2024年人力资源管理考试-人力资源管理师(二级)笔试参考题库含答案

“人人文库”水印下载源文件后可一键去除，请放心下载！（图片大小可任意调节）2024年人力资源管理考试-人力资源管理师(二级)笔试参考题库含答案“人人文库”水印下载源文件后可一键去除，请放心下载！第1卷一.参考题库(共75题)1.关键绩效指标的可测性是指（）。A、数据资料要准确可靠B、数据资料具有公正性C、数据资料要易于采集D、各指标标准有明确的界定E、各指标标准有简便易行的计算方法2.在构建企业培训主管KPI体系时，应分析其主要工作职责，它包括（）。A、帮助员工制定职业生涯的规划B、撰写培训评估报告C、制定与实施员工培训开发计划D、指导下属员工工作E、收集与提供员工培训发展方面的信息3.主要适用于企业的专业技术人员和管理人员等"白领"人员的工资形式为（）。A、能力工资B、提成工资C、技术工资D、岗位工资4.对职业道德规范"诚信"内涵的正确理解是（）。A、尊重客观，无论何时何地都要敢于讲出实情B、与人交往真实，不妄言C、平等尊重，以对方诚信作为自己为人处事的前提D、大好似忠，世上没有绝对的诚信5.（）具有生动的人际互动效应。A、公文筐测试B、非结构化面试C、结构化面试D、无领导小组讨论6.关于职业纪律，正确的认识是（）A、职业纪律总是由少数人制定，多数人遵守的B、职业纪律是强制性和自觉性的有机统一C、职业纪律一般以守则合同行业规定等方式表现出来D、操作规程从一个侧面反映着职业纪律的要求7.（）是指社会保险法规定的，能引起社会保险法律关系产生、变更、消灭的客观情况。A、事实B、行为C、事件D、合法行为8.研究经营微观环境中现有竞争对手的情况，不包括对（）的分析。A、竞争对手的数目B、竞争对手的产品差异化C、竞争对手的变动成本D、竞争对手的经营战略9.案例分析能够检测应聘者（）等方面的能力。A、认知力B、判断力C、思辨力D、专业知识能力E、价值观10.超事业部制的主要优点不包括（）。A、更快地形成新产品的拳头优势B、增强企业的灵活性和适应性C、有利于为最高领导层培养出色的接班人D、能够充分利用组织的人力资源11.以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致的测评结果误差是（）。A、晕轮效应B、感情效应C、近因误差D、首因效应12.劳动争议仲裁委员会的构成包括（）A、劳动行政部门代表B、同级工会代表C、企业工会代表D、员工代表E、用人单位方面的代表13.（）将评估结果反馈给主管部门，作为以后制定修订员工培训计划，以及进行培训需求分析的依据。A、培训计划B、培训实施C、培训效果评估D、培训需求分析14.在企业人力资源管理师培训教程中，总共介绍了四大类20多种绩效考评方法，这些方法各具特点。各有各的适用范围。请问：在选择时可以从哪些方面对其进行分析比较?15.简述劳动争议处理的基本程序，协商解决企业劳动争议、调解委员会调解劳动争议与劳动争议仲裁的程序，以及劳动争议案例分析的方法。16.绩教管理系统总体评估的具体内容不包括（）：A、对管理制度的评估B、对绩效管理体系的评估C、对组织结构的评估D、对绩效考评指标体系的评估17.不属于人力资源需求预测原理的是（）。A、惯性原理B、相关性原理C、类比原理D、相似性原理18.（）战略对培训的要求，应进行有个性、有针对性的培训，主要围绕新技术、新方法、新知识开展培训。A、成本领先战略B、技术战略C、差异化战略D、集中一点战略19.工作岗位设计的影响因素不包括（）。A、管理信息系统B、软环境条件C、劳动环境条件D、职能性技术专家20.360度考评方法中，有利于员工了解自己的优势和不足，做好职业规划的评价方法是（）。A、客户评价B、自我评价C、上级评价D、同级评价21.事实劳动关系形成的原因是（）。A、不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系B、无效劳动合同而形成事实劳动关系C、双重劳动关系而形成事实劳动关系D、以劳动合同形式替代其他合同而形成事实劳动关系E、以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系22.以下对日清日结法的表述，正确的有（）。A、提高了成本和投入B、提高了质量和效率C、增加了员工的心理惰性D、提高了管理工作的有效性E、提高了管理工作的及时性23.以下（）测评指标，可以使用文件筐作为测评工具。A、分析式思考B、自我管理能力C、领导技能D、战略管理能力E、团队管理能力24.劳务派遣单位未经许可擅自经营劳务派遣业务的，可处以（）以下的罚款。A、5万元B、10万元C、万元D、50万元25.企业所在行业进入成熟期之后，可以采用的组织结构是（）。A、矩阵结构或经营单位结构B、简单的结构或形式C、事业部制结构D、职能部门结构26.在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为（）。A、几何平均数和中位数B、算数平均数和中位数C、几何平均数和标准差D、算数平均数和标准差27.影响企业工资水平的主要内部因素包括（）。A、企业所属行业B、企业的规模C、企业发展阶段D、企业决策层的工资态度E、劳动力市场28.（）是短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革，必须十分谨慎地使用。A、改良式变革B、爆破式变革C、渐进式变革D、计划式变革29.在人力资源管理中，制度化管理的特征包括（）。A、在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任B、按照各机构、各层次不同岗位权力的大小，确定其在企业中的地位C、以文字形式规定岗位特性D、在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离E、管理者有固定的报酬30.