酬，使付出与回报相匹配，让核心员工在心理上感到公平。 对于核心员工来说，仅仅给予他们较高的物质报酬是不够的。赫兹伯格的“双因素理论”告诉我们影响员工行为和工作态度的因素有保健因素和激励因素两种。较高的薪酬只是属于保健因素，它不能起到调动核心员工发挥潜能的作用。核心员工比一般员工更看重个人成长的机会、职业的发展空间等薪酬以外的其它激励因素。因此，要想留住核心员工，企业最终必须要建立一套激励型的薪酬体系。所谓激励型薪酬体系是指在薪酬体系设计中，导入激励因素，使建立起的薪酬体系既能给予员工创造的价值的合理的回报，又能对员工发挥激励作用的一种薪酬制度。激励型薪酬体系可以通过薪酬体系中的激励因子来激发核心员工的工作热情，如富有刺激性的福利计划、员工持股计划等，从而达到用好核心员工，留住核心员工的目的。 3.2完善企业的绩效管理制度 核心员工追求的是工作满意感和自我价值的实现，建立完善的绩效管理制度，使核心员工的绩效得到合理的评价，既有助于增强核心员工的工作满意度，也有利于核心员工对自己的工作业绩有一个客观的认识，同时也便于企业及时了解核心员工工作绩效存在的问题，帮助其改善工作绩效。 对于企业来说，一个完善的绩效管理制度对于提高员工的忠诚度是十分必要的。所谓绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果。科学的绩效管理制度可以客观公正的考核员工的工作业绩，帮助员工正确认识自身的工作成果，发现自身工作的不足，同时，还有利于激发人的主动性、积极性，从而提升技能水平进而提升个人和组织绩效。因此，建立一套系统的、以业绩为导向的以及具有科学的考核标准的绩效评估体系对于一个企业来说十分重要，它不仅可以提高企业的管理水平，还可以及时对核心员工的工作进行客观公正、准确全面的评价，让核心员工及时了解自己的业绩情况，从而激发他们的工作热情，进而增强他们对企业的认同感和忠诚度。 3.3构建以人为本的组织文化 企业文化是指一个企业的行为规范和共同的价值观念。它是企业在长期的生产经营过程中，逐步形成的带有本企业特征的经营哲学，是以价值观念和思维方式为核心所形成的，企业全体成员认可和遵守的价值观、行为规范以及与之相应的制度载体的总和。企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励。同时，优秀的企业文化还可以起到吸引和留住企业的关键人才，优化企业的内外部形象和提高参与市场竞争的能力。 在知识经济的时代，企业要充分发挥员工的积极性和各方面的潜能，激励和留住核心员工，就必须构建以人为本的组织文化。以人为本的组织文化对整个企业管理具有导向作用，对企业的竞争力也会产生重大的影响。在一定程度上，通过平等对待员工、尊重员工，可以提高员工忠诚度。在企业内部营造“以人为本”的环境，有利于激励员工的情感，使员工对企业产生高度的认同感和归属感。建立以人为本的企业文化，还可以把组织成员的行为动机引导到组织目标上来，使员工产生强烈的集体意识，进而凝聚成巨大的内部向心力，使核心员工忠于企业，尽自己最大力量为企业做贡献。因此，企业应当树立以人为本的价值观，构建以人为本的组织文化，把员工尤其是核心员工看成是企业的重要资产，尊重其个性和才能的发挥，鼓励他们参与企业决策活动，使其在心理上对企业产生归属感。 3.4合理的培训与开发计划与明确的职业生涯规划 与一般员工相比，核心员工更注重追求自身价值的体现，因此他们非常注重自身职业生涯的发展以及企业对自身的培养。对企业而言，培训核心员工不仅可以提升核心员工的知识和技能，满足核心员工自身的需要，同时还可以增强企业的核心竞争力，促进企业战略目标的达成。 另外在培训过程中，不断加强对核心员工职业生涯规划的培训，帮助核心员工制定自身的职业生涯规划，让他们明确各自未来几年职业生涯发展指明目标和方向，激励他们不断向目标努力奋斗，这样不仅可以提高他们工作的积极性，也有利于将他们的个体目标与企业战略目标进行整合和统一，提高员工的组织归属感，增强企业凝聚力和向心力，使核心员工能长久的留在企业中，为企业的发展做贡献。 3.5与核心员工形成心理契约 心理契约是20世纪60年代由argyis提出、levinson加以界定的一个概念，最早用来描述员工和企业双方不成文的、内隐的契约或相互期望，具体体现为双方对相互责任义务的主观约定。可以说它是存在与员工与企业之间的隐性契约，当组织目标效果与个体目标效果不能协调，特别是个体目标效果低于其所期望值，即员工的满意度较低时，而组织又不能及时对此做出相应条件的改变，即心理契约被打破而又没有进行维护，这必将造成员工的流失也就是人才的流失，即心理契约的破裂造成了人才流失。心理契约的违背对个人和组织都会产生相当大的影响，会影响到员工工作的绩效、工作的满意度、对组织情感的投入以及员工的流动率，在有些情况下员工甚至会产生愤怒的情绪，并重新评价自身与组织的关系。因此，企业要向留住核心员工就必须与他们建立起稳定的心理契约，明确他们的期望，不断与他们进行沟通，了解他们的具体需求，认真完成企业对员工的允诺，及时发现企业存在的问题并对其进行补救。 3.6关键员工的约束机制 四、结束语 在市场竞争越来越激烈的今天，无论是什么类型的企业都必须重视对核心员工的管理，不仅要把核心员工招进来委以重任，同时企业还应当不断激励核心员工，提高他们对企业的归属感与忠诚度，把他们留住。