【苏泊尔公司招聘管理现状、问题及对策13000字】

浙江苏泊尔公司招聘管理问题及对策目录TOC\o"1-3"\h\u6728摘要 589一、绪论 224113（一）研究背景及意义 24826（二）国内外文献综述 2203021.国外研究进展 2123772.国内研究进展 36388（三）研究内容及方法 33874.1.研究内容 3253542.研究方法 312455二、相关概念及理论 426049（一）相关概念 4160861招聘 450842招聘的意义 422443（二）相关理论 5226691.人岗匹配理论 5292272.雇主品牌理论 63316三浙江苏泊尔公司概况及招聘管理现状 64191（一）公司概况 610937（二）招聘管理现状 6199811.人力资源规划 6113562.工作分析 767123.招聘渠道 7207904.招聘流程 86582四、浙江苏泊尔公司招聘管理问题 927193（一）人力资源规划不明确 925433（二）招聘标准不清晰 915854（三）招聘流程不规范 102688（四）招聘工作人员经验相对欠缺 1117742五、浙江苏泊尔公司招聘管理改进建议 1221256（一）理清人力资源规划内容 1220575（二）制定科学合理的招聘机制 13503（三）招聘制度流程化与体系化 13227211.招聘前工作 1462382.招聘中工作 14147293.招聘后工作 1429235（四）提升招聘团队专业化水平 14325461.招聘专业人才 14208022.组建专业团队 15222833.加强面试者的培训工作 1523653六、结论 167576参考文献 16一、绪论（一）研究背景及意义随着市场竞争的继续，也给企业提出了更高的要求。面对日益激励的市场竞争环境，越来越多的企业意识到市场竞争已经从商品竞争延伸到了综合能力的竞争，而获得综合实力优势的基础皆源于人才优势。人才是企业发展的最强动力。因此，企业要想获得高效科学的发展，就必须认识到人力资源的重要性。那么，如何能够吸引并挑选更多高素质的人才加入企业，成为了人力资源招聘管理工作中的关键问题。现代企业管理理论及企业管理实践工作中，人力资源都被当成企业获得竞争优势的核心战略性资源(张家齐,李小倩,2022)。因而企业管理者必须要意识到人才优势在企业战略方针实施过程中不可取代的核心地位。而员工招聘工作就是企业获取人才优势最主要的途径，也是是人力资源管理过程中的先决条件，更是企业战略方针落实的推动力。因此，可以说招聘工作的完成情况直接制约着企业的发展进程。但是，企业普遍存在招聘总体效果完成度不高的问题，面对这一现状，企业需要深入分析在招聘管理中存在的问题，获取产生问题的原因，并有针对性的提出解决措施，提升企业招聘质效，才有可能在竞争中获得优势。（二）国内外文献综述1.国外研究进展通过对外国的招聘专家的探索结果进行分析能够得到，国外对这方面的研究范围广，并且研究成果多种多样，涵盖了许多方面。在招聘理论方面马克·沃森（2007）提出人力资源具有重要作用，可以避免岗位需求与最终按需求选聘到员工之间的时间延迟性。George·T·Mikovich认为不断优化招聘流程可以通过计划，实施及协调等职能(王子豪,赵天,2021)。流程包括通过招聘成本，结果，质量以及渠道与方法来验证企业招聘的有效性。在招聘的具体手段方面，刘易斯（1985）提出面试仍旧是企业最广泛使用的甄选人才的方法，即使面试存在着低效率的问题。美国管理学家劳伦斯·S·克雷曼（1999）总结出十六种人力资源管理方法来进一步提升企业的业绩，在招聘方面提出选择合适的候选人在合适的岗位能很大程度刺激企业的竞争力(刘明阳,陈思雨,杨梦)。美国学者卢阿德勒提出企业选聘精英人才五步法从五个层面建立简单而又独特的招聘魔术。这五步包括业绩描述、客观评价、广泛搜寻优秀应聘者、情绪控制、正确招聘。国外人力资源专家研究重点主要放在招聘方法和渠道管理来提高招聘效率。