简述企业培训课程设计的特征，培训课程设计的基本原则，培训课程的构成要素，以及课程教学计划的内容，培训课程的需求度调查，培训课程体系的设计定位，适用课程培训方式的选择，培训课程体系的编制，信息反馈与课程的修订程序和方法，以及国外课程设计的基本模式。31.设计绩效指标时，完整地反映考核对象系统运行总目标的各个方面，从多个角度对考评对象的绩效进行考核，反映了绩效指标体系设计的（）原则A、针对性B、可测性C、合理性D、完整性32.下列关于员工素质选拔性测评的说法，正确的有（）。A、强调测评的区分功能B、测评标准刚性弱C、测评过程强调主观性D、测评指标具有灵活性E、结果体现分数或等级33.薪酬标准档次的调整包括（）。A、“技变”晋档B、“学变”晋档C、“龄变”晋档D、“职变”变档E、“考核”变档34.劳动法律关系是一种（），雇主和雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。A、劳动关系B、法律关系C、劳动合同D、双务关系35.下列关于职业道德规范“公道”的说法中，正确的是（）。A、公道的制度是公道的最高表现B、公道的品德是在长期的公道行为中逐渐养成的C、是否公道是次要的，赢得主管信任才是重要的D、任何一家公司都不会把公道作为追求目标36.选择培训对象判断的依据，不包括（）A、有培训需求的人B、培训内容与受训者工作无关C、回到岗位后马上应用学到的技能D、受训者能完成学习目标37.克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是（）。A、简单排列法B、强迫分布法C、成绩记录法D、成对比较法38.培训评估体系的一般由（）组成。A、培训前期评估B、培训实施过程评估C、培训评估结果反馈D、培训实施效果评估E、培训有效性评估39.造成宽厚误差的原因主要有（）。A、考评标准和方法主观性强B、评价标准过低C、压缩提薪或奖励人数比例D、评价标准过高E、在考评中曾与被考评者反复进行沟通40.以下关于培训费用的说法错误的是（）。（2012年11月、2008年11月二级真题）A、是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和B、间接培训成本是企业在培训过程之外支付的一切费用总和C、由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成D、直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和41.社会知觉是指在社会情境中以（）为对象的知觉。A、客体B、参照物C、自然事物D、人42.产品返修率属于（）的绩效考评指标。A、行为过程型B、品质特征型C、工作结果型D、工作方式型43.在员工素质测评量化中，（）可以被看作二次量化。A、类别量化B、顺序量化C、实质量化D、等距量化E、模糊量化44.绩效考核的种类和程序把绩效考核划分为上级考核、自我考核、同级考核、下级考核的依据是根据考核的（）A、性质B、主体C、形式D、标准45.介绍评估目的和评估性质应在培训评估报告的（）体现。A、附录B、报告提要C、导言D、摘要46.岗位横向分类的原则包括（）。A、互动原则B、单一原则C、程度原则D、时间原则E、选择原则47.将员工的资历和经验当作一种能力和效率予以奖励的工资调整方法是（）。A、物价性调整B、工龄性调整C、奖励性调整D、效益性调整48.某企业中层管理人员的接任计划如图1-1所示，则本层级可提升人员、提升受阻人员分别是（）。 A、9人、5人B、9人、7人C、19人、2人D、19人、7人49.以下哪些属于在职管理人员培训的方法（）。A、敏感性训练B、案例评点法C、事件过程法D、理论培训E、替补训练50.测试应聘者某种职业能力时，选用（）试题形式。A、案例分析题B、撰写论文C、综合分析题D、简答题51.从职业活动内在的道德准则看，与“勤勉”内涵符合的是（）A、自我勤奋，拒绝加班B、努力工作，免于处罚C、鞠躬尽瘁，死而后已D、舍我其谁，当仁不让52.绩效考核的种类和程序把绩效考核划分为上级考核、自我考核、同级考核、下级考核的依据是根据考核的（）A、性质B、主体C、形式D、标准53.一般来说，基层管理人员培训的重点内容包括（）。A、管理理念B、管理前沿理论C、专业技术能力D、管理专业知识E、企业管理面临的内外部环境54.以下做法中，（）可以有效防止绩效考评可能出现的各种偏误。A、以岗位分析为基础，制定科学合理的评价指标和标准B、加强对考评者的培养训练，使其掌握绩效考评方法C、提髙绩效管理质量和水平，加强考评各个环节的管理D、尽可能建立以品质、行为为导向的综合型指标体系E、采用自下而上的考评方法，提高考评的质量和水平55.现代企业培训按期性质分为：1知识培训2技能培训3观念培训4思维培训5心理培训等五个层次。这五个层次的顺序依次为（）。A、12345B、12435C、14235D、2143556.SWOT分析法和竞争五要素分析法的主要内容有哪些？（2012年11月二级真题）57.劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的（）。A、劳动争议B、集体争议C、利益冲突D、利益争议58.开展培训课程需求度调查的主体包括（）。A、培训管理委员会B、培训中心C、各职能部门的培训管理人员D、员工E、总经理59.（）是培训管理工作的第一环，能够影响到整个组织的绩效和经营目标的实现A、战略分析B、组织分析C、培训需求分析D、任务分析60.工资调整的项目包括（）。A、考核性调整B、物价性调整C、工龄性调整D、奖励性调整E、效益性调整61.员工测评标准体系的纵向结构，注重测评素质的哪些方面（）。A、完备性B、可操作性C、针对性D、表达简练性E、独立性62.在培训项目计划中，课程系列计划以（）为导向，将看似独立的相关课程联系在一起。（2011年11月二级真题）A、目标B、过程C、方法D、结果63.