核心员工对企业的忠诚度还与管理者心胸是否开阔，眼光是否长远有关系，如何激励和留住核心员工对于企业的管理者来说是一项十分重要的工作。因此，管理者应该在运用好各种激励政策的同时也要加强自身的修养，提高个人的领导魅力，使核心员工忠于企业。 企业间的竞争，就是人才的竞争。企业如何实现有效管理机制使员工在实现自身利益的同时，为公司创造更大的价值是人力资源管理者的首要任务，关注核心员工自然地成为现代企业人力资源管理的策略重点。 近年来，随着企业人才竞争日益激烈，人力资源管理工作越显重要，人力资源将成为推动企业发展的关键因素，是企业获取利润的重要手段。企业的兴衰成败、实力强弱已不再取决于企业拥有的物资资本，而首先在于知识的拥有和创新能力。高素质的员工和具有专业知识的人才将是一种战略资源，是企业争夺的焦点。在后危机时代，企业人才所面临的外部机遇和诱-惑不断增多，特别是中小企业将继续面临着非常严峻的人才流失难题，根据有关资料，目前我国一些中小企业的中高级人才的流失率高达30%，企业的人力资源管理有必要进行理论上和模式上的创新，把核心员工的管理提高到企业战略地位上来考虑。 一、核心员工的内涵及特征 员工作为企业的人力资源，对企业生存和发展起着重要作用。核心员工作为企业的关键人才，虽然所占比例很少，但却是企业中最重要的人力资源。界定核心员工通常具有以下五个基本特征:①拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能;②在重要岗位上担任职务;③具有强烈的企业忠诚感;④为企业做出了突出贡献;⑤在一定时间和岗位上具有不可替代性。从其为企业创造价值的来源来看，核心员工可分为三类:①是具有专业诀窍的核心员工;②是具有广泛外部关系的员工;③是具有管理技能的核心员工。核心员工具有自主性、创新性、蔑视权威、流动意愿强、较强的成就动机、复杂性等特点。 核心员工对企业的目标和经济效益影响很大，他们的可替代性较小，替代成本较高，是企业的稀缺资源，对企业的发展起核心作用，一旦离开企业在短期内很难找到合适的人选来代替。 二、核心员工管理的3p模型 所谓3p模型，即由职位评价系统(positionevaluationsystem)、绩效评价系统(performanceappraisalsystem)和薪酬管理系统(payadministretionsystem)为核心内容构成的人力资源管理系统。 1.职位评价系统 绩效评价系统是定期考察和评价个人或小组工作业绩的一种正式制度。一个设计和联系都很合理的系统，能够有助于实现组织的目标和提高员工的业绩，绩效评价结果为增加报酬提供了合理决策的基础，也是加薪奖励公平化的保证。 3.薪酬管理系统 薪酬管理系统是对企业工资水平、工资结构、工资制度、工资形式、工资待遇的管理系统，旨在监督它们是否达到了组织与个人的目标，首要任务是报酬公平。企业吸引、激励和留住有能力的员工，在很大程度上是通过企业的报酬机制实现的。企业为了保持持续发展的能力，就要在劳动力市场上提出有竞争力的工资水平，如何处理好既吸引人才又降低成本这对矛盾，是薪酬管理系统的焦点和难点。 4.三者关系 根据企业的生产经营特点和战略目标进行职位评价，明确所有核心员工各自的职位职责;根据企业的职位评价结果，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具，对企业核心员工进行定期考核;根据绩效考核结果，设计工资福利及其奖金发放方案和工具。它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性，工作报酬和工作奖惩的统一性，员工个人命运与公司命运一体化，形成业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存。考核是人事决策的客观依据，待遇奖惩是考核的结果，以此构成一个完整清晰易于操作的人力资源管理系统。 企业员工的管理办法有哪些企业员工管理办法及管理人篇三 第一章总则 第一条目的 为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条原则 严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条指导思想 建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。 第四条适用范围 本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。 第二章考核体系 第五条考核对象 ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工 ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工 第六条：考核内容 1、业绩考核：ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。 2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。 3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。 