2.国内研究进展我国开始研究人力资源的时间较晚，文献很少，特别是上世纪末，对人事管理的研究主要放在它的概念、特征、作用和意义上，许多科学家从人事管理的角度以及与我国人力资本市场状况相关的角度出发，分析招聘管理存在的问题及对策。由于我国起步较晚，发展时间较短，因此对招聘的研究主要是基于对国外研究成果的分析，观点相对来说有点少，主要有下面学者的观点(黄文斌,周浩然)：吴雪婷,徐博雅,孙志（2020）研究和考察了企业的面试，他们的观点是，企业必须解决的第一个问题是面试问题，确定目标并针对人员进行筛选；然后，我们需要明确预期绩效指标并确定面试官的绩效；最后要组建高素质的招聘团队，通过团队来进行面试，提高效率，提高面试的质量和完成度。林子涵,谢欣怡（2019）等研究了网络招聘，并提出在互联网背景下的招聘的好处是覆盖范围广、成本低和使用方便，但不好的地方再于不真实信息多以及信息不好管理。许靖宇,郭云飞,曾冰（2017）研究了校园招聘，她提出了面试官在招聘中的角色重要性，面试官应该不断提高自己专业知识水平，引进新观念，如果现在面试官的水平参差不齐，这将直接影响校园招聘结果。（三）研究内容及方法1.研究内容本文的主要内容分为六个部分：第一部分为绪论，阐述研究论文的选题背景与意义、研究内容、研究框架，研究方法，为提出研究思路提供充分的支持；第二部分阐述理论界定、人力资源招聘基础内容，详细介绍招聘管理的概念、流程与意义。第三部分以浙江苏泊尔公司为实际案例进行系统的剖析，介绍公司基本情况、管理架构、人力资源招聘管理的现状，第四部分系统研究发现其在招聘工作中存在的问题，需要提升改进的方面，进一步分析得到浙江苏泊尔公司招聘管理问题产生的主要原因；第五部分，结合浙江苏泊尔公司招聘管理问题，提出针对性提升建议；第六部分为论文的结论部分，总结全文。2.研究方法文献研究法：以招聘管理体系优化研究为目标，对国内外相关专著、学术论文、学术杂志等资料进行搜集、鉴别、整理，为全文展开提供基本研究思路，为实现浙江苏泊尔公司招聘管理体系优化做好完备的理论支撑。访谈法：通过对浙江苏泊尔公司中高层人员的访谈，为剖析浙江苏泊尔公司招聘管理体系存在的问题收集全方面的工作分析资料。问卷调查法：结合浙江苏泊尔公司的具体情况，围绕浙江苏泊尔公司层员工招聘管理工作实际运转情况，进行调查，收集相关数据，用以研究佐证。二、相关概念及理论（一）相关概念1.招聘招聘是搜索、确定和吸引候选人的过程。也就是说，当公司或组织由于其业务模式的变化而需要一些职位时，将使用外部招聘人员和内部招聘人员来吸引潜在候选人来提供简历。适当的评估方法，例如面试、笔试、无领导小组讨论和心理评估，以挑选满足业务需求的候选人(彭浩宇,唐菲,2022)。招聘不仅是为企业带来了新鲜血液，而且最重要的是获得了执行各种任务的重要渠道。招聘作为人事管理的首要环节，为企业制定合适的人事计划以及维持和发展企业竞争力打下了坚实的基础。员工招聘分为具体两大部分，分别是招募和选拔聘用。在整体聘用的过程中，招募是其中的基础以及前提，而聘用则是招募的目的。招募主要是为了对需求机构进行宣传来扩大影响，从而能够达到吸引人应聘目的(钟佳琪,傅凯文,蔡欣,2021)；聘用的目标为基于多种选择方法以及技术要求来进行合格员工挑选的一个过程。对于一个招聘单位，高质量人力资源招聘是为了实现招聘单位战略发展进行的关键工作。就招聘者本身来说，其主要的职责就是“针对一个位置选择最适合的人，以实现招聘单位效益的最大化”。所以说，针对于需求机构的有效招聘，指的是招聘单位以及招聘者在合理的时间内，采取合适的方式来实现人才和招聘单位或者机构的最佳匹配，从而达到人尽其才、才尽其用的共赢发展目标(梁嘉俊,叶丹婷,何心玥)。2.招聘的意义招聘工作的有效实施对整个企业的发展具有重要意义，能够有效的增强企业的竞争力、扩大企业知名度、优化人力资源配置和降低员工流动率。（1）能够增强竞争力，创造竞争优势。