劳动力市场工资指导价位制度的意义不包括（）。A、转变政府劳动管理部门职能B、构建完整的劳动力市场体系C、改变劳动力市场的工作结构D、对集体协商确定工资水平提供依据64.以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的是（）。A、回归分析法本质上是经济计量模型法B、经济计量模型实际上是一种转移概率矩阵C、马尔可夫分析法可预测企业人力资源需求D、灰色预测模型能对含有已知的、未知或非确定信息的系统进行预测65.企业建立企业年金应具备的条件有（）A、企业内部管理制度健全B、依法成立工会C、依法参加基本养老保险D、生产经营比较稳定，经济效益较好E、向上级申请备案66.（）的程序性强，是人们用来处理常规化、重复性问题的有力手段。A、业务规范B、行为规范C、技术规范D、制度规范67.下列关于笔试的说法错误的是（）。A、是对应聘者知识水平的测量和检验B、应聘者的心理压力相对较小，较易发挥正常水平C、具有较高的信度和效度D、主观性较强，不利于员工之间的对比68.（）主要是拓宽管理人员或潜在管理人员的知识面A、职务轮换B、设立副职C、临时提升D、替补训练69.面试基本问题的来源，主要是（）。A、工作说明书B、简历C、申请表D、体检表E、个人档案70.企业人力资源整体结构具体表现的几种亚结构有（）。A、年龄结构B、生理心理素质结构C、专业结构D、性别结构E、知识结构71.员工素质测评中，能力测评的类型主要有（）。（2013年5月二级真题）A、创造力测评B、特殊能力测评C、学习能力测评D、综合能力测评E、一般能力测评72.团队工资的设计主要包括（）。A、流程团队工资制度的设计B、虚拟团队工资制度的设计C、平行团队工资制度的设计D、核心团队工资制度的设计E、项目团队工资制度的设计73.企业人力资源结构的合理化包括（）。A、年龄结构合理化B、个性结构合理化C、专业结构合理化D、生理心理素质结构的合理化E、性别结构合理化74.预设培训评估项目和工具时，若从培训计划角度考察可细化为（）指标来进行。A、工作信度B、反应效度C、学习效度D、内容效度E、关联效度75.素质测评标准体系中，从标准表示的形式来看，包括（）。A、评语短句式B、设问提示式C、导语提问式D、方向指示式E、结果提示式第2卷一.参考题库(共75题)1.培训大纲一般由（）制定为宜。A、培训管理部门B、学员C、培训教师D、各个业务部门2.笔试的弊端主要源于（）。A、重知识而轻能力B、笔试测验中试题的编制水平C、重结果而轻过程D、笔试测验形式本身3.进行薪酬调查时，若被调查的岗位复杂且数量大，应采用（）的方法。A、问卷调查B、采集社会公开信息C、委托中介机构进行调查4.经营者年薪制的基本薪酬，一般是按（）支付。A、周B、月C、季D、年5.（）是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。A、岗位分析配置法B、企业定员配置法C、劳动定额配置法D、劳动效率配置法6.根据面谈的具体过程及其特点，绩效面谈不包括（）。A、单向指导型面谈B、解决问题式面谈C、双向倾听式面谈D、综合式绩效面谈7.人力资源开发的目标决定我国人力资源整体素质的是（）A、高等教育B、技术教育C、职业教育D、基础教育8.以下人力资源需求预测的定量方法中，最复杂的一种是（）。A、趋势外推法B、经济计量模型法C、同归分析法D、定员定额分析法9.岗位的设计基本方法不包含（）。A、传统的方法研究技术B、现代工效学的方法C、工业工程所阐明的基本方法D、岗位工作分析的方法10.仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起（）日内结束。A、15B、30C、45D、6011.劳动力市场工资指导价位制度的意义不在于（）A、转变政府劳动管理部门职能B、构建完整的劳动力市场体系C、对企业员工工资总额进行有效监控D、对集体协商确定工资水平提供依据12.地方管理部门号召居民实施垃圾分类投放，你按要求做了。但后来昕人说，环卫部门在处理垃圾时并没有按照居民的分类投放方式进行循环利用或者无害化处理，而是一股脑地倒进垃圾填埋场了事。这时，你会（）。A、不再做徒劳的事情B、向地方管理部门提出改进建议C、以后地方管理部门所有的号召，都不再相信了D、还会按照分类要求处理垃圾13.培训课程设置应体现的原则有（）。A、满足企业的盈利需要B、体现企业培训的基本目标C、符合现代社会、企业、员工需求D、体现企业培训的经济性原则E、符合成人学习者的认知规律14.为了保证笔试试题的科学性与针对性，我们应该（）A、实施专家试卷整合与审核制度B、建立笔试命题的研究团队C、根据岗位的级别与分类实施针对性命题D、制定笔试计划E、针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析15.影响人力资源需求预测的一般因素包括（）。A、市场需求B、工资状况C、企业总产值D、工作时间E、政府的方针政策的影响16.系统的岗位评估采用一系列科学的方法，其中（）是核心、基础。A、定量评估B、定性评估C、综合评估D、价值评估17.争议主体的意思自治性、群众性、自愿性是（）的特点。A、自力救济B、社会救济C、公力救济D、社会救济与公力救济相结台18.定性评估法不包括（）。A、目标评估法B、关键人物评估法C、比较评估法D、收益评估法19.绩效考评指标的来源不包括（）。A、组织战略B、经营规划C、发展战略D、绩效短板20.企业绩效管理中，提取和设定关键绩效指标的意义在于（）。A、有利于被考评者有明确的努力方向B、找出现状与期望之间的差距C、为了满足企业绩效管理的各种需要D、为了提高组织和员工的绩效E、改善组织工作氛围21.以下属于企业组织结构变革征兆的有（）。A、成本增加B、合理化建议减少C、指挥不灵D、市场占有率缩小E、信息不畅22.以下不属于管理者绩效监控具体内容的是（）。