考核内容 权重 综合考核得分 业绩考核 70% 业绩×70%+能力×20%+态度×10% 能力考核 20% 态度考核 10% 第七条：考核方式 考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。 第三章考核实施 第八条考核机构 人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。 二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。 第九条考核周期 以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。具体时间以通知为准。 第十条考核流程 根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。 第四章考核结果的应用 第十一条考核结果等级分布 分数段 90~100 80~89 70~79 70分以下 等级 a b c d 意义 优 良 中 差 第十二条培训 在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。 第十三条岗位轮换和晋升 在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。 第十四条调薪 考核结果 a b c d 备注 工资序列升（降）级数 2 1 0 -1 当职务不发生变化时,工资序列只能升到该职位的最高级。 注：工资序列升（降）每半年进行一次，在每年2、8月份根据考核结果进行调整。 （1）职务晋升； （2）在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写《特殊调薪申报表》，报人力资源部审核，总经理审批。 第十五条绩效收益 ei=某管理人员管理工资月标准额×在考核单位工作时间（按月计算） pi=该员工个人绩效评价得分 i=表示某普通员工 注：个人考核结果（ｐ）为d等者，取消奖金的发放；试用期员工不享受奖金；在考核单位工作时间按转正后计算。 第十六条审批流程 考核结果处理表按被考核者——直接主管——部门主管——人力资源部的流程进行审批，但汇总报表要报事业部总经理审批。 第五章考核面谈与绩效改进 第十七条考核面谈 员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于干部对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。 （1）让被考核者了解自身工作的优、缺点； （2）对下一阶段工作的期望达成一致意见； （3）讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。 第十八条绩效改进 每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订《员工绩效改进计划书》，报人力资源部备案。 第六章考核结果的管理 第十九条考核指标和结果的修正 由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。 第二十条考核结果反馈 被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。 第二十一条考核结果归档 考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入被考核者个人档案并负责保存。 第二十二条考核结果申诉 被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向事业部人力资源部提出申诉，人力资源部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。 一、总则 为规范监狱企业对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 1、监狱企业民-警。 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 五、各类考核时间排定表 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日 年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日 晋升考核按监狱晋升制度执行 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。 4、年度考核是监狱对全体（正式）民-警与员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。 六、考核体制 考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核 监狱企业员工绩效考核方案 注：对于监狱经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。 