K医药公司员工满意度提升策略研究

目录TOC\o"1-3"\h\u一、绪论 一、绪论研究背景在改革开放政策的推行下，国内经济取得了很大发展，这使得医药行业快速发展，给市场提供了大量的医药产品，提升了国民的整体健康水平，延长了全民的平均寿命，可以说，医药行业的发展对经济社会发展有着巨大的积极意义。研究目的和意义1、研究目的开展本文研究，是为了发现员工满意度的主要影响因素，然而，其会随着环境的变化而变化。而每个员工从入职工作，到对企业产生满意度是需要一段时间的，但是要注意的是它的下降是比较快的。所以，管理者在提高满意度时，需要把握它和其变量之间的关系。而且由于员工个人因素的影响，比如说不同的价值观、工作兴趣等，不同个体期望就会在相同工作中获得不同的结果。也就是员工满意度-实际感受/期望值。对于满意度，其是一种量化性的展示，通常其会影响到个体对待工作的积极态度。2、研究意义无论是国际上的大型企业包括跨国公司或者合资企业，还是国内各类企业都开始注重企业文化的建设。可整体而言，在现代企业发展当中，企业竞争关键在于人才，而员工满意度会影响到人才的稳定性，由此影响到企业发展的稳定性，对企业发展意义重大，甚至会让企业发展陷入到巨大困境当中。本文当中，主要就K医药公司员工满意度开展了探析，利用问卷调查来掌握了K公司员工满意度的当下现状情况，并从多方面探析了其具体的影响因素，最后综合员工满意度方面的理论、实践知识设计出了提升员工满意度的科学策略，以此来帮助K公司留住人才，增强其发展的稳定性。同时，也希望给其他同行公司这方面的发展提供一定启发性思索。研究思路与方法本文当中，主要就K医药公司员工满意度开展了探析，利用问卷调查来掌握了K公司员工满意度的当下现状情况，并从多方面探析了其具体的影响因素，最后综合员工满意度方面的理论、实践知识设计出了提升员工满意度的科学策略，以此来帮助K公司留住人才，增强其发展的稳定性。同时，也希望给其他同行公司这方面的发展提供一定启发性思索。选取k医药公司为研究实例，深挖其文化建设工作中的问题方面，探索对策，使之上升到理论的高度，规避了空对空的高谈阔论，理论联系实际，通过对理论与实际的融合研究，使得研究能够有虚有实，才能使得研究显得既有理论支撑，又论据详实。二、相关理论综述员工满意度的理论基础员工满意度的概念从学术界来看，员工满意度的研究一直保持着很强的生命力。简言之，员工满意度，其内涵为：在日常工作当中，员工对工作效果的感知，将其与自身预期值开展对比分析，由此形成的相应感知状态。员工在工作时，会产生一种希望得到的期望，但是实际得到的工作结果是不是独立存在的，会受到多方面因素的影响，如，薪酬、工作时间等。马斯洛需要层次论安全需求，其也就是员工在工作、生活当中需要的安全保障，核心的为了安全的生存下去。基于员工安全需求方面分析，此时企业所提供的五险、劳动安全，这些都是员工所关注的方面，影响到了员工的安全需求。社会需要主要是指人对爱和感情的渴望，以及对希望建立良好的人际关系的强烈归属感。企业在满足员工社会需要方面，主要是建立良好的企业文化和公司氛围，使员工在工作时得到精神和情感方面的满足。尊重需要是指人的自尊和来自他人尊重的需要，前者是指对自己各方面实力、社会地位等的自信，后者则是对声望与名誉等的期望。马斯洛表示，尊重需求，这是一个高层次需求，企业在发展当中，可对表现突出的员工进行表扬，从而认可他们，提升他们工作的积极性。自我实现需求，这也是一个高层次需求，主要是员工个体理想、潜力的实现需求。要满足这个需要，主要体现在员工接受并完成一份有难度的工作或者是有挑战性的项目。企业在日常运营管理中，要注意员工特征与动机相结合，争取提供一个环境，让员工能充分发挥出自己的实力与潜能，加快完善公司的提案制度与参与形式，多引导员工去尝试那些创造性工作，从而促进员工的发展。员工激励理论1、国内相关研究在员工满意度方面的研究，国内大体上与改革开放同步开启，分析来看，国内研究综合了中国实际，侧重于影响因素、理论方面，并且取得了不少的积极研究成果。