A、考评要素B、考评指标C、绩效目标D、工作行为23.以（）为中心设计的部门结构包括多维立体组织模式，流程型和网络型组织结构等。A、成果B、工作和任务C、关系D、人员24.在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（）。（2012年11月二级真题）A、受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等B、受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获C、受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩D、受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何25.时间定额和产量定额的关系（）。A、正比关系B、反比关系C、固定系数26.如果单位交付的任务过于繁重，而且你觉得这些任务让自己越来越难以承受这时，你会（）A、请示上司，要求适度减轻任务B、不管结果如何，都会尽力去做C、自己会尽最大努力，实在完不成时再说D、既然任务难以完成，奠如随遇而安27.我国《劳动法》规定：对怀孕（）个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。A、三B、四C、七D、五28.工作分析的结果以（）的形式表达。A、工作说明书B、任务分析书C、岗位描述书D、工作指南29.工资总额的组成包括（）。A、计时工资B、计件工资C、奖金、津贴和补贴D、加班加点工资E、特殊情况支付的工资30.简述企业劳动卫生管理制度的内容，以及劳动安全卫生预算编制与审核程序和方法。31.组织强有力的测评小组要求测评人员必须做到（）。A、坚持原则，公正不偏B、有一定的测评工作经验C、有事业心，不怕得罪人D、有主见，善于独立思考E、独立、客观32.面试考官培训内容包含（）。A、培训内容提要B、提问提纲C、提问的技巧D、追问的技巧E、评价标准的掌握33.劳动争议仲裁的申诉时效为（）。A、15天B、30天C、60天D、90天34.关于金钱的说法中，你赞同的是（）A、世界上没有不爱钱的人B、有钱，意味着人生成功C、金钱是在劳动中创造的D、金钱是一种肮脏的东西35.关于职业道德，正确的说法是（）A、没有职业道德的人干不好任何工作B、具有良好职业道德的人能够干好任何工作C、要干好工作，就必须具有良好的职业道德D、干不好工作的人一定没有良好的职业道德36.规范细化的阅卷制度，指的是（）。A、制定详细准确的评分标准与答案B、科学组织阅卷人员C、根据考试级别与类型采取多样化的阅卷方式D、在高级别人员选拔笔试中，以客观性试题为主E、对笔试试卷结果进行二次或三次审核37.对于（）培训着重引导他们的自我引导式学习，强化他们的学习能力A、新员工B、生产人员C、老员工D、管理人员38.是否实施差异性年终奖金制度? A公司是深圳市的一家大型私营企业，想要实施差异性年终奖金制度，奖励超过年度指标的员工，达到激励优秀员工的目的。年底将到，公司正在考虑这个问题，应该如何去做? 【案例剖析】 实施差异性年终奖金制度通常比不实施好。好处，公司向每一位员工传递一个信息是：作高效的员工，你会得到回报。可以使员工不断的改进自己的工作，同时能够获取/保留最好的员工。所以，通常，我们认为实施差异性年终将金制度比较好。可以想象一下，如果不实施差异性年终奖金的话，到了年终，要么是不发年终奖金;要么所有的人的奖金都一样，相信这两种情况对激励员工都没有好处。 终奖金的分配的缺点是：分配效果如何，很大程度上取决于员工的考评系统设计的如何，如果设计不好，负面影响可能很大。例如，如果评价取决于上司的主观看法，那么，员工会觉得年终奖金和绩效没有关系，而是和你是否和上司有好的人际关系有关。所以，必须要有一套客观的评价体系。绩效评价体系的建立和维护需要人力资源部门和各级经理花费很多时间来解决它带来的矛盾。还有，把员工与员工比较，很有可能破坏员工之间的信任和组织的团队精神。强调业绩有可能导致员工损害客户利益，例如，提成制度，可能诱发员工欺骗客户的事情。另外，员工不光为钱工作，如果公司不考虑其他因素，而单纯看重年终的奖金，那么他们实际上是在用奖金贿赂员工，以获取员工的努力，这样做得不到员工对企业的忠诚。 不过，关键的问题是：如何实施?39.员工素质测评标准体系，要素中有关不正确的说法是（）。A、身体素质B、心理素质C、体能素质D、文化素质40.某企业销售部的一名司机，是位老职工，有三十年工龄，出于企业原来薪酬分配制度的不合理，造成该职工收入高于市场上该岗位的薪酬水平，这次企业进行薪酬调整，按岗位评价结果确定岗位工资，司机岗位的工资也按市场价来确定。 【思考问题】 在薪酬测试时，怎样分析处理这位司机的薪酬41.有效绩效监控的关键点包括（）A、管理者的领导风格B、管理者的绩效辅导水平C、管理者与下属绩效沟通的有效性D、绩效考评信息的有效性E、绩效指标的有效性最后是绩效考评信息的有效性42.为保证"日清日结法"的有效实施，必须坚持的原则有（）。A、闭环原则B、比较分析原则C、不断优化原则D、控制成本原则E、设定目标原则43.在制定培训规划时，工作岗位说明的目标是（）。A、明确员：亡现有技能与理想状态之间的差距B、收集有关新岗位和现在岗位要求的数据C、明确培训的要求，预测培训的潜在困难D、选择测评工具，明确评估指标和标准44.企业绩效考评指标的首要来源是（）。A、组织战略和经营规划B、组织成功关键因素C、参照企业有效考核指标D、平衡计分卡四维度分类指标45.合理分权的作用不包括（）。A、有利于企业统一指挥和领导B、有利于调动下级的积极主动性C、有利于基层迅速正确地做出决策D、有利于领导集中力量抓重大问题46.关于员工及企业执行力，正确的说法是（）。