七、考核标准 人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。监狱依据员工责任大小，将员工分为三个层次，人力资源部针对监狱企业中层以上干部专门设计考核标准与量表；将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。 各类员工考核权重比例图： 考核项目职位类别工作管理类职能管理类技术类 业绩考核约占70％50％40％ 能力考核约占15％30％30％ 态度考核约占15％20％30％ 员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分 八、考核表 1、考核表按工作性质进行分类，分为工作管理类和职能管理类研发技术类三种，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。 2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，其他人员一概不得查阅。 九、考核评价 1、考核结果的等级评定： 等级特优秀优秀中等有待提高急需提高 2、考核等级比例控制： 特优秀人数：不超过本部门员工总数5％ 优秀人数：不超过本部门员工总数15％ 中等人数：占本部门员工总数65％ 有待提高人数：约占本部门员工总数10％ 急需提高人数：约占本部门员工总数5％ 注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据 十、考核程序 考核的一般操作程序： 2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。 3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。 补充建议： 当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时： 1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评 当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时 1、建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表” 2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。 十一、考核申诉 1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。 2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。 3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。 十二、考核与奖惩 ①特优员工：原则上岗位津贴上调一级 ②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理 ③中等员工：岗位津贴不作调整. ④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。 ⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。 2、年度考核为“有待提高类”员工的处理 ①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理 ②若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。 ③若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。 3、年度考核为“急需提高类”员工的处理 ①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。 ③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。 十三、附则 1、本制度的解释权归人力资源部。 2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。 企业员工的管理办法有哪些企业员工管理办法及管理人篇四 第一章总则 第一条为进一步加强员工培训管理工作，提高员工队伍素质，贯彻落实《**关于加强企业人才工作的决定》和《**职工教育培训管理办法》，依据公司生产经营和员工培训管理的实际情况，制定本办法。 第二条本办法适用于公司所属各部门、办事处、项目部及其所属全体员工。 第二章组织机构 第三条公司成立员工教育领导小组，**任组长，**任副组长，**为成员。公司职工教育领导小组负责审议、决定公司中长期职工教育培训规划和年度培训计划，审批员工教育培训经费预算，听取人力资源部等职能部门有关员工教育培训方面重大事项的报告，及时指导、检查、督导员工培训工作。 第四条人力资源部是员工培训工作的归口管理部门，负责在职工教育领导小组的领导下，以公司生产经营需要为依据，拟定公司的中长期培训规划和年度培训计划，负责各项培训活动的组织实施，负责推动员工资质的晋升和日常维护，促进员工整体素质的提高，为公司生产经营服务。 