企业的竞争归根结底是人才的竞争，而优秀人才优势的获得需要靠有效招聘。员工招聘要求首先能够吸引更多的人才前来竞聘，其次甄选质量直接决定了人才质量(郑昊天,袁俊杰,陶思,2021)。企业是否能够获得适合的优秀人才，侧面反映了企业的综合竞争力，与企业的生存与发展密切相关。（2）能够扩大知名度，树立良好形象。招聘过程中，企业会通过多种方式对外发布招聘信息，同时为吸引优质人才应聘，会同时介绍企业情况、分享企业文化、展示综合实力，因此招聘过程也是企业对外宣传的过程。高质高效的信息发布有利于企业扩大知名度，树立良好形象。（3）能够把好人才入口关，优化人力资源配置。招聘工作是人力资源管理的前提，处于人力资源管理的前置环节。在招聘过程中对应聘者的筛选和甄别，有利于企业发现和引进与之发展相匹配的优质人才，同时将不符合企业价值观、企业文化的人员排除在外，有效为企业把控人才进入通道，优化配置企业人力资源质量(卢建民,方宇航)。（4）能够增强凝聚力，降低员工流失率。有效招聘不仅要对应聘者专业技能、价值观、个人发展诉求等素质进行考察，还要通过面试等途径向应聘者准确传达企业信息和相应的岗位情况。有效的双向选择会使员工工作满意度更高，从而降低新员工离职率，增强组织凝聚力(胡馨怡,江晨曦,戴文,2018)。（二）相关理论1.人岗匹配理论人岗匹配是招聘的基本要求。理想的招聘工作是，所招聘到的员工的能够胜任岗位工作，也就是工作能力符合企业岗位对人才的要求，即实现人岗匹配。实践中，企业通常会运用各种方式从外部遴选人才。人才是企业树立品牌形象，提高经营管理能力，特别是市场综合竞争力的关键(潘振宇,陆宇飞,温莉,2022)。应聘者为了获得工作，特别是获得一份契合自我职业发展规划的工作而参与面试。其本质上是为了实现自身价值。故此，招聘是双向互动、选择的过程。对于企业而言，其希望通过招聘活动遴选到优秀的人才，满足岗位发展的需要；对于应聘者而言，其希望通过招聘活动，获得符合自身规划的职业、工作(罗俊杰,高雨婷,宋乐)。Holland详细的论述了人岗匹配理论。该学者认为最大限度的确保应聘者的个性特征符合工作岗位要求是企业招聘的根本目的。该学者认为应聘者的个性主要可分为企业型、研究型、实用型、传统型、艺术型、研究型等六种(谭雨华,姚志伟,汪可欣,2018)。Holland结合“职业偏好问卷”，制定了“职业自我探索表”，通过该表从各个层面分析上述六种个性应聘者的职业兴趣、需求。Holland认为最符合填写者个性特征的职业兴趣类型就是得分最高的职业类型。从某种层面上说，研究应聘者的个性特征及职业兴趣类型匹配情况，极大的丰富了企业招聘理念。比如让研究型的应聘者参与研发、设计新产品工作，更有助于让员工以十二分的热情融入工作之中，从而形成较高的个人绩效，在工作中获得成就感，实现工作价值(章晨辉,邹婷)。而这一个过程能够给企业带来巨大的经济效益。相反的，如果企业不能做到人尽其用，即不能实现人岗匹配，那么极有可能导致员工出现不满的情绪，继而影响其工作效率。2.雇主品牌理论“雇主品牌”最早是于20世纪90年代初由英国管理专家赛蒙·巴洛与伦敦商学院提姆·安博拉教授提出，使得人力资源领域开始有了“品牌”的概念。该概念认为雇主品牌是雇主与雇员之间的情感联系以及传播给人才市场的形象。实践中，雇主品牌建设的框架可以引用营销学上4P战略，包括：People、Product、Position、Promotion四个立足点(崔承泽,董雅婷,姜博)。People即识别公司战略对人才的诉求和驱动因素，并据此制定企业选、育、用、留才的人力资源策略。Product即根据目标人才的需求提供相应“产品”，也就是公司环境、薪酬福利、职位晋升等。Position即定位公司的雇主品牌形象，在掌握目标人才的核心驱动因素基础上，根据企业的价值观和文化，用精简语言提炼品牌形象。Promotion即雇主品牌推广，类似于产品品牌营销，通过公司内外部进行品牌形象的宣传。