2015年，孙林辉，黄放等人对W电子商务公司的物流员工工作满意度的调查发现，社会需求、人际关系、基本感知、员工期望以及薪资的满意度对员工满意度的影响较高，通过结论我们可以了解到精神层次是影响员工满意度的重要因素。因此管理者应该注重员工精神层面的需求，不可忽视精神层面的激励。2017年，李文雅对陕西某电子商务企业展开调查发现，基于各因素对工作总体满意度的影响不存在显著性差异的结论，其中薪酬福利、晋升机会和员工满意度呈正相关，对员工满意度的影响较大。2019年，曾卉，刘洪江对年轻的90后群体展开工作满意度调查和研究，研究发现，90后群体的员工满意度一般，针对工作满意度调查结果，提出管理者可从提供良好的工作环境、完善薪酬体系、改进激励机制、改善沟通机制、等方面提高90后员工的满意度。2、国外相关研究国外对员工满意度的研究始于20世纪20年代的霍桑实验，1935年，美国学者霍波克(RobertHoppock)就首度提出了工作满意度的概念。随着时间的推移，员工满意度的理论被逐步完善，但针对电商企业的员工满意度研究相对缺乏。2018年，JonathanHall提出电子商务企业在其人力资源战略中可以坚持并采用的四个最佳实践，以开始提高员工满意度，即通过确保员工受到重视和尊重，提供多种形式和规模的额外福利或收益，提供晋升的机会，寻求生活和工作的理想平衡四个手段来提高员工满意度1]。2018年，A.Matolo和P.Ngatuni通过对坦桑尼亚多位商业银行员工的研究和分析，发现不同个体特征的员工满意度存在差异，年龄较大，已婚，经验丰富，文化程度较低以及农村分支机构的员工，总体工作满意度明显更高。并提出员工的个体特征是管理者在设计和实施提高员工满意度的管理措施时应考虑的重要因素。2019年，LiMa,YunfeiShao,HuinanLi对新生代员工的心理契约与工作满意度的关系的研究表明，员工满意度与员工的人际责任呈负相关，与组织的人际责任，组织的规范责任和发展责任，员工的规范性责任和发展责任呈正相关，研究结论有助于管理者从心理契约的角度分析新生代员工的工作满意度。K医药公司的员工满意度现状K医药公司简介1951年成立的K医药主营药品供应链服务支配的中外合资制药流通企业。同时，K医药在国内具有较大影响力，该公司在药品批发和零售领域经营了近70年，为一般人提供可靠的医疗供应链服务。K公司人力资源基本情况1、员工年龄的构成通过对K公司基本情况的分析，了解到K医药公司年龄构成情况如下图3-1：图3-1年龄饼状图从上图可以看出，25岁以下和25-35岁的K制药公司员工人数占公司员工总数的90%左右。也就是说，在K公司的员工群体中，80后、90后是最重要的。由于特殊的出生和成长以及教育环境的影响，在这两个期间出生的员工比其他年龄的员工更具有个性特征和崭新的工作方式和方法，对待公司各个方面的问题态度也更加开放。企业现有的管理系统已经不能满足他们了。现有的企业管理系统很难满足这群年轻人。2、员工文化程度通过对K公司基本情况的分析，了解到K公司文化程度构成情况如下图3-2：图3-2文化程度饼状图从上图可以看出，K企业的大部分员工都在大学或学院接受过教育，这一部分员工几乎占了70%。可见，K企业中学历高的员工很多，这样的员工大多追求高级需求。3、员工在职时间一般来说，行动的忠诚度是员工满意度的一种，是其持续留在企业的核心表现。因此，公司的离职率和员工的忠诚度、满意度直接有关，与员工公司的任职时间挂钩，员工的离职率高直接反映了员工的满意度低。通过对K公司基本情况的分析，了解到K公司员工在职时间构成情况如下图3-3：图3-3员工在职时间从上图可以看出，K公司的工作时间最大的比例是1年以内的员工，比例是54.55%，1~3年的比例是21.21%，超过5年的比例是15.15%，剩下的是3~5年的比例是9.09%。由此可以看出，工作3年以内的员工比例在70%以上，刚进公司的员工很多，老年人的比例不高。员工的工作时间越短，员工的离职率就越高，员工的忠诚度就越低，满意度就越低。K公司员工满意度问卷调查1、问卷设计根据调查的目的，问卷从三个方面进行设定，第一个是员工的基本个人信息，第二个是员工的满意度，第三个是影响员工满意度的因素。