A、企业的执行力靠的是纪律B、三流的点子加一流的执行力比一流的点子加三流的执行力好C、成功必须依赖纪律规范，遵守纪律规范可以使每件事做得更好D、在企业管理上，遵守纪律没有商量47.岗位薪酬制的特点主要有（）。A、根据业绩支付薪酬B、客观性较强C、以岗位分析为基础D、对岗不对人E、根据岗位支付薪酬48.什么是企业薪酬制度设计的基本依据和前提？（）A、岗位分析与评价B、岗位调查与分类C、绩效考评的实施D、薪酬的市场调查49.小王喜欢登山，小车喜欢听音乐，这体现了（）原理。A、个体差异B、工作差异C、环境差异D、人岗匹配50.下列说法中，属于世界500强企业关于优秀员工的核心标准的是（）A、不把自己当员工，要把自己当老板B、不随便提出自认为好的建议，以免影响上司决策C、不把细节作为关注点，而是增强执行力D、不找任何借口，要自动自发地工作51.只体现了企业内在公平性的薪资结构线，要综合考虑（）等因素，以兼顾内外公平性，对已有薪资结构线酌情调整。A、管理价值观B、员工数量C、竞争策略D、盈亏状况E、付酬实力52.近年来，一种“知本经济”的说法日益流行。“脑体倒挂”的现象不再，高学历者正在拥有日益增多的收入和机遇。与此同时，中国接受高等教育的人数也越来越多。下列费用不属于大学教育成本的是（）。A、学费B、资料费C、学习用品费D、伙食费53.超事业部制的主要优点表现为（）。A、联合开发新产品B、协调各事业部的生产经营活动方向C、有利于为最高领导层培养出色的接班人D、降低决策与执行的效率E、管理人员和管理成本增加54.在实现企业人力资源整体配置的时，要坚持"能位匹配"原则，也要坚持（）原则。A、人岗匹配B、岗位间匹配C、同素异构D、报酬与贡献匹配55.企业法定代表人对本单位的安全生产负（）。A、全面责任B、安全生产技术领导责任C、直接责任D、安全生产技术监督责任56.测评目的具有隐蔽性的品德测评法是（）。A、访谈技术B、FRC法C、投射技术D、问卷法57.培训的综合评估法，包含（）。A、6sigma评估法B、绩效评估法C、集体讨论法D、内省法E、笔试法58.以下不属于员工素质测评的基本原理是（）A、个体差异原理B、工作差异原理C、同素异构原理D、人岗匹配原理59.某企业如果雇佣一名新工人的话，企业的工资成本每月将增加1000元，假定这名新工人所能带来的利润增加量为1200元，则企业雇佣这名新工人的（）。A、边际成本等于边际收益B、边际成本大于边际收益C、边际成本小于边际收益D、平均成本大于平均收益60.你的工作经历如何？这是一个什么类型的面试问题？（）A、经验性B、情景性C、压力性D、背景性61.关于无领导小组讨论的说法正确的有（）。A、考桌一般排成圆形或方形B、讨论座位的安排无主次之分C、评价指标不能太多、太复杂D、测评的指标应该具有针对性E、教官位置应尽可能靠近被评价者62.下列不属于岗位知识测验的内容是（）。A、外语考试B、心理测试C、基础知识测验D、专业知识测验63.年度培训计划构成的模块包括（）。A、目录模块B、摘要模块C、主体计划模块D、总结模块E、附录模块64.简述薪酬制度的概念，各种类型的内容和特点，管理人员薪酬、团队薪酬、年薪制的主要特点，以及薪酬制度设计的原则、内容、方法和程序。65.背景资料： 李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员，该部门的考评方法采用的是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现打分，每个员工最高分为l00分，上级打分占30%，同事占70%。在考评时，20多个人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。 问题： (1)该部门在考评中存在哪些问题? (2)产生上述问题的原因是什么?66.在教学计划中，（）是指整个培训的教学活动过程中各相关联的环节。A、教学时间B、教学形式C、课程设置D、教学环节67.管理业务流程图主要包括以下哪些内容（）。A、业务程序B、业务岗位C、信息传递D、岗位责任制E、岗位责任人68.在KPI指标和指标值的设定上，不可以选择的参照企业是（）。（2013年5月二级真题）A、本行业领先的最佳企业B、世界500强企业C、行业内中等水平的企业D、中国500强企业69.导致技术工人的自身工资需求弹性低于非技术工人的自身工资需求弹性的原因之一是，当工资率上升时，对于技术工人来说（）效应比较难于发挥作用。A、规模B、收入C、替代D、互补70.（）不是团队薪酬的主要组成部分。A、基本薪酬B、提成薪资C、绩效认奖励D、激励性薪酬71.薪酬制度常见的问题不包括（）。A、薪酬调查不具体B、薪酬理念缺乏C、薪酬战略缺失D、薪酬结构失衡72.替补训练的优缺点包括（）。A、训练周密B、增强开发者的积极性和主动性C、替补训练者可能感到前途渺茫D、积极性上升E、某些上级不向替补训练者传授他们所有的知识和技能73.培训要争取选用适宜的培训方法，独立的小型组织部门的培训宜采用（）的培训方式。A、分散B、边实践边学习C、集中D、完全脱产学习74.下列属于世界500强企业关于优秀员工核心标准的是（）。A、始终按照上司指示工作B、注重细节，追求完美C、不找任何借口D、具有鲜明的个性75.绩教管理总体评估的具体内容包括（）。A、评估管理制度B、评估管理体系C、评估考评指标体系D、全面全过程评估E、对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接评估第1卷参考答案一.参考题库1.参考答案：A,B,C,D,E2.参考答案：A,C,E3.参考答案：A4.参考答案：B5.参考答案：D6.参考答案：B,C,D7.参考答案：A8.参考答案：C9.参考答案：A,B,C10.参考答案：D11.参考答案：C12.参考答案：A,B,E13.参考答案：C14.参考答案： 这四大类20多种绩效考评方法各具特点，既有自己的优势，又有自己的缺陷和不足，有些方法适合于大型企业单位，有些则适合于中小企业；有些方法适用于企业生产一线的人员，有些则适用于企业管理人员或技术人员，它们各有各的适用范围。