如伦敦商学院教授查尔斯·汉迪所言，我们找工作更加在意寻找到“最佳雇主”。现今，人们找工作的关注点并不局限于岗位本身，对企业品牌格外关注。因此，浙江苏泊尔公司在解决公司管理层招聘问题时，首先要反思雇主品牌建设上的情况。三浙江苏泊尔公司概况及招聘管理现状（一）公司概况浙江苏泊尔公司是我国厨房炊具行业的代表性企业，深耕厨房炊具领域多年，浙江苏泊尔在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家厨房炊具企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了华润排行榜排出的“全球优质厨房炊具企业500强”。浙江苏泊尔的发展是我国厨房炊具企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国厨房炊具企业的发展状况。（二）招聘管理现状1.人力资源规划（1）打造“雏鹰计划”浙江苏泊尔公司结合行业动态制定了人力资源专属的“雏鹰计划”。“雏鹰计划”主要是指对浙江苏泊尔公司管理培训生的培养，让管理培训生在9个月培训实践中了解公司组织架构、产品特点、集团的核心竞争力和产业发展方向，通过对企业文化的解读和学习，促使管理培训生能够迅速融入苏泊尔电器公司，坚定扎根企业的信心和决心，培养出一支德才兼备的新型骨干队伍。主要模式是通过熟悉浙江苏泊尔企业运作模式，通过教学、帮助、引导等方式，使管理培训生迅速实现从学校到职场的角色转变，缩短困惑期，树立系统、整体的观念在工作上，旨在全面培养浙江苏泊尔管理培训生，发挥其潜能，为苏泊尔电器厨房炊具集团业务的快速发展培养专业人才和管理人才(刘明阳,陈思雨,杨梦)。（2）招聘需求管理浙江苏泊尔公司行政人事部统一管理公司总部、事业部、子公司中高层员工及特殊岗位招聘工作，统筹“雏鹰计划”管培生招聘工作；各事业部和子公司基层人员招聘权限下放到该层级，由各事业部和子公司具体负责，一般是重大项目开展后或实时按照人员流动情况进行招聘(黄文斌,周浩然,2021)。浙江苏泊尔公司招聘人数的具体确定，是根据浙江苏泊尔公司战略部署及上一年度减员人数等情况而下达；每年年底由浙江苏泊尔事业部和子公司根据其对自身工作人员需求的预测，将需求岗位、需求专业及需求人数等上报浙江苏泊尔公司行政人事部后，由行政人事部进行最终核定而确定的。浙江苏泊尔公司每年会根据业务发展情况进行三到二批集中招聘。2.工作分析浙江苏泊尔公司行政人事部负责开展工作分析，根据公司组织架构，对苏泊尔电器公司总部各岗位进行分析，针对具体岗位的说明包含任职条件和岗位要求两大类，信息来源一方面是与该岗位上级进行谈话了解，总结浙江苏泊尔上级对该岗位的要求，另一方面是行政人事部招聘人员根据岗位一般特性进行整理；对苏泊尔电器事业部、子公司中高层员工及特殊岗位则根据总部领导对项目要求并结合层级通用特性进行分析概括。工作分析较为简单，未能形成一对一完整岗位说明书(吴雪婷,徐博雅,孙志)。3.招聘渠道目前，浙江苏泊尔公司的高层管理人员及特殊岗位招聘主要是猎头公司招聘；管培生主要通过校园招聘，也会根据提前制定的校园招聘行程，前往各相关高校参加大型专场招聘会。4.招聘流程浙江苏泊尔公司的招聘工作由组织人事部门牵头负责，其他用人部门给予配合支持，基本招聘管理流程如图3-1所示：图3-1人员引进流程图截至目前，浙江苏泊尔公司组织人事部共有14名员工，3名部门级管理人员，组部长负责统筹全面人力资源工作，重点分管干部考核工作并向CEO汇报；一位副部长，负责统筹管理浙江苏泊尔所单位的招聘工作、培训管理工作；一位部长助理负责员工劳动关系、薪酬福利等工作。随着厨房炊具行业的不断发展，浙江苏泊尔公司步入了跨越式的大发展，而对于组织人事部来说承担的招聘工作剧增，任务越加繁重。四、浙江苏泊尔公司招聘管理问题（一）人力资源规划不明确在招聘之前，浙江苏泊尔公司必须制定详细的人力资源开发计划，以确保有条不紊地实施招聘。