第五条人力资源部设专职员工培训管理人员，负责员工培训工作的日常管理。 第三章员工培训控制程序 第六条培训分类。员工培训包括公司内部培训、系统内部培训和外派培训三类。公司内部培训是公司所属各单位根据生产经营需要而自行组织的由公司内部专家主讲，或从外部聘请专家主讲的培训。系统内部培训即八局或中建总公司系统内培训，主要是局年度培训计划内与我公司生产经营活动相关的各项培训。外派培训是公司各部门根据实际需要选派部分员工参加的各省市行政主管部门、行业协会、科研机构等组织的各种专业技能或执业资格取证培训。 第七条培训计划的制定。总部各职能部门、**、**以**为主体，结合自身的实际需要，制定本单位的年度培训计划以及培训费用预算，并以《部门年度培训计划表》的形式报送公司人力资源部。人力资源部对各单位的培训计划和经费预算进行汇总整理，报公司职工教育领导小组审核，并依据审核结果，制定公司年度培训计划，于每年*月份正式发文。员工个人的培训需求须汇总到各主管部门，由部门负责人审核后上报，公司不接收个人报送的培训计划。 第八条培训计划的执行。年度培训计划内的各项培训，经人力资源部审核后即可施行。系统内培训和外派培训应由参加培训的员工提交《员工外出培训申请表》，公司内部培训应由培训经办人填写《**内部培训申请表》，部门负责人签字确认后，报人力资源部审核备案。没有列入年度培训计划的各项培训，原则上不予批准。如确因客观环境变化而需要进行培训的，须经公司领导批准后方可施行。 第九条培训费用的报销。培训结束后，员工持有效发票、培训合格证或成绩单到人力资源部审核登记后，即可履行报销手续。公司各部门组织的内部培训须依《人力资源管理程序》报送《员工培训开班通知》、《职工培训教学计划表》、《学员考勤、考试记录表》以及学员考试试卷一份（如有两种以上试卷应当每种报送一份）至人力资源部备案。 第十条员工个人进修。员工参加与本岗位工作相同或相通专业学习，取得国民教育大学专科以上学历，或以个人名义参加mba、emba等学习培训，应事前提交《员工个人进修申请表》，经公司领导审核批准，人力资源部登记备案后，方可施行。必要时，公司可提供人事协助。 第四章培训经费管理 第十一条依据《**教育培训管理办法》（**字[20**]**号）文件精神，公司按照工资总额的**%足额提取员工培训经费。员工培训经费必须专款专用于员工培训工作，由公司统一编列预算，实行集中管理。 第十二条员工外出参加培训前应按照第三章第八条之规定，办理培训申请手续。培训结束后，持有效发票到人力资源部登记并加盖人力资源部公章后方可报销，所发生的培训费用计入公司员工培训经费。取得证书的，还应携带证书的原件及复印件到人力资源部登记备案。 第十三条参加培训的员工应遵守培训纪律，认真学习培训内容。培训期间无正当理由擅自终止学习或违反办学单位的有关规章制度，造成不良影响，有损公司形象的，培训费用不予报销。参加各种社会职业资格取证培训、考试或其他颁发证书的培训班，考试成绩不及格，未取得相应证书的，公司不报销任何费用。 第十四条各部门选派员工外出培训，必须紧密结合公司生产需要，不得组织现任岗位与培训内容无关的员工参加培训，拟转岗员工需要参加相应培训的，应在参加培训前提出书面申请，经公司领导批准后方可施行。 第十五条员工个人进修，在履行了审批登记手续的前提下，持学籍档案、毕业证及学位证到人力资源部审验。如学籍档案及学历学位证书真实有效，可依据发票报销全部学费的**%，另**%由个人承担。 第十七条教育经费不承担的费用。未履行正常审批手续的`培训费用；与本人所从事的工作岗位不对口的各种资格培训、考试费用；为评定职称（包括技师）而参加的培训、考试及申报费用；个人报考与岗位专业无紧密联系的各类学历教育学费、各类成人高考补习班费用及资料费和报名费等，均不予报销。 第八章特别约定 第二十九条由公司支出的单次或年度培训费用达到5000元时，参加培训的员工须在培训前与公司签订培训合同（样本见附件），约定双方的权利与义务。培训服务合同约定的服务年限依公司实际支出的培训费用而定，总额在10000元以内的（含10000元），服务期限应不少于3年；50000元以内的（含50000元），服务期限应不少于5年；超过50000元的，服务期限应不少于10年。 一、目的 为配合公司的发展目标，提升人力绩效，提升员工素质，增强员工对本职工作的能力与对企业文化的了解，并有计划地充实其知识技能，发挥其潜在能力，建立良好的人际关系，进而发扬本公司的企业精神，特制定《培训管理制度》（以下简称本制度），作为各级人员培训实施与管理的依据。 二、适用范围 凡本公司所有员工的各项培训计划、实施、督导、考评以及改善建议等，均依本制度办理。 三、权责划分 3.1培训部门权责 1.制定、修改全公司培训制度； 2.拟定、呈报全公司年度、季度培训计划； 3.收集整理各种培训信息并及时发布； 4.联系、组织或协助完成全公司各项培训课程的实施； 5.检查、评估培训的实施情况； 6.管理、控制培训费用； 7.管理公司内部讲师队伍； 8.负责对各项培训进行记录和相关资料存档； 9.追踪考查培训效果； 10.研拟其他人才开发方案。 3.2各部门权责 1.呈报部门培训计划； 2.制定部门专业课程的培训大纲； 3.