在选择绩效考评方法时，具体可以从以下几个方面进行分析比较： (1)经济性。即在制定实施本方法过程中所耗费的各种成本。 (2)可行性。即在执行本方法过程中是否容易贯彻实施。 (3)准确性。即采用本方法所得到的考评结果误差偏向的程度。 (4)功能性。即本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等方面的作用。 (5)开发性。即对于员工职业技能开发和行为激励方面发挥的作用。 (6)有效性。大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的方法。 根据上述标准，比较各种绩效考评方法，如表4－1所不。 表4－1绩效考评方法汇总表 注：X——特别好；Y—一比较好；Z——比较差。 15.参考答案： （1）劳动争议处理的基本程序：根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时： ①争议双方应协商解决； ②当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解； ③不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁； ④对仲裁裁决不服的，除法律规定的终局裁决外，当事人一方或者双方则可申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。 （2）协商解决企业劳动争议的程序： ①发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决。 ②劳动争议当事人的劳动者一方可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商。工会也可以主动参与劳动争议的协商处理，维护劳动者合法权益。劳动者可以委托其他组织或个人作为其代表进行协商。 ③一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应积极做出口头或者书面回应。5日内不回应视为不愿协商。 ④协商达成一致，应当签订书面和解协议。和解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。 ⑤发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后，一方当事人在约定期限内不履行和解协议的，可以依法向调解委员会或者乡镇、街道劳动就业社会保障服务所（中心）等其他依法设立的调解组织申请调解，也可以依法向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。 （3）调解委员会调解劳动争议的程序： ①申请和受理。 ②调查和调解。 ③调解协议书。 ④与协商、调解相关的实效规定 ⑤人民法院的支付令 （4）劳动争议仲裁的程序： ①申请和受理。 ②开庭和裁决。 （5）劳动争议案例分析的方法： ①按照劳动争议自身的规定性进行分析。 分析要点： A.确定劳动争议的标的。 B.分析确定意思表示的意志内容。 C.分心确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定。 ②按照承担法律责任要件的分析方法分析劳动争议： A.分析确定劳动争议当事人所实施的行为。 B.分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害。 C.分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系。 D.分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。16.参考答案：C17.参考答案：C18.参考答案：C19.参考答案：A20.参考答案：B21.参考答案：A,B,C,E22.参考答案：B,D,E23.参考答案：A,D,E24.参考答案：A25.参考答案：A26.参考答案：B27.参考答案：A,B,C,D28.参考答案：B29.参考答案：A,B,C,D,E30.参考答案： （1）企业培训课程设计的特征：①创业初期：集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力。 ②发展期：集中力量提高中层管理人员的管理能力，如管理知识、管理风格、思维习惯，使之适应企业要求。 ③成熟期：应集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必须的观念、规则和态度，传播到每名员工中去， 并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。 （2）培训课程设计的基本原则：①培训课程设计的根本任务是满足企业与学习者的需求。                 ②培训课程设计的基本要求是应体现成年人的认知规律。 ③培训课程设计的主要依据是现代系统理论的基本原理。 （3）培训课程的构成要素：①课程目标。 ②课程内容。 ③课程教材。 ④教学模式。 ⑤教学策略。 ⑥课程评价。 ⑦教学组织。 ⑧课程时间。 ⑨课程空间。 ⑩培训教师。 ⑪学员。 （4）课程教学计划的内容：①教学目标。 ②课程设置。 ③教学形式。 ④教学环节。 ⑤教学时间安排。 （5）培训课程的需求度调查：①确定课程需求度调查项目：A.课程需求度调查的层次：组织调查、任务调查、个体调查。 B.培训课程需求度调查的要求：企业整体课程体系建设需和员工个人学习发展需求相结合；企业长期需要与现实需求相结合；定性与定量分析相结合。C.培训调查的流程。 ②课程信息和资料的收集：A.