泰华集团薪资调整专项方案

集团企业总部人员绩效薪资分配措施（讨论稿）一、目标为了使各岗位人员薪资收入含有激励性和竞争性，利用分配机制调动大家工作主动性和发明性，经过目标管理和岗位贡献等绩效考评，增加薪资收入，引导职员在本职员作中为企业整体目标实现和可连续发展作出贡献，特对原实施措施进行调整。本方案经企业总经理办公会讨论后实施。二、标准1．各岗位人员原标准不变，根据三级11等等级序列薪资作为基础工资，增加绩效考评薪资，绩效考评薪资为浮动工资，形成一岗一薪，调岗调薪，收入和企业效益和个人绩效挂钩标准；2．经过各类考评提升薪资收入标准。三、适用范围集团企业本部职员（不含营销人员）。四、岗位分类及认定（一）集团高层管理人员实施年薪制。（二）中层及一般职员依据岗位负荷度和个人资历和能力对应不一样绩效考评薪资基数。（三）绩效考评薪资基数和个人岗位认定对应1．个人岗位认定分为五级，按个人综合能力和资历计算个人得分确定对应绩效考评薪资基数，见下表（暂定）。等级一级二级三级四级五级中层人员得分区间68分以上67-6564-5857-5049以下绩效考评薪资基数3000250015001000一般职员得分区间56分以上55-5251-4847-4544以下绩效考评薪资基数8006005003001002．计算方法：最终得分（100分）=岗位评议得分+职称得分+学历得分+工龄得分＋特许得分，岗位评议得分占总分20％，职称得分占总分30％，学历得分占总分30％，工龄得分占总分10％，特许得分占总分10％。3．岗位评议得分：由集团高官人员对现有岗位评议，满分100分，具体内容见岗位评议表4．职称得分：副高以上职称，一级从业资格、国家注册师为100分，中级职称、二级从业资格为75分，助级职称、三级从业资格为50分，员级职称、四级从业资格为25分。5．学历得分：全日制本科及以上为100分，非全日制本科及以上为90分，全日制大专为80分，非全日制大专为70分，专科进修班为60分，中专及高中为50分，其它为40分。6．工龄得分：以上工龄或集团5年以上为100分，8年以上工龄或集团4年以上为80分，6年以上工龄或集团3年以上为60分，4年以上工龄或集团2年以上为40分，2年以上工龄或集团1年以上为20分，其它0分，就高不就低。7．特许得分：取得集团（以后）年度奖励两次以上或给集团做出贡献人员由企业研究给予加分。五、绩效考评（一）中层人员1.中层管理人员每个月初提交月度工作计划，确定工作目标（附表2）；2.每六个月度分管领导依据每个月度提交工作计划和工作目标进行逐月兑现考评，考评结果分为优、良、中、及、差五个等次，对应结果为月度奖金基数１00％、８0％、６0％、４0％和１0％。（二）一般人员1.每个月初提交工作计划和工作目标（附表3），报部门主管审核，月末兑现考评，根据完成计划数量和质量，对应奖金基数百分比。2.月度工作绩效奖金每个月兑现，考评时间为每个月月末，关键考评依据工作计划和工作职责推行，和工作纪律及假事制度相关条款实施情况。工作职责为独立完成本岗位日常工作事项，和工作态度和工作效率情况；工作计划内容为独立完成部分创新发展、完善职责工作结果情况。3.考评结果分为优、良、中、及、差五个等次，对应结果为月度奖金基数１00％、８0％、６0％、４0％和１0％。六、薪资组成和变动（一）薪资结构1.集团企业高层管理人员薪资收入=月度标准薪资+岗位补助工资+年薪考评薪资+年度效益工资2.中层管理人员薪资收入=月度标准薪资+六个月度工作目标考评工资+年度效益工资3.一般岗位人员薪资收入=月度标准薪资+月度工作绩效考评工资+年度效益工资（二）基础工资1.基础工资标准表等级系数等级系数一级二级（中层）三级（一般人员）一等二等一等二等三等一等二等三等四等五等六等标准35622998199118711751157114511331124711271043认定高管人员正职副职主管主管五年以下工龄五年以下工龄初定2.基础工资认定：应届毕业生见习薪资为大专生500元/月，本科生600元/月，毕业后大专生800元/月，本科生900元/月，十二个月后经考评合格，本科生实施3-5标准，大专生实施3-6标准。