招聘工作通常取决于员工的变化，以制定招聘要求。随机的员工队伍相对强大，与浙江苏泊尔公司发展战略相一致的人力资源计划没有事先制定，导致招聘时间不恰当，不符合标准，最终导致公司缺乏战略规划。虽然浙江苏泊尔公司的人力资源部门有招聘人员，但浙江苏泊尔公司内部的招聘人员不是专业人员，缺乏与招聘有关的专业知识和技能，无法深入了解人力资源的含义，这就不能很好的适应时代和企业招聘的需要，因此无法招聘公司所需的人才(林子涵,谢欣怡,2021)。除此之外，通过调查发现苏泊尔电器厨房炊具公司没有运用科学的测评方法，把面谈作为唯一选拔人才的手段。这种招聘工作缺乏科学性和专业性，这样不仅浪费了公司的人力物力财力，也会大大增加公司的招聘难度。浙江苏泊尔公司各个中高层领导对于人力资源管理的理念认识仍停留在传统人事实务处理工作方面，缺少战略观、大局观，重视程度和支持力度不够。（二）招聘标准不清晰在招聘过程中，苏泊尔电器厨房炊具公司一方面没有按照岗位说明书开展招聘，或者只是依据招聘经理或部门经理的经验来筛选候选人，缺乏合理的招聘标准，这导致员工招聘不到企业真正所需人才(许靖宇,郭云飞,曾冰)。另一方面，苏泊尔电器厨房炊具公司只是择优录取，没有考虑到候选人的能力与岗位匹配度，导致招聘到的人到公司后因为大材小用或没有施展能力的地方而致使人才流失。当前，很多厨房炊具公司培养的是细分领域人才，而浙江苏泊尔公司受制于规模、成本等多方面的影响，在实际工作中，对员工的培养更多的是复合型人才。但是招募进来，在实际的工作中还是保持高要求。就会出现类似访谈对象提到的新入职的员工在岗接受培训的时间似乎越来越长，用人部门经理认为合格的候选人进入公司，一般我们会以老带新的模式帮助新员工快速熟悉工作环境、工作流程，一般2个月左右新员工就可以独立的完成研发任务。但目前，我们发现新进员工过了3-4个月还不能完全独立开展工作(彭浩宇,唐菲)。出现这样的问题，一定是在面试的过程中面试官对于岗位不够清晰明确，如果面试官非常了解具体的岗位需求，知道候选人在从事这个岗位公司的时候应该具备哪些技能，也许就会避免现在的情况出现。与此同时，浙江苏泊尔公司每个用人部门的负责人的面试工具和标准都不统一，有的部门采取笔试和面谈相结合，有的部门只有面谈。例如：公司招聘一个设计工程师，要经过部门经理、招聘经理、部门总监3轮以上的面谈合格以后才会推荐给CEO面试，到最后一轮浙江苏泊尔CEO通过电话面试后给我们反馈觉得候选人不合适，但没有具体告知哪里不合适，是候选人不够优秀吗？还是我们前面三轮参与面试的面试官问题不够尖锐，不够具有针对性，无法反映出候选人的真实水平？这里面反映了潜在的3个问题，一个是浙江苏泊尔部门从上到下对该职位的岗位要求没有达到共识，第二个是浙江苏泊尔的面试官不够专业，问题不具有针对性。第三个是面试官的权重占比没有明确，CEO具有一票否决权。所以用人标准不统一，面试官的面试权重占比不公平，面试官专业度等都会影响面试结果，也会出现个人主观判断(钟佳琪,傅凯文,蔡欣,2021)。（三）招聘流程不规范规范化与体系化的员工招聘工作是公司人才招募管理的重要组成部分。公司员工招聘工作要有系统化的招聘体系，从招聘的设计、招聘渠道选择、招聘信息的发布、面试设计、面试官及面试地点的选择等细节都需要有一个详尽且完善的招聘流程。浙江苏泊尔公司的招聘流程体系是2020年初才启动制定，在现有的招聘环节的具体执行方面还不完善(梁嘉俊,叶丹婷,何心玥)。从浙江苏泊尔总部业务部门及二级公司的HRBP的反馈来看，浙江苏泊尔大部分的招聘参与者都认为公司的招聘流程不太规范，导致相关部门对公司的人事招聘工作流程不了解，出现招聘信息不对称导致人事部及用人部门之间的沟通成本大大增加，最终导因为沟通不畅导致“人岗不匹配”等问题；另外浙江苏泊尔总部与二级公司招聘权责划分不够清晰，二级单位HRBP不清楚招聘岗位的分类及报批流程。也就是说招聘体系存在问题，需要调整及优化。