咨询客户、学员和有关专家。B.借鉴其他培训课程。 （6）培训课程体系的设计定位：①培训课程的类别：A.认知领域：知识掌握、理解与智力发展诸目标组成 B.情感领域：兴趣、态度、价值观和正确判断力、适应性的发展诸目标组成。C.精神运动领域：各种技能和运动技能诸目标组成 ②培训课程的性质与任务层次：A.知识培训——知识更新。B.技能培训——能力补充。C.思维培训——思维变革。D.观念培训——观念转变。E.心里培训——潜能开发 ③培训课程系列的编排：①培训对象分内部培训对象和企业外部人员。                                  ②内部培训对象按进入企业时间长短分为新老员工。 ③按工作性质分为生产人员、新产品开发人员、管理人员以及其他业务人员等。                          ④对新老员工的培训内容分为技术能力、人际关系沟通能力、创新决策能力。 （7）适用课程培训方式的选择：①内部培训。②外部培训。③网络培训。 （8）培训课程体系的编制：①要求：A.立足于培训目标，满足企业及员工的发展需求，以能够有效提高员工技能，改善工作绩效为准则。B.培训课程开发应符合成人培训的认知规律。C.应用系统方法和思想进行培训课程开发。 ②主要任务：A.前期的组织准备工作。B.信息和资料的收集。C.培训课程模块设计。D.课程的演练与试验。E.信息反馈与课程修订。 ③培训课程项目系列：A.企业培训课程大纲。B.培训课程系列计划。C.员工培训课程计划。 ④课程设计文件的格式：A.封面。B.导言：项目名称、项目范围、项目的组成部分、班级规模、课程时间长度、学员的必备条件、学员、课件意图、课程评估。 C.内容大纲：教学资源、资料的结构、课程目标和绩效目标、教学顺序和活动、内容、交付时间 D.开发要求。E.交付要求。F.产出要求。 ⑤编排培训课程的关键点：A.课程的选择应与培训目标一致。B.应设计有固定于机动两种形式的课程。C.照顾学员中大多数人的需求。D.可操作性强。E.课程设计要密切联系企业与员工实际。F.课程的讲师要慎重选择。 （9）信息反馈与课程的修订程序和方法：培训者根据自己的工作经验，吸收同事、有关专家或学员代表的意见，对课程做必要的修改和完善。 （10）国外课程设计的基本模式：①肯普的教学实际程序：强调学习什么、达到怎样的熟练程度；教学程序、教材和人员如何组合才能最佳地实现培训目标；使用什么手段来评价学习结果。主要运用与课程、单元和课堂教学的设计。 ②加涅和布里格斯的教学设计程序：系统级、课程级和课堂级 ③迪克和凯里的教学设计程序：更加注重对学习内容的分析和鉴别，强调从学员的角度收集数据以修改教学。31.参考答案：D32.参考答案：A,D,E33.参考答案：A,B,C,E34.参考答案：D35.参考答案：B36.参考答案：B37.参考答案：B38.参考答案：A,B,C,D39.参考答案：A,B,E40.参考答案：C41.参考答案：D42.参考答案：C43.参考答案：A,B,D,E44.参考答案：B45.参考答案：C46.参考答案：B,C,D,E47.参考答案：B48.参考答案：A49.参考答案：A,B,C,D,E50.参考答案：C51.参考答案：C52.参考答案：B53.参考答案：C,D54.参考答案：A,B,C55.参考答案：B56.参考答案： 预测环境与影响因素分析要全面、客观、有针对性。常见的环境分析方法包括SWOT分析法和竞争五要素分析法，其主要内容包括：（1）SWOT分析法SWOT分析法中，S代表优势（strength），W代表劣势（weakness），O代表机会（opportunity），T代表威肋（threats），SWOT分析实际上是对企业内外部条件各方面内容进行综合概括，分析企业组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。其中，优劣势分析主要是着眼于企业自身的实力及其与竞争对手的比较，而机会和威胁分析将注意力放在外部环境的变化及对企业的可能影响上。但是，外部环境的同一变化给具有不同资源和能力的企业带来的机会与威胁却可能完全不同，因此，必须将两者紧密地联系起来。（2）竞争五要素分析法竞争五要素分析法是美国人迈克尔·波特在1980年出版的《竞争战略：分析行业和竞争对手的方法》一书中提出的一种分析模型。在这个模型中，企业要进行以下五项分析：①对新加入竞争者的分析；②对竞争策略的分析；③对自己产品替代品的分析；④对顾客群的分析；⑤对供应商的分析。57.参考答案：C58.参考答案：A,B,C59.参考答案：C60.参考答案：A,B,C,D,E61.参考答案：B,C,D62.参考答案：A63.参考答案：C64.参考答案：B65.参考答案：A,C,D66.参考答案：A67.参考答案：D68.参考答案：A69.参考答案：A,B,C70.参考答案：A,B,C,D,E71.参考答案：A,B,C,E72.参考答案：A,C,E73.参考答案：A,C,D,E74.参考答案：B,C,D75.参考答案：A,B,D第2卷参考答案一.参考题库1.参考答案：C2.参考答案：B3.参考答案：A4.参考答案：D5.参考答案：A6.参考答案：A7.参考答案：D8.参考答案：B9.参考答案：D10.参考答案：C11.参考答案：C12.参考答案：B13.参考答案：B,C,E14.参考答案：A,B,C,E15.参考答案：A,B,C,D,E16.参考答案：A17.参考答案：B18.参考答案：D19.参考答案：C20.参考答案：A,B,C,D21.参考答案：A,B,C,D,E22.参考答案：D23.参考答案：C24.参考答案：D25.参考答案：B26.参考答案：A27.参考答案：C28.参考答案：A29.参考答案：A,B,C,D,E30.参考答案： （1）企业劳动卫生管理制度的内容： ①安全生产责任制度：企业各级领导、职能部门，工程技术人员和生产工人在生产过程中，对各自的职务或职责范围内劳动安全卫生都负有相应的责任。 ②安全技术措施计划管理制度：指企业在编制年度生产、技术、财务计划的同时，必须编制以改善劳动条件，防止和消除伤亡事故和职业病为目的的技术措施计划的管理制度。 ③安全生产教育制度：是企业对劳动者进行安全技术知识、安全技术法制观念的教育、培训和考核制度。 ④安全生产检查制度：是劳动部门、产业主管部门、用人单位、工会组织对劳动安全卫生法律、法规、制度的实施依法进行监督检查的制度。 ⑤重大事故隐患管理制度：是对企业可能导致重大人身伤亡或重大经济损失，潜伏于作业场所、设备设施以及生产、管理行为中的安全缺陷进行预防、报告和整改的规定。 ⑥安全卫生认证制度：是通过对劳动安全卫生的各种制约因素是否符合劳动安全卫生要求进行审查，并对符合要求者正式认可、允许进入生产过程的制度。 ⑦伤亡事故报告和处理制度：是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。 ⑧个人劳动安全卫生防护用品管理制度：分为两类，一是国家关于个人劳动安全卫生防护用品的国家标准和行业标准的制定，生产特种个人劳动安全卫生防护用品的企业生产许可证颁发，质量检验检测的规定；二是企业内部有关个人劳动安全卫生防护用品的购置、发放、检查、修理、保存、使用的规定，包括个人劳动防护用品发放制度、检查修理制度、相关教育培训制度等。 ⑨劳动者健康检查制度：一是员工招聘健康检查。二是企业员工的定期体检，发现疾病及时治疗及预防职业病的发生。 （2）劳动安全卫生预算编制与审核程序和方法： ①职业安全卫生保护费用分类： A.劳动安全卫生保护设施建设费用。 B.劳动安全卫生保护设施更新改造费用。 C.个人劳动安全卫生防护用品费用。 D.劳动安全卫生教育培训经费。 E.健康检查和职业病防治费用。 F.有毒有害作业场所定期检测费用。 G.工伤保险费。 H.工伤认定、评残费用等。 ②职业安全卫生预算编制审核程序： A.企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位。 B.劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出单位的自编预算。 C.自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。 D.企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行。 E.编制费用预算。 F.编制直接人工预算。 G.根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。31.参考答案：A,B,C,D32.参考答案：C,D,E33.参考答案：C34.参考答案：C35.参考答案：A,C36.参考答案：A,C,E37.参考答案：C38.参考答案： 供读者参考： 奖励个人还是团队，或者两者结合?证据表明，年终奖金针对部门比针对个人更有效，所以，建议，以对团队的评价和奖励为主，在团队内部适当考虑个人的突出贡献。我们认为，突出的人应该得到回报，但是突出的人是依赖其他人的，依赖其他人的附属服务。还有，在发放奖金时，团队中的职务高者通常要多些。为减少嫉妒，还应当适当考虑各个部门和个人的差异尺度。 必须定出明确的考核指标体系。考核指标一定要与企业的战略挂钩。这一点很重要，但是往往容易被忽略。指标不宜太多，3-4个关键指标较好。指标要明确，明确的指标，使人们知道做的好还是不好，避免评价者的的主观意识;同时，指明了员工努力的方向。成功的评测系统，员工可以自我测试，或选择同事/客户来评价自己。定指标时，不仅仅是财务指标，还应该包含非财务指标;例如，客户服务也应该被考虑进来(准时交货，退货量的减少，客户满意度统计等)。还有，如果个人绩效很好但与团队不合，那么分数也不应该高。评价时，应该是每一个人都被评价，不管是高层管理人员还是文员。评价任何员工或部门时，需要多角度评估，而不是一个人(上司)完全决定。评价的结果应该让被评价者和公司多数人接受，没有吃惊。对于评价者，董事会实施有效的监督，如果发现评价者有舞弊等行为，经核实，董事会有权利来减少某人的奖金，如果这个人的行为被认为是有损公司的，应该予以一定的制裁。评价的时间和奖金发放的时间，我们觉得，一年的时间太长了，应该缩短，起码半年更好些。这样，可以及时发现工作中以及评价中的问题，及时解决问题。奖金的发放额度，企业自己根据情况调整，通常，我们建议开始时额度小一点，比如，占工资总额的5%-10%。当整个系统运行的比较有效、平稳时，可以加大额度，有些企业的奖金额度，比工资还要高，甚至达到工资的150%。 年终奖金的发放方法，不应该在将近年终时才考虑，在年初制定公司计划的时候，就应该制订好年终发放奖金时的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度。在奖金发放的中，遇到的问题很多，我们在这里无法一一列举，下面，再谈一下一般性的原则，这些原则同时也适合绩效工资的发放，原则如下： *成功奖金发放基于每个经理是否主观上愿意客观的评价他们的员工。 *经理必须愿意区分他/她的下属那些人达到指标、超过指标、不够指标。 *年终奖金体系应该促进员工改善绩效，同时，提高公司的竞争力。 *奖金支付应该季度支付，至少要比一年一次频繁。 *对奖金的发放效果，必须要有跟踪评价。 *奖金体系必须清晰，经常性的，简单的沟通给大家，沟通，沟通，再沟通。 *培训、奖金体系的维护、公司全体员工的的全面参与都非常重要。39.参考答案：C40.参考答案： 1.进行市场薪酬调查，合理确定司机价位。 2.进行岗位评价确定薪酬等级。 3.与工作绩效挂钩，体现效率优先。 4.适当考虑工龄补助，体现兼顾公平。41.参考答案：A,B,C,D42.参考答案：A,B,C43.参考答案：B44.参考答案：A45.参考答案：A46.参考答案：A,B,C,D47.参考答案：