（三）其它专题奖励和补助及集团企业效益奖金1.专题奖惩：依据安全管理、精神文明创建等相关措施确定专题奖惩。2.驾驶员公里补助：出差补助为0.2元/公里。3.职称补助：参与省级以上从业资格（建设类）和职称考试且取得证书人员自经过之日起每个月享受证书补助，具体标准由“建安企业资质申报工作领导小组”确定措施。4.住房及住房公积金补助：未婚且没有享受住房公积金职员每个月住房补助120元，其它人员见集团企业公积金管理措施。5.交通补助：未配车人员每个月交通补助80元。6.集团企业效益奖金：集团企业依据六个月度集团效益完成情况发放效益奖金。（四）薪资调整1.因个人司龄、学历、职称、或其它发生变动，个人基础工资标准自次月作对应调整。该变动采取职员自我申报制，由职员将变动事项报至人事部门，分管核准。2.因个人连续两次或十二个月内累计三次个人绩效考评低于40%，则个人岗位基础工资和绩效考评薪资基数标准下调一级，至连续两次绩效考评高于80%可恢复原工资等级。七、薪资管理（一）薪资发放采取先上岗后付薪方法，按月打卡或现金支付，标准上每个月10日为薪资发放日，遇节假日顺延。（二）考勤薪资1.事假：在要求时间内，按实际事假天数扣发日薪资。2.病假：病假1天以内按事假对待，病假（提供医院证实）在一周内扣50%日薪资，超出一周扣50%日基础工资且不享受月度绩效考评薪资；病假在1个月以上按芜湖市最低工资发放；医疗期满仍不能工作，企业和其解除劳动关系。3.婚假、丧假：在要求时间内，发放全额工资。4.产假：按生育保险待遇享受工资和生育津贴，不再报销各类费用，无生育保险参考实施。5.旷工：旷工半天以内扣当月全部绩效工资，旷工半天以上扣除当月50%基础工资和全部绩效工资，连续旷工三天扣除全部工资，解除劳动关系。（三）个人薪资总额中应扣除个人所得税项、社保个人部分和企业其它扣款项。（四）试用期人员薪资总额根据现有岗位薪资８0％实施，辞职、解聘职员完成工作交接后，办理薪资结算手续，以上人员根据当月实际出勤天数核实工资。（五）其它事项按企业相关要求实施。八、本措施自下发之日起实施。附：1.岗位评议表2.中层人员月度工作计划表3.职员月度工作考评表附表１：中层人员月度工作目标对应表姓名部门考评月份月度工作计划项目内容权重完成时间及进度完成效果日常职责推行（20%）月度关键工作（80%）确定月度奖金基数等级部门责任人签字考评标准分值自我评价分管评价考核内容工作总量工作总量超负荷27－30工作总量满负荷24－26工作总量基础饱满21－23工作总量不足16－20工作总量很小0－15目标完成率超额完成各项工作任务或计划指标36－40足额完成各项工作任务或计划指标32－35很好完成工作任务或计划指标28－31基础完成工作任务或计划指标21－27完成工作任务或计划指标在60%以上0－20工作质量能一直保持高水准；交付工作足可信任，及少需要督导27－30在正常情况下能够独立完成工作任务，并令人满意24－26达成工作要求，极少有误；工作完成良好；需要督导之处较少。21－23符合最低要求，工作质量通常，需要常常督导。16－20工作漫不经心，易犯错，需要上级严格督导和推进，才能勉强完成任务，不能令人放心交付工作0－15合计本表由中层人员月初提交工作计划，月末对应计划完成情况进行自评，分管考评。附表3：一般职员月度考评表被考评人：考评月份：项目内容权重评价统计自评得分考评得分工作业绩（20%）岗位职责推行效果，能够确定本岗位工作标准5月度工作计划完成情况月度工作计划充实、合理5日事日毕、日清日高5工作检验情况领导临时交办工作完成质量和效果5工作能力（20%）熟练掌握本岗位各项专业知识，做好职能服务10虚心好学，勇于创新，不停改善工作方法和技巧，5工作方法、沟通技巧不停提升，充足把握工作方向和领导意图5工作状态（60%）和上级领导日常工作对接是否主动、深入

（对上级领导意图、指示领会和了解是否正确、全方面，工作汇报是否立即、真实、客观）10劳动纪律（是否遵守企业制度，不随意