【劳动关系】企业劳动用工法律风险防范与操作技巧

企业劳动用工法律风险防范实务与操作技巧专家详解2规章制度操作实务员工入职管理与实务操作合同订立风险防范试用期中的法律风险及实务操作无固定期限合同操作实务竞业限制操作实务退休人员与在校生实务操作病假管理与法律风险控制工伤处理相关法律实务离职环节法律风险控制与HR实务操作规章制度常见法律风险分析如何控制法律风险0

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/6规章制度合规性自查方法查制定程序查制度内容查是否公示规章制度合法性的司法认定劳动争议司法解释（二）20

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/6第19条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。规章制度制定中的民主程序劳动合同法规定的民主程序劳动合同法第四条

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者员工代表平等协商确定。重要！20

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/6讨论对象职工代表大会或全体职工协商对象工会或者职工代表如何证明已履行民主程序民主程序的设计流程规章制度的公示方法规章制度与合同内容的冲突劳动争议司法解释（二）第十六条

用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。20

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/6规章制度在下级单位的适用中华人民共和国人力资源和社会保障部司局函件关于贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》若干意见（讨论稿）14.用人单位执行上级单位的劳动规章制度，应当履行劳动合同法第四条规定的程序，转换成本单位的劳动规章制度。员工入职管理与实务操作0

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/6招聘启事的法律风险某公司发布招聘启事，招聘员工10名，条件要求如下：男，壮族，35岁以下，身高1.68米以上，城镇户口，本科学历，身体健康，无大、小三阳、无残疾，共产党员优先。从法律角度分析，有何风险？撤销OFFER的案例陆小姐在一家时装公司工作。2010年12月14日，她接到上海某知

名设计公司以电子邮件形式发出的聘用通知书。通知书上详细告知报

到日期、时间、地址以及电话和联系人，并列明陆小姐的职位、部门、试用期及月薪等具体条款。另在报到须知中载明：“根据您目前的情

况，我们希望您尽快办妥您现公司的所有辞职手续”。陆小姐第二天即向原公司辞职，并当日办理了离职手续。没过几天，陆小姐接到设计公司撤销录用的电话通知。陆小姐将该公司诉至法院，要求设计公司赔偿损失35000元。OFFER制作的注意事项Of

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er属要约，一经对方承诺即具约束力，故设计很重要！招聘入职环节的典型法律风险入职环节中用人单位的告知义务劳动合同法第八条

用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明合同订立环节风险防范20

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THREE劳动合同必备条款的约定方法劳动者个人信息；劳动报酬的约定；工作内容的约定；工作地点的约定；工作时间的约定；合同期限的选择。劳动合同订立的时间节点控制劳动合同法第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已

建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合

同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合

同的，劳动关系自用工之日起建立。劳动合同法关于二倍工资的规定不签合同二倍工资：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面

合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。不签无固定合同：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。二倍工资的计算起始时间案例一：张某2015年4月1日入职一贸易公司，月薪3000元，2015年12月31日张某

离职，公司一直未订立劳动合同，张某离职时向公司要求未签订合同的二倍工资，公司需支付多少钱？案例二：王某2014年1月1日入职某公司，公司直至2015年3月未与王某订立劳动合同，根据法律规定，公司应支付哪段期间的二倍工资？劳动者不订立合同的处理实施条例第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当按照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并按照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。实施条例第五条

自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。与二倍工资相关的几个问题1、合同到期未及时续订；2、合同因法定原因顺眼；3、二倍工资时效；4、二倍工资的计算基数；5、劳动者追索二倍工资常见“招数”二倍工资支付的法律风险防范如何防范二倍工资支付风险？风险无处不在！企业在合同订立阶段应该注意什么？试用期中的法律风险及实务操作20

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FOUR试用期法律问题与风险控制期限规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。一次试用：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。不能试用：以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用合同：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。《劳动合同法第19条》违反约定试用期的法律风险劳动合同法第八十三条