与此同时，因为浙江苏泊尔公司没有进行人力资源规划给招聘过程中带来了招聘周期，人才储备等方面的问题。苏泊尔电器厨房炊具公司的岗位主要以替代岗为主，用人需求产生，那么招聘部门才会着手开展工作，这来来回回不仅耽误时间，造成招聘周期过长，给苏泊尔电器厨房炊具内部员工增加工作量，也会由于人才紧缺，业务面试官对人才筛选的标准降低，导致无法招募到最合适的候选人，新进员工的在岗培训时间就会加长，胜任力标准的降低，也会影响苏泊尔电器厨房炊具公司复合型人才的培养，对于研发工作的进展速度有间接的影响(郑昊天,袁俊杰,陶思)。岗位说明书的变动也过于随意，用人部门对于岗位说明书的要求不够统一，例如苏泊尔电器厨房炊具A经理提供了岗位说明书B经理也参与面试，但在面试过程中B经理会觉得候选人不理想就会质疑人以资源部门选人不够专业，B经理又会根据他的要求在岗位说明书上增加用人要求，岗位说明书不停的调整对于我们在招人的过程中没有办法集中精力，无形中又浪费了很多的时间和精力。（四）招聘工作人员经验相对欠缺目前浙江苏泊尔公司人力资源部共有全职人员14名，其中负责招聘工作的人员仅为招聘经理带1名招聘主管和2名专员，且招聘经理和2名专员业均不是人力资源科班出身，只有1名招聘主管有7年的从业经历，包含了5年的人力资源专业和2年行政办公经验，对于招聘工作理解相对深入，其他3名具体工作人员从业经历均在5年以内，经验相对欠缺。图4-1浙江苏泊尔公司招聘管理结构参照目前整个浙江苏泊尔公司的实际招聘工作需求量，招聘团队配置明显不足（二级公司的HRBP会协助二级公司招聘）。在苏泊尔电器厨房炊具的实际的招聘活动中，招聘人员不足只能从业务部门临时抽调人员来支撑，但因为专业性不足，且对招聘工作缺乏系统性的认知，往往展现出来的招聘形象和最后的招聘效果皆不尽如人意。与此同时据调查发现，招聘工作基本每周都会开展，但因为厨房炊具企业对人员引进的潜在规定，面试官数量需3人以上，导致苏泊尔电器厨房炊具的招聘工作组织起来相当繁杂，导致工作效率极低(卢建民,方宇航)。招聘团队人员的匮乏，与此同时其内部也并没有有效的信息化招聘系统，虽然今年受到疫情的影响，被迫采购了智联招聘的线上面试化笔试、面试工具，但相关的面试者的个人信息却还是需要招聘专员通过手工录入系统。

五、浙江苏泊尔公司招聘管理改进建议（一）理清人力资源规划内容浙江苏泊尔企业人力资源招聘管理工作是与人员配置、培训教育、薪酬绩效等工作密切相关，这几大模块不仅相互促进，而且相互制约，因此一个完整的人力资源规划工作应当包含以下几个方面的内容：（1）总体规划。人力资源总体规划是指规划期内人力资源管理的总体目标、实施步骤和总体预算安排，这有助于浙江苏泊尔公司对一定时期内的招聘工作进行总体资源调拨。（2）人员需求规划。浙江苏泊尔公司要根据经营情况，对可能产生的空缺职位进行准确的预测，确定公司每一个阶段对于工作人员的需求，制定出合理的人员补充计划，以达到人力资源数量、质量和结构的最优化结果。（3）人员供给规划。浙江苏泊尔公司要以制定的人员需求规划为基础，通过内外招聘相结合的方式，进行人才引进、匹配和调度，以应对浙江苏泊尔公司发展中的人力资源需求。一方面是扩展外部招聘渠道，为企业引入新血液新思想，另一方面要落实企业内部的“跳槽制度”，鼓励员工结合自身和公司的实际情况在公司内部合理流动，使得浙江苏泊尔公司内部的人力资源配置更加的高效，进一步降低企业内部人才招聘的压力(胡馨怡,江晨曦,戴文,2021)。（4）教育培训规划。为了提升浙江苏泊尔公司现有员工的素质，适应企业长远发展的需要，要做好对员工的教育培训规划，根据苏泊尔电器厨房炊具公司目前人力资源具体状况，制定长期发展规划，从整体层面提升企业员工专业素养，提升岗位贡献纯度，有效缓解企业人才压力。（5）薪酬激励规划。浙江苏泊尔公司应当根据行业工资水平和地区工资水平，制定合理的薪酬规划，确保企业对人才具有更强的吸引力。（6）职业发展规划。