职工的基本个人信息在这部分，员工的性别、年龄、教育等信息都会受到影响。因此，了解员工的基本信息是工作的第一个基本环节。调查的内容包括员工的年龄、性别、教育和雇佣方法。员工的满意度状态。在这个部分，调查员工对公司的满意度和统计数据的结果。在这个部分，使用了李克特的5级标度。第一级指标是员工满意度的基本情况。有6个第2等级的索引来测量第2等级索引的选择结果。影响员工满意度的因素。在这部分,调查的8个方面,即企业文化、人际关系、报酬和福利、员工的公司系统,工作的满意度,训练和个人的价值,企业的领导能力、企业的发展前景被选择了。第一级的指示符，然后在这些指示符下面设置第二个一级的指示符，特别是第一级的指示符的特定问题。第二个水平的指示器，使用李克特的5级尺度进行测量和分析。2、数据搜集(1)确定调查票的样本范围:通过与K公司人事部员工的沟通以及HR部门提供的信息，了解K公司员工人数(2)发放和回收问卷:本次调查发放了K公司的员工忠诚度，发放了210份问卷，实际回收了170份，其中28份复印件无效，其余142份为有效问卷。(3)数据处理:在这篇文章中，主要通过记述统计来处理通过问卷调查得到的数据。李克特5级尺度，用来测量问卷的问题。5级尺度非常同意、比较同意、不确定、不同意和非常不同意。5级的标度是单独评分的，分数是4~0分。这个问卷是根据第2部分关于K公司员工满意度现状的调查结果进行的。结论是，作为判断员工满意度的标准，基于将平均得分2.5分为关键值的6个二次指标的5个选项。分数高(超过2.5分)代表高满意度，分数低(不到2.5分)代表低满意度。根据问卷调查数据，本文首先对K公司员工满意度状况的总体状况和影响因素的总体得分进行分析，然后对影响因素的子项目进行详细的统计分析。结果分析员工对公司的满意度反映在对工作构成要素的认知评价和情绪反应上。这表示了员工想要继续留在公司继续有效下去的意愿和对公司的看法。从根本上反映对企业的信任和依赖，为企业提供更好的服务，为企业创造更多的利益。对公司满意的员工，能够彻底认识企业，专注于企业的发展，真挚地为企业服务。因此，分析和了解员工的满意度是提高员工忠诚度和满意度，从根本上改善和优化企业人力资源管理的前提条件。在这次问卷调查中，笔者在第二部分设定了对公司的员工满意度选项，调查员工满意度的实际情况。对照数据进行分析的话，就会得到表3-3所示的结果。表3-2员工满意度现状情况表一级指标二级指标非常同意比较同意不确定不同意非常不同意得分均值4分3分2分1分0分员工忠诚度基本情况我对目前的薪酬感到满意163161143221.511.48我觉得公司的环境氛围让我感到舒服142969106551.41我对公司的晋升制度感到满意92146152451.25公司针对不同岗位制定了相应的培训计划153365132281.54我感觉自己的努力和回报得到公平公正的待44公司目前的薪酬制度对我有激励作用833107114111.68从表中的数据可以看出，企业K员工对企业的满意度平均得分仅为1.48分，与通常的2.5分相差甚远。由此可以得出公司员工对公司的满意度比较低的结论。可能是因为员工不喜欢公司，如果有其他类似的工作，只是因为现在的重要需求而留在公司工作，或者良好的外部条件，他们很快就会离开。员工满意度低的结果是，员工不能认真为企业服务，也不会为了企业的发展牺牲业余时间主动加班。这种状况，与K公司的未来发展和公司业绩的提高都没有关系。因此，下一步是分析和调查影响K员工满意度，提高集团公司员工满意度的因素。四、K医药公司员工满意度的影响因素企业文化从企业发展的角度看，各级领导的利益不同，企业文化发展不平衡。总的来说，建立公司文化的重要性已为大多数公司经理所接受，但也有一些中级和低级管理者，其中一些是私人企业经理，他们认为企业是艰苦的工作和枯燥的工作，而没有关注建立企业文化。政府部门和社会团体的工作无视企业的人文凝聚力。其他公司领导人没有认真对待公司文化在吸引人，创建品牌和促进经济发展方面的作用，在他们做秀，追赶时尚和建立公司文化时陷入误会。