用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违反约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。试用期典型案例分析【案例】甲公司与张三订两年期限合同，约定试用期6个月，试用期月薪2400元。转正后3000元。试用期内，公司每月支付了2400元，6个月试用期满后第二天，公司以张三不符合录用条件解除合同，张三要求公司赔偿。按法律规定，公司该怎么赔偿？无固定期限合同操作实务0

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/6无固定期限劳动合同定义劳动合同法第十四条无固定期限劳动何用，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。20

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/6无固定期限劳动合同订立条件20

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/6劳动合同法第十四条用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。在下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者已在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位工作满10年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。《劳动合同法》第14条第3款规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。20

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/6用人单位是否有选择权2008年1月1日后连续签订了两次固定期限合同，第二次合同到期时候，员工要求签订无固定期限合同，公司能否终止合同？20

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/6案例一：上海一中院判决20

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/6（2012）沪一中民三（民）终字第745号甲某于08年4月14日进入甲公司工作，任人力资源部副总监。双方共签订劳动合同四次，最后一期合同期限从2011年4月20日至2011年10月21日止。签订四次合同后甲要求订立无固定期限合同。中院判决：本院认为，根据相关法律法规规定，劳动者已经与用人单位连续订立两次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订劳动合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。本案中，甲某虽提出订立无固定期限劳动合同，但双方已订立四次固定期限劳动合同，不符合规定的情形。因此，双方未就新劳动合同协商一致，甲公司可以终止劳动合同。案例二：广东高院民事裁定20

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/6（2011）粤高法民一申字第1662-1664号三员工在08年后连续订立两次固定期限合同后要求订立无固定期限合同，公司拒绝，终止劳动合同。广东高院：本院认为，我国劳动合同法规定，连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和四十条第一项、第二项的情形，第二次劳动合同期满后，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。本案中，理想厂、理想公司与邢某、袁某、方某等三位员工已连续订立二次固定期限劳动合同。三位员工没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和四十条第一项、第二项的情形，而且三位员工在第二次劳动期满前已经向理想厂提出订立无固定期限劳动合同。因此，理想厂、理想公司依法应当与邢某、袁某、方某等三位员工订立无固定期限劳动合同。理想厂、理想公司未与三位员工订立无固定期限劳动合同，并以第二次劳动合同到期为由，终止其与三位员工的劳动合同关系不符合法律规定，属于违法终止劳动合同，理想厂、理想公司应当向三位员工支付违法终止劳动合同赔偿金。无固定期限劳动合同误区20

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/6解除无固定期限劳动合同是否比解除固定期限合同更难？如果解除条件没有更特别，为什么企业不愿意签订无固定期限劳动合同？签订了无固定期限劳动合同是不是可以获得更多的补偿金？无固定期限合同操作实务20

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/6实践中的几个疑难问题1、两个连续的理解，是否包括08年1月1日前年限和合同次数？2、第一次合同期满前，通过协商方式将劳动合同期限拉长，以避免过早订立第二次固定期限劳动合同，这种变更合同期限的方法是否可行？3、劳动合同期限届满后，因符合《劳动合同法》第四十二条第（一）、（三）、（四）项规定情形而续延，致使劳动者在同一用人单位连续工作满十年，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，是否支持？竞业限制操作实务0

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/6保密协议与竞业限制协议20

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/6劳动合同法23条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。工资中包含竞业限制补偿有效吗？20

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/6用人单位与员工竞业限制协议中约定：每月支付给员工的工资中考虑竞业限制补偿，员工离职后无需再支付竞业限制补偿金是否有效？竞业限制对象、范围、地域20

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/6劳动合同法24条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。竞业限制的期限20

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/6劳动合同法24条第二款：在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。未约定竞业限制补偿的处理20

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/6第六条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。劳动争议司法解释（四）劳动合同解除与竞业限制协议20