企业是员工成长与发展的重要平台，企业是否能够为员工提供完备的职业发展规划直接影响员工忠诚度，因而职业发展规划不仅是员工个人的事，也是企业所必须关心的事。因此，浙江苏泊尔公司要重视职业发展规划工作，帮助员工，尤其是骨干成员，确立职业发展方向，并结合浙江苏泊尔企业具体情况，对员工进行专项培养或者岗位轮换，促进员工积极主动学习和实践，激励现有员工，吸引外部人才。（7）退休解聘规划。浙江苏泊尔公司要提前统计退休或合同期满人员，并根据具体情况提前做好规划，加强劳务合同宣传管理，使员工准确的认识到自己的权利和义务，避免因非正常离职引起的员工短期风险。（二）制定科学合理的招聘机制在流程上，浙江苏泊尔公司会于每年底进行次年度的招聘规划，但通过访谈了解到，由于新业务拓展需求及外部监管政策的变化，导致浙江苏泊尔公司战略调整频繁，管理人员的招聘需求也相应发生变化(罗俊杰,高雨婷,宋乐)。对于招聘官而言，首先没有正式的的战略沟通环节，缺乏准备，同时又因为岗位层级原因，很难和提出招聘需求的战略决策层直接进行招聘沟通和反馈，导致需求把握不准，招聘困难。通过调查了解到，浙江苏泊尔公司战略决策层在提出管理人员招聘需求时，只是描述了需求情况，缺乏对岗位的认知，而招聘官在收到需求时更加迷惑，对岗位招聘背景也不清晰，在和候选人沟通时，对方也是一头雾水，认为浙江苏泊尔公司没有清晰的规划。改进内部招聘沟通和反馈，需要做到：（1）在提出招聘需求时，需要和人力资源团队做充分沟通，尤其是直接负责招聘的招聘官，沟通内容包括苏泊尔电器公司战略规划，岗位需求背景、岗位胜任标准、具体的人才画像、岗位职责、汇报关系及其它岗位相关信息。（2）进行沟通时，应接受人力资源团队的建议，对岗位需求有更加合理的认知。（3）招聘过程中，需要及时反馈和总结候选人的情况，并根据外部人才市场情况，做出岗位招聘的调整。（三）招聘制度流程化与体系化浙江苏泊尔公司的招聘体系改进是为了打破当前的无序并优化公司招聘状况，建立合理的招聘程序和框架系统，为公司提供有竞争力的人才，保持公司的活力，以应对内部和外部环境的变化。为了最大限度地扩大浙江苏泊尔公司的招聘影响，公司需要为每一个招聘过程提供详细的系统保证，以便能够以有序和连续的方式在每一个链接中执行招聘工作。首先，浙江苏泊尔公司需要建立一个职业能力模型，并在此基础上分配工作说明。根据能力分析公司的人才需求，并从招聘阶段开始改善公司的人才结构。此外，这一专业的招聘系统可以为与其职业目标相适应的职位找到候选人。无论是从浙江苏泊尔的招聘工作的角度还是从申请人的角度来看，都可以利用这一系统，并为双方创造有利可图的条件(谭雨华,姚志伟,汪可欣,2020)。其次，建立一个全面的招聘制度，以实现基于规则的招聘，从而有效地完成招聘目标。最后，推行PDCA循环法实现流程优化。招聘是浙江苏泊尔企业获取人才的重要途径，人才是帮助企业实现战略目标的基础。一个系统的、科学的、高效的招聘流程是获取高质量人才的前提，是浙江苏泊尔提升招聘效果的基础。正所谓基础不牢、地动山摇，可见招聘的重要性，而招聘流程是否高效是检验招聘有效性的重要指标。PDCA质量管理现在被大量的运用在人力资源管理上，在招聘计划、组织实施、检查反馈、招聘方法改进等环节充分发挥其优势。浙江苏泊尔招聘的三个阶段:招聘前、招聘中、招聘后。只有充分做好每一阶段的工作，才能从整体上提高浙江苏泊尔公司的招聘。具体的操作如下：1.招聘前工作P（Plan）：主要是招聘前的工作，我们要明确我们浙江苏泊尔的招聘目标，科学合理制定计划。首先，人力资源部门要对各个研发、业务部门进行认真的调研，对研发部门、厨房炊具业务部门的具体工作量，岗位职责，人员情况进行了解、分析。其次，与用人部门负责密切配合，制定一份浙江苏泊尔详细的岗位说明书(章晨辉,邹婷)。再次，在招聘渠道的选择上要参考岗位难易程度、紧迫性等因素。在做任何一个策划中，我们都要考虑到可能存在的突发事情，所以浙江苏泊尔也要准备备用方案，补救措施方案等。2.