薪酬福利在企业人力资源管理中，薪酬管理属于最敏感的环节之一，其自身的带有复杂性及系统性等特征。针对企业而言，为了促使各类企业和自身员工共同进步，符合现状的薪酬管理制度及方式，可以积极促进员工的工作主动性及积极性，让其可以释放自己的能量及潜能。不合理的薪酬管理制度会在此环境中丧失竞争力，使得优秀人才的大量流失。个人发展人力资源管理者的重要研究课题是建立一套与企业制度相符的薪酬制度。企业通过开展人力资源薪酬管理工作，以此吸引大量人才，可以保证企业的稳定发展，同时又能满足企业生产以及再生产的需求。充分给予员工与其工作相匹配的报酬，可以使得员工的工作积极性不断提高提高，增强员工的归属感和认同感，最大限度的发挥员工的价值。企业制度只想快速达到业绩要求，而设立了业绩考核标准，忽略了员工的主观意愿问题，只把他们当做实现效益的工具。这种做法引起了员工的不满，过分追求业绩，会让员工感觉到企业只想实现经济效益而不注重人性发展，这致使公司凝聚力的形成相当艰难。公司缺乏激励制度，导致员工的积极性不高，难以保持持续的激情和工作状态。工作效率、工作的目的性,都会呈现出下降趋势。人力资源是企业实现战略目标必不可少的一个影响因素，而激励又是人力资源管理中十分重要的一个手段。激励，主要是针对员工的心理机制，采取有效的方法提高员工的积极性，让他们主动的投入到工作中去，激发创造潜能，进而实现企业的战略目标。由此可见，激励的最终目的是正面促使员工产生主动劳动的意愿，在创造自我价值的过程中，不仅实现了个人发展，而且达到了组织的既定目标，进而让其实现良性循环，使公司呈现出积极的工作氛围而且能让公司的凝聚力增强。公司领导公司属于经济组织，为了达成自身所设定的发展战略，需要对其组织机构的常规化运行进行保证。在对发展战略目标进行达成的过程中，进行组织机构的设置以及开展公司人力资源设计工作能够发挥极大的作用。两者相辅相成，互为依赖。对于公司战略规划来说，人力资源规划不可缺少，能够为公司相关的管理工作的开展提供重要基础以及保证。其本质即为对公司进行目标达成的推动，所以其一定要包含战略性、超前性以及目的性，对公司的发展要求进行展现。另外，针对其战略设计的稳定性以及变通性的联合加以重视。由于公司在战略以及目标上比较混乱，使得对应的人力资源规划存在指向性以及目标性的缺失，对于相关的管理工作的开展同样会产生不良影响。实际上，一线员工除了薪资需要和福利待遇等物质需要，还有更高层次的心理需要，例如学习成长的机会、长远发展的规划、尊重、自我实现等方面。但从本次调查结果可以看见，企业仅仅用奖金等方式进行引导，这种方式往往只能满足快递员基本的生理层次需要。五、建议与对策重视企业文化建设企业有必要遵守“以人为本”的原则。不仅将员工作为经营的主要对象，而且将其视为公司最重要的资源。公司的文化模式,是员工的意识形态和文化的认识,能充分反映为中心,所有的人开始通过人员的积极参与企业的创造性精神,如果企业无法具有积极的活力,企业文化可以健康地发展。一方面，要重视人的管理，把强调“人”的重要性有机地融入到企业目标的追求中，另一方面，要注意员工自身，员工不仅是公司的主体，还是公司的所有者。卓越的企业,员工的理解和尊重,员工的“热情,员工的潜在能力的开发”,所有成员的积极性和创造性的最大化,及公司管理的科学共识的,根据人们的心知道合并的方法。制定合理薪资体系这是维持生计的基本手段，所以基本工资是员工工作的首要目的。因此，企业制定工资体系的最低要求是考虑员工的生存需求。只有在满足了最小条件的情况下，员工才能考虑其他工作的目的。当然，这个合理的薪酬体系不仅是薪酬的实施方式，也是竞争平台、公平、公正、合理的竞争平台的实施方式。而且，如果员工参加了这个制度，认为和自己支付的是同等的，员工就会感到满足，就会自发地在这个制度环境中生存下去。企业会产生忠诚心。相反，当员工感到这种满足感和平衡性减弱时，由于工资和产量不成比例，会考虑辞职。