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/6司法解释第七条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。不支付竞业限制补偿的后果20

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/6司法解释四第八条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。用人单位解除竞业限制协议20

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/6司法解释（四）第九条在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。风险在哪里？竞业限制法律风险防范风险防范提前解除约定补偿补偿支付协议签订20

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/6退休人员与在校生实务操作0

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/6退休返聘、停薪留职、内退人员用工关系的认定20

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/6一、退休返聘类型；二、退休返聘与用人单位建立何种用工关系？三、停薪留职、内退人员与新的用人单位建立何种关系？四、退休返聘的主要法律风险。超过法定退休年龄的工伤处理20

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/6最高人民法院行政审判庭关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用《工伤保险条例》请示的答复（（2010）行他字第10号）山东省高级人民法院：你院报送的《关于超过法定退休年龄的进城务工农民工作时间内受伤是否适用<工伤保险条例>的请示》收悉。经研究，原则同意你院的倾向性意见。即：用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。此复。超过法定退休年龄的工伤处理20

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/6最高人民法院行政审判庭关于退休人员与现工作单位之间是否构成劳动关系以及工作时间内受伤是否适用<工伤保险条例>问题的答复（2007年7月5日，[2007]行他字第6号）重庆市高级人民法院：你院[2006]渝高法行示字第14号《关于退休人员与现工作单位之间是否构成劳

动关系以及工作时间内受伤是否适用<工伤保险条例>一案的请示》收悉。经研究，原则同意你院第二种意见，即：根据《工伤保险条例》第2条、第61条等有关规定，离退休人员受聘于现工作单位，现工作单位已经为其缴纳了工伤保险费，其在受聘期间因工作受到事故伤害的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定处理。超过法定退休年龄的工伤处理20

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/6国务院法制办公室对《关于重新进入劳动生产领域的离退休人员能否享受工伤保险待遇的请示》的复函[2005]310号关于离退休人员重新就业后发生工伤如何处理的问题，现行法律、行政法规没有明确规定。我们认为，应当参照《中共中央办公厅转发<中央组织部、中央宣传部、中央统战部、人事部、科技部、劳动保障部、解放军总政治部、中国科协关于进一步法规离退休专业技术人员作用的意见>的通知》（中办发[2005]9号）的规定办理。该通知规定：“离退休专业技术人员受聘工作期间，因工作发生职工伤害的，应由聘用单位参照工伤保险的相关待遇妥善处理；因工作发生职业伤害与聘用单位发生争议的，可通过民事诉讼处理。”退休返聘协议与法律风险控制20

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/6一、身份、年龄审查；二、返聘协议的条款设计；用人单位解除竞业限制协议20

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/6案例索引：《中华人民共和国最高人民法院公报》（2010年第六期）郭懿诉江苏益丰大药房连锁有限公司劳动争议案即将毕业的大专院校在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同，且接受用人单位管理，按合同约定付出劳动；用人单位在明知求职者系在校学生的情况下，仍与之订立劳动合同并向其发放劳动报酬的，该劳动合同合法有效，应当认定双方之间形成劳动合同关系。实习生用工管理与风险防范一、实习的界定；二、实习协议的约定内容；三、超期实习的风险；四、法律风险防范。风险在哪里？20

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/6病假管理与法律风险控制0

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/6你真的知道医疗期是什么吗？20

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/6《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第2条医疗期是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期=治疗期？医疗期=病假？虚假病假的识别与病假管理20

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/6识别：火眼金睛！管理：规范制度！工伤处理相关法律实务0

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/6参加了工伤保险也不能全免责20

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/6一、用人单位未参加工伤保险的，所有工伤保险待遇由单位承担；二、用人单位低于法定标准缴纳工伤保险费，导致劳动者工伤保险待遇受损的，用人单位应当赔偿损失；三、用人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担；四、用人单位依法参加了工伤保险的，仍需支付如下工伤保险待遇：