招聘中工作D（Do）就是要行动起来，执行招聘计划，以浙江苏泊尔的需求和目标为基础来展开招聘工作。从发布岗位信息，收集筛选简历，组织面试，发放录用通知书，到最后安排入职。在完成苏泊尔电器招聘中工作的时候，人力资源部门要与业务部门保持密切的沟通，信息共享，达成共识，协作完成人才招募工作。3.招聘后工作C（Check）指的是检查阶段，是分析影响执行结果和预设目标成因，找出在整个招聘的过程中不足，特别是影响浙江苏泊尔招聘有效性指标的因素。例如，是否在规定时间完成岗位招聘，招聘成本是否超出计划，招聘质量是否达到预期等，如果招聘效果不佳，要分析其成因，制定相应对策。A（Action）指的是再优化的阶段，对评估结果进行处理，对于好的方面我们要巩固，并且将它进行标准化继续使用。对于不足的方面，浙江苏泊尔要尽可能分析找出原因，如果没办法解决，那么就转入下一个PDCA循环中去。招聘制度的改善主要是通过分配招聘责任、树立招聘标准、把控面试过程和招聘过程、对招聘影响的评估以及建立各种支持性设施等其他方面来实现的。在改进浙江苏泊尔的招聘制度时，必须充分考虑到浙江苏泊尔公司的现状，与企业管理部门和次级单位充分沟通，并根据浙江苏泊尔企业的发展对招聘制度进行定制。此外，必须随着企业的发展动态调整招聘管理制度，并根据厨房炊具行业人才市场的变化不断审查适当的招聘制度，以实现节省招聘费用和改善企业人才结构的目标。（四）提升招聘团队专业化水平据浙江苏泊尔公司招聘管理问题的分析，笔者发现浙江苏泊尔公司目前最棘手的问题之一就是缺乏人力资源专业人才，就此可以悉知，招募专业人才组建招聘管理团队是目前的提升招聘管理工作的重中之重。1.招聘专业人才根据浙江苏泊尔公司目前的员工数量和发展趋势，认为：浙江苏泊尔公司应招聘具有丰富人力资源管理经验的人才，这一人才或将通过社会招聘的方式招聘；该员工应有实际操作的经验和企业招聘管理的经验。除此之外，还将招聘2名在人力资源、企业管理、培训方面接受过培训的应届生，他们具有扎实的理论知识、创造力和先进的理念，浙江苏泊尔可以与有经验的招聘公司合作。充分发挥作用，同时基于应届生的身份，浙江苏泊尔公司还将节省人力成本。2.组建专业团队除了由组织人事部招聘工作人员外，在浙江苏泊尔企业内部还可以选取形象素养兼具的兼职工作人员参与其中。经过系统化培训后，兼职人员对招聘工作有了深入的了解，可以和单位用人需求相匹配。3.加强面试者的培训工作浙江苏泊尔企业招聘质量高低很大程度取决于面试者的专业素养。基于此，建议浙江苏泊尔公司加大对面试者的专业培训，提高销售人员的岗位适应能力。首先，建议浙江苏泊尔公司通过培训等策略提高招聘人员的专业素养，充分意识到招聘工作的重要性，明确自身招聘水平关乎公司发展，督促招聘人员主动参与专业培训，持续提高自我专业能力。其次，健全浙江苏泊尔的人力资源管理机制，优化人力资源配置，明确各岗位的工作职责，提高招聘人员的专业能力，丰富人员的工作经验。浙江苏泊尔公司可结合自我实际情况，建立培训部门负责对招聘人员、新入职员工展开专业培训工作，提高浙江苏泊尔公司招聘团队的综合素质。倡导人事部提高自我制定人力资源规划及与其他部门沟通，贯彻落实各项举措的能力。非招聘期间，致力于挖掘发布招聘信息的渠道，提高筛选简历的方法，掌握科学的组织测评方法，让浙江苏泊尔自身成长为独具慧眼的伯乐。最后，不定期对招聘人员展开培训工作，引导企业现有招聘人员不断提高自我专业素养。具体制定执行招聘人员培训表、培训计划，加大力度考核浙江苏泊尔招聘人员的专业能力与识别人才的能力。浙江苏泊尔公司销售员工的培训内容如表5-1所示：表5-1浙江苏泊尔公司销售员工的培训内容培训方式培训技能名人讲座传授经典的销售案例、销售理论、成功的销售事迹等，起到树立标杆、榜样的作用在线课程培训基础的销售知识、沟通技巧、协调能力、客户心理等知识模拟演练通过模拟实战销售等演练活动，让销售员工在活动中提升个人的销售能力和技巧建议培训部不定期组织面试招聘人员，通过面试能够让招