工资与员工的业绩相关,因此,同时构建合理的业绩评价系统,可以更适当地反映员工的工资,同时这个公正的平台,在台式电脑上部署,员工自发可以去该监视系统的封装。助力员工个人发展成长的时期不同，员工的开发需求也不同。K公司需要注意为有需求的员工提供满足更高层次需求的机会。例如，K公司的部门经理不仅满足了生理需求和安全需求的低级需求，而且为了追求自我价值的实现，已经有了一定的职位和工资。部分员工持续向公司外部学习，不断学习和提高能力，加深对公司的感情，保持对公司的忠诚，提高满意度。优化公司管理制度建议K公司可以通过，面谈、录像带、录音带、企业宣传册、宣传栏、领导介绍等多种方式来向员工解释说明公司的薪酬、管理、晋升、激励等制度,让员工己经事先了解企业的短板和管理上的不足，充分利用双向沟通资源，保证企业对员工的诚信，在日后发现企业其他的消极方面时，心里已经有了预期准备，避免产生不满情绪、工作积极性降低，甚至离职的后果，同时也节省了再次招聘的成本。提升企业内部员工的流动性。通过员工的内部流动，发现和发展员工的新能力，使员工有创造性的提高。既包括职务晋升和职责拓展，也包括工作内容的转变。这样，我们不仅可以探索员工的职业道路，还可以为公司找到高素质的人才。员工能力提高后，要重新定位，充分发挥自己的优势和能力。对企业岗位晋升制度进行优化，对其对应过程进行透明化处理，增加员工工作环境的公平以及友好性。针对满足专业标准的员工进行相关信息的公开，为其开展对应培训，提供就业机会。进一步增加员工对于公司制度的满意度，提升企业制度的公平以及公正性。对不符合标准的员工进行淘汰。关于此方面要求解释包含一定的合理性，程序应该公平。职业生涯规划涉及到员工整体的职业生涯，对于员工个人价值的达成有着重要意义。而针对自身的努力以及方向进行不断的更新，其属于一类长久性的组织人力资源开发规划，离不开企业相关方面上的帮助。只有员工的职业生涯规划与组织的发展目标相一致，才能找到发展目标，得到内部资源上的帮助。个人的成功和组织的发展息息相关。注重领导方式转变管理者们的领导风格直接影响着员工们的、思维和行为，因此企业中要是存在能正面影响员工的管理者，那么企业里的员工就更易忠实于企业并且积极发挥主观主动性，积极为企业创造价值，把工作视为己任，最大限度地挖掘、发挥自己的潜力。每个人都有着自己的特点，这时企业就需要培养引导管理者们不要将个人情绪色彩带到工作中来，要将公司和员工当做管理对象，采用符合该企业发展的积极有效的管理风格。正是员工的劳动产出给予了员工一定的管理参与权，这种权利会激励员工以更加饱满的精神更加高涨的情绪来面对工作上的困难，主动积极参与到企业的管理中来，这样，既提高了员工的满意度，又提高了企业工作绩效。员工的满意是建立在对领导信任的基础之上的，信任又是建立在良好的充分沟通基础之上的，所以有效的沟通对提高员工的满意度而言具有不可或缺的意义。当时，企业的阶层越多，有效传达信息的难度就越大，容易歪曲事实，维持良好的交流也就越困难。特别是企业集中化的情况下，部下向上司传达信息变得困难，将上司的注意力传达给员工的需求变得困难。结语在复杂、多变的市场环境下，K公司面临着不少的发展困难，此时应加强企业文化建设工作，利用优秀企业文化来影响员工的思想、行为，从而形成与公司统一的核心价值观，提升员工满意度。本文当中，主要就K医药公司员工满意度开展了探析，利用问卷调查来掌握了K公司员工满意度的当下现状情况，并从多方面探析了其具体的影响因素，最后综合员工满意度方面的理论、实践知识设计出了提升员工满意度的科学策略，以此来帮助K公司留住人才，增强其发展的稳定性。同时，也希望给其他同行公司这方面的发展提供一定启发性思索。参考文献[1]杨露露,肖群雄.员工情绪、员工绩效和工作满意度之间的影响[K].中国集体经济,2019(08):105-106.[2]梁青青.弹性福利优化与员工满意度提升研究[K].技术经济与管理研究,2019(02):116-121.[3]陈抢抢.M医药公司员工激励机制研究[D].长安大学,.[5]谷晋.员工满意度研究——以某医药企业为例[K].西部皮革,2019,38(16):117.[6]张静.民