1）治疗工伤期间的工资福利；五级、六级伤残职工按月领取的伤残津贴；终止或者解除劳动合同时，劳动者应当享受的一次性伤残就业补助金。工伤认定流程概览20

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/6发生事故-→单位30日内，员工或其近亲属、工会组织1年内申请工伤认定-→社保部门15日内要求补全材料-→补全后15日内决定是否受理-→60日内（事实清楚权利义务明确的15日内）作出工伤认定结论-→如不服-→提出行政复议（或直接诉讼）-→对复议结论不服的-→可提起行政诉讼。劳动者超期申请的处理《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第七条由于不属于职工或者其近亲属自身原因超过工伤认定申请期限的，被耽误的时间不计算在工伤认定申请期限内。有下列情形之一耽误申请时间的，应当认定为不属于职工或者其近亲属自身原因：（一）不可坑力；（二）人身自由受到限制；（三）属于用人单位原因；（四）社会保险行政部门登记制度不完善；（五）当事人对是否存在劳动关系申请仲裁、提出民事诉讼。20

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/6最高法院司法解释规定工伤认定中的举证责任20

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/6《工伤认定办法》第十七条

职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由该用人单位承担举证责任。用人单位拒不举证的，社会保险行政部门可以根据受伤害职工提供的证据或者调查取得的证据，依法作出工伤认定决定。认定工伤的几种情形20

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/6国务院工伤保险条例第十四条职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）患职业病的；（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。司法解释：“三工”的认定20

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/6最高法院司法解释规定《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第四条

社会保险行政部门认定下列情形为工伤的，人民法院应予支持：（一）职工在工作时间和工作场所内受到伤害，用人单位或者社会保险行政部门没有证据证明是非工作原因导致的；（二）职工参加用人单位组织或者受用人单位指派参加其他单位组织的活动受到伤害的；（三）在工作时间内，职工来往于多个与其工作职责相关的工作场所之间的合理区域因工受到伤害的；（四）其他与履行工作职责相关，在工作时间及合理区域内受到伤害的。预备性或者收尾性工作的认定20

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/6《工伤保险条例》：第十四条

职工有下列情形之一的，应当认定为工伤；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；受到暴力等意外伤害的认定20

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/6《工伤保险条例》：第十四条

职工有下列情形之一的，应当认定为工伤；（三）在工作时间内，职工来往于多个与其工作职责相关的工作场所之间的合理区域因工受到伤害的；因工外出期间工伤的认定20

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/6《工伤保险条例》第十四条

职工有下列情形之一的，应当认定为工伤；（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；司法解释：因工外出的认定最高法院司法解释规定《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第五条社会保险行政部门认定下列情形为“因工外出期间”的，人民法院应予支持：（一）职工受用人单位指派或者因工作需要在工作场所以外从事与工作职责有关的活动期间；（二）职工受用人单位指派外出学习或者开会期间；（三）职工因工作需要的其他外出活动期间。职工因工外出期间从事与工作或者受用人单位指派外出学习、开会无关的个人活动受到伤害，社会保险行政部门不认定为工伤的，人民法院应予支持20

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/6上下班交通事故致工伤的认定《工伤保险条例》第十四条职工有下列情形之一的，应当认定为工伤；（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；司法解释：上下班途中的认定最高法院司法解释规定《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第六条对社会保险行政部门认定下列情形为“上下班途中”的，人民法院应予支持：（一）在合理时间内往返于工作地与住所地、经常居住地、单位宿舍的合理路线的上下班途中；（二）在合理时间内往返于工作地与配偶、父母、子女居住地的合理路线的上下班途中；（三）从事属于日常工作生活所需要的活动，且在合理时间和合理路线的上下班途中；（四）在合理时间内其他合理路线的上下班途中。视同工伤的几种情形20