收集并提供相关专业培训信息； 4.配合部门培训的实施和效果反馈、交流的工作； 5.确定部门内部讲师人选，并配合、支持内部培训工作； 四、培训管理 4.1总论 1.培训安排应根据员工岗位职责，并结合个人兴趣，在自觉自愿的基础上尽量做到合理公平。 2.凡本公司员工，均有接受相关培训的权利与义务。 3.全公司培训规划、制度的订立与修改，所有培训费用的预算、审查与汇总呈报，以及培训记录的登记与资料存档等相关培训事宜，以人事部门为主要权责单位，各相关部门负有提出改善意见和配合执行的权利与义务。 4.全公司的培训实施、效果反馈及评价考核等工作以人事部门为主要权责单位，并对全公司的培训执行情况负督导呈报的责任。各部门应给予必要的协助。 4.2培训体系 培训体系包含四个模块。 4.2.1新员工入职培训 1）培训对象：所有新进人员。 2）培训目的：协助新进人员尽快适应新的工作环境，顺利进入工作状况。 3）培训形式：以周期性的内部授课方式进行。 4）培训内容：分常规类和专业技术类两项科目，两项科目的具体内容可根据任职岗位的不同进行选择。 a)常规类科目： 公司简介（包括公司发展史及企业文化，各部门职能等）、公司制度介绍、 b)专业技术类科目： 技术线、市场线的岗位设计与工作流程、适合公司习惯的标准作业技巧、项目管理流程与强化训练及其他。 4.2.2实习生导师制的岗位培训 1）培训对象：公司招收录用的应届毕业生。 2）培训目的：使新员工按照任职岗位的要求，尽快熟悉业务内容及工作流程。 3）培训形式：“一带一”或“一带二”的固定导师责任制形式。 4）培训内容：包括思想素质、企业文化的教育；专业知识技能的训练；及工作疑难的解决和指导等。 4.2.3内部培训 1）培训对象：全员。 2）培训目的：依靠公司内部讲师力量，最大效度的利用公司内部资源，加强内部的沟通与交流，在公司内形成互帮互助的学习氛围，并丰富员工的业余学习生活。 3）培训形式：在公司内部以讲座或研讨会、交流会的形式进行。 4）培训内容：涉及公司技术类、市场类、管理类的多个方面，及员工感兴趣的业余知识、信息等。 4.2.4外部培训 1）培训对象：全员。 2）培训目的：依靠外部专家力量，提升从业人员在本职工作上所应具备的专业知识、技能技巧，以增进各项工作的完成质量，提高工作效率。 3）培训形式：参加外部公开课、交流研讨会，或请外部讲师在公司内部授课。 4）培训内容：可分为三类。 b)适合高层领导的培训——含企业战略性、发展性等内容； c)个人进修方面的培训——如mba、专业技术认证等。 4.3培训计划的拟订 4.3.1结合公司整体战略目标及发展计划，由人事部门依据对内部员工培训需求调查的结果，以及公司相关培训的政策、财务预算等，统筹各部门的需求，于每年年初拟订年度培训计划，并呈报审核。 4.3.2各部门应根据各自业务发展的需要，确定部门培训需求计划，并反应给人事部门统筹规划。 4.3.3人事部门可根据实际情况分解年度培训计划，拟订季度计划，编制培训课程清单，并呈报。 4.4培训实施 4.4.1新员工入职培训 1．员工一般在入职第一周集中培训，以后可分散性培训，每次2-4课时，对一些特殊岗位，可根据需要将培训时间延长。 2．应届毕业生的新员工培训在上岗前进行，课程则较为全面和深入，培训时间安排在工作日内，一般为一周左右。 3．每一位新入职的员工，在上岗前或上岗后最长不超过十个工作日之内，除特殊情况外，都必须接受新员工培训。 4．各培训科目由相应部门的内部讲师资格人或负责人担纲主讲，根据需要还应负责考察试卷的编写和审阅。 5．学员必须按时参加培训，严格遵守培训规范，并填写《内部培训反馈意见表》（见附录二的附表1），客观公正的考评授课情况及讲师。 6．如有必要，可以笔试的形式考核培训效果，成绩合格者方可顺利上岗；不合格者依具体情况进行补修或重试（一般应用于对应届毕业生的培训）。 企业员工的管理办法有哪些企业员工管理办法及管理人篇五 2规范性引用文件 是否可使用这些文件的最新版本。凡是不注日期的引用文件，其最新版本适用于本标准。 《出差申请单》 《差旅费报销单》 《出差报告》 3要求 本公司内员工出差旅费支给办法按本制度执行 a、出差前应填写《出差申请单》(格式须明确记录出差日程、出差目的地及出差要务等)，出差期限由遣派主管或总经理视情况需要限定日期，事前予以核实核定，并送人力资源部备案。如情形特殊事前无法及时办理，亦应尽快补办手续后方可支给出差旅费。 b、出差人凭核准的`《出差申请单》，可向财务部暂支相当数额的差旅费。其预借款额，须经由主管部长初审，呈请总经理核准后暂付之，出差完毕，销差后应于三日内填具《差旅费报销单》，结清暂支款项，未于一周内报销者，财务部应将该员工预借差旅费在当月薪金中先予扣回，待其报支时，再行核付。 3.2员工在本市、郊区及短程或其他同日可往返出差，出差时应经部长级主管核准。当日出差，除按正常工作日支付当日工资外，原则上不支给交通费以外的任何费用，交通费凭乘车凭证实数支给。当日出差人员必须于当日赶回，不得在外住宿，因工作需要当日中午无法返回的，给予适当的中餐补贴（补贴标准按10元/人执行），但如实际需要，须事先呈主管核准批准。 3.3员工出差在一日以上，无论出发或返回一律按实际差旅日给付，乘夜车往返者，不另支其他费。 3.4出差的审核决定权限如下： a、四日以上由总经理核准； b、部长级