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/6第十五条职工有下列情形之一的，视同工伤：（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。国务院工伤保险条例不得认定或视同工伤的情形第十六条

职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：20

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/6（一）故意犯罪的；（二）醉酒或者吸毒的；（三）自残或者自杀的。国务院工伤保险条例未足额缴费导致待遇损失20

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/6用人单位少报职工工资，未足额缴纳工伤保险费，造成工伤职工享受的工伤保险待遇降低的，怎么处理？劳动者假冒身份入职投保20

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/6用人单位以劳动者假冒身份证明为其投保，发生工伤事故社保部门拒付工伤待遇如何处理？工伤职工严重违反规章制度20

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/6工伤职工严重违反规章制度，用人单位能否解除劳动合同？工伤与精神损害赔偿20

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/6《广东高院关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》5.劳动者因生产安全事故发生工伤或被诊断患有职业病，劳动者或者其近亲属已享受工伤保险待遇，又依据《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》的规定向人民法院请求用人单位承担精神损害赔偿责任的，应予支持。民事侵权与工伤赔偿能否兼得20

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/6最高法院[2006]行他字第12号答复社会保险法第四十二条规定最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定：职工因第三人的原因导致工伤，社会保险经办机构以职工或者其近亲属已经对第三人提起民事诉讼为由，拒绝支付工伤保险待遇的，人民法院不予支持，但第三人已经支付的医疗费用除外。多次工伤的“两金”标准20

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/6关于执行《工伤保险法》若干问题的意见（人社部发[2013]34号）十、职工在同一用人单位连续工作期间多次发生工伤的，符合《条例》第三十六、第三十七条规定领取相关待遇时，按照其在同一用人单位发生工伤的最高伤残级别，计发一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金。特殊情况下的工伤责任主体《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持：职工与两个或两个以上单位建立劳动关系，工伤事故发生时，职工为之工作的单位为承担工伤保险责任的单位。劳务派遣单位派遣的职工在用工单位工作期间因工伤亡的，派遣单位为承担工伤保险责任的单位。单位指派到其他单位工作的职工因工伤亡的，指派单位为承担工伤保险责任的单位。用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位。最高法院司法解释规定违法转包、分包的工伤责任关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见（人社部发[2013]34号）七、具备用工主体资格的承包单位违反法律、法规规定，将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人招用的劳动者从事承包业务时因工伤亡的，由该具备用工主体资格的承包单位承担用人单位依法应承担的工伤保险责任。20

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TEN离职环节法律风险控制与HR实务操作劳动合同的解除形态员工单方解除

协商一致解除预告解除被迫解除违法解除过失性解除非过失解除经济性裁员违法解除单位单方解除劳动者预告解除与不辞而别不管TA？自动离职？劳动合同法第37条劳动者提前三十天以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。怎么防范法律风险？协商一致解除劳动合同协议书制作！劳动合同法第36条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。过失性解雇的实务操作六种解雇的适用及风险防范劳动合同法第39条规定劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。过失性解雇的实务操作三种解雇情形的法律适用劳动合同法第40条规定有下列情形之一的，用人单位提前三十天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达到协议的。末位淘汰与解雇最高人民法院指导案例18号中兴通讯（杭州）有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷案（最高人民法院审批委员会讨论通过2013年11月8日发布）【裁判要点】劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。批量解雇：经济性裁员劳动合同法第41条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。三种解雇情形的法律适用裁员中的特殊保护裁减人员时，应当优先留用下列人员：(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。根据劳动合同法规定，劳动者有下列情形之一的，不得裁减：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。经济性裁员中特殊群体保护女职工三期被解雇等争议女职工未婚先孕能否解雇？女职工未婚生育能否休产假？能否享受产假期间工资、医疗费待遇？女职工“三期”内合同到期如何处理？解除合同的程序：通知工会司法解释4第12条建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。第四十三条用人单位单方面解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。通知工会函XXXX公司工会：员工

因

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